Tecnica de seleção unopar

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
administração
 
 PRODUÇÃO TEXTUAL- INDIVIDUAL
JUAZEIRO-BA
2014
 
 
 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL-INDIVIDUAL
Trabalho apresentado ao Curso (nome do curso) da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplinas:DIREITO EMPRESARIAL E TRABALHISTA, GESTÃO DE PESSOAS, RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL.
Prof. 
 
 
 Juazeiro-Ba
2014
SUMÁRIO 
1.INTRODUÇÃO.............................................................................................4
2. DESCRIÇÃO DA EMPRESA......................................................................5 
 Descrição de Cargos....................................................................................5
 Descrição detalhada ...................................................................................5
3 TIPO DE RECRUTAMENTO........................................................................6
 
.
4 TÉCNICA DE SELEÇÃO..............................................................................7
 Entrevista de Seleção....................................................................................7
5 CONTRATO DE TRABALHO.......................................................................7
 
6 PROCESSO DE INTEGRAÇÃO...................................................................9
 Etapa do processo de integração..................................................................9
 Apresentação das Politicas de Recursos Humanos.....................................11
7. TREINAMENTO............................................................................................11
 Planejamento do programa de treinamento...................................................11
 Objetivo do treinamento.................................................................................12
 Ànalise das Participantes...............................................................................12
8. CONCLUSÃO..............................................................................................14
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS............................................................15
1 INTRODUÇÃO

Após a empresa definir seus rumos estratégicos, cria – se a necessidade de alocar pessoas que possuam as habilidades necessárias para que possam proporcionar a maior eficiência possível no desenvolvimento de suas funções. É neste momento que o processo de recrutamento e Seleção ganha grande importância dentro da Organização, pois quando bem realizados minimizam a possibilidade de falhas no processo, que podem ocasionar uma inadequação do colaborador às atribuições do cargo. 
De acordo com estas considerações este trabalho irá conceituar Recrutamento e Seleção de Pessoal, identificar quais são as principais fontes de Recrutamento, verificar quais são as técnicas de Seleção e analisar de que forma o Processo Seletivo pode agregar talentos a empresa, diminuindo assim os erros de colocar uma pessoa em um cargo que ela não tenha habilidade para executar. Outro fator importante é através da identificação e análise do Processo Seletivo como um todo, identificar sua importância tanto para as Organizações como no sentido de fornecer informações que auxiliem os candidatos a terem sucesso em sua busca por uma colocação profissional.
Este trabalho visa demonstrar de que forma o Recrutamento e Seleção de Pessoal pode agregar talentos à empresa.
 
2. DESCRIÇÃO DA EMPRESA
Empresa: Rivatti móveis
Ramo de atividade: Componentes e Acessórios para móveis
Números de Funcionários: 180 profissionais
Áreas funcionais: setor administrativo, Marketing, Produção, Pesquisa e Desenvolvimento,  Finanças, Recursos Humanos,Comercial/Vendas, Logística,  Tecnologia da Informação
A empresa importa produtos de alta decoração semelhantes aos clássicos do design consagrados mundialmente. Possui um grande mix de produtos que vão desde clássicos do design até os mais arrojados objetos de decoração contemporâneos. Comercializa mais de 270 produtos de modelos diferentes e com uma diversidade de cores que chega a 570 produtos.Situada em sede própria, na serra do Rio Grande do sul, possui uma área de 10.000m² sendo 6.000m² de área construída e mais uma segunda unidade com 4.600m². Com toda essa estrutura é para garantir um estoque de mais de 5.000 produtos para pronta entrega. Mas hoje a empresa está contratando um profissional para gerir a área comercial.
	
