MÓDULO DE FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO

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FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO
1 INTRODUÇÃO
A palavra administração vem do latim ad (direção, tendência para) e minister (subordinação ou obediência). Vários autores definem de diversas maneiras a administração. Uma definição bem moderna: administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
“Administração é o ato de trabalhar com e através de pessoas para realizar os objetivos tanto da organização quanto de seus membros.”
Existem três aspectos essenciais que devem ser apontados nesta definição:
- Dá maior ênfase ao elemento humano na organização;
- Focaliza a atenção nos resultados a serem alcançados, isto é, nos objetivos, em vez de enfatizar as atividades;
- Incluiu o conceito de que a realização dos objetivos pessoais de seus membros deve ser integrada à realização dos objetivos organizacionais.
A administração é praticada desde que existem os primeiros agrupamentos humanos. A moderna teoria geral da administração, que se estuda hoje é formada por conceitos que surgiram e vêm-se aprimorando há muito tempo, desde que os administradores do passado enfrentaram problemas práticos e precisaram de técnicas para resolvê-los.
2 TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Toda e qualquer matéria teórica que busque explicar ou modificar o comportamento humano necessita ser analisada também sob o ângulo histórico, ou seja: necessita de uma explicação sobre as forças que antecederam determinado período.
Por este motivo, considerando que a Administração é uma ciência humana, que cria teorias que busquem um melhor desenvolvimento das organizações (empresas, Estado, etc.), abordaremos o contexto histórico em que tais teorias nasceram.
O TRABALHO NA ERA FEUDAL
Sabe-se que, no feudalismo, a sociedade estava divida em estamentos, isto é, ou o homem fazia parte da classe dos privilegiados (nobres, senhores feudais, clérigos), classe esta que vivia à custa de outra; ou fazia parte da classe dos explorados (camponeses ou servos).
O declínio do Império Romano, especialmente sua vulnerabilidade ante as investidas germânicas e eslavas, instituiu como prioridade do homem europeu a segurança e propiciou o surgimento de um novo sistema: o feudal.
No sistema de produção historicamente denominado feudalismo, o homem comum abriu mão de sua liberdade em troca da proteção propiciada pelo senhor feudal: os fortes defendiam os fracos. Alguns historiadores dizem que a referida proteção era falsa.
O sistema feudal, em última análise, repousava sobre uma organização que, em troca de proteção, frequentemente ilusória, deixava as classes trabalhadoras à mercê das classes parasitárias, concedia a terra não a quem a cultivava, mas aos capazes de dela se apoderarem.
O homem, enquanto inserido neste sistema, preocupava-se, antes, com a salvação de sua alma e com problemas cotidianos (quantidade de dias que tinha de trabalhar para o senhor feudal, por exemplo): por trás do sistema feudal havia a Ética Paternalista Cristã, teologia que refletia e legitimava o status quo feudal.
A dita teologia, pregada pela Igreja, maior senhora feudal da época, tinha grande influência no pensamento e no comportamento do homem: a vida terrena era colocada em segundo plano; o prazer e a felicidade seriam alcançados fora desta vida. Tais conceitos faziam com que o homem camponês suportasse as piores condições possíveis, na esperança de alcançar a felicidade no Paraíso.
O camponês era explorado, mas havia uma segurança neste modo de vida, mesmo que ilusória: o campônio sabia que estava preso a terra, mas sabia que não poderia dela ser retirado, e nas épocas de má colheitas, poderia recorrer ao senhor:
O famoso historiador Eric Hobsbawm assim se manifestou sobre o período:
Durante a Idade Média europeia, os camponeses trabalhavam a serviço dos nobres latifundiários. Esses trabalhadores chamados servos que cuidavam das terras de seu dono, a quem chamavam de senhor, recebiam em troca uma humilde moradia, um pequeno terreno adjacente, alguns animais de granja e proteção ante os foragidos e os demais senhores. Os servos deviam entregar parte de sua própria colheita como pagamento e estavam sujeitos a muitas outras obrigações e impostos. “[...] o velho sistema tradicional, embora ineficaz e opressor, era, também, um sistema de considerável certeza social e, num nível bastante miserável, de alguma segurança econômica, para não mencionarmos que era consagrado pelo costume e a tradição.” As fomes periódicas, o peso do trabalho, que faziam os homens se tornarem velhos aos 40 anos de idade; as mulheres, aos 30, eram atos de Deus; só se transformaram em atos pelos quais os homens eram considerados responsáveis em tempos de miséria anormal ou de revolução...
O CAPITALISMO E A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
Forças que possibilitaram o desenvolvimento do comércio e da produção manufatureira - embrião do capitalismo:
a) crescimento da produtividade agrícola e o aperfeiçoamento tecnológico: o homem, enquanto ser pensante, sempre busca formas de facilitar sua vida e diminuir a fadiga: assim se deu com o desenvolvimento da “pedra lascada” para a “pedra polida”, assim se deu também com o desenvolvimento de novas ferramentas.
Tal criação tecnológica pode, hoje, parecer simplista, mas, para o homem do campo, a criação de uma ferramenta nova, como a enxada, por exemplo, poderia significar menor gasto de tempo para o arado da terra e possibilidade de produzir mais num menor tempo. A substituição do sistema de rodízio de cultura em dois campos pelo sistema de rodízio de três campos foi o avanço tecnológico mais importante ocorrido na Idade Média.
Os camponeses que cultivavam as terras do feudo perceberam também que poderiam trocar o excedente por dinheiro nos mercados locais de grãos. Com esse dinheiro, eles podiam obter do senhor a comutação de suas obrigações em trabalho.
Uma série de mudanças profundas provocou o declínio do feudalismo e a emergência de uma nova economia orientada para o mercado. As mais importantes dessas mudanças foram os progressos ocorridos na tecnologia agrícola entre o século XI e o final do século XIII. Os aperfeiçoamentos introduzidos na tecnologia agrícola desencadearam, nos séculos subsequentes, uma sucessão de acontecimentos que culminaram na consolidação do capitalismo.
b) Crescimento populacional: nesta época histórica, houve um elevado e célere crescimento populacional, ocasionado, principalmente, pelo aperfeiçoamento da tecnologia agrícola e dos meios de transporte. As estimativas históricas mais seguras demonstram que a população europeia duplicou entre os anos 1000 e 1.300.
c) Migração do homem para os centros urbanos: o rápido crescimento da concentração urbana foi a outra segunda mais importante mudança relacionada ao crescimento populacional. 
d) Desenvolvimento da produção manufatureira: com o crescimento da produtividade agrícola, a utilização mais racional do trabalho humano, da energia e dos transportes, o excedente de alimentos criado, houve um excedente de mão-de-obra para os mercados locais, enquanto que o desenvolvimento do comércio estimulou a produção manufatureira, pois o excedente de mão-de-obra migrou para onde havia “demanda por trabalho”: as manufaturas.
O rápido e intenso fenômeno da maquinização das oficinas provocou fusões de pequenas oficinas, que passaram a integrar maiores e que, aos poucos, foram crescendo e se transformando em fábricas.
A INVENÇÃO DA MÁQUINA A VAPOR E O IMPULSIONAMENTO DO CAPITALISMO
O espaço temporal no qual o camponês exercia sua atividade laborativa era o dia; o espaço físico era o feudo. Nos primórdios do capitalismo, a possibilidade de acumulação de riqueza através do lucro provocou uma ânsia em criar meios de maior produção que possibilitassem o aumento de lucros. Por isso, foi inventada a máquina a vapor (James Watt), sendo que as primeiras foram construídas na Inglaterra durante o século XVIII. Retiravam a água acumulada nas minas de ferro e de carvão e fabricavam tecidos.
A utilização destas máquinas possibilitou um inimaginávelaumento na produção de mercadorias. E os lucros dos burgueses donos de fábricas cresceram na mesma proporção. Por isso, os empresários ingleses começaram a investir na instalação de indústrias. A invenção da máquina a vapor, por definitivo, fez com que a era agrícola fosse superada, enquanto que a máquina ia suplantando o trabalho humano.
