Direito do Trabalho I Caderno - Berthier.pdf

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho I - Berthier 
Antes do direito do trabalho, quem abocanhava a relação empregado-empregador era 
o direito civil. Quando nascem as primeiras leis dessa, começa a surgir um novo ramo 
do direito. As leis demonstram que aquelas relações contratuais passam por um 
tratamento distinto daquelas que eram civis, tornando-as mais específicas. 
➔ Flexibilização do direito do trabalho – ideia que nasceu mais tarde. O direito 
do trabalho tem sua origem no século 19, porém não dá para esquecer que 
nos anos 70 o mundo passa pela crise do petróleo e percebe-se que a proteção 
do trabalho pode ser flexibilizada, surgindo a ideia de flexibilização do direito 
do trabalho. 
➔ Irredutibilidade salarial – o salário não pode ser diminuído, é irredutível. A 
Constituição de 1988 diz a respeito do princípio da flexibilização presente no 
artigo 7º do inciso VII => ideia de dirigismo contratual que limita a autonomia 
das vontades + possibilidade de flexibilização por acordo coletivo ou 
convenção coletiva. Não poderá reduzir salários negociando com cada 
trabalhador de forma individual, mas apenas de forma coletiva. 
Direito do trabalho – relação do empregado com empregador é uma relação 
contratual dando espaço para a autonomia das vontades que não é absoluto, pois se 
relaciona se com o dirigismo contratual, cujos limites devem ser respeitados. 
Direito do trabalho: 1 – autonomia das vontades 
 2- dirigismo contratual 
 3- flexibilização 
É fundamental ver que esse ramo tem suas particularidades tais como: 
1. O comportamento que um empregado tem perante um empregador é 
perspectiva para os demais empregados, ou seja, se o empregador tem uma 
determinada conduta com um certo empregado, ele estará avisando aos 
demais que também poderá tomar a mesma com eles. 
OBS: a melhor reação é a coletiva de maior cunho e garantindo maior 
eficácia, através da greve, na qual todos os empregados se juntam contra o 
empregador. 
2. Os interesses de trabalhador e empregado são antagônicos. Há conflitos. 
Quando vem a greve, isso fica muito claro, podendo renegociar as condições. 
Não vejam na relação de trabalho como uma relação jurídica de cunho 
contratual, mas ela tem um consenso coletivo. O conflito não vai desaparecer, 
pode ser regulado pelo juiz, dando uma solução provisória. A relação capital e 
trabalho são obrigados a negociar, onde a negociação remete a um conflito de 
interesses máximo. Se o capital ganha espaço, as leis trabalhistas perdem 
espaço assim como elas podem ganhar caso o trabalho ganhe espaço. 
• Principais questões trabalhistas: equilíbrio entre a autonomia das vontades 
e dirigismo contratual; como funciona a flexibilização (‘’ via de mão 
dupla’’); como é importante negociar. 
Direito do trabalho relaciona-se com a economia e para tanto recebe 
algumas críticas: como desigualdades que distinguem-se da pobreza. 
• Princípio da Proteção: 
O objetivo do direito do trabalho é assegurar os direitos para o lado mais fraco, a 
parte economicamente mais fraca, assegurar os direitos a personalidade. 
➔ Conteúdo mínimo do contrato de trabalho: as condições mínimas de um 
contrato de trabalho. Pode-se procurar melhores condições, mas abaixo disso 
não pode. 
• Subprincípios da proteção: 
- In dúbio pro operário: na dúvida vai pender para o trabalhador. No que tange aos 
fatos, no caso de processo trabalhista, não há in dubio pro operário pois algumas 
provas o operário tem que produzir. Se aplica quando há dúvida na interpretação do 
direito. Quando há dúvidas no que a norma oferece, considera-se favorável ao 
trabalhador. Se houver dubicidade em uma norma trabalhista, prevalecerá o lado do 
trabalhador. 
P.S: Isso é um dos princípios, podem haver outros melhores para o caso. 
- Condição mais benéfica: conflito intertemporal de normas, uma condição mais nova 
não pode ser pior que a anterior, não pode gerar prejuízo a condição nova e precisa 
ser um acordo mútuo. 
Exs: 
1) Se a empresa não vai bem, há um acordo, uma negociação com um grupo, 
para por exemplo, ganhar 5% a menos e continuar com o emprego (art. 7, 
inciso 6) -> só pode haver redução de salários por um acordo coletivo. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
2) O regulamento é a estruturação da empresa e o seu funcionamento, se uma 
empresa determina um novo regulamento com menos benefícios, esse novo 
regulamento só valerá para os empregados novos, se for mais benéfica valerá 
para todos. 
- Norma mais favorável: estou falando de normas de hierarquia diferentes, nesses 
casos, a mais favorável será utilizada. A Constituição determina o mínimo, mas 
podem haver normas de hierarquia inferior que irá prevalecer pela superior, se for 
mais favorável para o empregador. 
Ex: A Constituição determina que a hora extra é de 50%, pode haver uma norma que 
diga que a classe X receberá 60%, valerá a segunda. 
• Princípio da primazia da realidade -> No conflito entre forma e realidade, 
prevalece a realidade. Se a sua estrutura é de autônomo mas você está 
inserido em uma estrutura de trabalho alheio, com hora para entrar e para 
sair, prevalecerá seu vínculo de empregado. 
Exs: 
1) Eu trabalho em uma empresa, alguém manda em mim mas eu pago os 
impostos de autônomo e digo que sou autônomo, prevalecerá a realidade que 
é a de empregado – Travestiu de autônomo mas era empregado. 
Travestiu de estagiário mas era empregado – trabalhava 8h por dia, não comparecia 
às aulas, mas foi contratado como estagiário. 
2) Se você se insere numa estrutura produtiva alheia, há uma subordinação e 
relação patrão e empregado, ao longo do tempo há o aumento da confiança e 
a diminuição da subordinação. Quando o empregador dá um cargo de 
confiança para muitas pessoas, há uma quebra da primazia da realidade, a 
confiança é um indício que haverá aumento de salário e crescimento de 
carreira. Porém, se todos são gerentes, há um indício de fraude para não 
haver pagamento de hora extra. 
3) Se 2 pessoas tem o mesmo cargo e uma ganha mais, quer dizer que essa 
trabalha melhor -> vai prevalecer a realidade, a eficiência. 
• Princípio da continuidade do vínculo do empregado 
A ideia é tentar evitar que certos vínculos de emprego venham a desaparecer. 
Artigo 170, VIII. Em regra, o contrato de trabalho é celebrado por prazo íntegro, 
indeterminado. Só em alguns casos que a lei vai indicar é que o prazo de trabalho 
será determinado. Artigo 443, parágrafo segundo da CLT – serviço transitório, 
relação contratual transitória. 
Este princípio é próprio do direito do trabalho. 
Contrato de trabalho por prazo determinado – quando a demanda é determinada, 
a demanda aumenta em determinado período então é preciso um número maior 
de empregados naquele período. 
Existe a figura do contrato de experiência que já é um contrato de trabalho, 
porém por prazo determinado para preservar essa ideia de continuidade da 
relação de emprego. 
Artigo 445 CLT – o contrato por prazo determinado não durará mais do que dois 
anos mesmo que a atividade seja transitória. Se for contrato de experiência no 
máximo de 90 dias. 
Artigo 451 CLT – o contrato a prazo determinado só pode ser prorrogado a apenas 
uma única vez. 
Esses artigos dão a impressão de que dois anos é a duração máxima assim como 
noventa dias é a duração máxima para contratos por experiência. Não se pode 
prorrogar ao atingir o tempo limite, no caso dois anos ou noventa dias, não se 
pode estourar nenhum limite. Toda essa ideia é buscar a ideia de buscar a 
continuidade do vínculo. 
Sucessão de empregador: certo empregador assume uma determinada empresa 
que antes tinha outro empregador. A figura do empregador poderá mudar,porém 
o contrato permanece. 
• Princípio da lealdade contratual e boa-fé objetiva 
No contrato as duas partes se preocupam com o interesse do outro, não só em seu 
próprio interesse. 
Você como empregado deve as vezes trabalhar em situações circunstanciais mesmo 
não sendo pago para isso. 
• Princípio da Isonomia ou Igualdade 
Não há dúvidas de que o mercado de trabalho causa distinção, é um ambiente que 
cria diferenças, são as distinções odiosas que devem ser evitadas, o problema é 
quando for distinguir havendo alguma discriminação. Não contratar alguém por cunho 
odioso como por sexo, por algum preconceito seria o problema. Não há nenhum 
problema contratar por pretensão salarial, pelo perfil, por qualificação. O mercado é 
ambiente gerador de diferenças. 
!Há classificações suspeitas onde parece ser de cunho odioso, porém na verdade 
não há discriminação. 
Ex.: Uma pessoa precisa ser contratada para limpar uma prisão feminina e a empresa 
deseja mulheres, por todos os motivos de dificuldade para um homem fazer o 
trabalho. Nesse caso, não há discriminação. 
O que em regra é odioso, pontualmente pode não ser. 
Ex.: Uma novela de época precisará de um ator para fazer papel de escravo, a 
princípio haveria o preconceito, mas havendo necessidade de se aproximar da 
realidade da época, necessitará de um ator negro para o papel. Aqui não haverá 
discriminação. 
➔ Súmula TST 443: Se a pessoa portar qualquer doença que suscite estigma e o 
empregador o dispensa, o empregador precisará provar que não o dispensou 
por isso, e sim por outros motivos. Nesse caso, será presumido que a pessoa 
foi demitida por sua doença. Ex.: soro positivo. 
