Modelo Prointer II Relatório Parcial

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

A IM PORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA OS NOVOS E ANTIGOS 
COLABORADORES 
A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas comp etências 
(como por exemplo, o treinamento b ásico ao novo colaborador em sua entrada n a 
empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregado s, f az a transm issão de 
informações do nível estratégico a o operacional, atua com pesquisas de clima e 
demais métodos relativos a área. Po rém, nem todas as empresas conse guem 
entender que a área de trein amento e desenvolvimento é um centro de 
desenvolvimento e não um centro d e custo. Apó s pesquisas em int ernet, livros e 
organizações verifica-se que diversas medidas podem ser tomadas como medidas 
de redução de riscos, como não restringir á um número muito baixo d e treinando, ao 
invés disso sugere-se a abertura de vagas para todo s os fu ncionários que desejam 
ser treinados e motivados, desta forma d ilui -se o benefício do investimen to em 
treinamento diminuindo o risco da perda financeira. 
O momento da admissão de um novo integrante em uma equipe de trabalho é 
de suma importância, ta nto pa ra o colaborador quanto para a o rganização. A correta 
condução deste processo pode contribuir para a retenção, para o com prometimento 
e, para um desempenho sa tisfatório deste profissional. Segundo Nascimento (2006), 
o comprometimento está intimamente ligado à motivação, gerada p elo desafio, pelo 
reconhecimento, pela perspectiva de nov dequado necessita contextualizar o 
novo colaborador co m a cultura organizacional, co m a f orma de gestã o da empresa, 
com as políticas de recursos h umanos (cargos e salários, plan os de treinamento e 
desenvolvimento, planejamento de carreira, etc.), com as especificidades do 
contrato de trabalho (direitos, deveres, aspectos regulado res) entre ou tros. 
Conforme Tach izawa ( 2001), o treinamento deve ser visto com u ma oportunidade d e 
engajar o colaborador com as causas e objetivos da empresa. 
O treinamento inicial, chamado f requentemente de Programa de Integração, 
tem como objetivo f acilitar a ambientação do recém -contratado à nova organização. 
Programas bem estruturados e conduzidos de f orma correta auxiliam no 
estabelecimento do vínculo entre o funcionário e a organização. 
Existem diversas e stratégias e recursos que podem ser utilizadas na criação 
de um Programa de Inte gração. Dentre eles, pode -se utilizar a exposição o ral, 
apresentações com recursos audiovisuais (vídeo institucional e slides), m ateriais 
impressos, a presença d e um executivo da empresa p ara dar bo as -vindas, entre 
outros (ZAKIR, 19 99). O gestor imediato do novo colaborador terá um papel 
fundamental no acolhimento deste, ajudando -o a se sentir pe rtencente à nova 
equipe de trabalho. 
Também deverão ser acertadas de f orma clara e tran sparente as expectativas 
de ambos (gestor e colabo rador) e contratada qual se rá a f orma de mensuração e 
avaliação d o de sempenho no período de experiência. Passado o prazo do contrato 
de experimental, os acordos estabelecidos no ingresso do novo colaborador 
necessitarão ser retomados para que defina a efetiva contratação ou não deste 
colaborador. 
A implantação de Programas de Integração é uma fo rma eficaz de 
desenvolver atitu des f avoráveis à o rganização, de suprir as necessidades de 
informações sobre a nova empresa e de facilitar a aceitação na equipe. Também 
auxilia as organizações pa ra que as relações de trabalho sejam mais transparentes 
UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em [escrever o nome do curso]
POLO: [escreva nome do polo]
ACADÊMICO: [escreva seu nome] – RA: [coloque o seu RA]
TUTOR A DISTÂNCIA: [escreva o nome do seu tutor ead]
PROINTER II– RELATÓRIO PARCIAL
[ESCREVA O NOME DE SUA CIDADE E ESTADO]
MÊS/ANO
ACADÊMICO: [escreva seu nome] – RA: [coloque o seu RA]
TUTOR A DISTÂNCIA: [escreva o nome do seu tutor]
PROINTER II– RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em [escreva o nome do curso] do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
[ESCREVA O NOME DE SUA CIDADE E ESTADO]
MÊS/ANO
RESUMO
Coordenar, organizar, Planejar e controlar faz parte da nossa vida, em um mundo globalizado onde a concorrência é muito forte, se as organizações seja ela grande, média, ou pequena não tiverem traçado seus objetivos e metas, essas organizações perderam mercado. Diante das perspectivas atuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado, faz-se necessário investir no colaborador. Analisar o clima organizacional é avaliar o comportamento humano individual e coletivo e suas reações perante uma organização, que possui múltiplos fatores de complexidade. 