Em muitos outros setores industriais, os empresários perceberam que, aumentando a produtividade e, ao mesmo tempo, reduzindo os custos de produção, era possível ampliar a sua margem de lucros. Esse período caracterizou-se por uma verdadeira “explosão de atividades inventivas”. A partir daí, já se percebe o embrião das teorias Tayloristas para o aumento da produtividade.
As principais cidades manufatureiras experimentaram um crescimento realmente espetacular. A população de Manchester, por exemplo, estimada em 17.000 habitantes em 1760, subiu para 237.000 em 1831 e 400.000 em 1851. A produção de bens manufaturados praticamente dobrou na segunda metade do século XIX. Por volta de 1801, cerca de 30% da força de trabalho existente na Inglaterra estava empregada nas atividades manufatureiras e mineradoras; em 1831, esta cifra ascendeu para cerca de 40%. Os imensos centros urbanos manufatureiros que surgiram em consequência da Revolução Industrial, e nos quais predominava o sistema fabril, modificaram profundamente a fisionomia da Inglaterra. O rápido crescimento da produtividade acompanhou essas transformações elevou a Inglaterra à condição de potência hegemônica, no plano político e econômico, do século XIX. 
A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E O SURGIMENTO DE TEORIAS PARA A ORGANIZAÇÃO DAS INDÚSTRIAS
As teorias administrativas surgiram da necessidade de uma melhor organização das indústrias para o aumento da produtividade e o do lucro. Expliquemo-nos:
a) A busca pelo lucro e a exploração dos trabalhadores:
O trabalhador da época tinha explorada ao máximo sua capacidade laborativa; era comum o emprego de mão-de-obra infantil e feminina; aquele que não se adaptava ao ritmo praticamente escravo, estava condenado à miséria.
Se, hoje, a ideia de um homem trabalhar dezesseis horas por dia, ter quase nenhum alimento para se alimentar (somente o bastante para continuar vivo), nenhuma limitação à quantidade de serviços que pode ser obrigado a prestar e nem quanto à qualidade dos locais de trabalho causa horror ao menos insensível dos homens e leva à ideia da escravidão, naquela época era fator natural aceito pelos trabalhadores como mais um fardo a carregar e imposto pelos burgueses com base no credo psicológico que, de certa maneira, autorizava tal exploração e acalentava a consciência dos exploradores.
O credo psicológico da época era o liberalismo clássico que se baseava em quatro pressupostos da natureza humana:
- O homem é egoísta: todas as ações humanas seriam sempre motivadas pelo desejo de sentir prazer e o medo de sentir dor;
- O homem é frio e calculista: na busca pelo prazer e na rejeição da dor, o homem avalia todas as situações de forma fria e calculista, sempre fazendo as escolhas que levem mais próximo ao prazer e mais longe da dor.
- O homem é inerte e atomista: as únicas motivações da ação humana são a busca pelo prazer e pela dor, se não encontrassem atividades que levassem a uma e o distanciassem da outra, ficariam inertes, entregues à indolência.
Trata-se do credo psicológico levava, fatalmente, à conclusão de que os trabalhadores eram incuravelmente preguiçosos, o que fazia com os industriais capitalistas cressem que ou a extrema miséria ou fome (dor) ou benefício ou recompensa (prazer) poderia incentivar os trabalhadores a trabalharem com afinco, o que justificava a intensa e contínua exploração daqueles “indolentes”.
b) Reação dos trabalhadores e a resposta dos patrões:
Ao longo da Revolução Industrial, a classe operária foi quem mais sofreu, enquanto que a classe média enriquecia a olhos vistos. O momento em que os pobres chegaram ao extremo da penúria coincidiu justamente com o momento em que a classe média não sabia mais o que fazer com todo o capital acumulado, investindo, desenfreadamente, na construção de ferrovias ou na aquisição das opulentas mobílias, exibidas na Grande Exposição de 1851, ou, ainda, em suntuosas construções municipais.
Parece óbvio que esta situação não poderia se sustentar por muito tempo. O trabalhador reagiu violentamente a esta condição sub-humana. Algumas ações foram isoladas, como a sabotagem: as mulheres e crianças eram levadas às fábricas para trabalharem 14, 16 horas por dia sem direito a descanso, em péssimas condições de higiene, sem qualquer segurança, quase sem remuneração. As mulheres usavam uma espécie de tamanco grosseiro (sabot em francês) e descobriram que se colocassem os referidos tamancos nas engrenagens das máquinas, estas quebrariam e, no tempo que os seus patrões levariam para consertá-las, elas poderiam descansar e organizar a resistência e luta.
As condições deploráveis a que estavam submetidos os operários, aliada à destruição de seu modo de vida tradicional e à dura disciplina das fábricas, levaram a motins e rebeliões e ao fortalecimento/união dos operários, que, em 1787, por exemplo, em meio a uma crise de desemprego, os trabalhadores conseguiram estabelecer um preço mínimo por peça de tecido.
A reação dos patrões não demorou a chegar. As organizações sindicais proliferaram rapidamente na década de 1790. O fortalecimento dos sindicatos e o profundo descontentamento econômico e social que imperava na época atemorizaram as classes dominantes. Ainda estavam frescas, em sua memória, as lições da Revolução Francesa. Para elas, não havia perigo maior que a força da classe operária unida. Este temor inspirou a Lei das Associações (Combination Act), promulgada em 1799, que declarava ilegal qualquer associação de trabalhadores que tivesse por finalidade a obtenção de salários mais elevados, a redução das horas de trabalho ou a introdução de regulamentos que restringissem a liberdade de ação de seus empregadores. Na defesa da lei, seus proponentes evocaram a necessidade de resguardar a livre concorrência e alertaram para os malefícios do monopólio - temas cardeais do liberalismo clássico – esquecendo, evidentemente, de mencionar as associações de empregadores e as práticas monopolistas a que recorriam os capitalistas.
Assim, este eterno dilema entre Capital e Trabalho trouxe baixas de ambos os lados, mas as perdas do Trabalho foram infinitamente maiores.
c) O surgimento das ideias organizacionais:
Em meio a todo este caos e, em decorrência de todo um processo histórico, surgiram as ideias administrativas, que, a serviço do capital, buscavam maximizar os lucros por meio de uma melhor organização das fábricas/empresas.
3 TEORIAS ADMINISTRATIVAS
3.1 TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (TAYLOR)
Segundo Chiavenato, Taylorismo ou Administração Científica é um modelo desenvolvido pelo engenheiro Frederick Winslow Taylor, considerado o “Pai da Administração”. Taylor buscava levar sua experiência enquanto engenheiro para dentro das indústrias e começou sua experiência com o trabalho de operários e ênfase nas tarefas. Introduziu o uso de cronômetro com o fim de, estabelecendo o tempo médio para a execução das tarefas, eliminar o desperdício e reduzir os custos, dando incentivos salariais e prêmios de produção (Homem Econômico). Para Taylor, aprimorando o trabalho no “chão das fábricas”, era possível propor e executar mudanças nas responsabilidades dentro da empresa.
A teoria de Taylor podia ser muito boa no sentido de eliminação de custos e aumento da produção, pois gerava maior lucratividade para o capitalista (Capital), mas, para o trabalhador (Trabalho), via de regra, era mais um sistema de opressão. É que, além de alienar totalmente o trabalho, ainda gerava uma constante ansiedade por busca na produtividade, inclusive se o trabalhador não se adaptasse, seria descartado. Daí o surgimento de críticas, em especial a de Charles Chaplin, no filme “Tempos Modernos”, onde foi magistralmenteretratado como tal sistema transformaria o homem num anão ante as engrenagens do novo sistema.
Em 1911, o engenheiro norte-americano Frederick W. Taylor publicou “Os Princípios da Administração Científica”. Ele propunha uma intensificação da divisão do trabalho, ou seja, fracionar as etapas do processo produtivo de modo que o trabalhador desenvolvesse tarefas ultraespecializadas e repetitivas, diferenciando o trabalho intelectual do trabalho manual. Ademais, instava um controle sobre o tempo gasto em cada tarefa e um constante esforço de racionalização, para que a tarefa fosse executada num prazo mínimo. Portanto, o trabalhador que produzisse mais em menos tempo receberia prêmios como incentivos.
