APOSTILA DE ADM DE CARGOS E SALARIOS Copia

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LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA
ESTA APOSTILA APRESENTA UM RESUMO DE TODO CONTEUDO COMENTADO EM SALA DE AULA DA DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS PROPOSTA PARA O CURSO DE CONTABILIDADE, GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS.
OBS.: CONTEUDO RESUMIDO PARA ESTUDO NÃO DEVENDO SER PUBLICADO E DIVULGADO COMERCIALMENTE.
ATENÇÃO: TODO CONTEÚDO TAMBÉM DEVERÁ SER ACOMPANHADO PELO MATERIAL DIDÁTICO DIGITAL ENCONTRADO NO LEITOR ESTÁCIO DISPONIVEL NO CAMPUS VIRTUAL DO ALUNO.
1 – O UNIVERSO DA REMUNERAÇÃO
– Contexto da área de Recursos Humanos
Entender a diferença entre salário e remuneração é importante para manter a saúde financeira da sua empresa. Embora esses dois termos costumem ser usados pelos brasileiros para se referir à mesma coisa, há diferenças significativas.
A remuneração é o conjunto de tudo o que é dado pelo empregador ao empregado em troca da execução do seu trabalho, incluindo o seu salário. Ou seja: salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário.
 - Horas Extras;
 - Adicional Noturno;
 - Adicional de Periculosidade;
 - Adicional de Insalubridade;
 - DSR;
 - Comissões;
 - Gratificação (a partir da segunda gratificação)
 - Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;
 - Prêmios de assiduidade;
 - Quebra-Caixa;
 - Gorjetas;
 - Ajuda de Custos habituais;
Segundo Chiavenato: A remuneração é um processo estratégico no RH. Tem muito a ver com a valorização do trabalhador. Os colaboradores precisam receber um salário digno, para suprir suas necessidades.
Quando um funcionário recebe um bom salário, ele se sente motivado para o trabalho, e, mais ainda, quando ele recebe elogios do gestor. As pessoas têm necessidade não somente de uma boa remuneração, mas também de elogios, de serem lembradas, notadas. E este é um papel fundamental do gestor, não apenas chamar a atenção quando saiu algo errado, mas principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo bom.
Além da remuneração, propriamente dita, há ainda, uma série de outros benefícios que podem ser implantados nas organizações, como prêmios por mérito, quando o funcionário consegue bons resultados; planos de saúde; auxílio alimentação; descontos em farmácias, faculdades, comércio em geral, por meio de convênios firmados com a empresa; programas de saúde e qualidade de vida; remuneração variável, dentre outros. Tudo isso, são formas de estimular a motivação das pessoas para com o trabalho, o comprometimento com a organização, além de serem importantes estratégias para reter talentos. Um dos maiores problemas da gestão de pessoas é a questão da rotatividade, a oferta de benefícios, além do salário, é uma estratégia que pode favorecer as políticas de valorização e retenção de profissionais.
Então, não podemos confundir remuneração com benefícios!
Muitas organizações possuem ainda o Plano de Cargos, Carreiras e Salários, onde estão descritas as atribuições de cada cargo, bem como a remuneração respectiva. Este documento como o nome já diz, é um planejamento da evolução da carreira das pessoas nas organizações. E é muito importante que estas conheçam o mesmo para avaliarem quais suas perspectivas de carreira na empresa e compararem com as suas visões de futuro. Assim como as organizações tem um conjunto de objetivos que pretendem alcançar num determinado período, as pessoas também os têm.
Quando estes objetivos não coincidem, então talvez seja o momento certo de mudar de empresa. Ou buscar novas oportunidades de crescimento profissional, novas parcerias. “As pessoas têm expectativas de crescimento e é fundamental elas saberem onde estão e o que precisam agregar em termos de atitudes, conhecimento e qualificação para terem oportunidades dentro da organização” (SIEVERS apud PEREIRA, 2008, p. 45).
O sistema de remuneração deve ser um mecanismo de recompensa atrelado ao desempenho das pessoas, e a política é a transparência da comunicação. 