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA 
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, 
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado 
tem direito à reintegração no emprego.  
• Princípio da Razoabilidade 
Nem sequer se considera um princípio, já que princípio precisa de medidas de 
ponderação, e a razoabilidade não seria um princípio. 
Pensando a razoabilidade como princípio seria dizer que é a busca pela justiça, 
afastamento da solução que, em regra é boa, mas pela peculiaridade do caso precisa 
de uma solução diferente. 
➔ Art. 10, II, b CF: Gestante não pode ser dispensada da confirmação da sua 
gravidez até 5 meses após o parto. Ela é estável. 
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 
7º, I da Constituição: 
 I - ...  
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:  
 a) .... 

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após 
o parto." 
Se no caso ela for dispensada, pode ser reintegrada, porém se ela contestar só depois 
do prazo de estabilidade, ela teria direito aos salários do tempo que era estável. A 
maioria dos juízes acredita que isso é o justo. 
Porém, um juiz acredita que se a mulher deixou passar o tempo de estabilidade e 
não se deixou disponível para voltar a trabalhar, então não teria direito aos salários, 
pois o objetivo é garantir a estabilidade. Chegou uma mulher porém que disse que 
não ajuizou a ação até então com medo de retaliações, já que seu marido também 
era empregado do mesmo empregador, e que assim que ele foi dispensado, ela 
ajuizou a ação. Aí seria a aplicação da razoabilidade. 
• Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: 
Iguala-se ao princípio da igualdade/da isonomia. É fundamental que esses direitos 
sejam irrenunciáveis. Os direitos do artigo 7 são direitos marcados pela sua 
irrenunciabilidade, são previstos em normas cogentes ou impositivas (são normas que 
as partes não podem se impor em sentido contrário). A irrenunciabilidade é mais 
intensa, porque quando o empregado está em busca o emprego mais do que nunca 
fica exposta a sua situação de fragilidade. Quando o contrato está em sua fase de 
construção, mais do que nunca os direitos são irrenunciáveis. Haverá fases em que o 
contrato passará por transformações, mudanças. 
Artigo 468 da CLT - a relação contratual depende do mútuo consentimento entre as 
partes e não haver prejuízo entre as partes para que ela dê certo. 
Irrenunciabilidade dos direitos – principio importante nas fases pré-contratual e no 
momento de uma necessidade de alteração do contrato => direitos que as leis 
garantem são irrenunciáveis. O princípio prioritariamente os direitos defendidos e 
garantidos pela constituição, mas também vale para os direitos garantidos para além 
daquelas que a lei garante (condição mais benéfica do que o mínimo garantido pela 
legislação. 
Não tem a possibilidade da irrenunciabilidade dos direitos. 
Fontes do Direito do Trabalho 
Formais 
• Constituição 
O primeiro ato integrante da relação capital/trabalho é a Constituição, 1ª fonte 
formal. 
!Art. 1º - valor social do trabalho 
!Art. 193 – fundamento da ordem social, trabalho é importante para produção de 
riqueza e da ordem coletiva, com o trabalho se constrói a própria natureza e a 
história, a narrativa se sua existência, de cada pessoa. 
!Art. 6º - direito ao trabalho 
!Art. 227 – infância, juventude, profissionalização 
!Art. 205 
!Art. 5º inciso 13 
!Art. 7º - direito do trabalho (férias, 13º, hora extra, salário mínimo) – proteção, 
quanto mais a pessoa está realizada em sua profissão, menos proteção ela precisa. 
No caso, mesmo que eu não goste do meu trabalho, eu ainda assim terei férias, terei 
um máximo de horas para trabalhar. 
• Lei 
É preciso uma complementação normativa, além dos princípios. É a lei que explica a 
regra. 
!Art., 22, I, const. – legislar quanto ao direito do trabalho é competência de União, 
somente lei federal poderá determinar as leis de trabalho. 
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre: 
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, 
aeronáutico, espacial e do trabalho; 
Um Estado legislou dizendo que se o empregado chegar 15 minutos antes da jornada, 
o empregador deve dar o café da manhã. Entrou-se com uma ação direta de 
inconstitucionalidade (ADI). O Estado alegou que fez a lei com o alvo de garantir 
saúde já que o art. 22 CF diz que o Estado também pode legislar sobre isso. Foi 
determinada inconstitucionalidade pois se interfere no vínculo entre empregado e 
empregador, e só pode tratar sobre esses temas lei federal. 
É importante para que os Estados não diminuam os direitos para atrair empresas. 
Vem para cá porque aqui não tem 13º salario, as férias são de 15 dias. 
!Art. 7º, inciso 5º diz que o piso salarial é o menor valor pago tendo em vista a 
categoria do empregado ou seja, atividade preponderante pelo meu empregador. Piso 
é sempre uma norma mais favorável, mas a categoria ou salario pode ser um piso 
maior. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
Os pisos podem ser negociados por acordos ou convenções coletivas através dos 
sindicatos. 
Piso salarial é a norma mais benéfica em relação ao salário mínimo para determinado 
grupo (profissões e/ou categorias). 
!Art. 22 parágrafo único – lei complementar federal vai delegar competência para 
que os Estados possam fazer leis sobre piso salarial. 
Parágrafo único. Leis complementares fixarão normas para a cooperação entre a 
União e os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, tendo em vista o equilíbrio do 
desenvolvimento e do bem-estar em âmbito nacional. 
• Atos normativos infra legais 
Editados pela união tratando de direito do trabalho. Detalha aquilo que foi tratado 
pela constituição(ex.: reduzir riscos), pela lei, e tem assim normas técnicas, as 
normas técnicas que são dadas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), são 
normas que os temas envolvem algum risco. O legislador não tem como e nem sabe 
legislar sobre cada um desses temas. Assim, as normas técnicas legislam sobre as 
normas técnicas de trabalhos com extra risco. 
Ex.: a cada 3 andares para construção civil, precisa de um suporte de segurança para 
materiais e pessoas. 
As Normas Técnicas são um exemplo de atos normativos infra legais. 
Aula 27/08/2014 
• Convenção Coletiva 
SINDICATO --------------------------------------------------- SINDICATO 
EMPREGADOS EMPREGADORES 
Categoria Categoria 
MUN. ABCD MUN. CDEF 
Sindicato de empregados negociam. O sindicato não representa somente a categoria 
em um espaço territorial (mínimo: município). Não precisa ser uma base territorial 
exatamente igual, a base comum é C e D. A convenção coletiva só vale na base 
comum. O sindicato é uma pessoa jurídica de gênero privado. A convenção coletiva 
serva para trabalhadores de toda a categoria, eles estando ou não filiados ao 
sindicato. 
! Quem é alcançado pelas convenções coletivas? 
Os membros da categoria estando ou não filiados ao sindicatos de toda a base 
territorial. 
➔ Acordo coletivo 
Sindicato 
EMPREGADOS -------------------------------- BANCO X 
Categoria BANCO Y 
MUN. ABCD 
- A condição mais benéfica impede mudanças nas negociações individuais. 
Não pode-se abrir mão de direitos legais em convenções coletivas. 
Ex.: abrir mão de licença maternidade; está na lei X dias. Muito comum em 
categorias predominantemente de homens. 
- No plano coletivo, tudo que o empregador concede acima do legal, pode-se ser 
reduzido também em plano coletivo. 
O que o empregador concede em plano coletivo, não pode ser retirado 
individualmente. 
!Na questão dos sindicatos, é obrigatório negociar, negociar é um dever, mas não 
quer dizer que se chegará a um consenso. (616 CLT) 
 Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e 
as emprêsas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando 
provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.  (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Se uma negociação coletiva se frustra, pode haver greve, que é uma situação de 
insuportabilidade reciproca, os dois sofrem. É possível que a solução venha por um 
arbítrio que as partes escolhem, o laudo arbitral que resolve, ou pode se revolver em 
convenção coletiva ou acordo coletivo. 
Diálogo coletivo ! ação ajuizada porque a negociação coletiva não andou, nem 
acordo e nem convenção resolveram. Há assim uma sentença normativa. 
Sindicato com baixo índice de filiação não tem como deflagrar uma greve, pois não 
tem real poder de negociação. Quem não tinha real poder de greve utilizava o 
dissídio coletivo, o qual da impressão de ser um sindicato. 
Emenda Constitucional 45 -> Artigo 114, parágrafo 2º 
§ 2º  Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é 
facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza 
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas 
anteriormente. 
O dissídio só é utilizado de comum acordo, forçar o sindicato a ser sindicato. 
Só dá para flexibilizar direito trabalhista com sindicatos firmes, o que não temos. As 
2 partes precisam aceitar para haver negociação. 
- Abaixo haverá o regulamento da empresa. 
Conjunto de regras sobre o funcionamento da empresa e sua estrutura interna. A 
jurisprudência trabalhista considera que esse regulamento passa a integrar o 
contrato do empregado quando esse regulamento trata dos benefícios/direitos 
trabalhistas. Se for criado um novo regulamento menos benéfico, apenas os novos 
empregados integrarão. Se for novo e mais benéfico é para todos. SÚMULA 51 TST. 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 
DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou 
alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ 
nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999) 
A jurisprudência pode ser tratada como fonte formal? 
Ela não cria obrigatoriedade, não tem caráter normativo -> defesa de jurisprudência 
como não fonte formal. 
Contem norma para um caso concreto. 
Empregado 
O que faz um trabalhador ser especificamente um empregado.  
Pessoa física, pessoalidade e onerosidade (sem onerosidade é trabalho escravo), 
subordinação jurídica.   