Descrição de cargos
 Planeja e orienta atividades de equipes de atendimento ao cliente para suprir necessidades de clientes e dar suporte às operações da empresa. Desenvolve procedimentos, estabelece normas e administra atividades para garantir o lançamento preciso de pedidos, acompanhamento eficiente de remessas e entrega oportuna de produtos aos clientes. Também é responsável pela resposta eficaz a solicitações, problemas e necessidades especiais de clientes. Trabalha em conjunto com as áreas de Marketing e Vendas, Logística e Transportes para reduzir o ciclo de produção de pedidos e melhorar as taxas de enchimento, ao mesmo tempo em que controla o custo de atendimento aos clientes. |
 Descrição Detalhada.
 Responde pela qualidade dos serviços prestados, identificando causas de problemas e orientando tecnicamente sua equipe na resolução dos mesmos, para garantir melhor atendimento aos clientes; atua junto aos demais gerentes, identificando novos clientes e incrementando planos de vendas, para atingir objetivos estabelecidos pela diretoria; mantém atualizados seus conhecimentos, realizando a leitura constante de publicações técnicas e/ou gerais, para assegurar a regularidade das operações desenvolvidas; realiza o atendimento ao cliente, demonstrando produtos e serviços oferecidos, propõe tipos e quantidade de produtos que devem ser comercializados, examinando os estoques existentese as possibilidades de produção, para decidir sobre as políticas de ação, normas e medidas a serem propostas; consulta a direção geral ou gerência de outros departamentos sobre assuntos referentes à comercialização de produtos, intercambiando informações e debatendo esses assuntos, para complementar seus conhecimentos e observações e conclusões; participa de elaboração da política comercial da empresa, colaborando com informes, sugestões e experiências, a fim de contribuir para a definição de objetivos gerais e especiais e para a articulação de sua área gerencial com as demais; elabora o plano de comercialização dos produtos com a promoção de pesquisa de mercado, fixação de prioridades e processos de colocação dos produtos e outro as medidas pertinentes, baseando-se em estudos prévios sobre resultados anteriores ou de compra de produtos, preço de vendas, características e perspectivas dos mercados de consumo, para assegurar à empresa condições favoráveis à conquista de mercados internos e externos; controla o desenvolvimento dos programas de comercialização, orientando a execução dos mesmos, sugerindo providências relacionadas com as atividades de venda, indicando metas a serem alcançadas, para possibilitar melhor desempenho dos trabalhos e avaliação de seus efeitos; fixa diretrizes gerais sobre abastecimento, compra de matéria-prima e outros insumos básicos, apoiando-se nas necessidades da empresa e selecionando as propostas de venda mais favoráveis quanto a preço e prazos de entrega, de acordo com a gerência de produção, afim de contribuir para a observância dos padrões dequalidade do produto e obtenção dos lucros previstos; colabora com a gerência de produção, fornecendo-lhe dados, informações e observações de interesse, para facilitar a adequação do produto às exigências do mercado; avalia os resultados dos programas, consultando o pessoal encarregado dos setores comerciais, para detectar falhas e determinar ou propor as modificações necessárias; informa à direção geral sobre as atividades de comercialização dos produtos, elaborando relatórios e estatísticas ou através de reuniões e outros meios, para possibilitar a avaliação geral das políticas aplicadas e sua conjugação com as demais políticas
3. TIPO DE RECRUTAMENTO
 Analisando todas as situações de recrutamento tivemos a escolha da opção do recrutamento externo tendo vantagens e desvantagens. Vantagens do Recrutamento Externo:Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. Renova e enriquece os recursos humanos da organização. Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Desvantagens do Recrutamento Externo: Geralmente afeta a política salarial da empresa.Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional.Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno. É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento.   Mas olhando pelo lado positivo a Rivatti se preoculpa com todas as etapas para preencher a vaga para um profissional qualificado que venha suprir suas necessidades.
4.TÉCNICAS DE SELEÇÃO
 Os procedimentos de seleção de pessoal são aqueles que visam a analisar as qualidades e as características profissionais, bem como a qualificação técnico-profissional do candidato ao emprego durante a sua contratação. O objetivo do empregador durante a realização dos métodos de seleção de pessoal é averiguar se as condições físicas, psicológicas e comportamentais do candidato ao emprego estão em consonância com o trabalho que será executado pelo mesmo.
Entrevista de Seleção
 As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação do contrato de trabalho definitivo. Assim, nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns, como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil, filhos, etc.
5.CONTRATO DE TRABALHO
            Contrato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
 O contrato pode ser pactuado por escrito ou oralmente. Pode, ainda, ser expresso ou tácito, conforme decorra de um entendimento entre as partes ou resulte de uma prestação de serviços objetivamente prestada, ainda que sem qualquer ajuste entre as partes, mas desde que configurados os elementos que o identifiquem. Quanto ao tempo de duração, terá prazo determinado ou indeterminado. É contrato por prazo determinado aquele ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou em atividades empresariais de caráter transitório, ou finalmente, de contrato de experiência, este nunca excedente de 90 dias. Nenhum contrato por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 anos. É admitida, no entanto, uma prorrogação por igual tempo. Os contratos por obra certa, ou seja, aqueles estipulados para durar enquanto existir a necessidade de uma obra, são também considerados por prazo determinado, findando-se quando do término da obra.
            Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (contrato por obra).
            
