CLIMA ORGANIZACIONAL

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CLIMA ORGANIZACIONAL: e a satisfação dos colaboradores que atuam em vendas
ORGANIZATIONAL CLIMATE: and the satisfaction of employees who work in sales
RESUMO
O presente artigo discorre sobre o clima organizacional e a satisfação dos colaboradores que atuam em vendas. Sabe-se que o clima organizacional é de fundamental relevância para as organizações, e a forma como o ambiente de trabalho é vivenciado dia após dia pelos colaboradores. O problema constitui-se em entender, na realidade a satisfação dos colaboradores em relação aos principais motivos que influenciam o clima organizacional desta organização. Tem-se como objetivo identificar os fatores que influenciam o clima da organização e ainda, averiguar o grau de satisfação dos colaboradores e gestores no ambiente de trabalho; além de avaliar se o clima organizacional interfere de forma positiva ou negativa na qualidade das atividades concedidas e verificar a concepção dos colaboradores sobre o atendimento ao cliente. O resultado alcançado confirmou a relevância dos meios consensuais de que os gestores e colaboradores fazem o possível para manter o clima da organização bom para que os envolvidos trabalhem satisfeitos. A pesquisa bibliográfica, documental se fundamenta principalmente nos autores. Robbins (2010) comportamento organizacional; clima organizacional; Bergamini (2013) motivação nas organizações; Chiavenato (2003) (2011) introdução á teoria geral da administração; (2014) (2002) recursos humanos; teoria geral administração; Bennis (1996) desenvolvimento organizacional; Ruiz (2014) metodologia científica. Método aplicado indutivo e dedutivo. 
Palavras chaves: Clima organizacional. Cultura organizacional. Satisfação e Motivação
INTRODUÇÃO
O presente trabalho trata do clima organizacional e a satisfação dos colaboradores que atuam em vendas. Cabe ressaltar que o clima organizacional é de fundamental relevância para as organizações e a forma de como o ambiente de trabalho se torna familiar para os colaboradores. É válido considerar que a atmosfera de uma organização é a energia que envolve o grupo de pessoas que consiste na organização, e pode afetar diretamente o comportamento das pessoas e a motivação delas em relação ao seu desempenho.
Os gestores estão cada vez mais aprimorando o clima nas organizações, a motivação, no ambiente de trabalho deixa as pessoas mais ativas, instigando-as a atingir seus objetivos. Atualmente, a satisfação no trabalho tem sido considerada como primordial nas empresas, pois à medida que se sentem motivados, os colaboradores irão contribuir com mais afinco, realizando-se cada vez mais com seu trabalho.
Essa pesquisa tem como motivação buscar entender, na realidade, a satisfação dos colaboradores em relação aos motivos que influenciam o clima entre eles e os gestores da organização. Diante dessa exposição, deparou-se com a problemática de que apesar do clima organizacional ser de extrema relevância para a organização, ainda existem gestores que não o tratam com o devido grau de importância. Trazendo, pois como objetivo geral, analisar quais os fatores que influenciam o clima organizacional na empresa. 
Como objetivos específicos, buscou-se averiguar o grau de satisfação dos colaboradores e gestores no ambiente de trabalho; avaliar se o clima organizacional interfere de forma positiva ou negativa na qualidade dos serviços prestados; verificar a concepção dos colaboradores sobre atendimento ao cliente. 
Para a realização da pesquisa ressalta-se o estudo bibliográfico que a alicerça, juntamente com a pesquisa de campo permitiu o diálogo da teoria estudada com a prática evidenciada. Para o levantamento da análise, a pesquisa qualitativa e quantitativa apontou, portanto, para aspectos da realidade que não podem ser quantificados.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: CONTEXTO HISTÓRICO
Considerando que, o comportamento organizacional é um estudo do indivíduo, da equipe e da combinação de ambos no contexto organizacional, buscou-se proporcionar um maior entendimento do ambiente de trabalho, por meio do clima organizacional, cultura organizacional, motivação e satisfação no trabalho. De acordo com Chiavenato (2011. p. 328), “o comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e de como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar”.
Segundo a experiência de Hawthorne, o comportamento social dos colaboradores se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros dos grupos e de que, no local de trabalho, as pessoas pertencem a grupos sociais dentro da organização e permanecem em constantes interações sociais.
Para esclarecer o comportamento humano nas organizações, a teoria das relações humanas revelou o estudo do convívio social. As relações humanas são ações e atitudes desenvolvidas com base nos contatos entre pessoas e grupos. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a se exprimir de maneira livre e sadia. 
Diante do exposto, pode-se afirmar que o comportamento organizacional é um estudo do comportamento individual, no ambiente de trabalho, no sentido de instruir o comportamento das pessoas, adotando as regras existentes nas organizações. Observa-se que esse procedimento inclui componentes básicos, como motivação, poder, liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos.