Trabalhador engloba várias situações em que uma pessoa presta serviço a outra, 
sendo gênero. O empregador é espécie. 
Artigo 3º CLT – conceito de empregado. Se esse artigo define o empregado, o artigo 
2º definirá o empregador. A caracterização do empregado passa por cinco elementos: 
PROVA 
A. Pessoa física: 
Se o DT prevê férias, prevê uma carga mínima e etc., está claro que o DT 
protege a nossa condição humana, protegendo a pessoa física. O empregado é 
SEMPRE pessoa física o qual manifestou vontade ao trabalhar para outra. O 
empregador poderá ser pessoa física ou jurídica. Ao longo do curso, 
conheceremos a pejotização que é uma pessoa jurídica não tem nada como 
objeto pessoal formal; na verdade há uma pessoa física trabalhando, porém 
para fraudar as leis trabalhistas e fraudar a primazia da realidade, é criada 
uma pessoa jurídica. 
B. Pessoalidade: 
O empregado pela pessoalidade é contratado para cumprir pessoalmente a 
atividade. A maior prova da pessoalidade é que quando o empregado falece, o 
contrato estará extinto. Se eu contratar outro, será um novo contrato. 
C. Remuneração: 
O contrato será sempre oneroso. O empregado trabalha porque ele espera receber a 
sua contra prestação. No Brasil existe o trabalho voluntário, pessoas que trabalham 
sem o ânimo da contra prestação do dinheiro. A característica desse trabalho é a 
gratuidade. O ânimo não visa à retribuição. Não confundir trabalho voluntário com o 
trabalho informal. Excluído voluntário – pessoa não tem acesso a saúde, a educação, 
sendo excluída de um trabalho, porém o ânimo dele visa a retribuição, visto que não 
tinha opção melhor de “emprego’’. A onerosidade muitas vezes mostrará o falso 
trabalho voluntário. 
Artigo 460 da CLT – se num certo vinculo de emprego não tiver sido ajustado salário 
ou não houver prova do valor combinado, o juiz fixará o valor na sentença. O Brasil 
tem uma forte marca de informalidades, logo, por exemplo, o trabalhador rural 
começa a trabalhar sem saber quanto receberá, porém não se acertou quanto seria 
esse valor OU muitas vezes esse acordo foi verbal e a prova acabou se perdendo. 
Numa realidade em que se assim se desenha não tem como existir a autonomia das 
partes. 
D. Subordinação: 
 O artigo 3º fala sobre dependência que tem como sinônimo a palavra 
subordinação. O receber ordens quer dizer que o empregado precisa do 
emprego. A dependência econômica por ser muito frequente explica 
historicamente como se nasce o direito do trabalho, porém ela não serve para 
o conceito, mas apenas para o panorama histórico.Dar ordens não basta. A 
subordinação ser econômica nem sempre será. Também não será uma 
subordinação técnica, porque há casos em que o emprego não exige 
conhecimento técnico, não sendo qualificado. Quando uma grande indústria 
contrata professores, grandes advogados, grandes engenheiros, o 
conhecimento de cada uma está sendo essencial para o processo de 
contratação. Logo, dá para dizer que quanto mais qualificado é o empregado, 
menor a interferência do empregador sobre aquele, ou seja, é entregar para o 
empregado uma tarefa que no fundo o próprio empregador não faria. 
 A subordinação não é apenas receber ordens, não é sempre de cunho 
econômico e nem técnico, mas sim de cunho jurídico. 
 Essa subordinação jurídica quer dizer que quando você celebra um 
contrato de trabalho você assumiu obrigações, se tornando empregado. Mas 
também você está aceitando se inserir em uma estrutura produtiva que a 
outra pessoa dirige, assume os riscos. O contrato de trabalho vale mais do que 
aceitar trabalhar para outra pessoa. A minha vontade manifestada é ir além 
de aceitar trabalhar, mas também se inserir em uma estrutura de produção 
pela qual a outra pessoa dirige, assume os riscos, organizou. Ela é jurídica, 
porque é detectada através de um contrato feito. 
 É na subordinação jurídica que poderá ser diferenciado o trabalhador 
autônomo (trabalha e usa uma estrutura produtiva própria e não alheia, assumindo 
um risco) e empregado (usa a estrutura produtiva alheia). A definição dessas duas 
categorias não é feita pelo trabalho, mas sim pela forma pela qual ele trabalha. A 
ausência de subordinação nada mais é do que a própria autonomia. A autonomia é 
também jurídica, nem sempre será econômica. Ser empregador limita a liberdade, 
porém não interfere nos riscos. Às vezes vínculos de prestações autônomas não são 
ligeiros, o tempo não sendo importante. Já a semelhança entre ambos é que são 
prestadores de serviço. A diferença é referente a detenção dos meios de produção. 
O empregado é um trabalhador subordinado, grandes partes de empregado depende, 
em todo ou em partes pelo trabalho que ele fez. A subordinação muitas vezes é, mas 
nem sempre é econômica. Quanto mais o empregado faz trabalho rudimentar, que 
qualquer um faria, mais ele é subordinado. Veremos que os empregados são 
contratados pois sabem fazer algo, tem habilitação para fazer algo que o empregador 
nem sequer possui capacidade de fazer. 
Você quando vai trabalhar como empregado você está aceitando trabalho com outra 
pessoa se inserindo em uma atividade produtiva, e ele assume os riscos, tem a ver 
com o tipo de obrigação que eu celebrei, a subordinação vem desse contrato que eu 
assinei.  
A inserção na estrutura produtiva alheia nem sempre é física. 
- Artigo 6 – o trabalho em casa pode ainda sim configurar vínculo empregatício, como 
o caso de uma costureira. Nesse caso é configurado como um trabalho autônomo. O 
autônomo tem a liberdade de poder escolher. O autônomo recebe porque ele 
trabalhou e o empregado recebe pela sua disposição. A CLT na década de 40 já dizia 
que o trabalho em casa poderia configurar vínculo empregatício. Quando tal artigo 
foi escrito na década de 40, se imagina o alfaiate, a costureira e etc. Agora vivemos 
em uma época de ‘’teletrabalho’’ (trabalho a distancia), onde os trabalhadores 
empregavam em casa por maquinas fixas (móveis), no caso de campos jornalísticos. A 
norma. Isso é chamada de interpretação evolutiva, visto que anteriormente os ramos 
eram menores e agora se estende a executivos, jornalistas e etc. Hoje em dia são 
configurados como trabalhadores nômades. 
O free lance é um trabalho autônomo. Outro jornalista que faz trabalho em casa e 
faz reportagens e colunas em um determinado jornal, é considerado um trabalhador. 
O vínculo empregatício pode ser configurado mesmo o trabalho sendo na casa do 
próprio trabalhador. Em princípio o trabalhador autônomo não tem proteção da CLT, 
com a liberdade para se estruturar e assumindo os riscos. 
Obs: 1- Para-subordinação – é uma pessoa com clara dependência econômica de 
quem a contratou, como é o caso de uma doceira que vende doces para fora de um 
restaurante – ela tem autonomia, porém ela é mínima, dependendo exclusivamente 
do restaurante. Esse trabalhador está próximo à subordinação para estar incluso a um 
dever trabalhista. 
2-Advogado associado – é um trabalhador autônomo, quase um para subordinado com 
nenhuma proteção. 
E. Não eventualidade: 
 O trabalho autônomo, o trabalho feito na sua casa e usar meios de 
trabalho por si só não afastam o vínculo empregatício a partir do momento em 
que houver a subordinação. Mesmo havendo um instrumento próprio como um 
carro, usar qualquer computador, celular não quer dizer que não exista a 
figura da subordinação, comportando da mesma forma a figura do vínculo. 
Artigo 3 - O vínculo de emprego não se configura em relação ao tempo. Ele 
gera uma proteção qualitativa com o passar do tempo: fundo de garantia, 
férias e etc. Às vezes se terá um trabalhador que até teve estrutura própria, 
sendo um trabalho eventual. => trabalhador eventual – não tendo um meio 
próprio de produção e trabalha subordinado a alguém, porém em um tempo 
sem consistência. Quando o trabalho é eventual não há vínculo de emprego. 
Exemplo: Seu Zé procurava um emprego desde novo. Foi a grande empresa de 
prédios, tinha um departamento de serviços gerais e ele foi contratado e 
trabalhador por 25 anos => figura de empregado. Depois, ele abriu uma loja 
com uma estrutura produtiva própria => trabalhador autônomo por 10 anos. 
Depois um antigo cliente o procurou a fim dele acompanhar uma obra por 4 ou 
5 dias, só bastando a presença do Zé, orientando os trabalhadores => 
trabalhador eventual. Os três não têm a ver com o meu emprego, mas sim 
com a forma pela qual eu trabalho. 
Trabalho não eventual: quando o  sujeito arruma um emprego, no primeiro dia que 
ele trabalha, ele não tem quase nada a receber. Como a proteção pode 
criar  consistência? Quando o tempo passa. A consistência do vínculo de proteção, 
depende do tempo.  
Se a proteção trabalhista tem a ver com passar do tempo, reconhecer um vínculo de 
um trabalho de 2 dias é tão efêmero que não se sujeitaria ao vínculo de empregado. 
Tem pessoalidade, subordinação, mas não faz sentido fazer um contrato para um 
vínculo de 4 dias, pensando no que a lei trabalhista quer assegurar. Já que a relação 
não terá férias, 13º e etc., sendo assim um trabalho eventual.  
Com 5 meses para cima dá para afirmar que há vínculo de emprego. 