De a cordo com Oliveira (2008), a análise do clima organizacional estabelece o elo entre o nível individual e o nível organizacional. O clima de um a organização pode ser entendido como o reflexo do estado de espírito ou ânimo das pessoas, que predomina uma empresa, em um determinado período.
Palavras-Chave: Organizações. Organização. Organizacional.
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	4
2	DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO PARCIAL)	5
2.1	Levantamento de Campo – Roteiro do Trabalho – Relatório Parcial	5
2.2	Análise SWOT	6
3	CONSIDERAÇÕES FINAIS	7
REFERENCIAS	8
ANEXOS	9
DICA: Conceito: o sumário é a enumeração das divisões, seções, capítulos e outras partes do trabalho, seguindo a mesma ordem e grafia em que o texto nele se sucede. 
A construção do sumário é uma das últimas tarefas a serem feitas no trabalho e o mesmo deve ser elaborado considerado das regras e padrões da ABNT (trabalho acadêmico).
Consulte sobre normas para o sumário em:
https://biblioteca-virtual.com/detalhes/livro/172
INTRODUÇÃO
Nesta etapa de aprendizagem procuramos apresentar os resultados dos estudos desenvolvidos no Prointer Final, tendo como objetivo principal poder ajudar a empresa SUPERSOFT LTDA, a crescer cada vez mais e desenvolver ótimos trabalhos para melhor atender seus clientes, fornecedores, funcionários e todos. 
Vamos buscar desenvolver estratégias para lidar com os conflitos encontrados, e aprimorar as ideias obtidas em grupo, para fins alcançar todos os nossos objetivos e realizar nossas m etas. 
Na atualidade, se discute sobre a necessidade de melhoria para empresa, e a colocação de profissionais para solução de alguns problemas que serão apresentados logo mais, destacando a função daqueles responsáveis pela gestão de pessoas, tendo do indivíduo uma visão de parceiro e colaborador e não de patrimônio da empresa. É preciso que tenha planejamento com seus diretores e desenvolver boas ideias para buscar sempre levantar a empesa. 
Coordenar, organizar, Planejar e controlar faz parte da nossa vida, em um mundo globalizado onde a concorrência é muito forte, se as organizações seja ela grande, média, ou pequena não tiverem traçado seus objetivos e metas, essas organizações perderam mercado. Diante das perspectivas atuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado. 
POLÍTICA DE ADMISSÃO 
Os procedimentos de seleção de pessoal são aqueles que visam a analisar as qualidades e as características profissionais, bem como a qualificação técnico-profissional do candidato ao emprego durante a sua contratação. 
O objetivo do empregador durante a realização dos métodos de seleção de pessoal é averiguar se as condições físicas, psicológicas e comportamentais do candidato ao emprego estão em consonância com o trabalho que será executado pelo mesmo. 
De acordo com os livros e texto, a seleção de pessoal compreende (o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas, a uma determinada
ocupação ou esquema operacional). Assevera ainda que: seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados e, sim, os mais adequados a uma situação predeterminada. 
O processo de administração de recursos humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam de terminado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações. 
As técnicas ou os procedimentos de seleção podem consistir em preenchimento de uma ficha pelo candidato, entrevistas, questionários, dinâmicas de grupo, simulação de desempenho, análise de currículo, dinâmica de grupo; além de testes de conhecimento, de personalidade, psicológicos e grafológicos; e, ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos. 
