CARGOS E SALARIOS

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Uma importante função da Gestão de Recursos Humanos é o estabelecimento de padrões de remuneração aos empregados, baseando-se em critérios adequados à estratégia da organização e aceitos por todos. 
As preocupações iniciais em relação aos trabalhadores, segundo Marras (2000) surgiram após 1985, momento em que se passou a ter uma visão da pessoa como ser humano. Desta forma, os operários começaram a ser percebidos dentro da organização como um dos recursos fundamentais para o desenvolvimento de todo o ambiente.
Chiavenato (2010) expõe determinadas políticas e práticas fundamentais para a gestão do trabalho das pessoas, como: administrar cargos e salários, bem como analisar e descrever cargos. Portanto, o Plano de Cargos e Salários compõe uma ferramenta de ampla importância para as organizações, já que é por meio dele que serão alcançadas tais práticas.
O desenvolvimento e a gestão de qualquer sistema de remuneração é complexo. Dessa forma, este tanto pode ser um instrumento de motivação quanto de insatisfação, na medida em que um sistema mal delineado acarreta problemas e cria obstáculos à dinâmica organizacional.
Os postos desempenhados pela pessoa dentro da organização definem seu cargo e o retorno financeiro que o indivíduo deve receber. Um Plano de Cargos e Salários bem elaborado tem como meta tornar-se um diferencial competitivo dentro da organização, pois poderá motivar os colaboradores e proporcionar à empresa um controle dos valores pagos a cada colaborador na execução de seu trabalhos.
 O problema do delineamento de um sistema de remuneração não está somente no âmbito da técnica. Reside, especialmente, na dificuldade do estabelecimento e da gestão de recompensas de forma justa e equilibrada. A observação de pontos-chave que precisam ser reconhecidos e recompensados, o redesenho de processos, o enxugamento de quadros, a redução de níveis hierárquicos, entre outros, são fatores a serem considerados.
A complexidade do ser humano contribui sensivelmente para tornar ainda mais delicada a gestão dos sistemas de remuneração, na medida em que não existem duas pessoas com objetivos idênticos.
Durante muito tempo, buscou-se desenvolver teorias e regras sem considerar fatores próprios de cada contexto, tais como: a cultura e a história da organização, a tecnologia, a posição econômica e financeira, as estratégias e as estruturas organizacionais, a centralização do poder, o tamanho da empresa e o cenário econômico.
Além da importância para os empregados e para as empresas, a remuneração tem fundamental importância no nível de desenvolvimento de uma comunidade, uma vez que está diretamente ligada com os conceitos de distribuição de renda e com os níveis de desenvolvimento socioeconômico.
Nesse contexto, a preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, enquanto que o equilíbrio externo é conseguido por meio de outra prática. qual seria?
Assinale a opção correta:
(A) adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho.
(B) comparação entre cargos semelhantes de empresas concorrentes.
(C) adequação de salários entre cargos semelhantes da organização com os cargos similares existentes no mercado externo de trabalho.
 (D) comparação salarial tendo como referência as melhores empresas do mercado.
(E) adequação de cargos considerando-se uma análise equitativa de salários.
 
Para aprender mais, acesse:
 http://aems.edu.br/iniciacao-cientifica/download/952d04245c.pdf45c.pdf
A gestão de pessoas é entendida como uma função desde a abordagem de Fayol, que em 1916 descreveu as funções essenciais que deveriam existir em qualquer empresa, tais como: treinamento, motivação, remuneração e manutenção de pessoal.
Para Dutra (2002), as pessoas deixaram de ser vistas como um simples recurso para as organizações, em decorrência das grandes mudanças que ocorreram nas últimas décadas, principalmente no que tange às estruturas organizacionais, padrões de comportamento e culturais.
 Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais e a economia global muda, as pessoas mudam, as empresas também mudam e nesse contexto, as pessoas passaram então a ter um papel ativo no dimensionamento de sua relação com a empresa. A empresa, por sua vez, caberia estimular e dar o suporte necessário para que as pessoas possam trabalhar da melhor forma possível. 0 resultado é uma maior flexibilidade, melhoria da relação entre pessoas e a eficiência organizacional.
A remuneração também tem fundamental importância no nível de  desenvolvimento de uma comunidade, uma vez que está diretamente ligada com os conceitos de distribuição de renda e com os níveis de desenvolvimento socioeconômico.
Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual nas empresas .  A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno.
O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. Para algumas empresas, o sistema tornou-se desinteressante em função de divergências com as práticas gerenciais adotadas. Uma boa saída para sanar as divergências encontradas é a continuidade da prática do sistema de remuneração funcional com restrições em alguns componentes e/ou adaptação da metodologia, tornando-a mais moderna. Algo como alterações das descrições de cargos, ampliação das faixas salariais, mudanças na avaliação de cargos e adoção de uma política para administração de salários focada nos negócios e interesses da empresa e dos empregados.
Veja mais:
http://www.uniedu.sed.sc.gov.br/wp-content/uploads/2013/10/Simone-Cristina-Assis.pdf
Por um lado, a empresa necessita manter salários competitivos, para poder atrair pessoas capacitadas e com competências diferenciadas; por outro, os salários representam uma parcela significativa dos custos. Temos, assim, um grande dilema: como manter os salários atrativos, sem que eles coloquem a empresa em risco quanto aos custos?
A figura abaixo demonstra como a empresa de calçados "Líder" está hierarquicamente organizada.
 