Algumas características do Taylorismo:
- Racionalização da produção;
- Economia de mão-de-obra;
- Aumento da produtividade no trabalho;
- Tempos e movimentos;
- Corte de “gestos desnecessários de energia” e de “comportamentos supérfluos” por parte do trabalhador;
- Acabar com qualquer desperdício de tempo.
Desde então, e cada vez mais, tempo é uma mercadoria, e o trabalhador, que ”vende” sua mão-de-obra, portanto, seu tempo, tem a incumbência de cumprir com suas tarefas no menor tempo possível, para que possa produzir mais e mais.
Como pode ser observado no clássico filme “Tempos Modernos”, de Charles Chaplin, o trabalhador passa a efetuar movimentos repetitivos e bem elementares, com o ritmo imposto pelas máquinas, e por quem as comandava. Seus supervisores diretos cronometravam seus movimentos e observavam quais os trabalhadores otimizavam o próprio tempo e, portanto, a produção. Prêmios eram dados aos trabalhadores com melhor tempo/desempenho. Essa competição promovida pelos gerentes fez com que a velocidade da produção aumentasse cada vez mais.
Taylor entendia que a hierarquização evitava a desordem predominante do tempo no qual a organização ficava por conta dos trabalhadores. Separou, dessa forma, o trabalho manual do trabalho intelectual, dividindo os funcionários entre aqueles que eram pagos para pensar de modo complexo (planejar), e aqueles que eram pagos, e mal pagos, para executar. 
Dessa forma, da mão-de-obra operária, naquela época, não eram exigida a escolarização. O trabalho sistemático fazia dos trabalhadores peças descartáveis, pois peças de reposição não faltavam. Nesse sentido, era grande a economia na folha de pagamento das indústrias, pois a maioria dos trabalhadores era sem qualificação.
À direção, ou aos gerentes, cabia controlar, dirigir e vigiar os trabalhadores, impedindo, inclusive, qualquer conversa entre os mesmos. Aos trabalhadores só restava obedecer e produzir incessantemente. 
ANÁLISE - TAYLOR E SUAS CONTRIBUIÇÕES NO ESTUDO DA ADMINISTRAÇÃO CONTEMPORÂNEA (NOS DIAS ATUAIS)
Nos tempos atuais, a contradição "o trabalhador não precisa ser inteligente, basta obedecer e fazer" acompanha as empresas, só que elas não querem mais funcionários que apenas executam e que não pensam. Cada um tem que ser autônomo da sua função, ou seja, é preciso pensar estrategicamente, taticamente e operacionalmente.
As contribuições de Taylor estão muito presentes na vida das empresas. O que dizer, então, dos robôs das linhas de montagem informatizadas hoje? Não seria isso a busca pela maior produtividade em um menor tempo e, porque não dizer, com um melhor aproveitamento sem desperdício? No momento em que estamos vivendo, Taylor continua atual. Na verdade, Taylor é o pai de todos os processos de automação.
Por mais que se tenha criticado o trabalho mecânico e repetitivo de Taylor, ele ainda está presente em muitas e grandes organizações devido ao seu potencial produtivo. O fato é que embora as críticas à administração científica de Taylor tenham surgido, ele continua atual e ainda não foi encontrado um modelo que substitua seus métodos. O que se tem é uma camuflagem, uma forma romântica de se cobrar resultados. Adotam-se, portanto, as chamadas novas abordagens como a reengenharia de processos, a melhoria contínua, a qualidade total, organizações que aprendem, downsizing*, pré e pós-venda para agregação de valor, entre outros que buscam a minimização de custos e a maximização dos lucros. Ainda não se descobriu uma forma de superar Taylor. A padronização das técnicas, os tempos e movimentos são estudados, o comportamento dos trabalhadores e, até mesmo o sorriso, às vezes, é mecanizado, conforme estabelecido pelo patrão.
NOTA:
A princípio, pode-se afirmar que o termo downsizing é usado na administração para designar um processo de reestruturação organizacional baseado na redução dos níveis hierárquicos de uma empresa. Surgido a partir da década de 70, nos Estados Unidos, o downsizing, inicialmente, veio como uma resposta à busca por uma maior competitividade por parte das empresas americanas, as quais se viram obrigadas a reduzir custos e, principalmente, a reduzir a burocracia e a demora no processo de tomada de decisão inerente ao modelo gerencial aplicado até então. O que se via nas empresas americanas era o cultivo de uma enorme e ultrapassada estrutura hierárquica que já não respondia adequadamente às exigências do mercado que, a cada dia, era mais e mais pressionado pela entrada das empresas japonesas e coreanas, que impunham um novo ritmo de competição.
Taylor é o pai de todos os processos de automação, o que é estranho para nós, acostumados ao discurso "participativo/ não hierárquico/sem camadas" dominante na gestão atual, mas não cheguemos a conclusões apressadas. A ideia taylorista revelou outras nuances que acabaram por se complementar num corpo sólido. A sua importância decorre de um fato simples: ela funciona. Da concepção de operação do McDonald's ao advogado que contabiliza o tempo que dedica a cada cliente, da universidade ao estádio de futebol, do hospital ao partido político, das igrejas às organizações não-governamentais, o taylorismo é algo profundamente entranhado na nossa maneira não só de gerir, mas de viver.
3.2 TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA (FAYOL)
A Administração Clássica foi idealizada por Henry Fayol e caracterizava-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homo Economicus e pela busca na máxima eficiência. Sua diferença principal com o Taylorismo reside no foco: Taylor = tarefas; Fayol=estrutura.
O Fayolismo caracteriza-se pela divisão do trabalho, que pode ser vertical (níveis de autoridade) ou horizontal (departamentalização). Fayol definiu os 14 princípios gerais da administração como sendo procedimentos que deveriam ser aplicados a qualquer tipo de organização ou empresa: 
1. Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência. O funcionário que executa a mesma tarefa adquire maior habilidade e rapidez e, por isso, produz mais, e, consequentemente, tem um rendimento maior.
2. Autoridade e responsabilidade: a autoridade envolve o direito de dar ordens e de se fazer obedecer. Ambas devem estar equilibradas entre si. No entanto, não existe autoridade sem responsabilidade. É uma via de mão dupla. Onde alguém recebeu a autoridade para fazer algo, existirá também a responsabilidade por parte desta pessoa em se fazer direito o que lhe foi delegado. Existem diferenças entre a autoridade estatuária, que é aquela que é inerente ao cargo que a pessoa ocupa, e a autoridade pessoal, que é aquela atribuída baseada em características pessoais tais como experiência, inteligência, idade, etc.
3. Disciplina: depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos.
4. Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de apenas um superior (chefe), evitando contraordens. É o princípio da autoridade única.
 
5. Unidade de direção: deve existir um só chefe e um só programa de operações com um só objetivo. Os funcionários devem empenhar-se por um objetivo comum, geral. É diferente da unidade de comando, onde os funcionários devem reportar-se a apenas um chefe. Na unidade de direção, as forças e os esforços são coordenados em prolde um único objetivo.
6. Subordinação de interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares. É preciso haver uma conciliação entre ambas as partes. Porém, os interesses dos funcionários nunca podem estar acima do interesse maior da empresa.
7. Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição. Deve satisfazer tanto empregados quanto empregadores. Procura-se estabelecer remuneração equitativa, encorajando e recompensando o esforço útil.
8. Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização. 
9. Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa. É o princípio de comando.
10. Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana. Um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar. Este princípio visa garantir que as coisas estejam nos melhores locais possíveis, de acordo com sua utilização e que sejam sempre devolvidas aos mesmos lugares, para garantir a ordem e evitar o desperdício de tempo.
11. Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal. Em suma, a justiça deve prevalecer em toda a organização, justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. Direitos iguais.
12. Estabilidade e duração (num cargo) do pessoal: a rotação tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo tanto melhor. Demitir o funcionário ou trocá-lo de posição acarretaria prejuízos, uma vez que levaria tempo e recursos para se treinar outro funcionário para a mesma função.
13. Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar seu sucesso. Todos os funcionários devem ser incentivados a demonstrar iniciativa em resolver problemas. Entretanto, é preciso ter um certo equilíbrio para que a iniciativa não desconfigure a ordem e a hierarquia.
14. Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são grandes forças para a organização. Para Fayol, a empresa é analisada em uma estrutura de cima para baixo. Sua visão é mais gerencial com resultados finais na produção enquanto que a visão de Taylor é na produção e no operário para resultados na quantidade produtiva. Fayol complementa a Administração Científica e a Teoria Clássica. 
Para Fayol, à medida que se desce na escala hierárquica, mais aumenta a proporção de outras funções da empresa e, à medida que se sobe na escala hierárquica, mais aumenta a extensão e o volume das funções administrativas. 
Fayol distinguiu seis funções empresariais como o conjunto de operações que toda empresa possui: 
1. Função Técnica - é a função relacionada com a produção de bens ou serviços da empresa (atividade fim). Fayol não considerava a capacidade técnica como a função primordial de uma empresa. 
2. Função Comercial - é relacionada com a compra, venda e permuta de matéria-prima e produtos. A habilidade comercial, unida à sagacidade e à decisão, implica profundo conhecimento do mercado e da força dos concorrentes, grande previsão e, nas empresas importantes, aplicação cada vez mais frequente de combinações. 
3. Função Financeira - é a função que trata da procura e gerência de capitais. Para Fayol, o capital é necessário para toda e qualquer atividade da empresa, pois, sem capital, não é possível pagar os funcionários, adquirir matéria-prima, etc., sendo condição essencial de êxito acompanhar constantemente a situação financeira da empresa. Nenhuma reforma, nenhuma melhoria é possível sem disponibilidade ou sem crédito.
4. Função de Segurança - visa proteger os bens e as pessoas de problemas como roubo, inundações e obstáculos de ordem social como greves e atentados. "É o olho do patrão, o cão de guarda, numa empresa rudimentar; é a polícia e o exército, num Estado." 
5. Função de Contabilidade - é relacionada com os registros contábeis. Revela a situação econômica da empresa, sendo um poderoso instrumento de direção. 
6. Função Administrativa - coordena e sincroniza as demais funções. É distribuída dentro dos níveis hierárquicos. O ritmo da administração é assegurado pela direção, com o fim de conduzir a empresa. Desta forma, Fayol definiu as Funções da Administração.
3.3 FORDISMO
O norte-americano Henry Ford foi o primeiro a pôr em prática, na sua empresa “Ford Motor Company”, o taylorismo. Posteriormente, ele inovou com o processo do Fordismo, que, absorveu aspectos do taylorismo. Consistia em organizar a linha de montagem de cada fábrica para produzir mais, controlando melhor as fontes de matérias-primas e de energia, os transportes, a formação da mão-de-obra. Ele adotou três princípios básicos: 
1) Princípio de Intensificação: diminuir o tempo de duração com o emprego imediato dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado. 
2) Princípio de Economia: consiste em reduzir ao mínimo o volume do estoque da matéria-prima em transformação.
3) Princípio de Produtividade: aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade) por meio da especialização e da linha de montagem. O operário ganha mais e o empresário tem maior produção.
ATENÇÃO: Chão de fábrica é a nomenclatura usada por engenheiros, arquitetos e designers para designar conhecimento das técnicas e materiais de produção de uma fábrica.
O fordismo teve como consequências, diríamos positivas, a racionalização das tarefas e o aumento do controle da qualidade dos produtos, o aumento da produtividade, o surgimento de um novo conceito de fábrica, espaço mais amplo capaz de permitir a linha de montagem onde se opera o trabalho em cadeia; e, ao mesmo tempo, consequências, diríamos negativas, a interdependência entre tarefas que, na circunstância de uma falhar, faziam depender toda a produção final e o fato de ter maximizado a produção humana como produção mecanizada, isto é, de ter feito dos operários "objetos" de produção capazes de repetirem incessantemente e, por suposição, sempre ao mesmo ritmo enfadonhas tarefas meramente mecanizadas.
EM SÍNTESE:
Fordismo é um sistema de produção, criado pelo empresário norte-americano Henry Ford, cuja principal característica é a fabricação em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para a sua indústria de automóveis, projetando um sistema baseado numa linha de montagem.
Objetivo do sistema
O objetivo principal deste sistema era reduzir ao máximo os custos de produção e assim baratear o produto, podendo vender para o maior número possível de consumidores. Desta forma, dentro deste sistema de produção, uma esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automóveis, e cada funcionário executava uma pequena etapa. Logo, os funcionários não precisavam sair do seu local de trabalho, resultando numa maior velocidade de produção. Também não era necessária utilização de mão-de-obra muito capacitada, pois cada trabalhador executava apenas uma pequena tarefa dentro de sua etapa de produção.
O fordismo foi o sistema de produção que mais se desenvolveu no século XX, sendo responsável pela produção em massa de mercadorias das mais diversas espécies. 
Declínio do Fordismo 
Na década de 1980, o fordismo entrou em declínio com o surgimento de um novo sistema de produção mais eficiente. O Toyotismo, surgido no Japão, seguia um sistema enxuto de produção, aumentando a produção, reduzindo custos e garantindo melhor qualidade e eficiência no sistema produtivo.
Fordismo para os trabalhadores 
Enquanto para os empresários o fordismo foi muito positivo, para os trabalhadores ele gerou alguns problemas como, por exemplo, trabalho repetitivo e desgastante, além da falta de visão geral sobre todas as etapas de produção e baixa qualificação profissional. O sistema também se baseava no pagamento de baixos salários como forma de reduzir custos de produção.
3.4 ESCOLADAS RELAÇÕES HUMANAS
ORIGEM 
Essa escola foi basicamente um movimento em oposição à “Teoria Clássica de Administração”. Nasceu da necessidade de se corrigir a tendência à desumanização do trabalho decorrente da aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. Naquela época, num país eminentemente democrático como os Estados Unidos, já se observava a reação dos trabalhadores e seus sindicatos contrária à Administração Científica, que era interpretada como um meio sofisticado de exploração dos empregados em favor de interesses patronais. Nesta abordagem, o indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo, isto é, um ser humano, com os seus objetivos e inserção social própria.
 As investigações nas relações humanas incluíram psicólogos, sociólogos, antropólogos, cientistas políticos, professores e praticantes de administração. A abrangência de seus assuntos foi extensa, mas poucas áreas foram evidenciadas. Grande ênfase foi dada aos estudos de grupos informais, satisfação do empregado, tomada de decisão do grupo e estilos de liderança. Apesar das descobertas dos psicólogos sobre a natureza da percepção e motivação e sua introdução na literatura organizacional, o foco do movimento de relações humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivíduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática. Relativamente pouca atenção foi dada a estrutura organizacional. 
A Escola das Relações Humanas começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a produtividade. Questões como sentimentos, atitudes e relações interpessoais passaram a ser enfocadas, uma vez que teriam uma relação direta com o alcance dos objetivos pretendidos pela organização. O homem passou a ser visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal. A partir da concepção do homo social, surgiu a necessidade de um líder que facilitasse a relação das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais. O líder passou, então, a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da organização.
A partir de estudos realizados na Universidade de Michigan, Estados Unidos, observou-se que as características do líder taylorista e do líder de relações humanas permeiam ainda hoje os ambientes organizacionais. Há certos líderes que se inserem mais na primeira situação e há outros que se identificam mais com a segunda. Assim, surgiram dois conceitos, o de orientação para a produção e o de orientação para o empregado. Os líderes orientados para a produção tendem a ser autoritários e enxergam as pessoas como recursos para a organização. Os líderes orientados para o empregado tendem a agir democraticamente, enxergando as pessoas como seres humanos na organização.
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
O Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA, em 1927, realizou a Experiência de Hawthorne em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. A experiência teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção.
A experiência foi coordenada por Elton Mayo, que analisou os níveis de fadiga, acidentes laborais, mudança de turno e as consequências das condições de trabalho na vida e produtividade do profissional. Elton Mayo era médico e pertencia a uma equipe de Harvard, sua especialidade era em psicopatologia.
Mayo conduziu experimentos relativos à produtividade e condições físicas no meio de produção. Segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminação maior seria a produtividade do trabalhador. A fábrica em questão produzia equipamentos e componentes telefônicos, onde havia altos níveis de ocorrência de fadiga, acidentes de trabalho, excesso de trabalho e más condições de trabalho.