Portanto, remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
A definição de salário é bastante similar à da remuneração, e consiste na recompensa paga ao empregado pela sua prestação de serviços em um período determinado, sendo dividido em diferentes tipos: 
- Salário base (definido por contrato): O conceito de salário base se destaca dentro da área de trabalho, que designa parte do salário fixo sem importar-se com qualquer tipo de contingência ou circunstância a que o trabalhador tenha sido submetido durante o mês, porém, a condição essencial será ter trabalhado durante todo o mês. Portanto salário base é o montante numérico que é usado como base para o cálculo dos ganhos de um empregado
- Salário mínimo (fixado por lei): é o menor salário que uma empresa pode pagar para um funcionário. Ele é estabelecido por lei e é reavaliado todos os anos com base no custo de vida da população, sua criação foi feita com base no valor mínimo que uma pessoa gasta para garantir sua sobrevivência.
O conceito de salário-mínimo surgiu na Nova Zelândia, em 1894, mas foi visto como uma excentricidade econômica na maior parte do mundo até meados do século passado. Eis que, com a Grande Depressão, o desemprego aumentou de maneira discrepante na época, e mesmo quem estava ativo acabou com salários mais baixos. Os sindicatos logo pressionaram. E a remuneração mínima surgiu como uma saída. A América Latina, então recheada de governos populistas, entrou de cabeça na tendência antes de grande parte da Europa – incluindo o Brasil, que legislou o direito em 1938 (37 anos antes da Bélgica).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) viu que deu certo e recomendou a prática. Quem não tinha entrado na onda, entrou. Atualmente, 169 países estipulam um salário-mínimo. Mas os valores são absolutamente discrepantes. Enquanto o piso dos assalariados da Austrália chega a quase R$ 7.000 por mês, um trabalhador de Uganda sobrevive com inacreditáveis R$ 6 mensais.
No Brasil o salário mínimo surgiu no século XX na década de 30, com a promulgação da Lei de nº185 em janeiro de 1936 e decreto de lei em abril de 1938. Já os valores do mesmo foram definidos por meio do Decreto-Lei nº 2162 de 1º de maio de 1940. Um fato interessante nesse sentido é que o valor do salário-mínimo não era o mesmo em todo o país. O Brasil foi dividido em 22 regiões e 50 sub-regiões. Desta forma, para cada sub-região havia um valor estipulado, ou seja, havia 14 diferentes valores de salários-mínimos durante a criação do benefício, sendo que na capital do país, o Rio de Janeiro, o salário mínimo correspondia a quase três vezes o valor do salário mínimo no Nordeste.
A primeira tabela do salário mínimo tinha um prazo de vigência de três anos, mas em 1943 foi dado o primeiro reajuste seguido de um outro em dezembro do mesmo ano.
Os aumentos eram calculados para recompor o poder de compra do salário mínimo.
A unificação total do salário mínimo aconteceu em 1984.
O Salário mínimo atual para 2018 no Brasil é de R$  954,00 o valor do salário mínimo no país a partir de 1º de janeiro de 2018, contra os atuais R$ 937,00 --um reajuste de R$ 17,00. Que corresponde a 1,81% contra um INPC de 2,17.
O salário mínimo do trabalhador brasileiro será reajustado com base na Lei n° 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, até 2015. A legislação trata, entre outros pontos, da política de valorização a longo prazo do valor mensal mínimo recebido. Pela regra, a cada ano, o aumento do salário mínimo corresponderá à variação do Produto Interno Bruto (PIB) do ano retrasado mais a inflação do ano anterior medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).
QUAL É A REGRA USADA HOJE PARA CALCULAR SALÁRIO MÍNIMO?
Desde 1994, o salário mínimo tem se valorizado aos poucos, mas com ganhos reais. Calcula-se que em 2014, o valor do mínimo haviaaumentado 142% acima da inflação ao longo 20 anos anteriores.
