APOSTILA CONTRATOS DE TRABALHO

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APOSTILA -
 
 
 
 
 
 
- CONTRATOS DE TRABALHO
 
 
 
 
CONTRATOS DE TRABALHO 
 
CONTRATOS DE TRABALHO 
Aprendiz ................................................................
Autônomo ................................
Celetista ................................................................
Cooperado ................................
Deficiente/Reabilitado ................................
Diretor de Companhia ................................
Estagiário ................................
Estrangeiro ................................
Eventual ................................................................
Preso ................................................................
Rural ................................................................
Safrista ................................................................
Servidor Público ................................
Temporário ................................
Terceiro ................................................................
Voluntário ................................
ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Pessoa Física ................................
Pessoalidade ................................
Não Eventualidade ................................
Onerosidade ................................
Subordinação ................................
CONTRATO DE TRABALHO
ELEMENTOS JURÍDICO FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
 ................................................................
Agente Capaz ................................
 
SUMÁRIO 
DE TRABALHO 
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ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O VÍNCULO EMPREGATÍCIO .............................
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CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................
FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
................................................................................................................................
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.................................................. 1 
............................................... 3 
................................................... 4 
............................................... 6 
....................................................... 7 
........................................................ 8 
.............................................. 11 
........................................... 11 
................................................. 13 
....................................................... 14 
........................................................ 16 
................................................... 17 
................................. 18 
.......................................... 19 
................................................. 21 
............................................. 24 
............................. 24 
........................................ 25 
........................................ 25 
............................ 25 
......................................... 25 
....................................... 26 
......................................... 26 
FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
................................... 26 
....................................... 26 
Higidez na Manifestação da Vontade (Consentimento)
Forma Prescrita ou não Proibida por Lei
CONCEITO E TIPOS DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Contrato por Prazo Indeterminado
Contrato por Prazo Determinado
Contrato de Experiência ................................
Extinção Automática ................................
Rescisão Antecipada ................................
Conversão do Contrato de Experiência em Contrato por Prazo Indeterminado
Contrato Regido pela Lei nº 9.601/98
Contrato por Obra Certa ................................
Contrato de Safra ................................
Cláusula do Direito Recíproco de Rescisão
HOME OFFICE (TELETRABALHO)
TRABALHO INTERMITENTE
TRABALHO EM TEMPO PARCIAL
 
 
 
 
 
Higidez na Manifestação da Vontade (Consentimento) ................................
Forma Prescrita ou não Proibida por Lei ................................................................
CONCEITO E TIPOS DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ............................
Contrato por Prazo Indeterminado ............................................................................................
Contrato por Prazo Determinado ................................................................................................
................................................................................................
................................................................................................
................................................................................................
Conversão do Contrato de Experiência em Contrato por Prazo Indeterminado
Contrato Regido pela Lei nº 9.601/98 ................................................................
................................................................................................
...............................................................................................................................
Cláusulado Direito Recíproco de Rescisão ................................................................
HOME OFFICE (TELETRABALHO) ................................................................
TRABALHO INTERMITENTE ................................................................................................
TRABALHO EM TEMPO PARCIAL .............................................................................................
...................................................... 27 
................................................. 27 
............................ 28 
............................ 29 
................................ 30 
.................................................. 30 
......................................................... 30 
......................................................... 31 
Conversão do Contrato de Experiência em Contrato por Prazo Indeterminado ...... 31 
....................................................... 31 
.................................................. 32 
............................... 33 
.............................................. 33 
.......................................................... 36 
...................................... 42 
............................. 46 
 
 
 
 
1 
APRENDIZ 
Aprendiz é o estudante maior de 14 anos e menor de 24 anos, que esteja passando por 
processo de formação técnico-profissional metódica, compatível com seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, inscrito em programa de aprendizagem, 
capaz de executar as tarefas necessárias a sua formação. 
A legislação ampliou a idade máxima do aprendiz (de 18 para 24 anos), portanto o termo 
“menor” aprendiz é incorreto, bastando identificar esse tipo de trabalhador como 
“aprendiz”. 
A idade máxima de vinte e quatro anos é condição de extinção automática do contrato de 
aprendizagem, não se aplicando tal critério às pessoas com deficiência, para as quais a 
contratação é possível mesmo após essa idade (artigo 8° da IN SIT 97/12 do MTE). 
A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo-se a de oito 
horas para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino médio, se nessa jornada 
forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima de 
dois anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, salário mínimo/hora e 
todos os direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. 
O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos 
demais empregados. Suas férias devem coincidir com o período de férias escolares, 
sendo vedado o parcelamento. 
As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de 
remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta 
vinculada ao FGTS. O recolhimento da contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o 
aprendiz segurado-empregado. 
 
 
 
 
 
2 
Incentivos Fiscais e Tributários 
• Apenas 2% de FGTS (alíquota 75% inferior à contribuição normal) 
• Empresas registradas no “Simples”, que optarem por participar do programa de 
aprendizagem, não tem acréscimo na contribuição previdenciária 
• Dispensa de Aviso Prévio remunerado 
• Isenção de multa rescisória 
Cota de Aprendizes 
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a manter número de 
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos 
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação 
profissional, de acordo com a classificação Brasileira de Ocupação – CBO. 
Exemplo: 
 
 
 
Ficam excluídas dessa base de cálculo as funções que demandem habilitação profissional 
de nível técnico ou superior, ou, ainda, os cargos de direção, de gerência ou de confiança. 
Os empregados contratados sob regime de trabalho temporário, bem como os 
aprendizes já contratados, também não integram a base para definição da cota de 
aprendizes. 
Ficam dispensadas da contratação de aprendizes: as microempresas, as empresas de 
pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação 
profissional. 
A condição de aprendiz ocorre no ato da contratação do jovem pela empresa 
simultaneamente com a matrícula em curso de aprendizagem do SENAI. Esse contrato 
Suponhamos que uma empresa possua 260 trabalhadores em funções que 
demandem formação profissional. Nesse caso, a cota mínima a ser contratada 
deve ser de 13 aprendizes (5%); a cota máxima, de 39 (15%). 
 
 
 
 
3 
tem prazo máximo de dois anos. 
Saiba mais! Leia a legislação que regula a matéria: Artigo 428 da CLT e Decreto nº 
5.598/05. 
AUTÔNOMO 
Trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, 
atividade profissional remunerada, prestando serviço de caráter eventual a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego. 
O trabalhador autônomo não é subordinado e assume os riscos da própria prestação 
laborativa. 
Em outras palavras, é a pessoa física que presta serviços a outrem por conta própria, por 
sua conta e risco. 
Não possui horário, nem recebe salário, mas sim uma remuneração prevista em contrato. 
Sua atividade não possui relação de emprego, posto que não é subordinado a quem o 
contratou e não tem horário de trabalho, podendo exercê-la no momento que melhor lhe 
convir. O que tem por obrigação é cumprir o objeto contratual, conceituado como uma 
contraprestação ao pagamento que perceberá. 
A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois a 
princípio sua atuação não possui subordinação a um empregador. Dissemos a princípio, 
pois toda contratação está subordinada a um contrato escrito onde constem todos os 
direitos e obrigações das partes (prazo de duração do trabalho, objeto detalhado do que 
será executado, valor do contrato, forma de pagamento, penalidades no caso de 
inexecução ou infração a alguma cláusula, reajuste do valor após 12 meses, etc.). 
Tipo: 
• Prestador de Serviços (artigos 593 a 609 do código civil de 2002); 
• Empreiteiro (artigos 610 a 626 do código civil de 2002); 
 
 
 
 
4 
• Representante Comercial (Agência e distribuição) (artigos 710 e 721 do código 
civil de 2002); 
• Colaborador jornalístico (Lei nº 972/69). 
 