Nota-se, que essa conduta se preocupa com o que as pessoas fazem nas organizações e o modo como isso pode afetar o desempenho das mesmas na própria organização, tendo como propósito a utilização de conhecimentos para melhorar a eficácia organizacional. Desta forma, “o estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia na contribuição de diversas outras disciplinas sociais, tais como a psicologia, a sociologia, psicologia social, a antropologia e a políticas” (ROBBINS E STERPHEN. 2010. P 10).
De acordo com os estudiosos da área, o comportamento organizacional se apoia na contribuição de outras disciplinas sociais, a saber: a psicologia busca medir, explicar, e modificar o comportamento dos seres humanos; a psicologia social busca a influência de um indivíduo sobre os outros, a sociologia estuda as pessoas em relação a seu ambiente social ou cultural e a antropologia estuda as sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades.
Neste contexto, é possível afirmar que a teoria comportamental da administração é essencial na motivação humana, evidenciando como as pessoas agem, tornando-se notável o estudo da motivação humana. Para tanto, os administradores precisam conhecer as necessidades humanas, para compreender melhor o comportamento humano, e utilizar a motivação como um poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
Assim, a cultura organizacional é uma representação muito comum no contexto empresarial, que significa os conjuntos de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma determinada organização. Sendo que cada organização tem a sua própria cultura, trabalhar em uma organização, viver nela, atuar em suas atividades, crescer nela é participar diretamente da sua cultura organizacional. De fato, o modo como as pessoas interagem na empresa, as atitudes predominantes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros da organização diz muito sobre a forma como é conduzida a relação social. Deste modo:
A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que direcionam suas ações para realização dos objetivos organizacional ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecido por meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhada por todos os membros da organização. CHIAVENATO (2009. P. 201).
Conforme o autor acima, a cultura organizacional direciona normas, formas de como os membros da empresa se comportam justamente baseado nos objetivos da organização,sendo que a cultura traz um padrão de comportamento dos colaboradores que lá trabalha. 
Então, a cultura é um conjunto de valores, crenças e hábitos partilhados pelos membros da organização, que trazem para a organização qualquer coisa que tenha relevância para a empresa, sejam crenças, hábitos, costumes, tradições tudo que pode ser partilhados pelos membros, onde nada é escrito, mas são normas e determinações que passam a vigorar dentro da organização e que passa, então, orientar o comportamento que deve ser seguido.
Portanto, cultura e clima organizacional estão claramente relacionados ao desempenho profissional. Porém, procura identificar as possíveis influências que a cultura pode exercer dentro de uma organização, interferindo no clima, podendo afetar o desempenho dos membros.
O clima reflete a cultura e associado com o presente, uma vez que se acontece um conflito de interesse na organização, a atmosfera não será favorável para seus colaboradores. Portanto, o clima organizacional são as impressões gerais ou percepção dos colaboradores ao seu ambiente de trabalho. 
Deste modo, ressalta-se que os colaboradores são de extrema relevância para o sucesso de uma empresa, porque são eles que gerenciam, comandam e controlam as atividades e os processos da empresa. Alguns autores ressaltam que a empresa é um organismo vivo, pois são as pessoas que faz esse organismo viver. Justamente por meio de ações que é possível atingir seus objetivos. 
Segundo Chiavenato (2014, p, 143) “as pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento e capacidade para assumir responsabilidades. O funcionário deve exercitar autodireção e autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados pela empresa”.
De tal modo, as pessoas terão potencial de desenvolvimento e capacidade de assumir responsabilidades que lhe foi dada. As pessoas apoiam na medida em que o seu esforço favoreça satisfação e vantagens pessoais. As organizações são compostas de agrupamento de pessoas, isto é, sistema baseados na ajuda entre as pessoas e essa cooperação é primordial para a sua permanência na organização.
Para obter essa satisfação, as pessoas estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização. Por outro lado, a organização convoca pessoas na expectativa de que elas colaborem e desempenhem suas tarefas. Assim, surge uma interação entre pessoas e organização. 
Segundo Robbins (2010, p, 545) afirma que:
Avaliação de desempenho serve a diversos propósitos. Um deles é ajudar os dirigentes a tomar diversas decisões de recursos humanos, como transferências, promoções e demissões. Elas identificam as habilidades e competências dos colaboradores para as quais podem ser desenvolvidos programas de melhorias.
Todavia, a avaliação de desempenho ajuda as organizações a identificar as deficiências dos colaboradores, dando aos membros um feedback sobre como a organização vê seu trabalho e são usadas como base para a alocação de recompensas, incluindo aumento salarial e transferências em caso de competências, quando avalição de desempenho detectar a incompetência de um colaborador, ela vê que aquele não serve para exercer o cargo, essa pessoa certamente será dispensada. 