Pouco tempo - eventual 
Muito tempo - emprego  
E o meio tempo? Quando a relação de trabalho vai durar 3 meses, 1  mês  e uma 
semana? 
O trabalho eventual clássico, dura 4 dias, 5 dias. 
Mas nessa zona de fronteira, o fator tempo não me resolve. 
Aquilo é típico ou atípico da empresa? 
Ex.: vendedor de loja por 1 mês no natal, alguém do hotel contrata empregado para 
2 meses na alta estação. 
Nessa zona de fronteira, leva-se em conta se é típico ou atípico daquela empresa. 
Um vendedor, é típico, então assinará carteira. 
Se o tempo é significativo, aquele vinculo acontecido ali implicará em uma obrigação 
consistente. 
Inserção numa estrutura produtiva alheia:  Não há nenhuma incompatibilidade com 
trabalho externo e vínculo de emprego. Uma inserção organizacional, não somente 
física. Eu posso fazer um trabalho externo e ser um empregado. 
Ex: motorista de ônibus.  
Um empregador determina por whatsapp qual será a rota do vendedor, qual será o 
desconto que ele pode dar, e etc., esse vendedor possui um vínculo empregatício.  
Se um representante aluga uma sala, contrata empregados, determina quanto poderá 
ser o desconto, e se ele quiser aumentar o desconto não abaixará a comissão dele - 
ele é um autônomo. Só possui um contrato com a empresa que representa.Não há nenhuma inconciliação o salário externo e o vínculo de emprego.  
TRABALHAR EM CASA NÃO DESCONF IGURA V ÍNCULO. Ho je em d ia 
posso trabalhar aonde é que eu esteja, fala-se de trabalhador nômade. 
Se uma pessoa é contratada para ir até as editoras, tem os seus funcionário e etc., é 
autônomo. 
Se o escritor da TV Globo trabalha de casa, mas com a internet não precisa sair de 
casa, está submetido a um empregador, ao diretor que gosta do trabalho daquela 
forma X, precisa entregar os capítulos toda semana, e etc. 
    ART 6º CLT 
Art. 6o  Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde 
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.  
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Nem sempre a inserção em atividade produtiva alheia é física. 
O autônomo tem uma atividade produtiva própria. O empregado, sendo empregado 
pode ter um ou outro meio de produção própria. Usar algum material próprio não 
desconfigura o vínculo de emprego. Haverá trabalhadores que usarão instrumentos 
próprios, o que não desconfigura o vínculo empregatício.  
Ex: um mecânico que possui as suas ferramentas, inserido em uma 
atividade produtiva alheia, é empregado. 
O autônomo é o dono dos meios de produção que usam, ele estrutura meios de 
produção próprios, até contrata empregados para isso funcionar.  
Se o caminhoneiro tem um caminhão  próprio, a tendência é que ele seja um 
autônomo. Acontece que, vai que uma certa hora uma empresa combina com ele que 
chegará segunda-feira tal hora, e irá o mês todo trabalhará para mim, com ajudantes 
que eu determinar, e mesmo quando você não tiver trabalho, eu te pago. O serviço 
efetivo será sempre aquele que o empregado está a serviço, a disposição.  
4 da CLT: 
 Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja 
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada. 
Mesmo que ele seja dono do carro, se tem elementos do vínculo empregatício, é 
empregado.  
Isso por si só não irá bastar para excluir o vínculo de emprego.  
 Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
              Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Uma pessoa física que vai prestar serviço de uma atividade não eventual,  
A pessoalidade não está no art. 3º, porém consta no art. 2º. 
O art. 3º determina quem é EMPREGADO. 
O art. 2º determina quem é EMPREGADOR. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
O empregado comum, é um trabalho não eventual. 
O emprego doméstico, após trabalhar com esses pontos, precisa ser um emprego 
contínuo. Por isso nossa jurisprudência diz que um trabalho doméstico 1 ou 2x por 
semana, não há vínculo empregatício, pois é eventual (um tema para mais tarde). 
Uma igualdade perfeita entre o emprego comum e o doméstico é inviável, pois são 
situações diferentes. Nossa CC poderia justificar uma continuação.  
Se o trabalho é não eventual, para o professor, deveria ser empregatício.  Mas a 
jurisprudência é pacífica, falando que 1x ou 2x é eventual, então como pede um 
trabalho contínuo, não configuraria empregado doméstico.  
O empregado comum é empregado só por ser não eventual, o empregado doméstico 
deverá ser contínuo.  
Se um professor da PUC vem 2 vezes por semana dar aula, ele é não eventual. 
• Trabalhador avulso 
É uma figura bem mais rara, mesmo sem ser empregado tem os mesmos direitos que 
o empregado tem. Eventual, autônomo e voluntário não tenho direito aos direitos 
trabalhistas (férias, 13 e etc.,) - art. 7º da CLT. 
Tem os mesmos direitos de um empregado, sem ser um.  
Esses direitos tipicamente trabalhistas acompanham o trabalhador. 
EX TRAB AVULSO: Porto 
Nem tudo que o direito vai tratar, são institutos que ele criou. Tem figuras que o 
direito encontrou no mundo, ele não criou o trabalho avulso, se deparou com ele na 
realidade.  
Aonde é que exista porto temos um local de intercâmbio cultural, muitas civilizações 
se desenvolveram pelas atividades portuárias. Porto sempre fez nascer civilização, 
sempre permitiu comércio e atividades militares.  
Civilizações nascem por portos pois ali se ver todos esses fatores. Essa fase do porto 
são as posições boas. 
Porém, onde tem porto tem muitos problemas: prostituição, agenciação de 
prostituta, entrada e saída de mercadoria ilegal, entrada ou saída irregular de 
pessoas e etc., onde havia porto, havia pessoas que faziam atividades de que o porto 
produzia. A mesma pessoa que fazia carga e descarga de mercadoria, agenciava 
prostituta, facilitava a entrada ou saída de mercadoria, de pessoas iguais. Ou seja, a 
pessoa que trabalhava no porto, também se envolvia em atividades ilícitas, o que 
aconteceu foi que esses trabalhadores portuários fundaram os seus 
SINDICATOS.  Aquela ideia que o sindicato fala pelos empregadores e empregados, 
representam a categoria.  Esse sindicato dos trabalhadores portuários avulsos, não 
eram sindicatos representativos, o sindicato como alguém que representa a 
categoria. Esses sindicatos passaram a monopolizar os portos, quando você queria 
fazer sair ou entrar mercadoria, você tinha que falar com o sindicato, eles 
determinarão o preço. Se você quisesse fazer entrar ou sair mercadoria, teria que 
falar com o sindicato, era a mão de obra que ele explorava, o sindicato determinaria 
quem irá trabalhar ali, recebia e dava o dinheiro para os trabalhadores. Era um 
sindicato que não representava a categoria, mas agenciava. Em certo momento, o 
Estado interferiu nisso. Não foi uma peculiaridade brasileira. Cada pais uma certa 
hora se preocupou com isso, pois não dá para imaginar um porto com uma atividade 
particular. O Brasil mudou isso muito tarde, os portos brasileiros eram problemáticos, 
só mudou em 1993, até ai o Brasil manteve essa realidade. Os portos que o Brasil 
tinha, eram portos problemáticos, você pagava um valor superfaturado e não tinha 
nenhuma garantia de um trabalho de qualidade. Você deveria pagar para o sindicato, 
e se o sindicato não escalou, não pagou, quem o empregado irá reclamar? Não dá 
para reclamar com o sindicato. Não dá para reclamar com o sindicato se o meu 
sindicato não me pagou, ou me escalou. 
O trabalhador avulso era alguém que trabalhava para variados usuários escalado pelo 
seu sindicato, é uma figura que não vemos, pois não parece em nada um empregado, 
nem um trabalhador voluntário, é uma figura distinta de trabalho onde vou trabalhar 
para variados usuários do meu serviço, escalado pelo meu sindicato, que recebe o 
valor e repassa para os empregados. Quando o direito se deparou com isso, ele foi 
concedendo direitos para esse trabalhador, o trabalhador avulso no século XX no 
Brasil mundo afora foi se equiparando ao trabalhador. Art. 7º, inciso 34 CF 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso  
Então determinou que todos os direitos que o trabalhador tem, o trabalhador avulso 
também tem. Ou seja, férias, 13º salário. A pessoa então não entende, pois os livros 
tratam desse assunto dizendo isso, onde o sindicato escala, porém há uma frase que 
diz “São os mesmos direitos, sem a mesma qualidade”. Eu sou empregado 
propriamente dito, se voutrabalhar, bato ponto e fico lá a disposição, no 
meu horário, mas não pintou cliente para vender, matéria prima para manufaturar, 
ao fim do dia eu faço jus ao salário, estava lá disponível, é o risco do empregador, eu 
aceitei subordinação para abrir mão do risco. 
O avulso é um problema por isso, se ele está à disposição e não pinta trabalho, ele 
não recebe, só ganha se é escalado. Se eu estava à disposição e não tinha trabalho, 
eu não receberei, só ganhará o salário mínimo dia trabalhado, o valor divido por 30, 
dividido por 220.  Salário  mínimo hora. O avulso ganha tanto quanto combinou, 
respeitando o salário mínimo dia.  
Se a o professor ganha X por dia, ele ganha mais um dia remunerado. Se eu fui 
trabalhar os 3 dias que era obrigado a ir, ganho 4. Se eu falto, recebo 3 (perco o meu 
dia, e mais um). 