Em razão disso, o candidato a o emprego de ve se r previamente comunicado acerca das técnicas de seleção que serão aplicadas pelo emp regador durante a realização dos testes e dos exames. 
Quando as informações solicitadas pelo empregador no s procedimentos de seleção pessoal são estranhas às aptidões profissionais a serem exercidas pelo interessado à vaga, ficarão constatados constrangimentos e prejuízos à autoestima e à dignidade do mesmo. Além disso, ficará caracterizado tratamento diferenciado entre os candidatos ao emprego durante tal procedimento, restando violado. 
As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os candidatos, esses trabalhos podem variar de empresa para empresa, compreende as seguintes etapas: 
	Análise dos Currículos; 
	Pré- entrevista por telefone ou pela internet; 
	Entrevista presencial; 
	Preenchimento de ficha de solicitação de emprego; 
	Questionários psicológicos; 
	Analise Grafológica; 
	Dinâmicas de grupo; 
	Testes de Conhecimento; 
	Exame médico pré-admissional
Exames para detectar vícios de teor toxicológicos;
Demais exigências internas da empresa. 
As organizações vão aplicando todas as ferramentas possíveis e i magináveis sem considerar o ser humano que ali se encontra não se dando conta que nesse momento o candidato está sob forte pressão psicológica e, mesmo assim, é submetido a um batalhão de testes, questionários, exames, redação, sem ser avisado com antecedência de todo o processo de seleção. Perceba a difícil relação já nos primeiros momentos de uma relação que pode ou não vir a ser de trabalho. 
Sabemos que a grande maioria desses processos de seleção, quase em sua totalidade, são ferramenta s de investigação de personalidade e caráter, furtando-se das aptidões profissionais as quais ele está se candidatando. Veja o quanto esse candidato está sendo constrangido nesse instante, seu brio está sendo afetado com todos os procedimentos, mas como o candidato, precisa daquela vaga, aceita tudo sem saber que naquele momento os seus direitos constitucionais estão sendo violados. Nesse m omento os prejuízos que o candidato está sendo submetido são vários e, muitas vezes, irreparáveis, como dignidade, autoestima, brio e o próprio profissionalismo. 
A Constituição Federal do 05/10/198 8 (CF /88) afirma: 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade d o direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...]. 
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA OS NOVOS E ANTIGOS COLABORADORES 
A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências (como por exemplo, o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada n a empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área. Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro d e custo. Após pesquisas em internet, livros e organizações, verifica-se que diversas medidas podem ser tomadas como medidas de redução de riscos, como não restringir á um número muito baixo de treinando, ao invés disso sugere-se a abertura de vagas para todo s os funcionários que desejam ser treinados e motivados, desta forma dilui-se o benefício do investimento em treinamento diminuindo o risco da perda financeira. 
O momento da admissão de um novo integrante em uma equipe de trabalho é de suma importância, tanto para o colaborador quanto para a organização. A correta condução deste processo pode contribuir para a retenção, para o com prometimento e, para um desempenho satisfatório deste profissional. Segundo Nascimento (2006), o comprometimento está intimamente ligado à motivação, gerada p elo desafio, pelo reconhecimento, pela perspectiva de auto - realização e pela percepção dos benefícios futuros. Esses elementos precisam ficar claros para os novos colaboradores que ingressam na organização. 
Neste sentido, um treinamento inicial adequado necessita contextualizar o novo colaborador com a cultura organizacional, com a forma de gestão da empresa, com as políticas de recursos humanos (cargos e salários, planos de treinamento e desenvolvimento, planejamento de carreira, etc.), com as especificidades do contrato de trabalho (direitos, deveres, aspectos reguladores) entre outros. Conforme Tachizawa ( 2001), o treinamento deve ser visto com uma oportunidade d e engajar o colaborador com as causas e objetivos da empresa. 