Uma das principais metas da avaliação de desempenho é analisar cuidadosamente o comportamento dos membros durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho. Mais especificamente, o desempenho e a satisfação melhoram quando a avaliação é baseada em critérios comportamentais e orientada para os resultados. 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
O clima organizacional compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam o ambiente de trabalho. Se utiliza a palavra clima para descrever o grau de satisfação e insatisfação existente em uma organização. E a qualidade do ambiente dentro desta organização e que é percebida pelos seus membros como sendo boa ou não e que influencia o seu comportamento. Segundo Chiavenato (2009, p, 89).
O clima organizacional é alto e favorável em situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e devoção da moral. É baixo e desfavorável em situação que proporcionam a frustação daquelas necessidades. No fundo, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado: é como se houvesse uma retroação recíproca entre o estado motivacional das pessoas e o clima organizacional. (CHIAVENATO, 2009, p. 89).
Diante do exposto, o clima organizacional é a forma com que os colaboradores sentem sobre a organização e seus administradores, ou seja, o está ligado ao comportamento e valores que orientam como as pessoas se relacionam na organização, podendo ser alto e baixo, o alto gera um alto nível de satisfação das pessoas e o baixo causa insatisfação e desleixo das pessoas. Neste sentido:
[...] O conceito de clima organizacional traduz a influência ambiental sobre a motivação dos participantes. Assim, ele pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia seu comportamento [...] (CHIAVENATO, 2002, P. 123).
Diante do exposto, o clima organizacional relaciona-se às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, às perspectivas das organizações que geram diferentes tipos de motivação em seus participantes. Portanto, o clima organizacional é o indicativo do nível de satisfação dos colaboradores em relação aos princípios da cultura organizacional. De tal modo que para se obter um bom clima na organização é preciso ter a colaboração de todo grupo que a compõe.
De fato, a influência da motivação influenciará nos membros sentimentos de realização e conhecimento profissional, proporcionando ainda, relações de satisfação, de animação e interesse entre os participantes.
Porém, o clima organizacional influencia a motivação das pessoas, pois gera fatores de satisfação que evidenciam os sentimentos mais positivos dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho. Segundo Bennis (1996. P. 6) “Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais sinceridades, padrões de autoridade e relações sociais”.
De acordo com autor, o clima está diretamente relacionado à maneira, como os indivíduos se comportam e se relacionam entre si dentro organização. Portanto é de extrema relevância que as organizações tenham um bom clima, proporcionando mais qualidade, produtividade e satisfação dos colaboradores, pois clima ruim, causa a insatisfação dos colaboradores e a produtividade tende a diminuir.
O clima organizacional é, de certa forma, o reflexo da cultura organizacional, que é levado pela conduta dos indivíduos na organização, no seu comportamento, motivação e satisfação no trabalho, sendo que o clima é de extrema relevância para o gestor, para estabelecer clima organizacional adequado para que o gerente possa introduzir condições motivadoras no ambiente de trabalho.
A SATISFAÇÃO DO COLABORADOR
A satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis, com os quais os colaboradores observam seu trabalho, sendo que satisfação no trabalho refere tipicamente às atitudes de um único colaborador, mas pode também se referir ao nível geral de atitudes dentro de um grupo.
Conforme Robbins (2010. P. 70), afirma que “satisfação com o trabalho, mede o grau em a pessoa identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho nele importante para sua valorização pessoal”.
Deste modo, a satisfação no trabalho está relacionada com fatores do ambiente interno e externo, que podem ser sanados pela disponibilidade do gestor em investir nas fontes geradoras de insatisfação identificada pelos colaboradores, investindo nessas fontes o clima fica mais favorável e agradável, assim a satisfação no trabalho constitui uma relação amigávelentre gestores e colaboradores. 
Conforme Graça (2005, p. 5) “poderia definir a satisfação no trabalho como o resultado da avaliação (periódica) que cada um de nós faz, em jeito de balanço, relativamente ao grau de realização das suas necessidades, preferências e expectativas profissional”.
Atualmente, a satisfação com o trabalho está sendo primordial nas empresas, porque um colaborador trabalhando motivado sente-se realizado em seu trabalho, tendo expectativas de reconhecimento profissional. Uma vez que toda pessoa sonha em ter uma carreira bem-sucedida.
De fato, quando uma pessoa trabalha desmotivada, a produtividade da empresa desaba vertiginosamente, ao passo que uma pessoa motivada, acelera a produtividade, favorecendo o ambiente de trabalho, alcançando uma boa relação com seus chefes. Percebe-se que quando essa relação é amigável, os colaboradores se dedicam mais às suas atividades. Conforme Hunt e Osbom (2002, p. 96):
Satisfação no trabalho formalmente definida é o grau segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu trabalho, é uma atitude, ou resposta emocional ás tarefa de trabalho e ás suas várias facetas. Aspectos mais comuns da satisfação no trabalho relacionam-se com pagamento, desempenho e avaliação de desempenho, colegas qualidade de supervisão condições físicas e sociais do local de trabalho.