O avulso tem os mesmo direitos sem a mesma qualidade, o avulso é a última 
fronteira com a formalidade, a ideia é que deve ter os mesmos direitos, mas sem a 
mesma qualidade. Ele ganha pelo que foi escalado.  
Férias: Ele recebe 30 dias em dinheiro, há uma monetização das férias, ele não quer 
férias, ele quer receber 30 dias para ter dinheiro quando não tiver trabalhado. Ele 
ganha quando trabalhou, e se trabalhou. Ela não descansa 30 dias, recebe o 
equivalente em dinheiro.  
LEI 8630/93: Lei de modernização dos portos e ela fez uma modificação, está 
revogada, pois em 2012 veio a lei 12815, que para a graduação ela serão tratadas 
como iguais. Porque a mudança que a primeira lei fez e a segunda manteve, foi a 
de transformar nosso porto em um porto competitivo e seguro.  
VS - SINDICATO 
                | 
        TRABALHADOR 
Essas leis dizem que o usuário agora, quando quiser usar o porto procurará uma 
operadora portuária, e não o sindicato. É uma empresa privada onde a especialização 
é fornecer serviços portuários, a ideia é que deveria ter mais de uma operadora 
portuária, porém tem porto que só terá uma operadora, dependerá muito do sucesso 
de cada porto. No Rio, terá uns 8.  
A lógica era que o usuário do porto irá procurar uma operadora portuária, quem não 
gostou foi o sindicato.  
A ideia dessa lei era atrair iniciativa privada para portos  ineficientes, perigosos, 
caros. A jogada neoliberal foi inteligente, "operadora portuária, quando pintar 
trabalho você contrata trabalhadores avulsos", essa lei criou uma cerimônia do 
adeus, você é avulso e vai continuar, porém será o último dessa escala. 
O órgão gestor tem a obrigação de manter tudo isso. Quem detestou foi o sindicato, 
pois perdeu poder brutal.  
O que aconteceu na prática foi que o sindicato falou, "eu escalo", o sindicato coage. 
Década 90, o sindicato continuava escalando, até que uma ação do MP, as operadoras 
que começaram a escalar.  
VS ----- OP. PORT 
                    /  
/                    / 
/                    /  
 /             MÃO DE OBRA 
  /                     / 
   /                    /  
SIND               / 
                    TPA 
8630/93 -> 12815 
Não há muitas diferenças da antiga revogada, com a atual. Hoje em dia se ele quer 
um serviço nos portos, ele contrata uma Operadoras Portuárias, quando essa 
operadora vai chamar pessoas para trabalhar, ela pede para a  Órgão  Gestor MP 
escalar o Trabalhador Portuário Avulso. A operadora lucra isso, repassa o dinheiro 
para o órgão gestor e esse órgão paga o funcionário 
USUÁRIO --> OPERADORA PORTUÁRIA  
                                    | 
                                    | 
                         ÓRGÃO GESTOR 
                                    | 
                                    | 
                         TRABALHADOR PA  
São os mesmos direitos de um trabalhador, porém, o funcionário avulso só ganha se 
trabalhar, o empregado só por estar à disposição já recebe, não é culpa dele se não 
entra comprador na loja, se não tem trabalhos, e etc.  No caso, são os mesmos 
direitos sem a mesma qualidade.  
A lógica é privilegiar quem marca presença, tem-se um programa que escala quem 
está a mais tempo sem trabalho e compareceu ao porto.  
A preocupação é a equidade do trabalho, já que tem mais gente para trabalhar, do 
que trabalho.  
O trabalho avulso está no limite da legalidade. 
OUTROS TRABALHOS AVULSOS:  
• Portos secos 
Locais no interior que tem portos, onde não são navios, mas caminhões.  
Art 8 da CF quando define o papel constitucional do sindicato, diz que o sindicato 
serve para proteger a categoria, não para fornecer a mão de obra e gerar a 
categoria.   
2009/12.023 -> regulou o trabalho avulso fora do porto, tudo quem faz é o sindicato, 
gerenciando o trabalho avulso.  
Empregador 
Falar de empregador, é falar de: Empregador, empresa e estabelecimento. 
Pessoa física ou jurídica, envolvida na relação de direito/trabalho.  
Fora as pessoas físicas e jurídicas, existem as pessoas formais que é a universalidade 
de bens, para quais o direito atribui a condição de pessoa. Ex: condomínio  
Um condomínio é uma universalidade de bens. Para efeitos de relação de emprego, o 
empregador do porteiro, é o condomínio, a pessoa formal. São pessoas formais, além 
da universalidade de bens, também órgãos públicos, como o MP. O MP para efeito de 
julgamento é uma pessoa. Ex.: O MP coloca a prefeitura na justiça, o MP é a pessoa 
formal, e a prefeitura o réu. 
Empresa é a atividade produzida, organizada de produção de bens ou serviços, com 
ânimo de lucro, há princípio. A ideia é lucrar.  
Se o conceito de empresa é esse, nem todo empregador é empresa, como por 
exemplo, uma entidade sem fins lucrativos que não é empresa, mas é empregador. 
Estabelecimento é o local ou locais onde se desenvolve a empresa 
"O empregador dirige a empresa em um estabelecimento".  
Nem todo empregador dirige uma empresa, já que não tem vista de lucro. 
Art. 2 da CLT 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
Por que a CLT diz que o empregador é a empresa.  
1. Porque a CLT diz que o empregador é a empresa? Quando estudamos a CLT, 
observaremos que a CLT não lembra um Código, porque ela não é um código. 
E ela tenta uma linguagem mais ligada ao trabalhador, na tentativa de usar 
uma linguagem menos ligada ao bacharelismo. A lógica é que deve ser um 
texto claro. Mas não deu certo, pois não ficou um texto bom para os 
advogados, nem compreensível para o empregado/empregador. O empregador 
é a pessoa responsável pela empresa, porém com o erro percebemos uma 
verdade. Quando há uma sucessão de empregadores, no caso, pode-se 
observar que o trabalho está mais ligado a atividade, pois se eu trabalhava 
para o ITAÚ, ele compra o Unibanco, eu continuarei com o mesmo salário, 
mesma atividade. O empregador pode mudar e continuar o mesmo 
empregado. Você trabalha para a atividade produtiva que outro dirige, o 
empregador pode mudar e manter o mesmo empregado.  
Vai ser empregador, quem contrata empregado, ponto.  
CUIDADO: 
Art. 2 parágrafo primeiro 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
Essa figura de empregador por equiparação não existe, ele É empregador, é 
conselho reflexo. O animo de lucro não é imprescindível para definir empregador. Eu 
tenha  âmbito  de lucro ou não, se eu contrato alguém para ajudar na minha 
atividade, eu tenho empregado.   Toda atividade que eu contrato empregado, eu sou 
empregador. 
Eu tendo âmbito de lucro ou não, assume o risco. Mesmo se no fim do mês faltar 
dinheiro, a instituição sem fins lucrativos deve ao seu empregador. 
RESUMO: 
EMPRESAé a atividade produtiva, organizada de produção de bens ou serviços, com 
ânimo de lucro. A princípio, a ideia é lucrar.  
ESTABELECIMENTO é o local ou locais onde se desenvolve a empresa. 
EMPREGADOR é quem contrata empregado. 
• Poderes que o empregador detém 
1. Poder de organização:  ainda que não tenha sempre  âmbito  de lucro, ele 
assumiu o risco, e se o empregado é subordinado, o empregador organizará a 
atividade. Aonde estalará a empresa, qual perfil de empregado vai contratar, 
etc., é um discurso que você legitima. O risco é dele, o contrato do 
empregador é subordinado, eu posso organizar. 
2. Poder de direção:  Normalmente as ordens são orais e diretas. Quando uma 
atividade produtiva começa a desenvolver mais setores, você começa a 
hierarquizar. Para viabilizar a organização da empresa, o empregador pode 
nomear cargos de direção. O empregador delega os setores da empresa. Ex.: 
somos todos funcionários de um mesmo empregador, mas eu sou chefe da 
minha área, então como a ordem que eu dou é legitima, o  ilícito é como se 
fosse o empregador. Se eu sou chefe, ainda que empregado, mas tem pessoas 
subordinadas a mim, é como se fosse a empresa, se eu cometo algum ilícito, o 
empregador irá responder. O ato de um gerente, você irá  imputar  para o 
empregador. O empregador pulveriza o poder de direção dele. Para o 
empregado que ganha uma chefia, ele é empregador perante os seus 
subordinações. 
3. Poder disciplinar: O empregador pode impor punições ao empregado. O 482 da 
CLT, mostra qual a punição mais severa, que é a demissão por justa causa. 
Acontece, que no 474 há a suspensão por até 30 dias, ou seja, você não 
trabalha e não recebe. O direito não autoriza que alguém trabalhe e não 
receba, ele pode não trabalhar e não receber. Essas 2 punições são usadas 
pela integralidade da CLT. Acontece, que em função de uma lógica produtiva, 
em  função de quem pode mais, pode menos, há uma punição que é aceita, 
apesar de não estar na CLT, que é a advertência. Quando o empregador vai 
exercer seu poder disciplinar, ele vai. É muito comum que a empresa tente 
punir o empregado, fora da lei, como é a transferência para punir, você não 
pode rebaixar, transferir com o ambito de punir. O rebaixamento não pode, 
nem pra punir. E a multa? Se o empregado possa ser multado, ele tiraria do 
salário, então multar não pode, pois ai ele trabalharia sem receber. 
PUNIÇÕES: Advertência, punição até 30 dias e demissão por justa causa. 