O gestor de RH acredita que a administração salarial pode oferecer um potencial de benefícios para a empresa, sendo que a remuneração pode funcionar como uma  alavanca estratégica para melhorar os resultados da empresa Líder, assim, decide implantar um programa de cargos e salários, descrito em 4 etapas conforme abaixo, analise:
 
I - Realização de diagnóstico organizacional, pois, constitui sempre a primeira etapa para o desenvolvimento de um sistema de remuneração.
II- Elaboração das descrições de todos os cargos, após, definição dos métodos de coleta de dados.
III - Comunicação do plano de cargos e salários evitando com isso, elocubrações desnecessárias na organização.
IV - Realização de hierarquização dos cargos seguida de pesquisa salarial.
 
Marque a opção correta acerca das etapas da implantação de um plano de cargos e salários:
 
a) I e II estão corretas, sendo a segunda consequente da primeira.
b) I e III estão corretas, sendo a I, a primeira ação a ser implantada.
c) III, II e I são as etapas de implantação de um programa de cargos e salários exatamente nessa ordem.
d) III e IV são as únicas alternativas corretas
e) Todas as alternativas ( I,II,III e IV) estão corretas.
Após o planejamento e a execução de várias etapas da metodologia de implantação de cargos e salários, o Gestor de RH da empresa de calçados Líder, divulgou a política salarial da empresa.
De forma geral, essas regras estipulam o salário de admissão, as promoções e reclassificações, além das atualizações dos salários em função do mercado ou da perda de poderde compra motivada pela inflação (PONTES, 2007).
Os principais aspectos que devem ser observados nessa política, segundo PONTES ( 2009) são: salário de admissão, promoção horizontal, promoção vertical e reclassificação. Entretanto, após a comunicação do plano de cargos e salários, um comitê de empregados levou um artigo da Revista Exame para apresentar ao Gestor de Recursos Humanos.  Leia - o abaixo:
Quanto mais estruturado e mais antigo é o programa de participação nos lucros e resultados (PLR) de uma empresa, mais funcionários ela consegue manter em sua equipe. É o que aponta uma pesquisa feita pela consultoria Remunerar junto a 500 companhias. 
De acordo com o estudo, as corporações que adotam o PLR há mais de 10 anos têm um quadro de empregados com três ou mais anos de casa até 55,1% maior do que a média geral. Já aquelas que implementaram o programa nos últimos cinco anos possuem esse contingente de pessoal até 25,1% maior do que a média geral.
Entre todas as empresas pesquisadas, 59,4% disseram optar por oferecer o PLR por iniciativa própria e 12,1% por convenção coletiva. Outras 28,4% não adotam o benefício. 
A maioria das que têm os programas (62%) calcula a participação nos lucros e resultados de acordo com um percentual do salário de cada funcionário. O restante (37%) estipula um valor em reais para fazer o pagamento. 
Grande parte (45,2%) das empresas que optam por calcular o valor do incentivo de acordo com os salários permite que o benefício chegue a até 100% da remuneração do empregado, quando ele consegue atingir 100% das metas. Outras 12% estipulam o prêmio com valor até 25% do salário, 7,6% até 50% e 5,6% até 250% do pagamento.
No ano passado, entre as 232 companhias que distribuíram o benefício às suas equipes, 35,8% pagaram até 100% do salário em PLR e 14,2% pagaram até 75%. Houve ainda uma parcela de 12,1% das corporações que pagou até 50% da remuneração e de 6% que bancou até 250%.
 
( Fonte: Revista Exame. publicado em 14/07/2014 - Acessado em 03/03/2015).
 
Por que isso aconteceu?
De acordo com a situação apresentada, analise as proposições e assinale a resposta correta:
 
A) O salário é uma demonstração objetiva do quanto à empresa valoriza o trabalho de seu funcionário, mas quando analisado isoladamente não é considerado um fator de motivação, pois os funcionários agem estimulados pelo plano de crescimento profissional, valorização, dentre outros.
B) A empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como instrumento na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais, mantendo um equilíbrio interno e externo na empresa.
C) A implantação de um programa de Cargos e Salários é uma fase do processo que deve envolver perfeita compreensão e previsão de detalhes,  exige conhecimento das deficiências e dificuldades atuais, dos pontos de vista da administração e dos métodos que proverão resultados satisfatórios, do contrário poderá tomar rumos inadequados, o que exigirá reajustes e demoras prejudiciais.
D) O plano deve estar integrado com os demais programas de RH, como por exemplo, avaliação, treinamento e recrutamento interno, para levar ao desenvolvimento do profissional.
E) Os sistemas de remuneração exigem uma mudança de postura não apenas da empresa, mas também do colaborador.