No entanto, a satisfação está nos esforços dos colaboradores, e não apenas na realização final, porque quanto maiores são as dificuldades a superar, maior a satisfação em atingir uma vida profissional de sucesso. O reconhecimento do profissional no mercado de trabalho, agrega valores, interesse, animação, entre outros. A insatisfação e estresse dos colaboradores produzem na empresa um efeito que não pode até ser negligenciado, contudo, reduz o nível de produtividade. De acordo com Bergamini (2013. P. 21), “o grande propósito da psicologia Motivacional é o de colocar em uso um linguajar preciso, capaz de desvendar todo um conjunto de descobertas importantes aplicáveis, principalmente, ao comportamento no trabalho”.
O autor ressalta, que a psicologia Motivacional pode esclarecer todo um conjunto de descobertas que define as ações no comportamento dos seres humanos, motiva a realizar suas tarefas de forma que o objetivo esperado seja alcançado de forma satisfatória. Desta forma, as pessoas se sentem motivadas a realizarem seus trabalhos sem pressão, sentindo-se bem no ambiente de trabalho.
Conforme Bergamini (2013. P. 13), as pessoas estão “inteiramente dispostas a fazer o que estão fazendo. E por isso que elas abraçam a atividade com senso de interesse e comprometimento, sendo autênticas, suas ações emanam do verdadeiro senso de si mesmo porque estão sendo autênticas”.
De acordo com autor, a motivação deixa as pessoas sempre dispostas a fazer suas atividades com mais disposição e ânimo, buscando melhorar a produtividade da empresa e tendo comprometimento e responsabilidade com suas atividades com eficiência e eficácia no que faz. Sendo assim, a mesma pode tornar o ambiente dinâmico na organização. 
Uma organização é composta de pessoas que se relacionam para fazer algo. O que ela faz não pode ser feito por uma só pessoa, assim as organizações precisam formar equipe de pessoas para dá vida a organização, e as pessoas precisam da organização para atender suas aspirações e atingir seus objetivos. Para Chiavenato (2002, p, 113).
Para ultrapassar suas limitações as pessoas se agrupam para formar organizações no sentido de alcançar objetivos comum. Medida que as organizações são bem-sucedida, elas sobrevivem ou crescer. E ao crescerem, as organizações requerem maior número de pessoas para a execução de suas atividades.
Portanto, tanto os indivíduos como as organizações têm objetivos a serem alcançados. As organizações convocam e selecionam seus colaboradores, ou seja, o capital intelectual, que por meio deles alcançam seus objetivos organizacionais, que na medida em que a organização vai crescendo, a quantidade de colaboradores também aumenta, sendo assim, as duas partes tem em comum o interesse em atingir seus objetivos.
METODOLOGIA 
Para a realização desta investigação, delineou- se uma explanação geral sobre o clima organizacional no ambiente de trabalho, a análise que se segue apresenta a pesquisa bibliográfica que o alicerça e a pesquisa de campo, momento em que se realizou o diálogo da teoria estudada com a práticas a serem corroboradas.
Conforme Ruiz (2014.), a pesquisa bibliográfica é o conjunto das produções escritas para esclarecer as fontes e consiste no exame desse manancial, para levantamento e análise do que já se produziu sobre determinado assunto que assumimos como tema de pesquisa científica.
De acordo com o autor, a pesquisa bibliográfica é o passo inicial na constituição efetiva de uma pesquisa cientifica, abrangendo leitura, análise e interpretação de livros, periódicos, entre outros, fazendo uma explanação do conteúdo. O outro procedimento a ser aplicado nesta é a pesquisa de campo. 
Para Ruiz (2014), a pesquisa de campo consiste na observação dos fatos tal como ocorrem espontaneamente na coleta de dados e no registro de variáveis presumivelmente relevantes para análise. Esta espécie de pesquisa não permite o isolamento e o controle das variáveis supostamente relevantes, mas permite o estabelecimento de relações constante entre determinados condições.
A pesquisa sobre clima organizacional e a satisfação dos colaboradores que atuam em vendas se constitui como pesquisa descritiva, uma vez que elabora o desenho da realidade evidenciada no campo. E pesquisa quantitativa e qualitativa, que se apontou, portanto, com os aspectos da realidade que não pode ser quantificado. De acordo com Cervo (2007. P. 61) “pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los”. Portanto a pesquisa descritiva busca conhecer as diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política, econômica e demais aspectos do comportamento humano. 
No momento da coleta dos dados, obedeceu-se aos critérios legislados na resolução 196/96 que trata da pesquisa regida com seres humanos. Por essa razão, categorizou-se o nome da organização pesquisada, determinado pelo codinome, os colaboradores que contribuíram respondendo o instrumento diagnóstico foram assim categorizados.