A experiência foi subdividida em quatro fases. Na primeira fase, foram observados dois grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob uma iluminação ambiente constante e o outro sob uma iluminação instável. Avaliando o efeito psicológico do teste, quando a iluminação era mais intensa, os trabalhadores produziam mais, no contrário, produziam menos.
Na segunda fase da pesquisa, o local de trabalho, a forma de pagamento e os intervalos foram modificados com a distribuição de lanches. Com esses benefícios, os trabalhadores passaram a produzir mais e com maior satisfação.
Atentos à relação entre os funcionários, na terceira fase, a equipe realizou uma série de entrevistas para colher as opiniões, expectativas e sentimento perante as punições recebidas. Na quarta etapa, foi realizada uma análise sobre as organizações informais mantidas pelos funcionários dentro da empresa e passaram a remunerar coletivamente pelo êxito de produção, gerando maior solidariedade entre os funcionários.
A partir dessas análises, perceberam que a produção depende da expectativa do grupo, dos benefícios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeições servidas. Na terceira fase, vale ressaltar que as senhoritas sentiam-se humilhadas perante a supervisão vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) para que fosse possível ter um conhecimento mais profundo sobre as opiniões e sentimentos dos funcionários na organização.
Conclusões da Experiência em Hawthorne
A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destacamos, a seguir, as principais conclusões.
1- O nível de produção é resultante da integração social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir.
2- O comportamento social dos empregados se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais.
3- Grupos Informais – os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de organização informal.
4- As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados.
5- A importância do conteúdo do cargo- a maior especialização e, portanto, a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram negativas na produção, mas elevava o moral do grupo.
6- Ênfase nos aspectos emocionais- os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano, passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.
Decorrênciasda Teoria das Relações Humanas
Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo: Fala-se, agora, em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc. Os princípios clássicos passam a ser duramente contestados. O engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo. O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo completamente diferente, pois o homo economicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas.
Motivação
A teoria da motivação procura explicar os porquês do comportamento das pessoas. Vimos, na Teoria da Administração Científica, que a motivação era pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho. A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar atenção para o fato de que o homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais. A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais:
a) Necessidades Fisiológicas – são as chamadas necessidades vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Exigem satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. A Experiência de Hawthorne revelou que a Western Eletric desenvolvia uma política com relação ao seu pessoal que atendia plenamente às necessidades mais básicas dos empregados. Uma vez satisfeitas essas necessidades, elas passaram a não mais influenciar o comportamento deles. Deste modo, o comportamento passou a ser motivado por outras necessidades mais complexas: as necessidades psicológicas.
b) Necessidades Psicológicas – são necessidades exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades. As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude.
c) Necessidade de Autorrealização – são produto da educação e da cultura e também elas, como as necessidades psicológicas, são raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas crescentemente sofisticadas. A necessidade de autorrealização é a síntese de todas as outras necessidades. É o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo.
A partir da teoria das relações humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.
O MORAL E A ATITUDE 
A literatura sobre o moral teve seu inicio com a Teoria das Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não satisfação das necessidades dos indivíduos. O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso em relação ao trabalho, em geral paralelamente a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado devolve a colaboração.
LIDERANÇA
 A Teoria Clássica não se preocupou virtualmente com a liderança e suas implicações. Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas. A Experiência de Hawthorne teve o mérito - entre outros - de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado.
Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos. A liderança constitui um dos temas administrativos mais pesquisados e estudados nos últimos cinquenta anos. As teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes grupos:
• Teorias de traços de personalidade;
• Teorias sobre estilos de liderança;
• Teorias situacionais da liderança.
TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE
São as teorias mais antigas a respeito da liderança. Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade. Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade através dos quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. A teoria dos traços parte do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.
Os traços mais comumente apontados foram os seguintes:
1. Traços físicos: energia, aparência e peso;
2. Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança;
3. Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa;
4. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.
TEORIA SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇA
São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Refere-se àquilo que o líder faz, o seu estilo de comportamento para liderar. Há três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática.
Autocrática: a ênfase é centrada no líder. O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo, determina providências e as técnicas para execução das tarefas.
Democrático: a ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo.
Liberal: ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder.
TEORIAS SITUACIONAIS DA LIDERANÇA 
São as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas. Partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para alcançar a eficácia dos subordinados. As teorias situacionais são mais atrativas ao gerente, uma vez que aumentam as suas opções e suas possibilidades de mudar a situação para adequá-la a um modelo de liderança, ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. Para esta teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz de ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas.
COMUNICAÇÕES 
Com o desenrolar das consequências das Experiências de Hawthorne e das experiências sobre liderança, os pesquisadores passaram a concentrar sua atenção nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e notar os problemas das comunicações entre grupos de empresas. Passou-se a identificar a necessidade de elevar a competência dos administradores através do trato interpessoal, no sentido de adquirirem condições de enfrentar com eficiência os complexos problemas de comunicação, bem como de adquirir confiança e franqueza no seu relacionamento humano.
Nestesentido, a Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível sobre a Administração no sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizações. O enfoque das relações humanas adquiriu certa imagem popular cujo efeito líquido foi compelir os administradores a:
a- Assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da empresa.
b- Incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas.
A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais:
a- Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam conduzir-se nas suas tarefas.
b- Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação e satisfação no cargo. Estes dois propósitos, em conjunto, promovem um ambiente que conduz a um espírito de equipe e um melhor desempenho nas tarefas. Para a Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante no relacionamento entre as posições e no conhecimento e na explicação aos participantes inferiores das razões das orientações Tomadas.
REDES DE COMUNICAÇÃO 
Os padrões ou cadeias ou redes de comunicação têm sido extensamente pesquisados. Uma mensagem pode ser enviada de uma pessoa a outra dentro de várias alternativas de padrões ou canais de comunicação. O estudo das redes de comunicação tentou inicialmente encontrar a melhor maneira de comunicar.
ORGANIZAÇÃO INFORMAL
 Existem padrões de relações encontrados na empresa, mas que não aparecem no organograma. Encontramos amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem a chamada organização informal. Essa organização informal desenvolveu-se a partir da interação imposta e determinada pela organização formal. Os padrões informais de relações são extremamente diversos quanto à forma, conteúdo e duração e nos mostram que nem sempre a organização social de uma empresa correspondente exatamente ao seu organograma.
DINÂMICA DE GRUPO
Fundada por Kurt Lewin, a Escola da Dinâmica de grupo desenvolve uma proposição geral de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence. Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo, que pode ser ativada através de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento. As relações existentes entre os membros de um grupo recebem o nome de relações intrínsecas.
O chefe deve estar atento às relações entre os componentes do grupo, deve procurar desenvolver o sentido de equipe, estimulando os seus elementos ao respeito e à estima recíprocos. As reuniões periódicas, as palestras, as conversas informais com os componentes do grupo colaboram para que estes resultados sejam alcançados.
Segundo esta Escola os grupos podem participar do processo de mudança em pelo menos três perspectivas diferentes, a saber:
O grupo como instrumento de mudança- nesta perspectiva, o grupo aparece como fonte de
influência sobre seus membros. Os esforços para mudar o comportamento podem encontrar apoio ou resistência do grupo sobre os seus membros.
O grupo como meta de mudança- nesta perspectiva, para mudar o comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do grupo, seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo etc. Muito embora a finalidade possa ser a mudança do comportamento de indivíduos, o grupo torna-se a meta da mudança.
O grupo como agente de mudança- certas mudanças de comportamento podem ser provocadas somente através de esforços organizacionais de grupos que atuem como agentes de mudança
CRÍTICAS
Após o domínio da Teoria das Relações humanas por cerca de mais de uma década, ao final dos anos 50, entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser profundamente revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais críticas à teoria:
• Oposição cerrada à Teoria Clássica;
• Inadequada visualização dos problemas das relações industriais;
• Concepção ingênua e romântica do operário;
• Limitação do campo experimental;
• Parcialidade das conclusões;
• Ênfase nos grupos informais;
• Enfoque manipulativo das relações humanas.
3.5 TEORIA DA BUROCRACIA
A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos. 