O treinamento inicial, chamado frequentemente de Programa de Integração, tem como objetivo facilitar a ambientação do recém -contratado à nova organização. Programas bem estruturados e conduzidos de forma correta auxiliam no estabelecimento do vínculo entre o funcionário e a organização. 
Existem diversas estratégias e recursos que podem ser utilizadas na criação de um Programa de Integração. Dentre eles, pode -se utilizar a exposição oral, apresentações com recursos audiovisuais (vídeo institucional e slides), materiais impressos, a presença d e um executivo da empresa p ara dar boas -vindas, entre outros ( ZAKIR, 1999). O gestor imediato do novo colaborador terá um papel fundamental no acolhimento deste, ajudando -o a se sentir pertencente à nova equipe de trabalho. 
Também deverão ser acertadas de forma clara e transparente as expectativas de ambos (gestor e colaborador) e contratada qual será a forma de mensuração e avaliação do desempenho no período de experiência. Passado o prazo do contrato de experimental, os acordos estabelecidos no ingresso do novo colaborador necessitarão ser retomados para que defina a efetiva contratação ou não deste colaborador. 
A implantação de Programas de Integração é uma forma eficaz de desenvolver atitudes favoráveis à organização, de suprir as necessidades de informações sobre a nova empresa e de facilitar a aceitação na equipe. Também auxilia as organizações para que as relações de trabalho sejam mais transparentes e despertem nos novos colaboradores o sentimento de pertencimento à organização. 
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS 
Manter talentos em um a organização é um trabalho árduo do departamento de Recursos Humanos, que vive em busca de novas estratégias p ara impedir que os melhores funcionários abandonem a empresa na primeira oportunidade. A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um dos estímulos utilizados para garantir a permanência dos empregados e garantir a união de esforços para alcançar os objetivos da empresa. 
Se por um lado a recompensa visa incentivar as contribuições das pessoas aos objetivos e à lucratividade da organização, por outro lado, a s recompensas afetam os custos laborais. Por isso, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e administração do sistema de recompensas. 
Os sistemas de recompensa desenvolvidos pelas organizações são grandes e de variabilidade enorme. Algumas organizações ainda utilizam
processos fixos e rígidos, genéricos e padronizados, tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão d e processos flexíveis, mais avançados e sofisticados p ara incentivar e motivar as pessoas que nelas trabalham.
NA ABORDAGEM TRADICIONAL: 
Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais; 
A remuneração obedece padrões rígidos e imutáveis, atende a processos padronizados de avaliação de cargos, dentro de uma política de generalização que se aplica a todos os funcionários – indistintamente – sem levar em conta suas diferenças individuais e desempenho. A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do funcionário e em valores fixos e estatísticos. 
NA ABORDAGEM MODERNA: 
Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos (salários, objetivos, metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidade de auto- realização, etc) 
A remuneração obedece esquemas flexíveis, atende a processos personalizados, dentro de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos. 
A remuneração e baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis.
FUNCIONÁRIO DO MÊS E DO ANO: 
Funcionário do mês ou do ano permite dar a chance de recompensar um empregado todo mês. Defina um privilégio para o funcionário do mês e outro ainda melhor para o funcionário do ano. Reservar um lugar na garagem para o funcionário do mês e um lugar ainda melhor para o funcionário do ano como recompensa é uma boa ideia. 
FOLGA: 
Recompensar funcionários dedicados com folgas fará com que você seja bem visto como bom patrão e pode motivar seus funcionários a continuar a trabalhar bem sob prazos estressantes. A folga co mo recompensa é frequentemente útil após a realização de grandes projetos, principalmente se o trabalho exigiu horas extras dos seus funcionários. A folga também pode ser usada como uma recompensa de incentivo. Defina uma m eta para seus empregados alcançarem recompensando -os com meio dia ou um dia inteiro de folga.
A motivação de ter um dia de folga como recompensa pode levá-los a alcançarem metas extremamente altas. 
POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho foi elaborada por uma Comissão Tripartite entre o governo, as principais organizações que representam empregadores (Confederação Nacional da Agricultura e Pecuária do Brasil, Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional das Instituições Financeiras, Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo e Confederação Nacional d o Transporte) e pela representação dos trabalhadores (Central Única dos Trabalhadores, Central -Geral dos Trabalhadores do Brasil, Força Sindical, Nova Central Sindical dos Trabalhadores e União Geral dos Trabalhadores). A formalização se deu por Decreto assinado pela Presidenta Dilma 
Rousseff, no dia 7 de novembro de 2011 (Decreto nº 7.602). 
O esforço conjunto está de acordo com a Convenção n.º 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que dispõe sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho e estabelece o dever do Estado -Membro de elaborar um a política nacional sobre o tema; e o Plano d e Ação Mundial sobre a Saúde dos Trabalhadores da Organização Mundial da Saúde (OMS), que reforça a necessidade de uma política com coordenação Intersetorial das atividades na área. 
A execução das diretrizes está embasada na atuação dos órgãos governamentais envolvidos por meio de plano de ações. Formado por oito objetivos, este plano é dividido em tarefas de curto, médio e longo prazo, além de um conjunto de tarefas de caráter permanente. 
Para a rotina do trabalhador, por exemplo, serão adotados dispositivos legais e princípios comuns de saúde e segurança no trabalho (SST) para todos os trabalhadores (do setor público e privado), independentemente de sua inserção no mercado, com elaboração, aprovação, implementação e fiscalização conjunta do poder público, em processo dialogado com as organizações dos empregadores e dos trabalhadores.
Um ponto que afirma o viés Intersetorial é a padronização dos critérios quanto à caracterização de riscos e agravos relacionados aos processos de trabalho e construção de banco de dados relativo aos indicadores d e gestão. Isso significa que os três ministérios iram compartilhar as informações para fomentar as práticas pertinentes à área. 
A educação continuada é uma das diretrizes a ser seguida com a inclusão de conhecimentos básicos em prevenção de acidentes e SST no currículo do ensino fundamental e médio da rede pública e privada, bem como a revisão de referências curriculares para a formação de profissionais em saúde e segurança no trabalho, de nível técnico, superior e pós -graduação.
LIDERANÇA E RESPONSABILIDADE: 
Ao integrarmos segurança, meio ambiente e saúde à nossa estratégia empresarial, reafirmamos o compromisso de todos os nossos empregados e contratados com a busca de excelência nessas áreas. 
CONFORMIDADE LEGAL: 
Nossas atividades devem estar em conformidade com a legislação vigente nas áreas de segurança. 
AVALIAÇÃO E GESTÃO DE RISCOS 
Riscos inerentes às nossas atividades devem ser identificados, avaliados e gerenciados de modo a evitar a ocorrência de acidentes e/ou assegurar a minimização de seus efeitos. 
NOVOS EMPREENDIMENTOS: 
Os novos empreendimentos devem estar em conformidade com a legislação e incorporar, em todo o seu ciclo de vida, as melhores práticas de segurança. 
OPERAÇÃO E MANUTENÇÃO: 
Nossas operações devem ser executadas de acordo com procedimentos estabelecidos e utilizando instalações e equipamentos adequados, inspecionados e em condições de assegurar o atendimento às exigências de segurança.
POLITICA DE DEMISSÃO:
As respostas dos gestores de RH indicaram que 64% das empresas possuem políticas definidas no que se refere à demissão. Para a pessoa a de demissão é um fato dos mais estressantes, e m todos os sentidos, só isso bastaria para a empresa criar uma administração humana e consciente das demissões; Mas p ara a empresa uma comunicação errada também pode comprometer sua estratégia a ter como consequências: sérios descontentamentos no grupo com reações imprevisíveis; ações na justiça contra a empresa; rompimento do contrato psicológico entre a empresa e os desligados com consequências danosas para o futuro; sérios problemas de imagem e fatores impactos negativos sobre a motivação do pessoal que fica na organização. 