Exemplo: 
AVULSO 
 
O inciso VI do artigo 12 da Lei nº 8.212/91 (da Previdência Social) considera avulso 
“quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza 
urbana ou rural definidos no regulamento”. 
Esses trabalhadores, também conhecidos como portuários, prestam serviços com a 
intermediação obrigatória do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), portanto não são 
contratados diretamente pelo tomador de serviços (setor portuário). O OGMO ajusta o 
trabalho com a empresa e distribui as tarefas, repartindo entre eles o valor recebido. A 
Constituição Federal equipara os direitos do trabalhador avulso aos do empregado 
regular. 
Exemplo: 
 
 
 
CELETISTA 
É todo indivíduo que trabalha com registro em carteira de trabalho, obedecendo à CLT, 
independente do empregador ser do setor público ou privado. 
Não são profissionais celetistas aqueles que trabalham como pessoa jurídica, 
Temos o representante comercial, que presta serviços para diversas empresas 
sem possuir vínculo empregatício com nenhuma delas; o pintor, o eletricista, etc. 
Trabalhador que presta serviço a várias empresas, mas é contratado por sindicatos e 
órgãos gestores de mão-de-obra. Nesta categoria estão os trabalhadores em portos: 
estivador, carregador, amarrador de embarcações, quem faz limpeza e conservaçãode 
embarcações e vigia. Na indústria de extração de sal e no ensacamento de cacau e café 
também há trabalhador avulso. 
 
 
 
 
5 
profissionais autônomos e nem servidores públicos estatutários. 
Direitos do Trabalhador Celetista: 
• Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço; 
• Exames médicos de admissão e demissão; 
• Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana); 
• Salário pago até o 5º dia útil do mês; 
• Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 
de dezembro; 
• Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário; 
• Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário; 
• Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois 
do parto; 
• Licença Paternidade de 5 dias corridos; 
• FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado; 
• Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal; 
• Garantia de 12 meses em casos de acidente; 
• Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas; 
• Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), 
alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na 
Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico; 
• Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão; 
• Seguro-Desemprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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COOPERADO 
Considera-se cooperado o trabalhador associado à cooperativa, que adere aos seus 
propósitos sociais e preenche as condições estabelecidas em seu estatuto. 
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo 
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquelas, é o que prevê o artigo 442 da CLT. Nada impede, entretanto, que um cooperado 
seja empregado (celetista) em uma cooperativa. 
O cooperado é o próprio patrão, presta seus serviços através de contratos civis, entre o 
cooperado e o produto final não há intermediários, todos os cooperados tem poder de 
decisão na cooperativa, são trabalhadores autônomos que se unem para fins econômicos 
e sociais, ajudando mutuamente uns aos outros, almejando benefícios aos associados 
cooperados, o único inconveniente dos cooperados é que eles não são protegidos por leis 
de direito do trabalho e previdenciárias, por serem considerados entes civis. Já os 
empregados celetistas, são estritamente submissos e subordinados aos seus patrões que 
os assalaria por isso, são regidos pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho que 
disciplina os direitos e deveres dos trabalhadores, bem como jornada de trabalho, 
salário, férias, FGTS, etc. A diferença essencial entre o cooperado e o empregado celetista 
são direitos trabalhistas mencionados, que o cooperado não tem. 
Há substanciais diferenças, entre o trabalhador cooperado e o celetista: 
 
 
 
 
7 
 
DEFICIENTE/REABILITADO 
De acordo com o Decreto nº 3.298/99 a pessoa com deficiência é aquela que apresenta 
toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou 
anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão 
considerado normal para o ser humano. A mesma lei conceitua também a deficiência 
permanente e a incapacidade, e ainda, define as categorias em que o deficiente pode se 
enquadrar: física, auditiva, visual, mental e deficiência múltipla (associação de duas ou 
mais deficiências). 
O termo correto é “pessoa com deficiência”. Usar o termo “portador de deficiência” não é 
correto, afinal, não se porta a deficiência como uma carteira ou uma chave. Não há opção 
de deixá-la em casa... Também é inadequado o termo “portador de necessidades 
 
 
 
 
8 
especiais”, pois, além de carregar a palavra “portador”, denomina, de forma genérica, 
pessoas não enquadradas na legislação que trata das pessoas com deficiência. Exemplo: 
obesos, hipertensos, anoréxicos, depressivos etc. 
A Lei nº 8.213/91, em seu artigo 93, regula a exigência de contratações de pessoas com 
deficiência. A empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 2 a 5 
por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de 
deficiência, na seguinte proporção: 
Quantidade de Empregados Contratações de Pessoas Deficientes (%) 
De 101 a 200 2% 
De 201 a 500 3% 
De 501 a 1000 4% 
De 1001 em diante 5% 
 
Vale ressaltar que os beneficiários reabilitados são segurados e dependentes vinculados 
ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), submetidos a processo de reabilitação 
profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social 
(INSS). 
DIRETOR DE COMPANHIA 
É um profissional que exerce função de direção, ou seja, é responsável pela supervisão e 
execução de uma instituição ou organização. Se ainda houver subordinação, a relação 
trabalhista permanece íntegra, mas, se realmente existir pleno poder de direção, o 
contrato de trabalho não será regido pela CLT. 
Empregado Eleito Diretor – Suspensão do Contrato de Trabalho 
1. A incerteza quanto aos procedimentos a serem adotados pelas empresas diante do 
 
 
 
 
9 
contrato de trabalho do empregado eleito diretor é um desafio que tem perdurado. Na 
prática, verificamos que, pela falta de legislação específica ou pelo desconhecimento da 
jurisprudência consolidada pela Justiça do Trabalho, muitas vezes os contratos de 
trabalho desses profissionais são mantidos inalterados, sem análises jurídicas mais 
detalhadas, acarretando, em muitos casos, encargos trabalhistas e previdenciários 
desnecessários. 
2. Vale lembrar que, há tempos, o TST, por meio de sua Súmula 269, pacificou o 
entendimento de que "o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo 
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, 
salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego". O efeito 
prático que se extrai dessa acertada interpretação é que, com a eleição do empregado 
ao cargo de direção da empresa, o profissional passa a se confundir com a figura do 
empregador, que é quem legalmente detém o poder dirigir a "prestação pessoal de 
serviços" [art. 2º da CLT]. Em outras palavras, a Lei não admitiria que o empregado eleito 
diretor seja empregador de si mesmo; por isso a possibilidade de suspensão do contrato 
de trabalho com vínculo empregatício enquanto perdurar essa condição. 
3. Neste sentido, identificamos Acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região 
(Rio Grande do Sul), que manteve a Sentença proferida pela 24ª Vara do Trabalho de 
Porto Alegre, não acolhendo os pedidos de um reclamante que buscava o 
reconhecimento de "sua função de diretor-empregado" e a conseqüente condenação da 
empresa reclamada ao pagamento de verbas trabalhistas supostamente não pagas, pois 
teria ele exercido suas funções mediante subordinação hierárquica ao "diretor 
presidente" da empresa. Confira-se: 
"DIRETOR DE EMPRESA. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. NÃO 
CONFIGURAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO DURANTE O PERÍODO DE OCUPAÇÃO DO 
CARGO EM SOCIEDADE ANÔNIMA. Inexistente a subordinação hierárquica alegada pelo 
diretor de sociedade anônima, não há falar (sic) em configuração da relação durante o 
período de ocupação do cargo. Aplicação da Súmula nº 269 do TST." (TRT 4ª Região – RO 
00929-2006-024-04-00-0 – 9ª Turma. – Rel. Juiz MARÇAL HENRI FIGUEIREDO – 
 
 
 