Como isso foi possível? A explicação envolve, além de fatores macroeconômicos favoráveis – como a estabilização econômica após o Plano Real e o ótimo momento econômico vivido nos anos 2000 – a política ativa de valorização do salário mínimo que o governo brasileiro tem adotado ao longo desse tempo. Centrais sindicais pressionaram o governo desde 2004 a ceder aumentos expressivos do mínimo e também a criar regras de longo prazo. Foi assim que houve reajustes de 15% em 2005 e de 16% em 2006 (mesmo com índices de inflação relativamente baixos).
A partir de 2006, centrais sindicais e o governo acordaram a regra que tem regido o reajuste do salário mínimo: o cálculo leva em conta a inflação do ano anterior mais o resultado do Produto Interno Bruto (PIB) do ano retrasado. Detalhe importante: se o crescimento do PIB for negativo, o valor considerado para esse indicador na fórmula é zero. Esse cálculo passou a ser adotado em 2008 e virou lei em 2011.
Vamos ver um exemplo para ficar claro o uso dessa fórmula? Em 2015, o valor do mínimo era de R$ 788. Ao final do ano, o governo teve de colocar na conta os 11,57% de inflação medidos pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) em 2015 mais o 0,1% de crescimento do PIB em 2014. Com isso, houve um reajuste de 11,67% no valor do salário mínimo, que passou a valer R$ 880. Em 2017, o salário mínimo vale R$ 937,00, após aumento de 6,74% em relação a 2016.
A tabela a seguir mostra a lógica da evolução:
Em 2015, a ex-presidente Dilma decidiu prorrogar essa política de valorização até 2019, com possibilidade de prorrogação até 2023. Porém, nesse mesmo dia, Dilma também vetou a extensão da política de valorização para os aposentados e pensionistas do INSS. Agora, os aposentados e pensionistas que recebem mais do que os salários mínimos contam apenas com o reajuste da inflação.
- Piso salarial (definido, geralmente, por sindicatos da classe); é o menor salário pago a um trabalhador dentro de uma categoria profissional específica, formada por empregados de diversas funções num mesmo setor de atividade econômica.
Além disso, o piso não tem uma influência do Governo e é combinado diretamente pelos sindicatos e os empresários, em uma reunião chamada de negociação coletiva, na qual, é determinada qual o reajuste do piso que uma determinada área de trabalhadores vai ter.
salário profissional (regulamentado por categorias de profissionais): O Salário Profissional é uma espécie de piso salarial, por esse motivo é que o texto constitucional não trata diretamente do tema, preferindo proteger de forma abrangente toda e qualquer norma que trate de piso salarial.
O piso salarial é o valor fixado por convenção coletiva, devido em razão da categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional (MASCARO, 2001 p. 353), mas nada impede que seja determinado por lei, como ocorre com os professores, que tem um piso salarial mínimo fixado pela lei 11.738, de 2008.
- Salário líquido (valor recebido pelo empregado após o desconto das diversas taxas trabalhistas devidas); e 
- Salário bruto (valor recebido pelo empregado antes dos descontos de impostos).
Isto tudo posto, podemos traçar a diferença entre salário e remuneração. Enquanto a segunda é gênero, salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
Salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade concedida diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho. Este pagamento é feito pelos serviços e pelo tempo do trabalhador à disposição do patrão.
De outra maneira, a remuneração é a soma do pagamento feito diretamente pelo empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, também em decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado. Exemplo muito comum de uma verba de caráter remuneratório paga por terceiros é a famosa gorjeta. (Súmula 354 do TST: “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”).
O Caráter Multivariado do Salário
A remuneração do colaborador é uma fonte motivadora e incentivadora, onde o pagamento do Salário fixo no passado era considerado apenas um processo de pagamento para as pessoas, quando estas eram solicitadas a fazer uma determinada coisa. 