Desta maneira, conforme a legislação supramencionada, serão mantidos em total sigilo, sendo preservadas as identidades tanto da organização como de seus colaboradores. Quanto aos procedimentos adotados nesta pesquisa, esta se delineou em descritiva, já que se adotou como instrumento de coleta e análise de dados, o questionário, que foi denominado em duas modalidades aplicado a gestores e colaboradores, é semiaberto e composto por 6 questões sendo 2 abertas, 4 semiabertas.
Desse modo, no momento da análise dos dados, optou-se pelo método hermenêutico da análise do conteúdo, por contemplar a interpretação crítica dos dados coletados no campo, realizando o confronto existente entre eles e o que revela a teoria.
RESULTADOS E DISCUSSÃO – GESTORES
GRÁFICO 1: Quando questionados os seguintes gestores sobre a experiência profissional assim se posicionaram:
Fonte: Pesquisa direta, 2017.1
O gráfico 1 mostra que os gestores entrevistados possuem a experiência profissional, sendo que um deles tem até cinco anos de experiência, o outro tem mais de cinco anos de experiência no ramo de atuação. É notório que o gestor que possui maior grau de experiência vivida no mercado de trabalho desenvolve melhor na prática suas obrigações.
De acordo com Chiavenato (2011, p, 14) “o administrador precisa saber reunir simultaneamente conceito e ação. Em outras palavras, juntar teoria e práticas, o saber e o aplicar, o pensar e o agir”. 
Diante disso, pode-se observar que tanto o gestor 1 como o gestor 2 não tem formação na área de administração, um administrador formado na área só tem a agregar valor para a organização,juntando a teoria com prática buscando aprimorar a experiência profissional.
Quando questionados sobre como melhorar o clima da organização no ambiente de trabalho, os gestores assim se colocaram:
Gestor 1: “Conversa com os colaboradores para a verificação do real motivo que está causando o clima ruim”.
Gestor 2 : “Tentando estimular os colaboradores com metas e desafios que através deste, possam estar tendo ganhos futuros”
A partir da fala do gestor 1, pode-se perceber que ele busca o diálogo para otimizar o clima organizacional. Já o gestor 2, expõe que o clima organizacional se equilibra através do cumprimento de metas e desafios criando ganhos futuros. Assim sendo, verifica-se que o gestor 1 está aberto ao diálogo com seus colaboradores, enquanto que o gestor 2, opta pela observância do cumprimento das metas da organização.
Para Chiavenato (1994, p, 145) “clima organizacional é a atmosfera psicológica de cada organização. Se existem elevada motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e apatia”. 
É notório que os gestores buscam motivar seus colaboradores com a finalidade de não permitir clima ruim na organização, conversando e estimulando seus colaboradores. Uma vez que se existe alta motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa motivação, irá propiciar um clima de desinteresse e desânimo.
GRÁFICO 2. Quando indagados sobre como os gestores avalia o clima organizacional entre ele e os colaboradores, os mesmos afirmam que.
Figura 1 Fonte: Pesquisa direta, 2017.1
O gráfico mostra que 50% dos gestores afirmam o clima como sendo bom e 50% dizem ser muito bom. O gestor 1 diz que o clima organizacional é bom e afirma: “Procuro fazer com que isso aconteça”.
Já o gestor 2, diz que o clima é muito bom e reafirma sua fala expondo: “Pois nossos colaboradores estão sempre buscando um melhor desenvolvimento no ambiente”.
Dessa maneira entende-se que o gestor 1 sempre investiga no sentido de prever o clima da organização. A partir da fala do gestor 2, pode-se perceber que os colaboradores buscam o crescimento no ambiente de trabalho.
É notório que o clima baixo em uma organização pode prejudicar no crescimento da organização deixando seus colaboradores desmotivados e sem ânimo, e a produtividade tende a decair.
Quando questionados sobre a satisfação e motivação dos colaboradores, os gestores foram unânimes em afirmar que seus colaboradores trabalham satisfeitos e motivados. O gestor 1 diz que: “Temos reunião para motivar a equipe e treinamento”.
Já o Gestor 2: “Nossa empresa está sempre motivando, com treinamentos, com perspectivas de crescimento para cada colaborador, isso estimula para um melhor potencial mostrando o quanto cada um pode crescer, com as vantagens que a organização oferece a cada dia”.
Diante do exposto podemos verificar que o gestor 1 e 2 compartilham da mesma ideia, ambos treinam e estimulam seus colaboradores. Em relação à satisfação e motivação, segundo Chiavenato (2002, p, 95), “cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade”. O padrão da motivação provocado determina o comportamento e a mudança nesse padrão resultará em comportamento. Nesta perspectiva é possível ressaltar que a motivação é voltada para a satisfação dos colaboradores.