 
10 
21/10/2008) 
4. Assim, é de suma importância que a empresa, ao eleger seus empregados ao cargo de 
diretor, promova estudo detalhado sobre a real condição jurídica do profissional, de 
modo a verificar se, de fato, o contratode trabalho poderá ser suspenso e se o diretor 
eleito gozará de poderes de gestão da empresa, como por exemplo: 
(i) autonomia e independência (ausência de subordinação hierárquica) para a tomada de 
decisões estratégicas comerciais e de investimentos em nome da sociedade; 
(ii) definir a contratação e a demissão de empregados em última instância; e 
(iii) traçar metas e objetivos da sociedade. 
5. Identificado o cargo de direção e efetuados os respectivos reflexos nos documentos 
trabalhistas e previdenciários, as cláusulas do contrato individual de trabalho do 
empregado poderão ser suspensas, assim como os direitos inerentes à relação de 
emprego, até o momento em que o profissional retorne a alguma função empregatícia. 
6. Além disso, a remuneração do empregado eleito diretor, com contrato de trabalho 
suspenso, passa a ser classificada como pro labore (remuneração pelo trabalho sem 
vínculo empregatício), o que traz repercussões importantes, pois os encargos sociais 
incidentes sobre esse tipo de remuneração são bastante reduzidos em comparação com 
os que recaem sobre o salário. Exemplo disso são os depósitos no Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS), que passam a ser uma faculdade da empresa no caso de 
pagamentos de pro labore a diretores não empregados. Estes pagamentos também 
sofrem a incidência de apenas 20% a título de contribuições sociais da empresa 
(previdenciárias e destinadas a terceiros), contra os 28,8% máximos que incidem sobre 
os salários dos empregados. 
7. Dessa forma, é recomendável a avaliação cuidadosa da situação jurídica dos 
empregados eleitos diretores, justamente para que sejam antecipadas não só 
oportunidades de adequação dos contratos à interpretação atual da jurisprudência, 
como também eventuais análises de riscos de questionamentos trabalhistas ou 
 
 
 
 
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previdenciários. 
ESTAGIÁRIO 
O estagiário é estudante em curso ou recém-formado. A função do estagiário é 
possibilitar o conhecimento prático das funções profissionais e possibilitar aos 
estudantes um contrato empírico com as matérias teóricas que lhes são passadas em 
sala de aula. 
A instituição de ensino pode considerar o estágio obrigatório na grade curricular, ou não 
obrigatório. Em ambos os casos o estagiário é regulado pela Lei 11.788/08, e não 
configura relação de emprego, tendo o contrato prazo máximo de dois anos. 
Dentre os direitos estipulados pela Lei do Estágio, citamos o cumprimento de uma carga 
horária prefixada, o seguro contra acidentes, além de 30 dias remunerados (recesso) 
após um ano de estágio (gozados preferencialmente durante suas férias escolares). 
As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, 
autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito 
Federal e dos municípios. Também os profissionais liberais de nível superior, 
devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer estágio. 
 
Saiba mais! Leia a legislação que regula a matéria: Lei 11.788/08 
ESTRANGEIRO 
É o trabalhador estrangeiro, domiciliado ou residente no exterior, que vem ao Brasil 
trabalhar. O empregador pode firmar contrato temporário ou por prazo indeterminado 
 
 
 
 
12 
com estrangeiros, porém cumprindo com todas as formalidades legais exigidas, dentre 
elas a Lei nº 6.815/80, que define a situação jurídica do estrangeiro no Brasil. O 
empregador também deve requerer autorização do Ministério do Trabalho para referida 
contratação. 
De acordo com a legislação brasileira, os brasileiros têm prioridade nas vagas e, por isso, 
as empresas devem justificar a necessidade da contratação do trabalhador estrangeiro. 
Os vistos de trabalho temporário são divididos em 4 categorias: até 90 dias, até 1 ano, 
até 2 anos, podendo ser prorrogado por igual período, devem ser observadas as 
disposições da legislação em vigor. 
Os trabalhadores estrangeiros que hoje vêm para o Brasil, de uma forma geral, não 
ocupam vagas pertencentes ao trabalhador brasileiro médio. Ao contrário, o estrangeiro 
tem de provar ao Ministério que já possui um histórico de experiência profissional e 
educacional considerável no cargo que irá atuar no Brasil e que sua presença no país é 
indispensável para a empresa, bem como para os funcionários desta. Analisando as 
circunstâncias por esta ótica, podemos observar que, muitas vezes os cargos são criados 
para o estrangeiro, ou seja, cria-se uma nova vaga ao invés de retirar uma de um possível 
ocupante nacional. 
Empregado Estrangeiro Irregular 
Existe uma grande preocupação não só por parte da Justiça do Trabalho com este 
trabalhador, mas também dos órgãos da Administração, pois muitas vezes trabalham em 
condição análoga de escravos – trabalho degradante no meio urbano. Tais trabalhadores 
desempenham suas atividades sem o respeito às normas de proteção, trabalhando em 
especial em empresas de confecção, muitas vezes empilhados e expostos a inúmeros 
riscos. 
Por isso, são lhes assegurado em especial o acesso à justiça, bem como todos os direitos 
fixados pela legislação trabalhista brasileira, como carteira de trabalho registrada, férias, 
13º salário e outros. 
 
 
 
 
13 
Portanto, a contratação de trabalhador estrangeiro sem respeito às normas legais 
acarretará em nulidade do contrato de trabalho, bem como, é que, estando em situação 
ilegal, ao reclamar suas garantias trabalhistas, eventualmente ela poderá sofrer sanção 
por viver irregularmente no país, inclusive a deportação. 
Saiba mais! Leia a legislação que regula a matéria: Lei 6.815/80 regulamentada pelo 
Decreto 86.715/81 e pelas diversas Resoluções Normativas emitidas pelo Conselho 
Nacional de Imigração ( órgão subordinado ao Ministério do Trabalho e Emprego) e 
artigo 359 da CLT. 
EVENTUAL 
É aquele que presta trabalho subordinado, mas ocasionalmente, apenas para um evento 
determinado, em atividade diversa da atividade fim do empregador. 
Características: 
• Descontinuidade da prestação; 
• Pluralidade de tomadores de serviços; 
• Curta duração do Trabalho; 
• Evento que foge à dinâmica da atividade fim da empresa; 
• Evento certo, determinado, episódico. 
Exemplo: 
 
 
 
 
 
 
Garçom contratado para festa de fim de ano na empresa, jardineiro contratado 
esporadicamente para manutenção do gramado. Também são considerados 
eventuais o “bóia-fria” (indivíduo que executa um trabalho na zona rural sem a 
obtenção de vínculos empregatícios) e o “chapa” (exerce a função de carregar e 
descarregar mercadorias). 
 
 
 
 
14 
PRESO 
Do Preso Trabalhador 
O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana, terá 
finalidade educativa e produtiva. A Lei nº 7.210/84, chamada de Lei de Execução Penal 
(LEP), é que regula a matéria. 
Entende-se hoje por trabalho penitenciário a atividade dos presos e internados, no 
estabelecimento penal ou fora dele, com remuneração equitativa e equiparada à das 
pessoas livres no que concerne à segurança, higiene, direitos previdenciários, e sociais. 
O trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT e sua remuneração não pode ser 
inferior a três quartos do salário mínimo. O condenado ainda pode resgatar, por trabalho 
ou por estudo, parte do tempo de execução da pena, sendo um dia de pena a cada 12 
horas de freqüência escolar, divididas, no mínimo, em três dias, e um dia de pena a cada 
três dias de trabalho. 
Do Trabalhador Preso 
O trabalhador preso é aquele que trabalha e contribui para a previdência, comete algum 
delito e vai para a prisão. Constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho 
por parte do empregador, desde que a condenação criminaldo empregado tenha sido 
transitada em julgado e caso não tenha havido suspensão da execução da pena (artigo 
482, alínea d, da Consolidação das Leis do Trabalho). Isso significa que há a obrigação, 
por parte do empregador, de aguardar a sentença antes da demissão. O fato é que no 
período em que o trabalhador estiver preso o contrato de trabalho fica suspenso. 
Na suspensão o pagamento de salários não será exigido como também não se computará 
o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como suspensão total esta, 
pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das obrigações 
patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços. 
A primeira providência que se faz necessária, assim que se tem o conhecimento da 
 