            Podemos apontar as seguintes características do contrato de trabalho:
a)    Bilateral – porque firmado entre 2 pessoas, de um lado a empresa e de outro o empregado, com obrigações e direitos recíprocos (salário e prestação laboral).
b)    Consensual – porque é resultante da concordância dos contratantes (acordo de vontades).
c)    Sinalagmático – porque cria obrigações e direitos recíprocos, quando da realização do contrato.
d)    Oneroso – porque não existe contrato de trabalho gratuito, sendo certo que a lei não tutela este tipo de contrato. A remuneração é elemento essencial na configuração do contrato de trabalho.
e)    De prestações sucessivas e periódicas – isto em virtude de que a prestação de serviços deve ser contínua para a caracterização do contrato de trabalho, com exceção, é óbvio, dos casos previstos em lei (férias, acidente de trabalho etc.). De modo geral, a prestação de serviços há que ser feita habitualmente, permanecendo o empregado à disposição do empregador, executando serviços e recebendo ordens.
f)     contrato de trabalho deve ser remunerado periodicamente (por semana, por dia, por quinzena, por mês, por hora etc.).
g)    De natureza estatutária – porque a lei ordinária (CLT, Constituição, Regulamento da Previdência Social etc.) fiscaliza a celebração do contrato de trabalho. Porém, é a CLT quem, direta e especificamente, dita as normas reguladoras do contrato de trabalho.
h)    Tipo de contrato de adesão – uma vez que o empregado, ao celebrar um contrato de trabalho, adere às normas da empresa, ou seja, ao seu regulamento, sujeita-se ao regime instituído pela empresa, desde que esse regime ou regulamento ou normas não estejam em desacordo com as leis.
Contrato individual de trabalho. 
 Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário. (CLT, arts. 442 e 443 caput)
Contrato de Experiência
 O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se  adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado. Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada. Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.Prorrogação:O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
 