No momento em que foi indagado sobre a maneira como o clima ruim pode interferir no atendimento ao cliente obteve-se:
Para o Gestor 1: “O clima ruim causa a desmotivação, e um colaborador desmotivado não produz tudo que ele pode produzir, quando está motivado ele produz muito mais.
Enquanto que para o Gestor 2: “Quando se trabalha num ambiente em que não há harmonia, nada contribuir para um local favorável e bem agradável para o crescimento”.
Baseado no gestor 1, pode-se dizer que clima baixo gera o desinteresse nos colaboradores. O gestor 2 fala que no momento em que não possui harmonia entre colaboradores nada coopera para um ambiente promissor. Dessa forma compreende-se que o gestor 1 fala que o clima ruim causa o desinteresse dos colaboradores, no entanto, o gestor 2 respalda que no ambiente em que não há entendimento o meio é desfavorável.
Segundo Chiavenato (2009, p, 143) “quando não há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a diminuir”. Todavia, quando há um declínio na motivação entre os colaboradores ou problema a satisfação tende a degradar-se, no entanto, quando o clima é considerado bom, quando há alto nível de satisfação dos colaboradores a tendência é aumentar a produção e o contentamento.
RESULTADOS E DISCUSSÃO - COLABORADORES
Quando perguntados sobre como melhorar o clima ruim da organização em que eles trabalham, os colaboradores se posicionaram afirmando que:
Colaborador 1: “Procuro só fazer meu trabalho sem me importar com algo que estar acontecendo de ruim na empresa”.
Colaborador 2: “Eu me esforço para cooperação da equipe de trabalho, sendo flexível a situação”.
Colaborador 3: “Procuro buscar métodos que podem solucionar os problemas, e melhorar o clima da organização, pois um clima ruim pode atrapalhar com o desenvolvimento e crescimento da organização junto ao colaborador”.
Colaborador 4: “Sempre procuro manter um clima organizacional bom, buscando sempre procuro alcançar meus objetivos”.
Colaborador 5: “Procurando sempre a melhorar para um bom atendimento para satisfação nosso cliente”.
Colaborador 6: “Procuro está mais próximo das pessoas, incentivando a comunicação para resolver quais quer conflitos”.
Colaborador 7: “Tentando ter um bom relacionamento com todos, fazendo meu trabalho da melhor maneira possível”.
É notório que os colaboradores contribuem com a organização para manter a equipe sempre em harmonia optando pelo um clima saudável entre eles. Buscando formas de resolver os problemas para favorecer o clima da organização. E preservar sempre o clima bom, tentando a todo momento aprimorar o serviço para o bem-estar do cliente. Incentivando uns aos outros através do diálogo para solucionar as discórdias da organização para ter um bom convívio com toda a equipe.
Segundo Chiavenato (2011, p, 116), “o clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros”. O moral elevado conduz a um clima receptivo, amigável, quente e agradável, enquanto o moral baixo quase sempre provoca um clima negativo, adverso, frio e desagradável.
Diante disso podemos averiguar que o clima retrata o ambiente vivenciado no dia a dia de cada colaborador, quando o colaborador trabalha satisfeito o clima se eleva tornando mais agradável, no momento em que os colaboradores lida com o clima baixo causa a insatisfação dos colaboradores.
GRÁFICOS 3: Quando indagados sobre como os colaboradores avaliam o clima da organizacional no ambiente de trabalho:
Fonte: Pesquisa direta, 2017.1
O gráfico mostra que, 57% dos colaboradores acham o clima da organização muito bom. Dizem que a diretoria respeita a opinião dos colaboradores e que são uma equipe motivada em busca de independência. E 43% disseram que o clima é bom, porque trabalham em equipe sempre ajudando uns aos outros em prol da organização. Sendo assim, pode-se observar que os colaboradores consideram que o clima da organização é bom e muito bom.
Quando questionados sobre como o clima ruim pode interferir no atendimento ao cliente, surgiram tais respostas:
Colaborador 1: “Minha empresa não tem clima ruim, aqui e mil maravilha”.
Colaborador 2: “Clima ruim atrapalha no convívio da equipe e consequentemente abala o psicológico do profissional”
Colaborador 3: “De diversa forma, pois um clima ruim pode desmotivar o colaborador com isso pode ser refletido junto ao atendimento ao cliente”
Colaborador 4: “O clima ruim pode atrapalhar e muito no atendimento, de uma forma que o cliente não se sinta bem que não corresponde as expectativas”Colaborador 5: “Pode interferir no andamento de venda, pois atrapalha no atendimento”
Colaborador 6: “Interfere na seguinte forma, em um atendimento a praticas sem nenhum entusiasmo”
Colaborador 7 “Problemas pessoas; o colaborador não consegue separar seus problemas e trazer para o ambiente organizacional”
A partir da fala dos colaboradores é percebível que o clima da organização é bom, que não existe clima ruim. Afirmam que o clima ruim é capaz de impedir a harmonia do pessoal e que o mesmo consegue desmotivar o colaborador respingando na recepção do cliente. Que quando uma organização tem clima um baixo pode dificultar no atendimento ao cliente, que tal clima é trazido para organização através de problemas pessoais levados para a organização.