 
 
 
15 
prisão é requerer à Secretaria de Segurança Pública certidão do recolhimento à prisão de 
seu colaborador, com a data em que foi preso, única prova hábil a tal finalidade, pois se 
trata de documento público. 
Diante desta situação a empresa tem três opções: manter o contrato de trabalho até que 
o empregado retome sua liberdade; rescindir o contrato de trabalho sem justa causa ou 
rescindir com justa causa. 
Optando a empresa em manter o contrato de trabalho, que já estará suspenso desde a 
prisão, ficará isenta do pagamento dos salários ao seu funcionário, bem como do 
recolhimento do FGTS e Previdência Social. Não será computado neste período tempo de 
serviço para efeito de pagamento de férias, 13º salário, e outras verbas, até o momento 
em que o empregado estiver em liberdade, quando deverá reassumir a função que 
anteriormente ocupava, sem qualquer problema, restabelecendo nas mesmas condições 
o contrato de trabalho. 
 Nesta situação, por cautela, o ideal é que a empresa notifique o empregado via postal 
com Aviso de Recebimento informando que seu contrato de trabalho está suspenso ante 
sua prisão e que aguarda seu retorno ao trabalho imediatamente após ser posto em 
liberdade. 
 O segundo caminho é demitir o empregado preso, sem justa causa. Neste caso a empresa 
deverá efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o funcionário tem 
direito, sem exceção de qualquer. 
Contudo, por estar o funcionário privado do seu livre exercício de ir e vir não terá como 
comparecer à empresa para a formalização da rescisão. Existem meios de sanar esta 
dificuldade, como notificá-lo na prisão para que nomeie procurador ou, em caso de 
contrato por menos de um ano, enviar representante da empresa ao local onde o 
empregado se encontra preso, para pagar-lhe as verbas devidas. 
O importante é que seja feio o depósito das verbas rescisórias, para que não haja o risco 
de que a empresa tenha de pagar a multa do art. 477 da CLT. 
 
 
 
 
16 
 A última opção é rescindir o contrato do obreiro por justa causa. Contudo, conforme 
estipula o artigo 482, alínea “d” da CLT , somente constituiu justa causa a condenação 
criminal transitada em julgado, ou seja, condenação sobre a qual não há mais 
possibilidade de absolvição, e ainda, inexistência de suspensão de execução da pena. 
Ou seja, além da condenação ser na esfera criminal, é preciso que o empregado seja 
obrigado a cumprir a pena que lhe foi imposta, porque, caso haja a suspensão da 
execução da pena o empregado não será recolhido ao cárcere, conseqüentemente poderá 
retornar à sociedade e claro ao emprego. 
 Portanto importante que o empregador tenha conhecimento de que o que justifica a 
justa causa não é a condenação em si, mas o seu efeito causado diretamente no contrato 
de trabalho, pois caso a condenação criminal resulte em perda da liberdade do 
empregado (pena restritiva de liberdade), impossível se tornará a manutenção do 
vínculo empregatício por faltar um dos requisitos essenciais: a pessoalidade. 
Desta forma, somente a condenação criminal definitiva embasa uma rescisão por justa 
causa, caso contrário poderá o empregador ser surpreendido com uma reversão judicial 
da justa causa, com o conseqüente pagamento de todas as verbas rescisórias bem com 
uma vultosa indenização por ofensa a honra e moral pela violação dos direitos à 
dignidade da pessoa humana. 
RURAL 
Empregado Rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Regulado pela Lei nº 5.889/73, o trabalho rural teve ampliado o seu rol de direitos com o 
advento da CF/88, que o equiparou ao trabalhador urbano (artigo 7, caput). 
 
 
 
 
 
 
17 
SAFRISTA 
É considerado safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços 
mediante contrato de safra (art. 19 do Decreto nº 73.626/79). 
O safrista tem garantido os seus direitos trabalhistas, a saber: férias, adicional de 1/3 de 
férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, FGTS, salário família; recolhimento do 
INSS; inscrição no PIS (caso não a possua). 
Lembrando que a rescisão antecipada do contrato de safra obedece às mesmas regras 
das rescisões do contrato de trabalho por prazo determinado. 
Contratação - Duração 
Como a legislação estabelece que a duração do contrato de safra depende de variações 
estacionais das atividades agrárias, não é necessário que se determine entre as partes às 
datas de início e término do referido contrato, sendo suficiente que se mencione o 
produto agrícola e o ano em questão. 
Com base nesse comentário, podemos dizer como exemplo que basta colocar no contrato 
"safra da laranja/2015". 
Observando ainda que a safra compreende muitas vezes o plantio imediato à colheita, 
como exemplo o esparrame em terreiro da cultura de café, não se resumindo apenas à 
colheita. Foi nesse sentido que o legislador ao dispor que se entendem por variações 
estacionais das atividades agrárias as tarefas normalmente executadas no período 
compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. 
Indenização do Tempo de Serviço - Término do Contrato 
O art.14 da Lei nº 5.889/73 determina que expirado normalmente o contrato de safra, o 
empregador pagará ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a 
importância correspondente a 1/12 avos do salário mensal por mês de serviço ou fração 
superior a 14 dias. 
 
 
 
 
18 
Conforme prevê o art. 479 da CLT se rescindido o contrato antes do término da safra, 
fará jus o safreiro ao pagamento da indenização que corresponde a metade da 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato e a multa indenizatória de 40% 
sobre o saldo do FGTS. 
SERVIDOR PÚBLICO 
Servidor Público é todo aquele empregado que mantém vínculo empregatício com uma 
administração estatal e seu pagamento provém de arrecadação pública de impostos. 
Sendo uma designação geral, englobam todos aqueles que mantêm vínculos de trabalho 
com entidades governamentais, integrados em cargos ou empregos das entidades 
público-administrativas, bem como em suas respectivas autarquias e fundações de 
direito público. 
Regime de Contratação 
ESTATUTÁRIO CELETISTA 
Cargo Público Emprego Público 
Termo de Posse Contrato 
Lei 8.112/90 CLT 
Possui estabilidade Não possui estabilidade, porém a 
demissão de um empregado público deve 
ser motivada. 
 
Os aprovados em concursos para a administração direta, autarquias e fundações 
públicas da União, estados, Distrito Federal e municípios serão estatutários e 
conquistarão estabilidade, desde que cumpridos os requisitos. 
Os aprovados em concursos para sociedades de economia mista e empresas públicas 
 
 
 
 
19 
serão celetistas e não vão adquirir estabilidade, embora estejamos falando de empregos 
bastanteseguros. 
Exemplo: 
 
 
Exemplo: 
 
 
TEMPORÁRIO 
É a Pessoa Física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de 
serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular 
e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas. 
Exemplo: 
 
 
 
 
O trabalhador temporário não tem vínculo com sua empresa e sim com a Agência pela 
qual foi contratado. Todos os processos legais e operacionais são de responsabilidade da 
Agência de Empregos Temporários. 
O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-
meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços, conforme 
dispõe artigo 9º, § 3º da Lei 13.429/2017. 
Emprego Público: Funcionários dos Correios, da Petrobras, do Banco do Brasil e da 
Caixa Econômica Federal. 
Cargo Público: É o caso de agentes da polícia, de auditores fiscais, de funcionários das 
Casas Legislativas, dos técnicos e analistas de tribunais, para citar apenas alguns. 
No comércio, é comum a contratação de trabalhadores temporários em finais de ano. 
O aumento das vendas nesse período configura uma necessidade transitória dos 
empregadores. 
Substituição de pessoal efetivo da empresa, no caso de afastamento por licença 
maternidade, auxílio doença, férias, etc. 
 