482: É a única relação das faltas que o empregado pode cometer, não quer dizer 
que são as faltas que cabem justa causa, mas são aquelas que podem ocorrer. Todas 
as faltas que o empregado pode cometer, e se forem graves o bastante, pode ser 
demitido por justa causa. 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
        a) ato de improbidade; 
        b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
              c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha 
o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
              d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
        e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
        f) embriaguez habitual ou em serviço; 
        g) violação de segredo da empresa; 
        h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
        i) abandono de emprego; 
              j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
              k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem; 
        l) prática constante de jogos de azar. 
               Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à segurança nacional. 
Quais são as para justa causa, as para advertência e as para punição de até 30 
dias a CLT não especifica.  
Princípios para saber qual das opções de punição pode-se usar. 
• Princípio da proporcionalidade 
Quanto mais grave é a falta mais severa é a punição. A falta é mais grave na quebra 
da confiança do que pelo dano efetivamente causado.  
Ex: vigia que dorme no emprego -> dispensa por justa causa 
      Empregador descobre que o empregado passou informações para bandidos 
roubarem o estabelecimento, porém os bandidos decidiram que não valeu a pena -> 
não houve nenhum dano, mas não sobrou nenhuma confiança.  
Não cabe a punição pelo excesso, uma falta leve não dá "ensejo" à dispensam a 
punição tem que ser proporcional à gravidade da falta, levando em conta o quanto a 
confiança foi abalada. 
• Princípio da pessoalidade 
Você pode levar em conta a gravidade da falta, mas você deve sempre levar em 
conta os elementos personalíssimos de quem você quer punir. Nessa hora levará em 
conta quanto tempo o empregado tem de serviço, se ele já cometeu outras faltas. As 
vezes uma pequena falta, com um funcionário de alto calão, maior será a pena. 
Quanto mais confiança, se espera uma melhor conduta. Quanto maior é a confiança, 
maior é a expectativa. Leva-se em conta tempo na empresa, se pouco ou muito 
tempo, pode ser melhor ou pior. Punir um fato levando em conta quem puno.  
• Princípio da punição imediata 
Um certo empregado faz uma falta grave sim, que daria dispensa por justa causa, 
mas o empregador não quer perder o empregado pois é bom, apesar dos problemas 
comportamentais, então, eu não puno. Passado um tempo, eu não poderei punir. 
Uma falta que eu puno depois de muito tempo, eu estou escondendo algum outro 
fato. Não dá para uma falta que o empregado um dia praticou, virar uma carta na 
manga. O poder de punição do empregador, serve para ele punir na hora, se ele 
perdoou, não poderá usar isso depois de muito tempo.  
Para que eu possa punir: sei da falta, sei quem foi. 
Se eu descubro hoje que quebraram o maquinário da empresa, eu descubro hoje, 
mas não sei quem foi. Se eu descubro quem foi depois de 6 meses, posso punir. Eu 
sabia o fato e não sabia a autoria. 
A punição imediata surge quando alguém tem condição de punir. Eu só posso punir se 
eu tiver as condições. Se eu sei da falta e sei da autoria, ai entrará o princípio da 
punição imediata. 
- Se o chefe sabe, mesmo não sendo o empregador, é como se o empregador 
soubesse. Se o chefe sabe e não faz nada, os 2 irão ser punidos.  
PROBLEMA: 
Punir de imediato - não seria sensato, essa punição imediata ser no mesmo 
momento, esse princípio leva em conta que você deixe passar 1 semana, 10 dias, não 
é no segundo seguinte, nem no dia seguinte. Até porque não seria sensato, já que na 
hora que descobre, a pessoa fica mais irritada, levando a naquela hora ser maior, do 
que é. 1 semana, 10 dias, vai lá, porém passando de 2 semanas, somente em 
empresas muito grandes. Em empresas pequenas, isso deve ser feito em algumas 
semanas.  
Const. art 5, o direito no devido processo legal aqui, não tem uma eficácia vertical. 
O empregador não tem nenhuma obrigação legal de dar direito a ampla defesa. Se 
ele sabe, ele pode punir. Eu sei da falta, eu puno. Não há um direito prévio de 
defesa. O empregador pune por verdade sabida, o empegado pode nem ser ouvido e 
ser advertido,  suspenso, demitido por justa causa. Não se aplicam na relação 
empregado, empregador. Porém, nada obrigada que o empregador assuma tal tipo de 
compromisso, algumas empresas podem determinar isso no seu regimento, 
r e g u l a m e n t o . Q u a n d o o e m p r e g a d o r c r i a n o r m a s i n t e r n a sprocedimentais ampla defesa em contraditório, levará mais tempo, ai depois disso 
ele ainda poderá punir. Porém, se esse procedimento que a empresa escolheu utilizar 
a empresa não é eficiente, haverá o perdão tácito. Se a empresa for criar o 
procedimento, esse procedimento tem que andar, tem que  implementar, ter um 
tempo de processamento razoável, ai poderá punir, se demorar mais do que o tempo 
razoável, aplicará o perdão tácito. Se a empresa se obrigou a esse procedimento, 
previu que faria essa obrigação, ele tem que fazer. Deve-se cumprir com esse rito, 
independente de quão óbvia seja a infração.  
 Súmula 77 do TST: PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003  
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância 
internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.  
Poderia determinar somente para a chefia 
• Princípio da vedação da dupla punição 
O empregador não pode exercer o poder disciplinar 2 vezes a mesma falta. Para cada 
falta se aplica 1 punição. Você empregador para cada falta exerce poder disciplinar 1 
vez.  
Ex: determinado empregado é suspenso por 30 dias, ai ele acha isso excessivo, ele 
pede anulação no tribunal, e ele deve os 30 dias, já que não foi tão grave.  
Maurício Godinho Delgado diz 
Ou a punição será validada ou anulada, se você errou na dosagem, a punição é nula. 
Se o juiz abre mão de uma dosagem, eles estão escapando do que eles acham que 
seria justo, o juiz pensa na multiplicidade, para que depois o empregador não 
aumente sabendo que no máximo o juiz irá abaixar. Ele anula ou mantém, então é 
melhor diminuir a pena. Empregador, se a sua punição for questionada em  juízo, o 
juiz manterá a punição ou validará.  
Professor discorda do Maurício Godinho Delgado. 
Mesmo anulada, ele não poderá punir de novo. Se ele não cumpriu o regulamento 
interno, e foi anulado, 
Jurisprudência - alguns magistrados acham que 2,3 empregados pratiquem a mesma 
falta, eles terão que receber a mesma punição. O professor discorda. Eles acham se a 
falta é 1 só, empregados que cometeram deverão punir igual. Ele acha errado pois 
vai contra o princípio da razoabilidade, teria que entrar a pessoalidade, poderia ser 
tempo distinto, cargos distintos e etc.. Mais do que isso, a falta pode ser a mesma, 
mas o ato diferente. Nem todos tem a mesma partição, e são empregados com traços 
distintos.  
Ex: um empregado fugiu do trabalho para ir à praia, o chefe hesitou e não puniu. São 
pessoas diferentes, e ações diferentes.  
Grupo de Empregadores 
Art. 2, parág. 2 -  
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração 
de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
A figura chamada "grupo econômico/empresas/de empregadores" é função de várias 
entidades como uma "roading". Entidades com personalidade própria, mas que fazem 
parte de um grupo econômico, poderei pedir solidariamente para qualquer um, se 
um deve os outros também devem, posso cobrar de todos, pois é uma regra de 
solidariedade. A solidariedade é imposta pela lei, e se eu trabalho para a empresa A, 
posso cobrar por B,C,D,E. A regra tem a ver com assegurar a efetividade de 
trabalhistas. Se C vira insolvente, posso cobrar de A,B,D ou E. Ou seja, se a minha 
empregadora estiver  insolvente, eu posso cobrar de outras empresas roading. É 
solidariedade mesmo, eu posso ir em cima da empresa mais saudável. O dinheiro 
pode rodar em um segundo, você pode buscar a mais saudável para pagar. Assim se 
está facilitando o recebimento do crédito trabalhista.  
Princípio chave é o princípio da primazia da realidade.  
Ramos do direito são ramos que não tem a ver com divisões pedagógicas, para dar 
aula, mas sim por serem ramos complemente diferentes.  
Mesmos institutos são diferentes de ramo para ramo, o mesmo patrimônio terá 
tratamentos diferentes dependendo do ramo. 
Ex: uma mexa de cabelo que a mãe guardou de um filho falecido, isso não entrará no 
inventário quando ela morrer, não terá relevância civil. Se alguém furtar essa mexa 
para causar dor, terá uma relevância penal.  
Quando formos  identificar  um grupo de  empregador, deverá se levar em conta 
o  princípio  da primazia da realidade, as empresas que são separadas mas têm um 
controle pelo mesmo grupo de pessoas físicas, será aqui considerado um grupo de 
empregadores, e haverá solidariedade.  
Há quem defenda que esse art. tem algo mais do que solidariedade, mas na teoria, 
há quem considere, o art. 2 parágrafo 2º, está prevendo não somente solidariedade, 
mas um empregador  único. Se eu falar que é  solidariedade, os outros terão que 
responder pelos processos trabalhistas. Porém, falando que é único, haverá um 
problema já que há um princípio de equiparação salarial, e se eu disser que existe 
aqui um empregador único, poderei pedir equiparação pelas outras empresas. 
Ex: em uma certa função C paga 100, D paga 200, sendo um empregador único, eu 
poderei pedir equiparação com o funcionário da empresa D. 