A demissão é a última alternativa da empresa, para isso os superiores imediatos que atuam no grupo são orientados para darem um feedback sobre a performance dos funcionários , orientando-os, a conselhando-os e traçando um plano de ação em conjuntos para diminuir os ‘’ gaps’’. Existem várias formas de se rescindir o contrato individual de trabalho, através de pedido de demissão, dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, despedida indireta, acordo e morte do empregado.
SEM JUSTA CAUSA: 
Trata-se da demissão por parte do empregador. Ao rescindir o contrato a empresa paga uma indenização que consiste em:13 salário proporcional á de fração 1\12 por mês trabalhado, férias já adquiridas e férias proporcionais, abono constitucional de férias a fração de 1 \3 sobre o valor devido, aviso prévio e saldo d e salário referente aos dias trabalhados no mês em que ocorreu a demissão. 
É obrigação do empregador recolher uma m ulta decisória sobre o valor de todos os depósitos do FGTS. Essa multa equivale a 50%do valor d os depósitos, sendo 40%destinados a conta vinculada do empregado e 10%aos cofres do governo. 
PEDIDO DE DEMISSÃO: 
Nesse caso o empregado quando possuir menos de um ano na e m presa, a empresa é obrigada a pagar de verba rescisória as f érias proporcionais ao empregado. Já o empregado com mais de
um ano de empresa serão pagas as férias já adquiridas e as férias proporcionais. 
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: 
A legislação estabelece situações em que o empregador pode demitir um funcionário por justa causa, se isentando d o p agamento de diversos direitos como férias etc. 
Algumas delas o ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; embriaguez eventual ou em serviço; abandono de emprego; violação de segredo da empresa etc. 
AVISO PRÉVIO: 
Trata-se do prazo estipulado por lei para que a parte que decidiu rescindir o contrato, avise a outra parte sobre sua decisão. Se a empresa não der o aviso prévio ao empregado então ela de verá indeniza- lo pagando a ele mesmo valor ao qual tem direito. Durante a vigência do aviso prévio que duração máxima é de 30 dias, a empresa pode dispensar o empregado todos os dias com 2 horas de antecedência para que possa procurar um novo trabalho.
CONCLUSÃO 
Procuramos colocar o máximo de formalidade nas bases da empresa, e também ajudar o que era uma das prioridades a SUPERSOFT LTDA. 
Ao decorrer do trabalho percebemos que quando há desempenho da equipe, podemos atingir nossas metas e realizar to dos os projetos. O sucesso pessoal está estritamente relacionado com a forma de com se conduz uma negociação. Uma boa estratégia de negociação é uma excelente ferramenta para ajudar no processo de fechamento de um conflito e um acordo. 
Sabe-se que toda organização, independente do ramo de atuação, precisa estar ciente das ameaças e oportunidades que o mercado oferece, nesse caso, é necessário uma boa administração para poder planejar o uso de todos os recursos financeiros, humanos, físicos e tecnológicos da empresa em busca de soluções para todo o tipo de problema administrativo. Assim, os objetivos da organização serão alcançados como também todas as pessoas envolvidas com a organização, sendo esses trabalhadores, sentir-se-ão recompensadas. A direção de uma empresa tem que ser democrática e deve ser exercida através da comunicação, liderança e motivação das pessoas. 
Portanto concluímos nosso trabalho percebendo as várias maneiras de trabalhar em equipe e atingir as principais metas sempre mantendo o foco.
REFERENCIAS
NASCIMENTO, Antônio Walter A. Treinamento e desenvolvimento na capacitação 
profissional: erros, acertos e soluções. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoa s: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001
ZAKIR, Zilma Aparecida Nascimento. In: Manual de treinamento e desenvolvimento 
ABTD. In: Boog, Gustavo G. (coord.). São Paulo: Editora Makron Books,1999. 
http://www.rhportal.com.br
http://www.contabilidadeportal.com.br
ANEXOS
MODELO DE CONTRA CHEQUE
MODELO DE FÉRIAS 
MODELO DE AVISO PRÉVIO