 
 
 
20 
A Lei nº 6.019/74 regula esse tipo de trabalho. As regras básicas são: 
• O contrato deve ser obrigatoriamente escrito. 
• O contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a 
empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, 
não poderá exceder de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser 
prorrogado por mais 90 dias, consecutivos ou não, desde que 
comprovada a manutenção das condições que ensejaram o contrato. 
• O trabalhador temporário que cumprir o período de 270 dias (180 + 
90) somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de 
serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do 
contrato anterior. A contratação anterior ao prazo mencionado 
caracteriza vínculo empregatício com a tomadora. 
• A Lei nº 13.429/2017, determinou que não se aplica ao trabalhador 
temporário, contratado pela empresa tomadora de serviços, o contrato 
de experiência. Dessa forma, se após a prestação do serviço 
temporário, a empresa tomadora dos serviços desejar contratar o 
trabalhador temporário como seu empregado, deverá fazê-lo mediante 
contrato a prazo indeterminado. 
• É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de 
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho 
for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. 
• A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho 
temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição 
destinado aos seus empregados, existente nas dependências da 
contratante, ou local por ela designado. 
• A remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, 
garantido, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo. 
• A jornada normal máxima de 8 horas diárias e 44 semanais, salvo nas 
atividades em que a lei estabeleça jornada menor, remuneradas 
as horas extras, não excedentes de 2, com acréscimo mínimo de 50% 
( CF/1988 , art. 7º , XIII e XVI). 
 
 
 
 
 
 
21 
Observação: 
I- A responsabilidade da Contratante é Subsidiária quanto aos direitos 
trabalhistas referente ao período da prestação do serviço 
temporário. O recolhimento da contribuição previdenciária observa 
a retenção prevista no art. 31 da Lei nº 8.212/1991. 
II- No caso de falência da empresa de trabalho temporário a 
responsabilidade é solidária tanto em relação aos direitos 
trabalhistas como em relação às contribuições previdenciárias. 
III- O trabalhador temporário se enquadra dentro da categoria “terceiro”. 
 
TERCEIRO 
O empregado “terceiro” mantém vínculo empregatício somente com a empresa 
fornecedora de mão de obra, que presta serviços nas dependências de outra empresa 
(empresa tomadora). 
Para diminuir os custos operacionais e pela necessidade de especialização acelerada, as 
empresas passaram a contratar terceiros para o desempenho de algumas atividades que 
outrora eram desenvolvidas por pessoal próprio. 
Até o advento da Lei nº 13.429/2017, não havia na legislação qualquer 
dispositivo que regulamentasse a terceirização, ou seja, a contratação de 
pessoa jurídica para a prestação de serviços determinados e específicos a 
quem a contratasse. O tema era regulado com base na Súmula nº 331 do 
Tribunal Superior do Trabalho (TST) e na Instrução Normativa MTb 
nº 3/1997 , as quais só admitiam a terceirização no âmbito das atividades-
meio da contratante. 
Atualmente, as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços e 
nas contratantes são regidas pela Lei nº 6.019/1974, alterada pela Lei 
nº 13.429/2017, deixando de ser aplicadas tanto a Instrução Normativa MTb 
nº 3/1997 quanto a Súmula nº 331 do TST, as quais não mais se coadunam 
com as novas determinações legais. 
Cabe à empresa prestadora de serviços contratar, remunerar e dirigir o 
trabalho realizado por seus trabalhadores, podendo, também, subcontratar 
 
 
 
 
22 
outras empresas para a realização desses serviços. 
Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da 
contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas 
daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de 
serviços. 
Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das 
empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa 
contratante. 
É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, 
higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em 
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de 
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado 
aos seus empregados, existente nas dependências da contratante ou no local 
por ela designado. 
A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, sendo que o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará a retenção para a 
Previdência Social prevista no art. 31 da Lei nº 8.212/1991. 
As determinações deste texto não se aplicam às empresas de vigilância e 
transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho 
reguladas por legislação especial e, subsidiariamente, pela CLT. 
A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas observarão 
as disposições do Título VII da CLT. 
Os contratos de prestação de serviços que já se encontravam em vigor 
quando da publicação da Lei nº 13.429/2017, ocorrida em 31.03.2017, se as 
partes assim acordarem, poderão ser adequados aos seus termos. 
Com a reforma trabalhista, Lei 13.467/2017, a terceirização está liberada para todo e 
qualquer serviço, ou seja, inclusive para a atividade-fim da empresa. 
A reforma trabalhista altera a redação dos artigos 4°-A e 5°-A e acrescenta os artigos 4°-
C, 5°-C e 5°-D à Lei n° 6.019/74, nos seguintes termos: 
 
 
 
 
23 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 4°-A Empresa prestadora de serviços a terceiros é a 
pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à 
contratante serviços determinados e específicos. 
Art. 4°-A Considera-se prestação de serviços a terceiros 
a transferência feita pela contratante da execuçãode 
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora 
de serviços que possua capacidade econômica 
compatível com a sua execução. 
ACRESCIDO Art. 4°-C São asseguradas aos empregados da empresa 
prestadora de serviços a que se refere o art. 4°-A desta 
Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de 
qualquer uma das atividades da contratante, forem 
executados nas dependências da tomadora, as mesmas 
condições: 
I - relativas a: 
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, 
quando oferecida em refeitórios; b) direito de utilizar os 
serviços de transporte; c) atendimento médico ou 
ambulatorial existente nas dependências da contratante 
ou local por ela designado; d) treinamento adequado, 
fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de 
segurança no trabalho e de instalações adequadas à 
prestação do serviço. 
§ 1° Contratante e contratada poderão estabelecer, se 
assim entenderem, que os empregados da contratada 
farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados 
da contratante, além de outros direitos não previstos 
neste artigo. 
§ 2° Nos contratos que impliquem mobilização de 
empregados da contratada em número igual ou superior a 
20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, 
esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada 
os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial 
em outros locais apropriados e com igual padrão de 
atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento 
dos serviços existentes. 
Art. 5°-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa de prestação de serviços 
determinados e específicos. 
Art. 5°-A Contratante é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa de prestação de serviços 
relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive 
sua atividade principal. 
ACRESCIDO Art. 5°-C Não pode figurar como contratada, nos termos 
do art. 4°-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou 
sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado 
serviços à contratante na qualidade de empregado ou 
trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os 
referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
ACRESCIDO Art. 5°-D O empregado que for demitido não poderá 
prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade 
de empregado de empresa prestadora de serviços antes 
do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir 
da demissão do empregado. 
 
Importante: A Lei n° 13.467/2017, que consolidou a reforma trabalhista, entra em vigor após decorridos 
120 de sua publicação oficial, que ocorreu em 14.07.2017. Portanto, a referida lei entra em vigor em 
11.11.2017. 
 
 
 
 
 
24 
VOLUNTÁRIO 
O trabalho voluntário é definido pela Lei nº 9.608/98 como atividade não remunerada 
prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição 
privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
Para ser enquadrado no conceito da lei do voluntariado, o trabalho deve ter as seguintes 
características: 
• Ser voluntário, ou seja, não pode ser imposto ou exigido como contrapartida de 
algum benefício concedido pela entidade ao indivíduo ou à sua família. 
• Ser gratuito. 
• Ser prestado pelo indivíduo, isoladamente, e não como “subcontratado” de uma 
organização da qual o indivíduo faça parte e, portanto, seja por ela, compelido a 
prestá-lo. 
• Ser prestado para entidade governamental, ou privada, as quais devem ser fim 
não lucrativo e voltado para objetivos públicos. 
ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
O artigo 3º da CLT estabelece como empregado toda pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário. Por 
outro lado, o caput do artigo 2º, traz o seguinte conceito de empregador: “considera-se 
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. 
Tomando por base esses conceitos, apontamos alguns elementos, chamados fático-
jurídicos, componentes da relação de emprego. São eles: trabalho não eventual, prestado 
intuitu personae (pessoalidade) por pessoa física, em situação de subordinação, com 
onerosidade. 
 