VISÃO DO PROFESSOR: O prof. acha que são extremos. Dizer que será sempre 
empregador único, ou nunca empregador único, será complicado ver numa holding 
um empregador único, já que pode ser que uma empresa tenha atividade econômica 
completamente distinta, uma seja comercial, a outra produtiva, uma com 500 
pessoas, a outra com 50, serão completamente diferentes, tendo número de 
funcionários distintos, serviços distintos, tendo faturamento distinto e até mesmo 
tratará com sindicatos distintos. Aqui não poderei falar em empregador único, 
pois não serão equivalentes, não estará levando em conta o princípio da primazia da 
realidade, poderá falar então no máximo de solidariedade. 
Mas em empresas onde são da mesma atividade  econômica, com os mesmos 
uniformes, e etc., poderei falar já em um empregador único. Poderei pedir aqui uma 
equiparação salarial, já que sou só uma empresa única. Se um lado fraqueja, o outro 
lado será prejudicado. O solidário, vai junto com ela. 
Presumir é tratar como verdade o que tende a ser verdade. Você quando presume, 
você está usando o numerativo ao invés do qualitativo. 
Fazer uma ficção é tratar como verdade o que não tende a ser. Citação por edital é 
uma ficção, é tratado como citado mas ele não foi. 
Como o direito do trabalho que tem a primazia da realidade como princípio utilizará 
ficção?  
Um empregador único deve ser considerado assim por primazia da realidade, pois 
tem uma só atividade produtiva homogênea, são um só empregador até mesmo para 
equiparação salarial. Porém em uma holding onde são empresas separadas e 
diferentes, é tratar como realidade o que não é.  
Súmula 205 - Tecnicamente era perfeita.  
Se você quer isso, quando você for mover uma ação trabalhista, mova contra todos, 
em um grupo, todos serão citados, todos se defenderão.  
Eu movo a ação para tratar dos empregados solidários. Pode-se até discutir de que o 
grupo existe ou não. Se você quer cobrar de empregados solidários, mova a ação 
contra todos. 
                                         A 
                                      /     \ 
                                     /        \  
                                    B         C    
                                             /   \ 
                                            /     \ 
                                           D      F 
Você tinha uma sentença mas não tinha como aquilo ser cumprido, pois um 
executado poderia ser insolvente, teria sido esvaziada. Então, em 2003, o TST fez 
uma revisão sobre todas as suas súmulas. E a Súmula 205 foi cancelada, dizia que 
você pode redirecionar aexecução para alguém que não foi réu. Ela alcançará o 3 
em prol de efetividade, ele poderá discutir a execução, poderia discutir se faz parte 
ou não do grupo econômico.  
Ex.: Alguém age contra o seu empregador, B. B foi condenado, ele não tem 
escapatória, senão cumprir. Quem consta como condenado da sentença é B, porém 
pode-se redirecionar para C, ele então pode discutir se faz ou não parte do grupo e 
se o grupo existe. Um terceiro pode ser julgado em nome de efetividade, garantindo 
ao executado a defesa.  
• Sucessão de empregadores 
Art. 448 da CLT (art. 10) - A mudança de uma empresa para outra empresa, não 
mudará os contratos dos empregados. 
Se alguém um dia trabalhou no bando UNIBANCO, ele agora trabalhará no ITAÚ, pois 
houve uma compra pelo novo empregador. 
Se certo empregado saiu e um novo entrou, é um novo contrato de trabalho. 
Empregado não sucede empregado, inexiste sucessão de empregado. Como 
pessoalidade é uma característica do empregado, pode-se haver uma sucessão de 
empregadores. 
Se a agência mudou de bandeira, um posto muda 
Um empregador novo entra, um antigo sai. 
NÃO CONFUNDIR COM MUDANÇA NO QUADRO SOCIETÁRIO - Uma Sociedade ilimitada 
tinha 5 sócios, agora tem novos 3, não mudaram sócios do empregador 
Sucessão de empregadores muda o próprio empregador, a PJ muda. 
Quando uma empresa  
O sucessor herda o contrato como o encontra. Com o mesmo salário, mesmo cargo, 
com férias a serem tiradas. O contrato é o mesmo, mas uma das partes mudou. 
Essa sucessão traz problemas quando vai discutir dívidas velhas, do passado. 
Antigamente, o empregador sucessor assume passivos que o empregado chega a 
trabalhar. Eu vou poder cobrar do sucessor até o que o sucedido devia no passado, se 
eu venha Herda assim passivo os passados que o empregado chega a trabalhar. Se o 
meu contrato se extingue quando o sucedido era o empregador, eu não posso cobrar 
do sucessor. 
PROBLEMA: A doutrina do direito do trabalho percebeu que o sucedido desaparece. 
TESE PREVALECENTE: O trabalhador sucessor assume o passivo trabalhista todo, até 
de empregado que não chegou a trabalhar para você.  
Regras:  
1) O empregador sucessor assume todo o passivo da empresa que sucedeu. Até dívida 
velha que o empregados que para ele não chegaram a trabalhar. 
2) Art. 10 e o 448, não prevê nenhuma responsabilidade para o sucedido, há um 
silêncio da lei. Porém há uma interpretação sistemática. Se o novo assume todas as 
dívidas, ele terá uma  obrigação  subsidiária, com uma responsabilidade subsidiária 
das dívidas da época dele. Dívida subsidiária da sua época. 
O sucedido tem uma responsabilidade sediaria. O sucessor vai pensar qual o passivo 
vem com essa empresa que ele quer utilizar. 
Muitas vezes aparece: 
As partes pactuam que o sucedido continua responsável pelas dívidas da sua época.  
O preço assim aumenta, pois você me traz menos problemas. 
CUIDADO: Na relação sucessor-sucedido o empregado é um terceiro. O empregado 
não pode impedir a sucessão, mas se não pode impedir não pode ser prejudicado, é a 
lógica de quem é terceiro. Muitas vezes quando o sucessor tem uma lei trabalhista, o 
juiz falará que aqui o empregado é um terceiro e vale a lei, é válida entre as partes 
mas não oponível ao empregado. Essa cláusula abre porta para ação de regresso. O 
que eu vier a pagar, eu posso cobrar. Porém não posso opor ao empregado.  
Tudo isso vale para situações não fraudulentas.  
• Sucessão fraudulenta (art. 9 CLT) 
Eu tinha uma sociedade LTDA. com 6 sócios, as atividades produtivas passam a outra 
LTDA. Não é que mudou o quadro societário, mudou a sociedade. É uma sucessão de 
empregadores. E se eu provar que a LTDA (A,B,C,D) passou para a LTDA (E,F,G) para 
gente que nem sabe o que está assinando, um laranja. A limitada sucessora é criada 
para ganhar tempo, é uma sucessão fraudulenta. 
A sucessão fraudulenta  latus sensu  é um ato ilícito, tem assim uma obrigação 
solidária, o sucessor e sucedido são solidários de todos os passivos trabalhistas de 
antes e depois. Como é uma fraude, pode ir em cima das empresas e dos sócios. É 
uma responsabilidade solidária, mas o sucessor não tem patrimônio nenhum, está na 
sucedida e com os seus sócios. 
Quando a sucessão é fraudulenta, sucedido e sucessor são solidários. 
Na fraude pode-se desconsiderar a personalidade jurídica das sociedades e vai em 
cima do patrimônio dos sócios. 
• Condomínio de empregadores ou consórcio de empregadores 
Grupo de empregadores, sucessão são figuras tradicionais. 
Essa é nova para o direito. Não está prevista na CLT, ninguém cogitava essa figura 
de condomínio ou consórcio de empregadores. Nasceu no empregador rural. 
O empregador rural vê o outro empregador rural como um rival, eles até competem, 
mas tem um inimigo comum que é a natureza. No meio rural, os empregadores tem 
uma cultura de se associar, empregadores urbanos tem uma competição feroz, os 
rurais tem uma cultura de se associar para enfrentar calamidades que a natureza 
impõe a todos.  
No Brasil, a partir da década de 90 passou a observar mais os empregadores rurais, 
pois era um empregado degradante. O MP estava mais presente, o estado e etc., 
empregadores rurais foram tirados de uma zona de conforto, pois antigamente tinha 
a boia fria, não tinha carteira assinada, e eles passaram a sofrer com multas, 
ações trabalhistas. 
Um advogado inventou isso, pois foi procurado pelos empregadores para ajudar, já 
que complicou a vida dele. Como ter uma certa tranquilidade.  
Ele lembrou que a solidariedade pode vir da lei ou da manifestação de vontade. Ele 
disse: junte ai 100, 200 empregadores rurais, um pode ensejar mão de obra e o outro 
não precisa. Um deles vai contratar empregado por tempo indeterminado, só que 
esse empregador vai assinar a carteira e os demais assumirão a obrigação de devedor 
solidário, e cada empregador usará a mão de obra compartilhada. Vou ser empregado 
de um empregador e ser empregado de outro empregador. Vem dessa cultura dos 
rurais de se juntarem. 
Consórcio de empregadores - Um empregado é contratado por um empregador por 
tempo indeterminado, e os outros empregadores serão solidários com o empregador 
que possui os empregados. 
Bom pro empregador que consegue mão de obra por tempo indeterminada, podendo 
treinar o empregado, além de que tranquilizou a situação dele. 
Bom pro empregado porque consegue mão de obra por tempo indeterminado.  