Com o avanço das relações trabalhista, na atualidade utiliza-se a forma de remuneração, para incentivar constantemente as pessoas envolvidas nestas relações, a serem desafiadas para criar, inovar e a desenvolver novos métodos de trabalho, buscando uma melhor qualidade, o desempenho e desenvolvimento das suas funções dentro da organização, para permitir um melhor resultado e proporcionar vantagem competitiva;
O salário pode ter um caráter multivariado, ou seja, dentro da teoria da Administração de Recursos Humanos (ARH), por ser uma área interdisciplinar, que envolver vários conceitos agregados (Psicologia industrial e organizacional, sociologia das organizações, direito do trabalho, direito ambiental, engenharia de segurança etc.) sofre fatores internos e externos que permitem a elaboração do processo de remuneração:
	Técnicas Utilizadas no Ambiente Externo
	Técnicas Utilizadas no Ambiente Interno
	Pesquisa de mercado de trabalho
Recrutamento e seleção
Pesquisa de salários e benefícios
Relações com Sindicatos
Relações com entidades de formação profissional
Legislação Trabalhista
Etc.
	Análise e descrição de cargos
Avaliação de cargos
Treinamento
Avaliação do desempenho
Plano de carreiras
Plano de benefícios sociais
Política salarial
Higiene e segurança
Etc.
O caráter multivariado do salário:
- Para a organização é uma despesa que na atualidade caracteriza um investimento que produz retorno de melhoria da produção ou dos serviços. –
- Para o colaborador é a fonte de receita que define seu status e poder de compra, ou seja, é o elo de sua expectação, onde busca um objetivo pessoal, sabendo que para atingir este objetivo é necessário buscar um resultado intermediário, através da melhoria de qualidade e desenvolvimento de suas funções/prestação de serviços para se chegar ao resultado final que é a recompensa projetada.
- Para a sociedade é a riqueza que transita no ambiente externo deste processo, ou seja, esta relação entre organização e prestador de serviço, fomenta a sociedade gerando seu enriquecimento e consequentemente novas oportunidades indiretas, colaborando para o crescimento regional com o crescimento da economia.
O composto salarial está totalmente relacionado com o ambiente interno e externo das organizações, veremos quais fatores internos e externos estão relacionados:
 Dentro deste aspecto podemos dividir através dos seguintes tópicos:
·         Compensação: É simplesmente a recompensa que o salário assume, é a relação de troca do serviço prestado pelo colaborador por dinheiro ou benefícios, gerado através desta relação trabalhista/contratual
É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização.
Cada funcionário transaciona seu trabalho para obter recompensas financeiras e não financeiras.
·         Compensação financeira direta: É o pagamento que cada colaborador recebe isso em forma de salário, comissões, bônus e prêmios;
·         Compensação financeira indireta: É aquele que o colaborador recebe através de benefícios que lhe são concedidos por meio do plano de benefícios sociais aplicado pelas organizações.
Legal: planos de incentivos, férias, gratificações, horas extras, 13° salário, adicionais (periculosidade e insalubridade), DSR(para horistas), seguro desemprego, férias, 13º salário
Voluntária: tempo não trabalhada, complementação de aposentadoria, seguro de vida em grupo, benefícios sociais, serviços sociais, prêmio de produção
 
·         Remuneração: Nesse caso os benefícios da compensação indireta vêm inclusos em forma de valor junto à compensação direta.
·         Recompensa não financeira: Aqui ficam as questões de auto-estima, reconhecimento, segurança e satisfação do colaborador.
RELATIVO AO CARGO: identidade, significado, autonomia.
RELATIVO AO AMBIENTE DE TRABALHO: Políticas de RH, símbolos de status, reconhecimento, orgulho, condições ambientais, cafeteria, área de lazer, segurança no emprego, flexibilidade (flextime): semana reduzida, compartilhamento de cargos, rodízio de cargos
Composto salarial
A composição salarial também está atrelada a diversos fatores que é necessário considerar, para que na implantação de um projeto de remuneração, possa dar sustentabilidade e crescimento gradativamente, conforme a evolução das relações humanas:
Fatores Internos:
·         A política salarial da organização;
·         A capacidade financeira e desempenho da organização;
·         A tipologia dos cargos;
·         A competitividade da organização.
Fatores Externos:
·         Situação do mercado;
·         A inflação;
·         Órgãos regulamentadores;
·         Legislação trabalhista;
·         Mercado consumidor; concorrência. 