 
 
 
 
25 
Pessoa Física 
A figura do trabalhador deve ser sempre de uma pessoa física (ou natural), já que a 
prestação de serviço por uma pessoa jurídica não caracteriza uma relação de emprego, e 
sim um contrato de prestação de serviços. Mas fique atento, não é difícil se deparar com 
algumas situações em que pessoas jurídicas são criadas com o intuito de mascarar o 
vínculo empregatício. Nesses casos, devemos nos valer do princípio da primazia da 
realidade sob a forma, ou seja, no direito do trabalho vale o que acontece de fato, e não o 
que foi forjado por documentos. 
Pessoalidade 
O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada 
pessoa, a qual não pode fazer-se substituir por outra, sob pena de o vínculo formar-se 
com a última. Em algumas situações, evidentemente, essa substituição não afasta a 
pessoalidade da relação de emprego. Por exemplo: durante as férias e licença do 
trabalhador. 
Não eventualidade 
Para ser caracterizado o vínculo empregatício, o trabalho deve ser prestado com 
continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. 
A falta de legislação com definição objetiva sobre os conceitos de “continuidade” e 
“habitualidade” tem causado insegurança jurídica para muitos empregadores, até 
mesmo na contratação de serviços de diarista, que pode ingressar com ação na justiça 
pedindo vínculo de emprego, para se equiparar ao trabalhador doméstico. 
Onerosidade 
O contrato de trabalho é oneroso, ou seja, possui ônus. O empregado recebe, em 
contraprestação pelos serviços prestados, o salário. Esse salário, segundo a CLT, pode ser 
pago na sua totalidade em dinheiro, ou parte em dinheiro e o resto em utilidades. Assim, 
a prestação de serviços não se presume gratuita. O contrato de emprego é sempre 
 
 
 
 
26 
oneroso. Salvo os casos de trabalho voluntario. 
Subordinação 
Trata-se de outro importante requisito da relação de emprego. O empregado é 
subordinado na relação jurídica estabelecida no contrato de emprego, cabendo a ele 
acatar as ordens e determinações emanadas, podendo o empregador aplicar sanções em 
caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas. 
Observe que o trabalhador autônomo, por exemplo, não é empregado justamente por 
não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo 
os riscos de seu negócio. 
Nos casos concretos, para concluir se há ou não subordinação, é importante avaliar como 
se dava o recebimento de ordens diretas e a fiscalização sobre as atividades executadas, 
dentre outros dados. 
CONTRATO DE TRABALHO 
Vimos, acima, os diversos tipos de trabalhadores e os elementos que caracterizam o 
vínculo empregatício. 
Muitos trabalhadores, quando firmam contratos, são amparados pelo Direito Civil, e não 
pelo Direito do Trabalho. Vamos considerar como exemplo o contrato de prestação de 
serviços, no qual se incluem o trabalho autônomo, o eventual e o de empreitada. 
Assim, é importante ao menos um breve relato a respeito dos elementos jurídico-formais 
que compõem os contratos individuais de trabalho, para, depois, tratarmos dos tipos de 
contrato. 
ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Agente Capaz 
Para que o contrato de trabalho seja perfeito,é necessário que as partes, tanto 
empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo. Essa capacidade significa a 
aptidão que a pessoa tem de adquirir e exercer direitos, e é a lei que a regula. Para o 
 
 
 
 
27 
direito do trabalho, a CF/88, em seu artigo 7º, XXXIII, proíbe expressamente qualquer 
tipo de trabalho a menor de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, cuja 
idade é de 14 anos. Aos 18 (dezoito) anos completos o jovem pode firmar contrato de 
trabalho sozinho. 
Assim, antes dos 14 anos, o jovem é absolutamente incapaz para firmar contrato de 
trabalho; entre 16 e 18 anos, o jovem é relativamente capaz, já que pode firmá-lo em 
determinadas situações, e com a assinatura do responsável legal, e por fim, após os 18 
anos, o jovem é agente capaz para firmar contrato de trabalho. 
Higidez na Manifestação da Vontade (Consentimento) 
O contrato de trabalho requer o consentimento das partes, ou seja, a coincidência das 
manifestações de vontade sobre o mesmo objeto; caso contrário, é considerado inválido. 
Diante disso, não é admitida a existência de coação, simulação, fraude etc. Vale lembrar 
que o direito do trabalho possui uma gama de normas imperativas que garantem os 
direitos do empregado, e que são irrenunciáveis. 
Exemplo: 
 
 
 
Forma Prescrita ou não Proibida por Lei 
Em seu artigo 443, a CLT prevê que o contrato de trabalho pode ser realizado tácita 
(silencioso, que não se exprime por palavras) ou expressamente, verbalmente ou por 
escrito. Assim, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual), 
podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em 
alguns casos específicos (contrato de trabalho temporário, contrato de aprendiz etc.) é 
que o contrato deve obedecer a determinadas formalidades para sua validade. 
Coagir o empregado a constituir uma pessoa jurídica – fenômeno conhecido com 
“pejotização”, transformando a relação de emprego num contrato de prestação de 
serviços, eximindo-se, desse modo, o empregador de suas obrigações legais, tais como 
o recolhimento do INSS e depósito do FGTS. O contrato nesse caso será ilegal. 
 
 
 
 
28 
 
Exemplo: 
 
 
 
 
Objeto Ilícito 
Objeto ilícito é aquele que é contrário à lei. Ilícito é o trabalho que compõe um tipo penal 
ou concorre diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito à 
norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos 
tipos de empregados. Não se pode confundir. 
Assim, por exemplo, o menor, com idade entre 16 e 18 anos, que trabalhe no horário 
noturno, está em trabalho proibido, mas terá todos os seus direitos trabalhistas, vez que 
seu contrato é válido. Caberá à fiscalização do trabalho coibir tal prática. Já uma pessoa 
que foi contratada para vender drogas ilícitas não terá abrigo no direito do trabalho, 
visto que o objeto é ilícito, logo, não se configurou um contrato de trabalho. 
CONCEITO E TIPOS DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT “contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. A celebração do 
contrato de trabalho, na forma do artigo 443, é admitida de forma tácita ou expressa, 
verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. 
Existem três elementos principais em um contrato de trabalho: jornada de trabalho, o 
salário e o cargo (ou função). Se as partes não pactuarem um desses elementos, 
prevalecerá: 
Suponhamos que você seja dono de um pequeno negócio. Um vizinho do 
empreendimento resolve, por conta própria, ir até o seu estabelecimento 
regularmente e dar uma “ajuda” nas tarefas diárias. Você nunca pediu isso a ele, 
nunca conversou com ele sobre remuneração ou qualquer direito trabalhista. 
Mas silencia. Ainda assim, o “contrato de trabalho” pode ser configurado, 
acarretando passivo trabalhista para você, empreendedor. 
 