A Teoria da Burocracia, de Max Weber, teria se popularizado por volta do ano de 1940, já após a morte do autor. Max Weber, juntamente com Taylor e Fayol, está entre os principais pensadores da teoria administrativa. A teoria burocrática surgiu em clara oposição a suas antecessoras, ou seja, à Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas. A primeira era criticada pelo seu excesso de mecanicismos e a segunda pelo seu ingênuo romantismo.
Max Weber (1864-1920), sociólogo alemão, foi o criador da Sociologia da Burocracia. Seu principal livro, para o propósito deste estudo, é “A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo”. Max Weber afirma que o moderno sistema de produção, eminentemente racional e capitalista se originou da “ética protestante”: o trabalho árduo e o ascetismo proporcionando a poupança e reaplicação das rendas excedentes, em vez de seu dispêndio para o consumo.
Weber notou que o capitalismo, a organização burocrática e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade que surgiram a partir dessas mudanças religiosas ocorridas inicialmente em países protestantes.
No livro “A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo”, publicado em 1904, Max Weber discorre sobre a relevância da reforma protestante para a formação do capitalismo moderno, de modo que relaciona as doutrinas religiosas de crença protestante, para demonstrar o surgimento de um modus operandi de relações sociais, que favorece e caracteriza a produção de excedentes, gerando o acúmulo de capital.
A Teoria da Burocracia e o Pensamento Administrativo
No senso comum, a burocracia é vista, geralmente, sob uma ótica pejorativa. Quando se fala em burocracia, normalmente associa-se a ideia de grande acumulo de papeis documentais e de procedimentos vistos quase sempre como desnecessários. Na verdade, essa é a disfunção da burocracia, ou seja, um defeito no sistema burocrático, mas não é o sistema em si.
Na Teoria da Burocracia, de Max Weber, o conceito é completamente diverso. A burocracia prima pela total eficiência da organização e, para que se alcance a eficiência, todos os detalhes formais devem ser vistos com antecedência, a fim de que não existam interferências pessoais que acabem por atrapalhar o processo.
A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da Administração ao redor dos anos 40, em função, principalmente, dos seguintes aspectos:
- A fragilidade e parcialidade da Teoria Clássica e da Teoria das Relações Humanas; 
- A necessidade um modelo de organização racional aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização, principalmente às empresas;
- O tamanho e complexidade crescentes das empresas; 
- O ressurgimento da Sociologia da Burocracia. 
Bases da Teoria da Burocracia
O conceito central da Teoria da Burocracia é a autoridade legal, racional ou burocrática. Os subordinados aceitam as ordens dos superiores como justificadas, porque concordam com um conjunto de preceitos ou normas que consideram legítimos e dos quais deriva o comando. A obediência não é devida a alguma pessoa em si, mas a um conjunto de regulamentos legais previamente estabelecidos.
O aparato administrativo que corresponde à dominação legal é a burocracia. A posição dos funcionários (burocratas) é definida por regras impessoais e escritas, que delineiam, de forma racional, a hierarquia, os direitos e deveres inerentes a cada posição, os métodos de recrutamentoe seleção, etc.
A burocracia é a organização típica da sociedade moderna democrática e das grandes empresas. Através do “contrato” ou instrumento representativo da relação de autoridade dentro da empresa capitalista, as relações de hierarquia nela passam a constituir esquemas de autoridade legal. Weber notou a proliferação de organizações de grande porte que adotaram o tipo burocrático de organização, concentrando os meios de administração no topo da hierarquia e utilizando regras racionais e impessoais, visando à máxima eficiência.
Fatores principais para o desenvolvimento da moderna Burocracia:
- O desenvolvimento de uma economia monetária;
- O crescimento das tarefas administrativas do Estado Moderno;
- A superioridade técnica do tipo burocrático de administração.
Características da Burocracia:
- Caráter legal das normas e regulamento;
- Caráter formal das comunicações; 
- Caráter racional e divisão do trabalho;
- Impessoalidade nas relações; 
- Hierarquia da autoridade;
- Rotinas e procedimentos padronizados; 
- Competência técnica e meritocracia; 
- Especialização da administração;
- Profissionalização dos participantes; 
- Completa previsibilidade do funcionamento.
Vantagens da Burocracia:
Para Weber, comparar os mecanismos burocráticos com outras organizações é como comparar a produção da máquina com modos não-mecânicos de produção. Assim, as vantagens da burocracia são:
- Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da organização;
- Precisão na definição do cargo e na operação;
- Rapidez nas decisões;
- Unicidade de interpretação; 
- Uniformidade de rotinas e procedimentos;
- Continuidade da organização através da substituição do pessoal afastado;
- Redução do atrito entre as pessoas;
- Subordinação dos mais novos aos mais antigos;
- Confiabilidade.
Nessas condições, o trabalho é profissionalizado, o nepotismo é evitado e as condições de trabalho favorecem a moralidade econômica e dificultam a corrupção. A equidade das normas burocráticas assegura a cooperação entre grande número de pessoas, que cumprem as regras organizacionais, porque os fins alcançados pela estrutura total são altamente valorizados.
Dilemas da Burocracia:
Fragilidade da estrutura burocrática (dilema típico): pressões constantes de forças exteriores e enfraquecimento gradual do compromisso dos subordinados com as regras burocráticas. A capacidade para aceitar ordens e regras como legítimas, principalmente quando contrariam os desejos da pessoa, exige uma autodisciplina difícil de se manter. Assim, as organizações burocráticas apresentam uma tendência a se desfazerem, seja na direção carismática, seja na tradicional, onde as relações disciplinares são mais “naturais” e “afetuosas” e menos separadas das outras.
Existem chefes não-burocráticos: indicam e nomeiam os subordinados, estabelecem as regras, resolvem os objetivos que deverão ser atingidos. Geralmente são eleitos ou herdam sua posição, como, por exemplo, os presidentes, os diretores e os reis. Esses chefes (não-burocráticos) da organização desempenham o importante papel de estimular a ligação emocional e mesmo irracional dos participantes com a racionalidade. A identificação com uma pessoa, um líder ou um chefe influi psicologicamente, reforçando o compromisso com a organização (imagem concreta/”afetuosa”).
A ausência ou morte de um chefe não-burocrático da organização - único indivíduo perante o qual as identificações são pessoais, e não-burocráticas - provoca uma crise, a chamada crise de sucessão, que geralmente é acompanhada de um período de instabilidade.
Disfunções da Burocracia:
Ao estudar as consequências previstas (ou desejadas) da burocracia que a conduzem à máxima eficiência, notou também as consequências imprevistas (ou indesejadas): as disfunções da burocracia, que são basicamente as seguintes:
- Exagerado apego aos regulamentos;
- Excesso de formalismo e de papelório; 
- Resistência a mudanças;
- Despersonalização do relacionamento; 
- Categorização como base do processo decisório;
- Superconformidade às rotinas e procedimentos;
- Exibição de sinais de autoridade; 
- Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público;
Críticas à Burocracia:
Com essas disfunções, a burocracia torna-se esclerosada, fecha-se ao cliente, que é o seu próprio objetivo e impede totalmente a inovação e a criatividade. As causas das disfunções da burocracia residem basicamente no fato de que a burocracia não leva em conta a chamada organização informal, que existe fatalmente em qualquer tipo de organização, nem se preocupa com a variabilidade humana (diferenças individuais entre as pessoas), o que necessariamente introduz variações no desempenho das atividades organizacionais.
A organização informal surge como uma consequência da impossibilidade prática de se padronizar completamente o comportamento humano nas organizações. Esta aparece como um fator de imprevisibilidade das burocracias, pois o sistema social racional puro de Weber pressupõe que as reações e o comportamento humano sejam perfeitamente previsíveis, uma vez que tudo estará sob o controle de normas racionais e legais, escritas e exaustivas. Em face da exigência de controle que norteia toda a atividade organizacional é que surgem as consequências imprevistas da burocracia.
3.6 ESCOLA ESTRUTURALISTA
Amitai Etzioni (nascido Werner Falk) nasceu em 4 de Janeiro de 1929, em Colônia, Alemanha. Ele tem-se destacado como um dos autores mais importantes da Abordagem Estruturalista, mais precisamente da Teoria Estruturalista da Administração. Além disso, é sociólogo e professor das Universidades de Columbia e de George Washington (EUA) e membro do Instituto de Estudo de Guerra e Paz. Estudou a integração da organização com a sociedade como um fato social, atuando e agindo na sociedade. Em seu livro "Organizações Modernas" (1964), Etzioni relata as conclusões de sua pesquisa sobre os diferentes tipos de organizações, classificando-as em três categorias, analisando e comparando o controle e a autoridade.