Distinção entre salário nominal e salário real
SALÁRIO NOMINAL: volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
SALÁRIO REAL: representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra e a quantidade de mercadorias que pode adquirir com o salário.
EXEMPLO: Em uma economia inflacionária, quando o salário nominal não é atualizado periodicamente, o que ocorre com o poder aquisitivo? Resposta: o salário nominal sofre erosão, ou seja, é desvalorizado e reduz o poder de compra do trabalhador.
Neste Caso, qual a medida ou qual a solução a tomar? Reposta: Acréscimo do salário real. A mera reposição do valor real não significa aumento salarial: o salário nominal é reajustado para proporcionar salário real equivalente ao período anterior. Daí a distinção entre reajuste do salário (recompondo o salário real) e aumento real do salário (acréscimo do salário real).
CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIO
A Administração Salarial compreende os processos de construção das faixas salariais e gerenciamento das movimentações salariais. A maioria das empresas estabelece um calendário anual para realização dessas atividades que estão sob a coordenação da área de Remuneração.
Um conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. 
Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de atividades, a administração salarial é um assunto que envolve a organização como um todo e que repercute em todos os seus níveis e setores, tornando necessário estabelecer duas formas de equilíbrio:
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção desses equilíbrios internos e externos
Segundo PONTES (2001, p. 19), o equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais empregados. Muitas vezes, a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não são visíveis maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento e capacidade. 
Para isso, para facilitar o planejamento e a elaboração do projeto de mensuração dos salários, é importante responder 05 perguntas básicas:
O que faz
Quando faz
Como faz
Onde faz
Porque faz
Equilíbrio Interno
- coerência interna entre os salários em relação aos cargos da própria organização,
- exige uma estrutura salarial justa e bem dosada,
- é alcançado por meio de informações obtidas através da avaliação e classificação de cargos, que geralmente são baseadas em um programa prévio de descrição e análise de cargos.
O equilíbrio externo é conseguido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários julgam a equidade de suas remunerações comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos profissionais.
Equilíbrio Externo
- coerência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho,
- exige uma estrutura salarial compatível com o mercado,
- é alcançado por meio de informações externas obtidas através de pesquisas de salários.
Cada empresa deve definir o segmento de mercado que melhor possa representar a sua realidade. Tradicionalmente, deve-se levar em conta a região de atuação, o ramo da empresa, o porte, enfim, buscar identificar no mercado as empresas que de uma maneira ou de outra, possam disputar os mesmos profissionais, e obter uma Pesquisa de Remuneração adequada a estas características.
Objetivos da Administração de Salários
- Motivação e comprometimento;
- Aumento da Produtividade;
- Controle de custos;
- Tratamento justo aos funcionários;
- Cumprimento da Legislação.
O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcançar.
Dentre outros que a empresa poderá acrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, são as seguintes:
a determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa;
a elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;
a determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;
a correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;
a determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados;
o estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade;
a definição de responsabilidades;
a elaboração de normas para assegurar tratamento equitativo;
a determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas;
a obtenção de maior produtividade;
outros.
Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes:
Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos e Curva Interna de Salários;
Correspondência com salários de mercado: executada através de: Pesquisa Salarial e Nova Estrutura Salarial;
Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos de incentivos.
A política salarial estipula a movimentação de salários criando regras para a administração de cargos e salários, que determinam o salário de admissão, as diretrizes das promoções e as reclassificações dos cargos (PONTES, 2007).
O texto enfatiza que o primeiro ponto a ser estabelecido numa política salarial é a determinação do salário de admissão. Este salário geralmente é menor do que a primeira faixa salarial de um cargo, e contempla o período de experiência.
ETAPAS PARA IMPLANTAÇÃO DO PCS
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização. 
Um bom Plano de Cargos e Salários deveser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve atingir os seguintes objetivos:
1) estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo(equivalente, igualitário, justo)
2) determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
3) elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;
4) definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
5) determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
6) harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
7) racionalizar a estrutura organizacional;
8) possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;
 
9) Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais. 
Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial e a seguir apresentamos as principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários.
Fase A – Organização e Planejamento do Trabalho
Nesta fases iniciais deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.
Fase B – Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.
Fase C – Levantamento de atribuições
É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.
Fase D – Descrições de Cargo
O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.
Fase E – Avaliação e Classificação dos cargos
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.
Fase F – Pesquisa salarial
Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.
Fase G – Determinação de Estrutura Salarial
Nesta fase a empresa deverá fazer o “casamento” entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado. 
Fase H – Exercício de enquadramento de cargos e salários
É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.
Fase I – Política de Cargos e Salários
Aqui “fechamos” todo o processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários.
A gestão estratégica de cargos e salários é cada vez mais uma necessidade para empresas de qualquer porte e faz toda a diferença na atração e retenção de talentos. Construir uma sistemática eficaz e mantê-la funcionando tem sido um desafio para muitos profissionais de RH. Evidentemente, a construção de um plano de cargos e salários não é simples nem tampouco pode ser feita por um profissional despreparado. 
Alguns passos se tornam importante observar para que a construção de um PCS, se torna eficaz e capaz de atender os anseios da organização para que tenhamos ações de sucesso. Vejamos alguns desses passos:
1º. Passo: Alinhe a estrutura organizacional à estratégia da empresa: Antes de qualquer coisa, é necessário avaliar se o organograma e a estrutura de cargos atual estão adequados às propostas estratégicas trazidas pela Alta Direção. O dinamismo do mercado atual faz com que as empresas, qualquer seja o seu porte, constantemente passem por ajustes de estratégia. É papel do RH demonstrar para a diretoria da empresa como a estruturação eficaz dos cargos, papéis, responsabilidades e salários, pode contribuir de forma decisiva para o alcance dos objetivos estratégicos. O RH deve falar fluentemente a linguagem de negócios e, para isto, alinhar suas ações e programas às necessidades estratégicas da empresa.
2º. Passo: Defina claramente papéis e responsabilidades entre os diversos cargos – Ao se levantar as diretrizes estratégicas da empresa e o papel de cada área, a equipe do projeto terá a tarefa de analisar e adequar todos os cargos às necessidades atuais da empresa. Esta é proposta desta etapa do trabalho. Para isto, será necessário avaliar quais serão os ajustes a serem feitos nas responsabilidades e atividades desempenhadas pelas diversas áreas de forma a adequá-las à estratégia da empresa. Também é preciso identificar eventuais distorções na definição de cada cargo, de forma a se evitar riscos trabalhistas. Por fim, checar se todas as responsabilidades imputadas a cada área, dentro da visão estratégica da empresa, estão claramente listadas e distribuídas entre os cargos a ela ligados.
3º. Passo: Estabeleça um sistemainterno de valorização dos cargos – Nesta etapa, o objetivo é trabalhar a valorização interna dos cargos, ou seja, identificar qual o valor relativo que cada cargo tem para a empresa. Para isto, a proposta é desenvolver um sistema métrico, baseado na comparação dos cargos entre si, a partir de critérios de avaliação. Estes critérios devem estar baseados na cultura organizacional. Sua boa escolha é essencial para que a valorização dos cargos reflita a cultura organizacional. Para realizar esta etapa, é importante que seja constituído um Comitê de Remuneração, formado por lideranças reconhecidas na empresa e que a conheçam bem. Ao final deste passo, todos os cargos receberão pontuações, que determinarão qual a importância relativa de cada um deles. O processo matemático pode ser realizado através do software SOLIDES GP, ou então com o uso de planilhas especializadas. É importante que os profissionais de RH não se prendam aos cálculos, mas que estejam focados no processo analítico que existe por trás da matemática e da estatística.