Direito do Trabalho G2 
Terceirização 
Para entender esse assunto é necessário voltar um pouco, entender terceirização é 
necessário imaginar o mundo sem terceirização. Antigamente a ideia era que eu 
tinha uma atividade produtiva, ambiente marcado por uma uniformidade de regime 
contratual. Trabalhava naquela local, era empregado daquele empregador. O 
empregador para levar em frente qualquer atividade, ele precisava contratar. Eu sou 
contratante, e o empregador me paga. Neste tipo de estrutura produtiva onde 
quem  trabalhava  ali, era empregado daquele empregador. Taylor tenta escrever 
sobre o que ele chamou de uma "Iniciação Científica", é considerado o pai da 
administração de empresas. O Taylor tinha uma ideia, que era: como essa empresa 
pode produzir mais? E assim, o empregado rendia mais se trabalhasse como robô, se 
ele for mais adestrado. Uma cisão claríssima entre gestão e execução. O ideal é que 
cada operário faça movimento igual ao do lado, no mesmo segundo. Ele criou o 
cronometriza, ele verificava se cada pessoa fez os movimentos corporais naqueles 9s, 
no tempo que a gerência determinou. Era como se o trabalhador não soubesse nem o 
próprio trabalho, você faz como te mandam, não como você sabe. 
Taylor não propriamente angariou fãs, essa ideia de tratar alguém como máquina não 
agrada ninguém. Mas ele angariou um fã, Ford. Taylor era o executivo, e Ford o 
empresário, entre um e outro,a diferença é o potencial criativo. Por mais que Taylor 
criou uma técnica, Ford determinou como esse mecanismo iria ser colocado em 
prática. Ford percebeu que o Taylor estava certo, o trabalhador deve se tratar como 
máquina, para eu produzir mais. Ford então acrescenta 3 ideias: 
1) Política de que quem trabalhar aqui tem emprego para via toda. Um emprego 
estável gerava um "ouvi falar e consegui". Ele diz que o seu trabalho é um porre, mas 
aqui você está seguro. 
2) Ford tinha uma preocupação em pagar bons salários e ai é a 2ª coisa que o 
trabalhador quer ouvir. "Trabalhar aqui não é propriamente prazeroso, mas é seguro e 
você ganha bem". 
3) Idealiza a esteira, mas a carroceria virá até você, você fica parado e faz o seu 
trabalho, e passa para outro, ou seja é confortável.  
Taylorismo é a técnica e o Fordismo é a aplicação empresarial.  
Nessa lógica fordista ninguém era terceirizado, todos ali eram empregados do mesmo 
empregador. Assim, se percebe que o Taylorismo é respaldada pelo Fordismo. O 
capitalismo encontrou um dos seus melhores formatos, fez nascer o american way of 
life. Eu poderia ser operário, mas no final ia ter a casa própria. Aquela ideia de que o 
Americano filho é melhor do que o Americano pai: o filho se entrar na lógica do jogo, 
terá melhores condições que o pai. 
Nasceu nos EUA e se expandiu na América Ocidental. O Fordismo que aqui chegou, 
aplicou o 1 e o 3, mas não tinha bons salários. A ideia de que o trabalho não se paga 
tanto, pois estava muito próximo do escravismo. Década de 70 é o início do American 
Way of Life, ligado ao branco que trabalhava na economia formal, foi uma das 
melhores formas. Você tendo emprego tinha condições de vida boas. Se Taylor sabia 
das coisas e Ford mais ainda, Marx mais ainda, ele dizia que "tudo que é sólido, 
desmancha no ar". As coisas vão embora, vão indo. Uma certa hora, esse momento 
que era bom se esgotou. Aquelas famílias norte americanas tinham vidas muito 
padronizadas (a tv era a mesma, o carro era o  mesmo), a famílias eram muito 
homogêneas, a geração dos anos 60 queria ter coisas diferentes, e ai aquele mundo 
começa a desmoronas, as pessoas querem ter vida diferentes, as pessoas querem 
poder varias para reafirmar as suas preferências. A crise do petróleo dos anos 70: as 
fábricas fordistas não cumpriram a promessa de não dispensar, muitas dispensaram e 
outras faliram. Fábricas fordistas eram espaços físicos enormes, pois você produzia e 
estocava. A fábrica fordista contava de que o que estava estocado, uma hora 
venderia. Porém, eles não podiam vender, e desempregado não é comprador. O 
dinheiro fica escasso, o que você produzia não sai e não tinha mais dinheiro. Nesse 
mundo não havia espaço para a terceirização, mas, anos 60 e 70 esse mundo começa 
a se desmanchar.  
Enquanto esse tipo de forma de ser vai pro brégio, um engenheiro no Japão, da 
Toyota, queria fazê-la uma grande fábrica, ele percebeu o que aconteceu. Percebeu 
que a economia oscila. Ele então cria o que as pessoas chamam de Toyotismo, 
simplificando, o Toyotismo era uma fábrica menor, menos espaço, menos gente, era 
menor para funcionar com mais flexibilidade (economia cresceu acelera, diminuiu, 
diminuí), é "Just in Time", trabalha com o "eu não faço estoque", o que eu produzir, 
tem espaço no mercado, o mercado vai absorver tudo que for produzo. Gera uma 
lógica muito diferente e demanda muito mais concentração, eu vou dosando o 
mercado. Acontece, que houve o "Kaisen", uma fábrica fordista produzia um igual ao 
outro, produzia um carro e com algumas cores no  máximo. Já o  japonês  inventou 
isso,  você  a partir de um modelo, vai montando com variações, você cria várias 
diversificações de um mesmo produto. Produto variado para pessoas diferentes, terei 
uma equipe que monta coisas diferentes em um mesmo local.   No Toyotismo 
demanda uma concentração maior, tenho que ficar atento ao mercado, fazer o que 
ele pede. Quando eu quero ser melhor, mais eficiente, eu reduzo a terceirização, 
tenho que ser articuloso, e ai que a Toyota vira a montadora. Vai ter uma fábrica que 
vai fabricar motor, outra que vai fabricar pneu e assim por diante. 
Um empregado fordista clássico era feliz. E o toyotista é melhor ainda, é pra vida 
toda, tem espaço para criatividade o problema é que o fordismo é para todos, e o 
Toyotismo era para quem trabalha aqui, o emprego bom era para poucos. Quem 
trabalhava nas empesas menores, as condições são precárias. Terceirização é um 
fenômeno japonês, na origem. O Japão vira o 1º tigre asiático por isso. No modelo 
toyotista se você trabalhar aqui, você vai bem. Mas se  trabalhar  nas fábricas 
menores, pode ser sem estrutura, salário baixo e contrato a prazo. Quando a 
economia para, a Toyota perde o ritmo, essas pessoas são demitidas. 
Quando terceirização apareceu se disse que antes uma fábrica cuidava de todo seu 
processo produtivo (finanças, e etc.), quem trabalhava ali era empregado daquele 
grande empregador. Já no Toyotismo cada empresa cuida de uma ação, de uma parte 
da produção. Você vai ter a Toyota só cuidando da montagem, com fábricas menores 
e tarefas menores, falava que era uma democratização do capitalismo, pois você 
será empresário com menos investimento. O problema desse capitalismo é que as 
pessoas da franja, não tem condições, é um capitalismo sem ponto, a grande 
empresa ficou sem responsabilidade. Para o Berthier, o capitalismo mudou, mas não 
sabe se é pra melhor. Pois não tem nada a ver com isso, o processo produtivo é o 
mesmo e foi pulverizado.  
A terceirização vem para bons resultados e algumas mazelas. Se alguém falar que é 
para reduzir custos, corra, porque terceirização não é para reduzir custos, é para se 
tornar competitivo. As vezes com empregados próprios, eu diminuiria os custos. 
Porém, a terceirização era se tornas competitiva no mundo onde a economia oscila, 
eu me concentro em uma atividade que eu sou especializado e repasso aqueles 
trabalhos para pessoas especializadas, a outra empresa pode aumentar o lucro dela e 
aumentar meus custos.  Terceirização não é  intrinsecamente  bom 
nem intrinsecamente ruim, eu devo me estruturar de forma para ser competitivo. É 
quando eu contrato uma outra empresa para que essa empresa me empreste um 
serviço, ao prestar esse serviço, essa fase do meu processo produtivo, eu não terei 
que cuidar e poderei me concentrar mais nas coisas que desempenho de maneira 
direta.  
ERROS: 
1) Terceirizar é bom porque reduzir custos. 
2) Confundem muito terceirização com intermediação da mão de obra. 
Maurício Godinho Delgado chama de Terceirização de Serviço e Terceirização de mão 
de obra. Professor discorda, porque a "Terceirização  mão de obra" não é uma 
terceirização. 
• Terceirização x Intermediação da mão de obra 
Na terceirização de serviço eu busco a execução de um serviço na outra empresa, 
uma atividade que não é a minha principal e a outra empresa me presta esse serviço 
que eu talvez não fosse executar tão bem quanto essa empresa especializada. A 
empresa escolhe os empregados dela e como será executado o serviço. 
Ex.: Um banco percebe que tem 200 agências e conta com 600 bancários, ele precisa 
de mais gente trabalhando nos caixas das agências, ele precisa de mão-de-obra. Ele 
contrata uma agencia “especializada”, contratando para prestar um “serviço”, mil 
trabalhadores serão contratados, terceirizados, mas serão seus trabalhadores 
formalmente, o gerente em cada agencia vai gerenciar o trabalho dele. Essa agencia 
contratada não faz nada, apenas disponibiliza mão-de-obra, o terceirizado faz as 
mesmas funções que um não terceirizado e são chefiados pelo mesmo gerente, essa 
empresa quando contratou a agencia não estava em busca de um serviço, mas de 
mão-de-obra. Isso é uma intermediação de mão-de-obra. 
Muitas vezes o banco seleciona quem vai trabalhar, se o banco selecionou, admitiu