 
 
 
29 
 
 
JORNADA DE TRABALHO SALÁRIO CARGO (OU FUNÇÃO) 
Prevalece a jornada 
máxima definida pela 
constituição, ou seja, 8 
horas diárias e 44 horas 
semanais (art. 7º, XIII da 
CF/88). 
Exceções: gerente/diretor e 
trabalhador externo (art.62 
da CLT). 
Será utilizado o 
denominado “salário 
supletivo”, ou seja, será 
pago o mesmo recebido por 
outro empregado da 
empresa que realize a 
mesma função ou o valor 
habitualmente pago na 
região. Não sendo possível, 
prevalecerá o salário 
mínimo. 
Em caso de inexistência de 
acerto quanto à função, diz 
o artigo 456 da CLT que se 
presume que o empregado 
se propôs à prestação de 
todo o qualquer serviço 
compatível com sua 
condição pessoal. 
 
Contrato por Prazo Indeterminado 
Não há prazo preestabelecido. O contrato pode inicialmente ser de prazo determinado, e 
esgotado o período preestabelecido passa automaticamente para indeterminado. É o 
contrato que tem uma data para início e não tem data para o término. Como exemplo 
clássico, citamos o contrato do empregado celetista, após vencido o período de 
experiência. 
No contrato individual de trabalho, devem constar as regras da contratação de acordo 
com a legislação e normas internas da empresa; caso contrário, aplica-se o disposto no 
artigo 9º da CLT, que serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
consolidação. 
 
 
 
 
30 
 
Contrato por Prazo Determinado 
É um contrato com prazo estabelecido, não podendo ser superior a dois anos. Pode ser 
prorrogado apenas uma vez. 
Como exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração é valida em certas 
situações, expressamente enumeradas na própria lei. Assim, tais contratos somente 
serão válidos quando se tratar de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo. Exemplo: contrato temporário, contrato de estagiários, 
contrato de aprendizes. 
Contrato de Experiência 
É uma espécie de contrato por prazo determinado e tem por objetivo dar condições de 
mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período o empregador 
observa o desempenho funcional do empregado na execução de suas atribuições, não se 
restringindo somente à parte técnica, mas também a outros aspectos considerados 
importantes, como a integração à equipe de trabalho, conduta moral, social etc. O 
contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
Extinção Automática 
Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina 
automaticamente pelo decurso de prazo. Assim, se até o dia após o do término nenhuma 
das partes se manifestar em sentido contrário, o referido contrato passará a vigorar por 
prazo indeterminado (artigo 481 – CLT). 
Caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deve comunicar ao empregado 
no último dia útil de trabalho, dentro da experiência, evitando que ele compareça ao 
serviço no dia seguinte. 
Se houver acordo de compensação de horas de trabalho, relativa ao dia que recaia após o 
término, a empresa deve impedir que o empregado faça a compensação. 
 
 
 
 
31 
 
Exemplo: 
 
 
Rescisão Antecipada 
Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir o contrato, sem justa 
causa, antes do seu término, não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista no 
arts. 479 e 480 da CLT. 
Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, ele pagará ao empregado, a título de 
indenização, metade daquilo que o empregado receberia até o final do contrato. 
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, pode aempresa cobrar os prejuízos 
advindos da demissão, não podendo a referida indenização ser maior do que aquela que 
o empregado receberia se estivesse sendo dispensado. 
Conversão do Contrato de Experiência em Contrato por Prazo Indeterminado 
O artigo 481 da CLT dispõe que se no texto do contrato de experiência incluir-se uma 
cláusula que permita a rescisão antecipada, operando-se a rescisão antes do término 
previsto, o cálculo das verbas rescisórias será efetuado como se o contrato fosse por 
prazo indeterminado, ou seja, com o pagamento do aviso prévio que integrará o tempo 
de serviço para efeito de pagamento das demais verbas rescisórias. 
O contrato de experiência pode ser prorrogado apenas uma vez e respeitado o limite 
máximo de 90 (noventa) dias, conforme artigo 451 da CLT e enunciado 188 do TST. 
Contrato Regido pela Lei nº 9.601/98 
O contrato de trabalho instituído pela Lei nº 9.601/98 é uma espécie de contrato de 
trabalho por prazo determinado, criado com a finalidade de tentar reduzir o desemprego 
Término do contrato na sexta-feira. O empregado não deve trabalhar além do horário 
normal para compensar a jornada do sábado. 
 
 
 
 
 
32 
e diminuir o número de trabalhadores que eram contratados sem carteira assinada. 
Possui vigência do termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda 
da realização de certo acontecimento suscetível e previsão aproximada; por exemplo: 
construção civil. Não existe prazo mínimo e o prazo máximo é de dois anos, podendo ser 
prorrogado por uma única vez. Essa modalidade de contrato de ser formalizada em 
convenção coletiva de trabalho. 
Contrato por Obra Certa 
O contrato de trabalho por obra certa é também considerado uma modalidade de 
contrato por prazo determinado, em que o empregado é admitido para trabalhar 
enquanto a obra durar, conforme artigo 443, §1º e 2º, da CLT, que dispõe: 
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
• De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
• De atividades empresariais de caráter transitório; 
• De contrato de experiência. 
O contrato por obra ou serviço certo tem origem na Lei 2.959/56. É uma espécie do 
gênero contrato por prazo determinado e somente pode ser firmado por construtor, 
desde que este exerça a atividade em caráter permanente. 
O trabalhador deve estar vinculado a uma obra específica e, em sua carteira de trabalho, 
ou contrato de trabalho, deve estar discriminada a obra em que ele laborar, sob pena de 
esse contrato ser considerado por prazo indeterminado, mesmo que haja disposição em 
contrário. 
O contrato deve seguir os critérios de um contrato com prazo normal, tendo o 
empregado os mesmo direitos que teria se fosse por prazo indeterminado, mas o prazo 
do contrato por obra certa não pode exceder dois anos, conforme artigo 445 da CLT. 
O contrato por obra certa não admite período de experiência, uma vez que, se assim o 
 
 
 
 
33 
fizer, o contrato por prazo determinado passará a ser indeterminado, consoante artigo 
451, da CLT, transcrito anteriormente. 
Os encargos trabalhistas para a contratação de empregado por obra certa são os mesmos 
decorrentes de uma contratação normal, como FGTS, INSS, IR, PIS e COFINS. 
A empresa que deixar de observar quaisquer dos requisitos anteriormente mencionados 
pode ter seu contrato de trabalho descaracterizado e o seu período passará de prazo 
determinado para indeterminado. 
Contrato de Safra 
Aplicam-se ao contrato de safra a Lei 5.889/73 (a lei do empregado rural), o Decreto 
73.626/73, que regulamenta a referida lei, e, de forma subsidiária, a CLT. 
O contrato de safra é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem 
a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar 
contratos de trabalho com empregados rurais ara a realização de serviços específicos; 
por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos. 
Sendo um contrato de trabalho por prazo determinado, deve ser anotado na carteira de 
trabalho do empregado. Possui prazo máximo de até dois anos e não possui prazo 
mínimo. 
Cláusula do Direito Recíproco de Rescisão 
Os contratos por prazo determinado, estão previstos no artigo 443 da CLT e pela 
característica determinada, via de regra não possuem aviso prévio, tendo em vista que 
as partes ao assinar já sabem o dia em que irá terminar, tornado o prévio aviso sem 
razão de existir. 
No entanto, havendo previsão de cláusula assecuratória de direito recíproco, trazido 
pelo artigo 481 da CLT e Súmula 163 do TST, haverá a incidência do aviso prévio e 
demais direitos inerentes à rescisão sem justa causa de um contrato indeterminado. 
 