4º. Passo: Escolha adequadamente suas referências salariais – A busca de boas referências salariais de mercado é sempre importante na administração salarial. Isto garante que a empresa não esteja descolada das práticas salariais do seu segmento ou região geográfica de atuação. Além disto, a aplicação de referências externas aumenta a credibilidade de um Plano de Cargos e Salários. Importante observar também que os salários de mercado devem ser apenas uma referência. Afinal, existem diferenças nas avaliações que cada empresa faz de seus cargos e alguns papéis podem não coincidir de uma empresa para outra. Portanto, a ideia desta etapa é selecionar alguns cargos-chave numa pesquisa salarial, os quais possam servir como referência para a construção das curvas de tendência salarial, que serão objeto de trabalho do próximo passo desta metodologia.
5º. Passo: Construa tabelas salariais que equilibrem a valorização interna e os salários de mercado – Se os passos anteriores forem realizados de forma criteriosa, esta etapa se desenvolverá de forma natural e apenas retratará, na construção das tabelas, o equilíbrio das variáveis interna e externa. A estatística será uma importante ferramenta nesta etapa, pois indicará a correlação entre os dados escolhidos na pesquisa salarial e as pontuações internas. Mais uma vez, a utilização de uma boa ferramenta, como o software SOLIDES GP ou outra, evitará que o Analista responsável esbarre na dificuldade de cálculo. Ao realizar esta etapa, eventuais incoerências na escolha dos dados de mercado ou nas pontuações serão reveladas na análise das tabelas salariais. Importante também lembrar que as tabelas devem ser organizadas em faixas salariais, que permitam uma mobilidade horizontal atraente para os ocupantes dos diversos cargos. Vale ressaltar que algumas carreiras normalmente são mais longas do que outras e por isto indicam a existência de um número maior de faixas.
6º. Passo: Defina critérios de crescimento salarial coerentes com os objetivos de desenvolvimento profissional – A existência de faixas salariais e também de níveis de carreira (Junior, Pleno, Sênior e Master, por exemplo) é ótima para estimular o desenvolvimento de carreira e evitar que as oportunidades de crescimento fiquem restritas às posições de chefia. Nesta etapa, trabalhamos a definição dos critérios que nortearão este crescimento. Em nossa metodologia, recomendamos que os critérios de carreira façam link com dois outros importantes instrumentos utilizados na gestão de pessoas: o Plano de Desenvolvimento e a Avaliação de Desempenho. Desta forma, estes dois importantes subsistemas serão fortalecidos, e, por sua vez, estes impulsionarão as carreiras, de uma forma bastante sinérgica.
7º. Passo: Documente e divulgue amplamente o Plano na empresa – Por melhor que todo o trabalho tenha sido realizado nos passos anteriores, será a adesão ampla dos colaboradores às propostas do plano que dará vida a ele. Por isto, é muito importante promover sua ampla divulgação na empresa, dando transparência ao processo e “vendendo” os benefícios que ele traz. Desta forma, potencializaremos os resultados ligados ao desenvolvimento e a retenção dos talentos. Se as pessoas conhecem as regras da carreira e se empenham para alcançar resultados superiores, todos ganham: ganha a empresa em produtividade, ganha o RH ao potencializar a eficácia de vários de seus subsistemas e ganham os colaboradores ao alcançar novos patamares de reconhecimento pessoal e salarial. Ao divulgar o plano, é importante lançar mão de criatividade e usar uma linguagem que envolva todas as pessoas, principalmente aquelas que estão na base da pirâmide, demonstrando tudo o que se tem a ganhar de forma clara e objetiva.
Os 07 passos para a estruturação e gestão eficaz de um plano de cargos e salários representam a síntese de uma ampla experiência de implantação de programas deste tipo em empresas de todos os portes. No entanto, a metodologia é viva e está sempre em evolução. A partir das ideias apresentadas neste artigo, acredito que você leitor também pode se nortear para implantar a metodologia na empresa em que trabalha e, mais do que isto, pode desenvolver novas contribuições para a evolução da gestão da remuneração no mundo moderno. Se desejar, envie suas sugestões para o meu e-mail abaixo indicado. Desejo sucesso a você! Que faça a escolha boas ferramentas e acredite na sua capacidade de estruturar e gerir modelos excelentes de administração salarial.