Assim sendo, verifica-se que os segundo os colaboradores quando o clima é baixo pode prejudicar o convívio com a equipe e interferir no atendimento ao cliente. De acordo com Chiavenato (2002, p, 123) “o clima baixo é caracterizado por estado de desinteresses, apatia, insatisfação, depressão, podendo, em casos extremos, chegar a estados de inconformidade, agressividade, tumulto”.
No momento em que e perguntado você tem bom relacionamento com o cliente os colaboradores foram unânimes ao afirmar que sim tem bom relacionamento com o cliente.
Colaborador 1: “Porque na maioria das vezes me torno até amigos deles, acho por causa do respeito que os trato e são tratado”
Colaborador 2: “Pois dependemos de cliente para vender”
Colaborador 3: “O cliente é a nossa razão de estar inserido no inserido no mercado, portanto é fundamental para o nosso somos um bom relacionamento com o cliente”
Colaborador 4: “Bom atendimento atender as necessidades que o cliente procura no produto mostrando qual o melhor e sempre quando volta me procurar”
Colaborador 5: “Pois atendo todos com satisfação”
Colaborador 6: “Procuro ser amigo dos meus clientes, colocando no lugar do cliente proporcionando o melhor”
Colaborador 7: Não justificou sua resposta
Diante do exposto nota-se que os colaboradores têm um bom relacionamento com os clientes, diante das falas é percebível a busca em manter uma relação de amizade com os clientes, oferecendo o melhor de si para suprir as suas necessidades.
Conforme Martins (2007, p, 45), “todo cliente ao se comunicar com uma empresa, seja qual for meio utilizado, deseja obter da pessoa que atende boa educação e cortesia, disposição em ouvir, que o atendimento não seja frio, agilidade no atendimento, informações corretas e exatas”.
Diante disso, é possível entender que os colaboradores atendem seus clientes com qualidade para satisfazê-lo. É essencial compreender que atender o cliente com qualidade não se referisse a apenas tratá-lo bem, com gentileza, mas, acima de tudo, quer dizer acrescentar benefícios a produtos e serviços objetivando exceder as expectativas
Quando indagados sobre trabalhar satisfeito e motivado, os colaboradores foram unânimes ao afirmar que sim, trabalham satisfeito e motivados.
Colaborador 1: “Porque sou bem remunerado”
Colaborador 2: “Porque temos incentivos a venda, programas de relacionamento”
Colaborador 3: “Sim trabalho satisfeito, a motivação vem de dentro de nós, a organização só auxilia, para que seja desenvolvida essa motivação e objetivos sejam alcançados”
Colaborador 4: “Procuro sempre buscar coisas boas pensamento positivo”
Colaborador 5: “Pois a empresa que trabalho se preocupa com a remuneração”
Colaborador 6: “De acordo com minhas metas sim, trabalho satisfeito, a motivação vem de dentro de nós, a organização só auxilia, para que seja desenvolvida essa motivação e objetivos sejam alcançados”
Colaborador 4: “Procuro sempre buscar coisas boas pensamento positivo”
Colaborador 5: “Pois a empresa que trabalho se preocupa com a remuneração”
Colaborador 6:; “De acordo com minhas metas profissional e pessoal”
Colaborador 7: “Fazendo aquilo que gosto, tendo minha opinião vista por todas, boa sintonia da equipe”
É notório que os colaboradores trabalham satisfeitos e motivados, pois eles são incentivados pela organização através de remunerações e programas de relacionamento entre si. Para Robbins (2002), a satisfação com o trabalho pode ser entendida como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Geralmente, uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas. Portanto, a satisfação no trabalho é a maneira com os colaboradores se sentem mediante o serviço realizado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O clima organizacional representa sentimento ou compreensão que os colaboradores têm em relação ao ambiente de trabalho. O desenvolvimento do presente estudo proporcionou uma explanação do clima organizacional e a satisfação dos colaboradores, cujos objetivos foram atingidos. Diante dos resultados da análise, pode-se perceber que segundo os colaboradores e gestores o clima da organização é bom e saudável. As informações obtidas revelaram que o clima organizacional da organização analisada é satisfatório, e a razão que mais estimula os colaboradores são a remuneração e harmonia entre a equipe. 
Ao realizar a pesquisa obteve-se aprendizagem no desenvolvimento do estudo em conhecer a vivência do dia a dia dos colaboradores e gestores, de como eles interagem com a organização para atingir metas e objetivos pessoais, agregando valor na organização.