 1) Organizações especialistas: alto nível de especialização das pessoas, predominando autoridade e técnica; 
2) Organizações não-especilizadas: atividade de produção de bens; definição de objetivos específicos e controle de metas; 
3) Organizações de serviços: atividades de serviços; as pessoas não são vinculadas a organização, tendo uma atividade temporária que pode ser definida por uma tarefa específica; o vínculo se dá por contrato.
A Teoria Estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua estrutura interna e na interação com outras organizações. As organizações são concebidas como unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos (exército, escolas, hospitais, igrejas, presídios, dentre outros). As organizações são caracterizadas por um conjunto de relações sociais estáveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de alcançar objetivos ou propósitos. Assim, a organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objetivos ou metas.
As organizações
Constituem a forma dominante de instituição da moderna sociedade: são a manifestação de uma sociedade altamente especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida. As organizações permeiam todos os aspectos da vida moderna e envolvem a participação de numerosas pessoas. Cada organização é limitada por recursos escassos e, por isso, não pode tirar vantagens de todas as oportunidades que surgem: daí o problema de determinar a melhor alocação de recursos. A eficiência é obtida quando a organização aplica seus recursos naquela alternativa que produz melhor resultado.
O Homem Organizacional
Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o "homo economicus" e a Teoria das Relações Humanas, "o homem social"; a Teoria Estruturalista focaliza o"homem organizacional", ou seja, o homem que desempenha papéis em diferentes organizações.
Na sociedade das organizações, moderna e industrializada, aparece a figura do "homem organizacional", que participa simultaneamente de várias organizações. O homem moderno, ou seja, o homem organizacional, para ser bem sucedido em todas as organizações, precisa ter as seguintes características de personalidade:
- Flexibilidade: em face das constantes mudanças que ocorrem da vida moderna, bem como da diversidade dos papéis desempenhados nas diversas organizações, que podem chegar à inversão, aos bruscos desligamentos das organizações e aos novos relacionamentos.
- Tolerância às frustrações: para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito necessário entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita através  de normas racionais, escritas e exaustivas, que procuram envolver toda a organização.
- Capacidade de adiar as recompensas: e poder compensar o trabalho rotineiro dentro da organização, em detrimento das preferências e vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional.
 Abordagem Estruturalista = Teoria Estruturalista + Teoria da Burocracia
Enfim, a Escola Estruturalista visou a síntese entre as Escolas Clássica e de Relações Humanas, buscando sempre o equilíbrio. Procurou aproveitar as contribuições das Escolas anteriores e desconsiderou os excessos cometidos.
Abordagem múltipla:
- Organização formal + Organização informal;
- Recompensas salariais e materiais + Recompensas sociais e simbólicas;
- Todos os níveis hierárquicos;
- Todos os tipos de organização;
- Análise intraorganizacional + análise interorganizacional;
- Sociedade de organizações- estudos sobre a relação entre a organização e outras organizações do ambiente (nenhuma organização é autônoma ou autossuficiente, uma depende da outra);
- Homem Organizacional: participa simultaneamente de várias organizações. Características do Homem Organizacional: flexibilidade, tolerância às frustrações, capacidade de adiar as recompensas e desejo de realização;
· Existência de conflitos nas organizações (ao contrário de Clássicos e Humanistas);
· Importância dos conflitos para o desenvolvimento e inovação.
3. 7 TEORIA DA CONTINGÊNCIA
Como se pode confirmar no dicionário, a palavra contingência significa algo incerto ou eventual. Assim, trazendo para a administração, a abordagem contingencial salienta que não se atinge a eficácia organizacional seguindo um único e exclusivo modelo organizacional. É necessário um modelo apropriado para cada situação. A abordagem contingencial considera o ambiente e a tecnologia as variáveis que produzem maior impacto sobre a organização. 
A teoria da contingência é a mais recente das teorias existentes no campo da administração. Sem desprezar as tarefas, a estrutura e as pessoas, a teoria da contingência dá um destaque especial ao ambiente e à tecnologia na busca pela eficiência e eficácia. O Contingencialismo enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. Existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes.
A Teoria da Contingência é bastante ampla e flexível, considerando que o ambiente e suas contingências podem se tornar ameaças ou oportunidades que influenciam a estrutura interna da organização. A tecnologia é considerada tanto uma variável interna (quando a organização faz uso) quanto externa (quando componente do ambiente).
CARACTERÍSTICAS DA TEORIA DAS CONTINGÊNCIAS
- Foco nos fatores externos: mercado, clientes, governo, concorrência, tecnologia, etc;
- Ênfase em questões pontuais e específicas: estratégia versus estrutura, tecnologia versus estrutura e modelo de gestão, tamanho versus mercado;
- Ênfase no caráter adaptativo das organizações ao seu ambiente contingencial;
- Crítica às abordagens prescritivas da Administração;
- Visualização da tecnologia como um fator contingencial preponderante e independente;
- Busca da explicação das mudanças na estrutura organizacional, a partir da influência de fatores contingenciais (principalmente mercado e tecnologia).
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4 TEMAS DIVERSOS
PRIMEIRA PARTE
4.1 COMUNISMO
O comunismo é uma estrutura socioeconômica e uma ideologia política que pretende promover o estabelecimento de uma sociedade igualitária, sem classe e apátrida (sem pátria), baseada na propriedade comum e no controle dos meios de produção e da propriedade em geral. Karl Marx postulou que o comunismo seria a fase final na sociedade humana, o que seria alcançado através de uma revolução proletária. O "comunismo puro", no sentido marxista refere-se a uma sociedade sem classes, sem Estado e livre de opressão, onde as decisões sobre o que produzir e quais as políticas devem prosseguir são tomadas democraticamente, permitindo que cada membro da sociedade possa participar do processo decisório, tanto na esfera política e econômica da vida. Em suma, o comunismo pode ser definido como uma doutrina ou ideologia (propostas sociais, políticas e econômicas) que visa a criação de uma sociedade sem classes sociais. De acordo com esta ideologia, os meios de produção (fábricas, fazendas, minas, etc) e a prestação de serviços deixariam de ser privados, tornando-se públicos. Deve-se ressaltar, aqui, que, na verdade, o comunismo não preza a democracia. 
ATENÇÃO:
Atualmente, existem no mundo cinco países comunistas: Laos, Coréia do Norte, Vietnã, China e Cuba. Esse último é o único país fora da Ásia que mantém um regime comunista.
O comunismo de hoje sofreu várias adaptações. Isso porque os países tiveram que se abrir e se relacionar com as demais nações do mundo. A China, por exemplo, criou “áreas capitalistas” dentro do país.
A adaptação nem sempre é simples. Em alguns casos, como o de Cuba e da Coréia do Norte, há um embargo dos Estados Unidos, ou seja, os norte-americanos não vendem nem compram produtos desses dois lugares. Isso dificulta o acesso da população às novas tecnologias e a alguns bens.
4.2 CAPITALISMO
Capitalismo é um sistema econômico caracterizado pela propriedade privada dos meios de produção, pela existência de mercados livres e de trabalho assalariado. Na historiografia ocidental, a ascensão do capitalismo é comumente associada ao fim do feudalismo, ocorrido na Europa no final da Idade Média. Outras condições comumente associadas ao capitalismo são: a presença de agentes que investem em troca de um lucro futuro; o respeito a leis e contratos; a existência de financiamento, moeda e juro; a ocupação de trabalhadores segundo um mercado de trabalho. Em síntese, o capitalismo é o sistema socioeconômico em que os meios de produção (terras, fábricas, máquinas, edifícios), a prestação de serviços e o capital (dinheiro) são propriedade privada, ou seja, tem um dono. As sociedades modernas possuem, em geral, economias mistas, adotando conceitos análogos aos capitalistas.