6. PROCESSO DE INTEGRAÇÃO
 Muitas empresas e profissionais preocupam-se bastante com o processo seletivo de um novo funcionário e, no primeiro dia de trabalho, parece que o processo acabou ali. Ledo engano! O processo seletivo encerra uma fase importante quando define o candidato e este aceita a proposta de trabalho. Mas após isso, ainda existema fase fundamentalque é o processo de integração na nova empresa. Infelizmente muitas organizaçõesnão dão a devida importância e perdem uma rica oportunidade de engajar o novo funcionário no início.Lembro-me muito bem quando, no começo da carreira, inicia  em um novo desafio e a área de RH daempresa me informou que teria um mês de processo de integração. Confesso que e até é um exagero. 30 dias de integração? Pois é um procedimento muito estruturado e sagrado. E a sua conexão com a nova empresa já inicia de forma frágil ou não se inicia de forma alguma. Vamos então reverter isso e garantir maior conexão dos novos profissionais? O RH deve formatar um processo de integração que envolverá os aspectos importantes da empresa, do negócio e da sua área de atuação (provendo a visão sistêmica). Além disso, é necessário apoio da sua equipe e do seu gestor. Devem-se treinar os gestores e prover um roteiro de como ele deve receber e acompanhar  um novo funcionário nos primeiros três meses (período de experiência), incluindo feedbacks estruturados ao final de cada mês. É fato que dará resultado e que o funcionário se sentirá não apenas mais acolhido, como mais preparado para desenvolver a função para a qual foi contratado. Um novo empregado necessita de tempo para se adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e às políticas de recursos humanos.
Também existe a necessidade de adaptação ao novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem como assimilação do ambiente e clima organizacional.
O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao novo colaborador, visando ajustá-lo ao ambiente e às tarefas que lhe serão exigidas no cargo.
Etapas do Processo de Integração
1. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).
2. Apresentação das Normas de Segurança.
3. Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história e atuação no mercado.
4. Visitação aos principais setores da organização.
5. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.
Apresentação das Políticas de Recursos Humanos
 Sugere-se que cada novo colaborador receba os regulamentos internos da organização, constando o que se espera dele (tolerâncias à faltas, atrasos, etc.) e quais são os benefícios que terá, e como utilizá-los (convênios, associações, assistência médica e odontológica, concursos). Tais normas, de preferência, devem estar escritas. O empregado assina um recibo que comprove que recebeu e leu tais normas. Assim, não poderá alegar, no futuro, desconhecer as políticas de recursos humanos.
 Mas não basta entregar o documento ao novo empregado. É importante apresentar os principais pontos, destacando-os. Este trabalho pode ser feito por um dos colaboradores do próprio setor de RH. Nos cargos executivos, sugere-se que a apresentação seja personalizada, feita diretamente pelo Gestor.
Informa-se outros aspectos primordiais, como sistema de vale-transporte e vale-alimentação ou localização do refeitório, etc. Deve-se oferecer a oportunidade de perguntas, esclarecendo-as de imediato, ao novo empregado.
7. TREINAMENTO 
 
 
	 Preparar novos líderes para assumirem a posição com a certeza do sucesso tem sido o grande anseio das organizações. Até que ponto a competência técnica dará garantias de sucesso de um profissional que ora será cobrado por habilidades ainda não exercidas. Por tanto é desenvolver  uma nova mentalidade nos atuais profissionais ocupantes de posição de liderança para que absorvam as técnicas e ferramentas para lidar com profissionais da era do conhecimento.
   O Planejamento do Programa de Treinamento
 A responsabilidade de um gerente como instrutor começa na organização do programa como um todo, não sendo apenas a análise dos assuntos e a forma de apresentação, mas também o tipo dos participantes, o local e muitos outros detalhes que, combinados, compõem o programa. Se todos os detalhes forem devidamente considerados o programa será executado normalmente e com pleno sucesso. Dessa forma, o planejamento e a preparação são imprescindíveis por que:
Auxiliam os participantes a obterem o máximo de benefícios das reuniões;
Conscientizam os participantes da importância e da utilidade de cada assunto; Dão ao instrutor maior confiança em si mesmo e no próprio programa.
Analisando o programa como um todo, as perguntas abaixo devem ser consideradas pelo instrutor.
Quais são os objetivos do treinamento?
Quem são os participantes e qual o seu nível de experiência e conhecimentos?
Que tipo de informação, comunicação ou orientação os participantes devem receber antes da reunião?
Que providências devem ser tomadas com relação ao local, ao equipamento a ser utilizado, ao material, à hospedagem e às locomoções dos treinandos?
 