De acordo com a pesquisa foi possível responder ao problema, mostrando que o bom clima organizacional, gera um clima amigável entre as pessoas e os mesmos trabalham mais satisfeitos, sendo que os gestores se preocupam com o clima da organização, buscando deixar seus colaboradores satisfeitos e motivados. É valido considerar que os gestores estão cada vez mais aprimorando o clima no ambiente de trabalho, no sentido de habilitar os colaboradores para obter atendimento de qualidade e satisfazer as necessidades do cliente.
As dificuldades encontradas durante a realização da pesquisa foram no sentido de falta de publicação sobre o tema acessível na Biblioteca da IES, a demora para receber os questionários respondidos e também em entender a escrita dos entrevistados. Enfim, a pesquisa não tem a intenção de se encerrar por aqui, pois ela abre um leque de outros temas, e outras pesquisa que poderão surgir a partir dela.
REFERÊNCIA 
CHIAVENTO, ADALBERTO. Recursos humanos/ Idalberto Chiavenato. – Ed. Compacta, 7. Ed. – São Paulo: Atlas, 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. 3. Ed. São Paulo: Atlas, 1994.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração de recurso humanos; fundamentação básica / Idalberto Chiavenato, - 7. Ed. ver. e atual,- Barueri, SP. Manole, 200,- (série recursos humanos) 
BENNIS, W. G. Desenvolvimento Organizacional: Sua natureza, origens e perspectivas, São Paulo: Edgard Bleicher, 1996 
BERGAMINI, CECÍLIA WHITAKER. Motivação nas organizações. 6 ed. – São Paulo: Atlas, 2013.
Comportamento organizacional / Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, Filipe Sobral; [tradução Rita de Cássia Gomes]. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
ROBBINS. S.P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
RUIZ, J. Alvaro. Metodologia Científica: Guia para eficiência nos estudos. -6. Ed.- 8 reimpr.-São Paulo: Atlas, 2014..
HUNT, James; OSBORN, Richard. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Bookman 2002.
CHIAVENATO,IDALBERTO, Introdução á teoria geral da administração / Idalberto Chiavenato – 8. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
GRAÇA, M. A. Satisfação Profissional dos Médicos de Familiar no SNS. Disponível em: http:/// www.ensp.unl.pt/ graça/textod36.html. acesso em 2005. 
CHIAVENTO, IDALBERTO, Teoria Geral Administração: abordagens descritiva se explicativas, volume II /: Idalberto Chiavenato.—7. Ed. – Barueri, SP : Manole, 2014
KTLER; KELLER, Kevin Lane. Administração de marketing, 7ad. São Paulo: Pearson Prentice Hall 2006.
MARTINS, Leandro. Vendase atendimento. 1 edição. São Paulo: Editora Digerati Books, 2007.
�
APÊNDICE A
APÊNDICE B
CURSO: BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
CATEGORIZAÇÃO
Gestor
1.NomeCompleto___________________________________________
2.Formação
( ) Ensino fundamental
( ) Ensino médio
( ) Graduação (a) área___________________________________________
( ) Especialista / área____________________________________________
1.Experiência profissional na área que atua;
( ) até 1 ano ( ) acima de 5 ano
( ) até 5 anos
Sabemos que o clima organizacional e temporário e ele pode ser bom ou ruim, em situação de clima ruim como você faz para melhorar o clima da organização?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Como você avalia o clima organizacional na organização entre você e os colaboradores? Porque?
( ) Excelente
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Ruim
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Seus colaboradores trabalham satisfeito e motivado no que faz? Porque?
( ) Sim ( ) Não
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Você é um gestor que incentiva e motiva seus colaboradores? De que maneira?
( ) Sim ( ) Não
Justifique sua resposta
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Em sua opinião de que maneira o clima ruim pode interferir no atendimento ao cliente?
�
CURSO: BACHAREL EM ADDMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
 
 Prezado Senhor
CATEGORIZAÇÃO
Colaborador
1. Nome Completo___________________________________________
 2. Formação
( ) Ensino fundamental
( ) Ensino médio
( ) Graduação (a) área__________________________________________
( ) Especialista / área___________________________________________
3. Experiências profissional na área que atua;
( ) Até 1 ano ( ) Acima de 5 anos
( ) Até 5 anos
Sabemos que o clima organizacional e temporário e ele pode ser bom ou ruim, em situação de clima ruim como você faz para melhorar o clima da organização?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2.Como você avalia o clima organizacional no ambiente de trabalho? Porque?
( ) Excelente
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Ruim
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Em sua opinião de que maneira o clima ruim pode interferir no atendimento ao cliente?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Você trabalha satisfeito? E de que forma você e motivado (a) na organização?
( ) Sim ( ) Não
Justifique sua resposta
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Você tem um bom relacionamento com o cliente?
( ) Sim ( ) Não
Justifique sua resposta
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________