FASES DO CAPITALISMO
- Capitalismo Comercial ou mercantil: consolidou-se entre os séculos XV e XVIII. É o chamado Mercantilismo. As grandes potências da época (Portugal, Espanha, Holanda, Inglaterra e França) exploravam novas terras e comercializavam escravos, metais preciosos etc. com a intenção de enriquecer.
- Capitalismo Industrial: Foi a época da Revolução Industrial.
- Capitalismo Financeiro: após a segunda guerra, algumas empresas começaram a exportar meios de produção por causa da alta concorrência e do crescimento da indústria.
O capitalismo vem sofrendo modificações desde a Revolução Industrial até hoje. No início do século XX, algumas empresas se uniram para controlar preços e matérias-primas impedindo que outras empresas menores tenham a chance de competir nomercado. Nessa época várias empresas se fundiram, dando origem às transnacionais (também conhecidas como multinacionais). São elas: Exxon, Texaco, IBM, Microsoft, Nike, dentre outras.
OBS.: O nome transnacional expressa melhor a ideia de que essas empresas atuam além de seu país. O termo multinacional nos levava a concluir que a empresa tinha várias nacionalidades. Por esta razão, o termo foi substituído.
ATENÇÃO: 
A união de grandes empresas trouxe prejuízo para as pequenas empresas que não conseguem competir no mercado nas mesmas condições. Dessa forma, elas acabam sendo “devoradas” pelos gigantes ou conseguem, apenas, uma parcela muito pequena no mercado.
Visando sempre o lucro e o progresso, grandes empresas passaram a valorizar seus empregados oferecendo-lhes benefícios no intuito de conseguir extrair deles a vontade de trabalhar. Consequentemente, essa vontade e dedicação ao trabalho levará o empregado a desempenhar o serviço com mais capricho e alegria, contribuindo para o sucesso da empresa.
Infelizmente, muitas empresas não investem em seus operários e muitos deles trabalham sem a menor motivação, apenas fazem o que é preciso para se manterem no emprego e assegurar o bem-estar de sua família.
EXEMPLOS DE PAÍSES CAPITALISTAS: Brasil, Estados Unidos, França, Portugal, Alemanha, Japão, Suíça, Espanha, Grécia, Uruguai, Equador, México, enfim todos os países do mundo, excetuando-se China, Cuba, Coréia do Norte, Vietnã e Laos. 
4.3 GLOBALIZAÇÃO
A globalização é um dos processos de aprofundamento da integração econômica, social, cultural e política, que teria sido impulsionado pelo barateamento dos meios de transporte e comunicação dos países do mundo no final do século XX e início do século XXI. É um fenômeno gerado pela necessidade da dinâmica do capitalismo de formar uma aldeia global que permita maiores mercados para os países centrais (ditos desenvolvidos) cujos mercados internos já estão saturados. O processo de Globalização diz respeito à forma como os países interagem e aproximam pessoas, ou seja, interliga o mundo, levando em consideração aspectos econômicos, sociais, culturais e políticos. Com isso, gerando a fase da expansão capitalista, onde é possível realizar transações financeiras, expandir seu negócio até então restrito ao seu mercado de atuação para mercados distantes e emergentes, sem, necessariamente, um investimento alto de capital financeiro, pois a comunicação no mundo globalizado permite tal expansão, porém, obtém-se como conseqüência o aumento acirrado da concorrência.
Aspectos positivos da globalização financeira:
Os aspectos considerados positivos são mais facilmente identificáveis e de maior aceitação. De modo geral, supõe-se que a maior oferta de capitais disponível aos países emergentes, o acesso desimpedido de seus governos e empresas aos recursos de uma poupança virtualmente mundial e os baixos custos de informação e de transação prevalecentes, devem contribuir para se obter:
- Maior disponibilidade de poupança, condição necessária para a elevação da taxa de crescimento econômico;
- Maior eficiência nos investimentos, direcionando os recursos existentes para as oportunidades mais produtivas;
- Disponibilidade de instrumentos para melhor gerenciamento de riscos financeiros, por parte de governos e empresas;
- Maior facilidade de financiamento de déficits fiscais, já que os governos deixam de depender apenas dos mercados domésticos.
Aspectos negativos da globalização financeira:
- A globalização prega a massificação da sociedade, tanto nas formas de convívio como nos procedimentos éticos; 
- Julgam irrelevantes os valores locais e regionais contemplando apenas as opções competitivas, orientadas para o mercado internacional; 
- Apresenta riscos tanto para o indivíduo, como para a sociedade, principalmente quando não é bem compreendida e administrada; 
- A globalização acabou com a nacionalidade dos produtos e aumentou ainda mais a febre do consumo; 
- Os produtos nacionais perderam muito o poder de competição e várias indústrias diminuíram seus faturamentos. Consequência inevitável disso: desemprego. 
- A globalização está transformando o planeta terra numa ação única, ignorando as fronteiras que delimitam seus territórios. É difícil imaginar o mundo como um país unificado, porque as implicações políticas, culturais, religiosas e étnicas dessa unificação não são fáceis de ser administradas. Mas o que se observa, na prática, é que muitas fronteiras estão perdendo sua razão de ser.
5. ORGANOGRAMAS
O organograma é uma representação gráfica da estrutura hierárquica da empresa. Pode ter várias formas, desde a mais comum, conhecida como organograma tradicional, até formas bem pouco usuais, como uma flor.
Na criação de um organograma deve-se levar em consideração que ele é uma representação da organização em determinado momento e pode, portanto, mudar. Para isto ele deve ser flexível e de fácil interpretação. Quando o organograma é bem estruturado ele permite aos componentes da organização saber exatamente quais suas responsabilidades, suas funções e a quem devem se reportar.
Eis alguns tipos de organogramas:
- Organograma vertical (também chamado de clássico), é mais usado para representar claramente a hierarquia na empresa;
- Organograma circular (ou radial), é exatamente o contrário, usado quando se quer ressaltar o trabalho em grupo, não há a preocupação em representar a hierarquia. É o mais usado em instituições modernas ou do terceiro setor onde o se quer ressaltar a importância do trabalho em grupo;
- Organograma horizontal também é criado com base na hierarquia da empresa, mas tem essa característica amenizada pelo fato dessa relação ser representada horizontalmente, ou seja, o cargo mais baixo na hierarquia não está numa posição abaixo dos outros (o que pode ser interpretado como discriminação, ou que ele tem menos importância), mas ao lado;
- Organograma funcional é parecido com o organograma vertical, mas ele representa não as relações hierárquicas, e, sim, as relações funcionais da organização;
- Organograma matricial é usado para representar a estrutura das organizações que não apresentam uma definição clara das unidades funcionais, mas grupos de trabalhos por projetos que podem ser temporários (estrutura informal).
EXEMPLOS DE ORGANOGRAMAS
Organograma Vertical ou Clássico
Organograma Circular ou Radial
Organograma Horizontal
Organograma Funcional
Organograma Matricial
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6. ATIVIDADE FIM E ATIVIDADE MEIO DE UMA ORGANIZAÇÃO OU EMPRESA 
Primeiro temos que esclarecer a definição do que é atividade-fim e atividade-meio do empregador,  o que pode e o que não pode ser terceirizado, exercido por prestadores de serviços, autônomos. Atividade-fim é a finalidade principal do negócio e as correlatas. Para simplificar nós damos um exemplo: Uma empresa Transportadora não pode ter motoristas autônomos, porque a finalidade do negócio é o transporte rodoviário de mercadorias. Logo, essencial para que a empresa funcione a existência dos motoristas. Uma Construtora não pode ter engenheiros autônomos, pelo mesmo motivo, e assim por diante.
Para compreender melhor o que é atividade-fim, leia o contrato social da empresa e verifique qual o objetivo social, assim ficará mais fácil de perceber o que é fim e o que é meio. Seguindo os mesmos exemplos anteriores para definirmos o que venha a ser atividade-meio, imagine que a Transportadora e a Construtora terceirizam, repassam para prestadores de serviços e autônomos, as atividades de manutenção dos seus equipamentos, máquinas, tratores, caminhões. Isso é permitido por Lei, considerando que ambos os ramos de negócio não foram criados para “viverem” de manutenção de frota e de equipamentos.
As atividades-meio, classicamente terceirizadas, são: A limpeza, a segurança e a manutenção patrimonial, exceto para as empresas que são criadas com esse objetivo