 
 
 
34 
Pela regra geral, mediante contrato determinado, a parte que rescindir o pacto 
antecipadamente deverá indenizar a outra em 50% do período restante do contrato, 
pois é o que determinam os artigos 479 e 480 da CLT. 
Contudo, conforme já mencionado anteriormente, ocorrendo a previsão de cláusula 
assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, haverá aviso prévio de 30 dias 
com relação a parte que ficou prejudicada com a rescisão antecipada, conforme artigo 
7°, inciso XXI da Constituição Federal de 1988 e Súmula 163 do TST. 
A mesma regra vale inclusive para o contrato de experiência, que é uma das 
modalidades de contrato determinado, como afirma Alice Monteiro de Barros: 
“Na hipótese de dissolução do contrato de experiência, não é devido o aviso prévio, pois 
trata-se de um contrato determinado”. 
Se, todavia, o contrato contiver cláusula prevista no artigo 481 da CLT, que permite às 
partes romperem o ajuste antecipadamente, e se ela for utilizada, o aviso prévio será 
devido, pois o pacto passará a reger-se pelas normas do contrato indeterminado, na 
forma da interpretação contida na Súmula 163 do TST”. 
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes, conforme autoriza o artigo 444 da CLT. 
Portanto, a cláusula assecuratória não é uma obrigatoriedade e sim uma faculdade das 
partes. 
É claro que o contrato de trabalho, via de regra, é apresentado inicialmente pelo 
empregador, cabendo ao empregado concordar ou não com os termos do contrato, 
embora não haja ilegalidade que a referida cláusula seja sugerida pelo contratado. 
 
 
 
 
35 
Havendo, no entanto, cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, o 
empregado fará “jus” às seguintes verbas rescisórias, como se contrato indeterminado 
fosse: 
Rescisão antecipada por iniciativa do empregador: 
- saldo de salário; 
- férias proporcionais; 
- 1/3 sobre as férias; 
- 13° salário proporcional; 
- depósito e liberação do FGTS com código 01, se for o caso; 
- 40% sobre o FGTS; 
- aviso prévio; 
- seguro-desemprego, se for o caso; 
Rescisão antecipada por iniciativa do empregado: 
- saldo de salário; 
- 13° salário proporcional; 
- férias proporcionais; 
- 1/3 sobre as férias; 
- depósito do FGTS. 
 
 
 
 
 
36 
HOME OFFICE (TELETRABALHO) 
A Lei n° 12.551/2011 trouxe a primeira orientação taxativa sobre aquilo que a doutrina 
e jurisprudência trabalhista denominava como “home office”, ou trabalho em domicílio, 
ou ainda “anywhere office”, agora conceituada como teletrabalho (Lei n° 13.467/2017). 
Antes a legislação equiparava para todos os efeitos legais o trabalho desenvolvido pelo 
empregado, seja na sua residência ou na sede do empregador, todavia era omissa em 
diversos pontos, dentreeles a marcação de jornada, a necessidade do empregado 
comparecer periodicamente na empresa para reuniões, entrega de produção e coisas 
assim, relacionadas a estrutura física que a empresa deveria custear para que o 
empregado tivesse condições mínimas de prestar serviços ao empregador. 
Enfim, tais pontos foram sanados de forma satisfatória a partir do artigo 75-A da CLT. 
1. FUNDAMENTO LEGAL ORIGINÁRIO 
O artigo 6° da CLT traz a seguinte redação: 
Art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
A legislação buscou equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios 
telemáticos e informatizados à aquela exercida por meios pessoais e diretos, para tanto, 
é necessário a presença dos outros requisitos da configuração do vínculo empregatício: 
pessoalidade (considera-se empregado toda pessoa física), não eventualidade (que 
 
 
 
 
37 
prestar serviços habitualmente) e onerosidade (mediante remuneração), previsto 
no artigo 3° da CLT. 
2. FUNDAMENTOS TRABALHISTAS DA REFORMA 
A partir de 11.11.2017 a CLT passará a trazer previsão específica para o teletrabalho, 
vejamos os artigos na íntegra: 
'Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
(...) 
III - os empregados em regime de teletrabalho.' 
'Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho 
observará o disposto neste Capítulo.' 
'Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente 
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de 
informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como 
trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a 
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no 
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.' 
'Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades 
que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho 
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
 
 
 
 
38 
§ 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial 
por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze 
dias, com correspondente registro em aditivo contratual.' 
'Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção 
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e 
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a 
remuneração do empregado.' 
'Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de 
trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.' 
'Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
(...) 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;' 
3. VIGÊNCIA 
O contrato de trabalho na modalidade de teletrabalho será aplicado a partir de 
11.11.2017, nos termos da Lei n° 13.467/2017, em seu artigo 6°. 
 
 
 
 
 
 
39 
4. INAPLICABILIDADE DO REGIME DE HORAS EXTRAS 
A Lei n° 13.467/2017 inclui ao artigo 62, o inciso III, na CLT e institui que não são 
abrangidos pelo controle de jornada os empregados que exercem o teletrabalho. Com 
esta redação fica estabelecido que o trabalhador está dispensado da marcação da 
jornada de trabalho. 
Vale ressaltar que o empregado continua tendo a obrigatoriedade de ter sua jornada de 
trabalho previamente estabelecida, e a cumpri-la integralmente, logo, ele está 
dispensado tão somente da marcação da jornada. 
Assim, de acordo com a redação do artigo 62 da CLT o empregado que exerce o 
teletrabalho fica excluído das disposições trazidas no Capítulo II da CLT, o qual trata 
sobre a “Duração do Trabalho”, que trata sobre a “Jornada de Trabalho” (Seção II), “Dos 
Períodos de Descanso”, (Seção III), “Do Trabalho Noturno” (Seção IV) e “Do Quadro de 
Horário” (Seção V). 
Assim, este trabalhador não tem direito às horas extras, pagas com um adicional de no 
mínimo 50%, conforme artigo 7°, inciso XVI, da Constituição Federal de 1988. 
5. CONCEITO DE TELETRABALHO/HOME OFFICE 
O artigo 75-B da CLT conceitua teletrabalho como a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam 
como trabalho externo. 
6. COMPARECIMENTO ÀS DEPENDÊNCIAS DO EMPREGADOR 
Quando o empregado for designado a comparecer na sede do empregador para a 
realização de atividades que exijam sua presença (reuniões, por exemplo), não será 
configurado um motivo justo para a descaracterização do regime de teletrabalho (artigo 
75-B, parágrafo único da CLT). 
 
 
 
 
40 
7. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO - REQUISITOS 
7.1. Expresso e com a especificação das atividades 
Nos termos do artigo 75-C da CLT o contrato de trabalho na modalidade de teletrabalho 
deverá ser celebrado por escrito e deverá trazer de forma expressa as atividades que 
serão exercidas pelo empregado. 
8. ALTERAÇÃO ENTRE REGIME PRESENCIAL E DE TELETRABALHO - REQUISITOS 
8.1. Mútuo Acordo 
Conforme determina o § 1° do artigo 75-C da CLT o contrato de trabalho poderá ser 
alterado entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as 
partes. 
8.2. Aditivo Contratual 
As alterações propostas no contrato de trabalho deverão ser firmadas através de um 
aditivo contratual (§ 1° do artigo 75-C da CLT). 
9. ALTERAÇÃO ENTRE REGIME DE TELETRABALHO E PRESENCIAL - REQUISITOS 
9.1. Prazo de Transição 
O § 2° do artigo 75-C da CLT ainda menciona a possibilidade de se alterar o regime de 
teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, desde que fique 
garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias. 
9.2. Aditivo Contratual 
A alteração do regime de teletrabalho para o presencial deverá ser firmada através de 
um aditivo contratual (§ 2° do artigo 75-C da CLT). 
 
 
 
 
41 
10. ESTRUTURA FORNECIDA PELO EMPREGADOR 
A CLT determina que o empregador será responsável pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada 
à prestação do trabalho remoto, bem como, ao reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado, as quais serão previstas em contrato por escrito (artigo 75-D da CLT). 
10.1. Não Integração ao Salário do Empregado 
Não integrará a remuneração do trabalhador a aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação 
do trabalho remoto. (Parágrafo único do artigo 75-D da CLT) 
11. ACIDENTE E DOENÇAS DO TRABALHO 
Cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,