                                                  Objetivos do Treinamento
  O objetivo do programa determinará o que vai ser feito e como será feito, uma vez que o objetivo é a reunião das metas que o Gerente pretende atingir. Além de estabelecer objetivos, o gestor deve mantê-los vivos em sua mente não apenas no planejamento, mas durante todo o desenrolar do programa. Os objetivos devem ser expressos de tal forma que os participantes saibam exatamente o que se espera que eles realizem ou atinjam. Tais objetivos podem estar relacionados ao desenvolvimento de uma habilidade, uma prática ou uma destreza, além de difundir conhecimentos, análises, previsões, cobertura de metas e outros objetivos ligados às atividades normais de uma equipe.
 Diante disso, os objetivos devem ser estabelecidos da forma mais específica e definitiva possível para não darem margem a interpretações errôneas, devendo indicar o tipo de comportamento ou desempenho que será aceito como prova de que cada participante atingiu os objetivos. Se for possível, o gerente deve explicar como cada objetivo deverá ser atingido e qual o desempenho de cada participante, para que haja melhor entendimento e aproveitamento.
 Portanto, no planejamento de um programa o primeiro passo é estabelecer objetivos que serão informados aos participantes logo ao início da reunião. Além disso, com os objetivos estabelecidos, fica mais fácil preparar uma seqüência lógica, porque o instrutor saberá os pontos de partida e as etapas seguintes. É como preparar uma viagem; uma vez determinado o destino, planeja-se como chegar lá – roteiros, meio de transporte, paradas, tempo, etc..
 Sendo assim, o Gerente deverá relacionar por escrito o que cada participante precisa aprender para atingir um determinado objetivo. Pois isso é um auxílio valioso para que o instrutor possa melhor conduzir o aprendizado, quer em reuniões de equipe quer em casos de treinamento individual.
 
                                               Análise dos Participantes
 
 A situação que ocorre mais frequentemente é a reunião normal da equipe, porém podem surgir reuniões das quais participem novos colaboradores ou mesmo um treinamento básico inicial. Em qualquer dessas circunstâncias, sempre é bom que o instrutor tenha (memorizado ou anotado) o mais completo perfil individual, o qual o auxiliará na preparação do material e do programa como método de apresentação dos assuntos.
 Informes sobre idade, grau de instrução, experiência no ramo, tempo de casa, desempenho, conhecimento de produtos (ou serviços) e conhecimentos sobre os concorrentes possibilitam ao instrutor a indicação de tópicos (ou temas) que necessitam maior esforço quando da apresentação.Portanto, quanto mais informações de cada participante o Gerente puder recolher, melhores e mais significativas serão suas apresentações e, o que é mais importante, maior será a assimilação e o aproveitamento individual.8. CONCLUSÃO
A empresa Rivatti na área de móveis e decorações teve por sua vez a vaga para um gerente para área comercial que contempla uma das funções mais importantes da empresa, pois é através dela que a empresa realizará todo o processo de recrutamento, seleção e avaliação dos candidatos. 
No mercado atual as empresas necessitam de funcionários capacitados para alcançarem os resultados necessários ao crescimento.
Portanto é necessário que a organização tenha um RH estruturado, e com profissionais aptos para desempenhar a função de recrutar, e selecionar pessoas, tendo em vista que o candidato exercerá o cargo de acordo com a necessidade da empresa contratante.
É necessário ter comando e planejamento sobre o departamento para que a realização do processo de seleção esteja sendo feito de maneira correta e adequada para não sofrer com problemas futuros, como inadaptação e rotatividade de funcionários.
Um processo de recrutamento e seleção bem feito pode gerar lucro e sucesso para a organização.
9. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à intimidade do empregado. São Paulo: LTr, 2009.
COELHO, Luciano Augusto de Toledo. Responsabilidade civil pré contratual em direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
COGO, Sandra Negri. Gestão de pessoas e a integridade psicológica do trabalhador. São Paulo: LTr, 2006.
RIBEIRO, Antonio de L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
ARAÚJO, Luiz Cesar G. de e Adriana Amadeu Garcia. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.