001 TRABALHO DE DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE REGIONAL DO CARIRI- URCA
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADOS – CESA
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO II 
PROF.: JACQUELINE VII SEMESTRE NOITE
MARIA GEANNE BARROS DE CARVALHO
ATIVIDADES PARA COMPLEMENTAÇÃO DO CONTEÚDO FALTANTE
TEMA 01: EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO/AVISO PRÉVIO
TEMA 02: DIREITO COLETIVO (ORGANIZAÇÃO SINDICAL/CONFLITOS COLETIVOS/GREVE)
NOVEMBRO/2017
CRATO/CE
DIREITO DO TRABALHO II
TURNO: NOITE
PERÍODO 2017.1
ATIVIDADE 01
MARIA GEANNE BARROS DE CARVALHO
TEMA: EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO/AVISO PRÉVIO
1) EM QUE CONSISTE A DISPENSA INDIRETA? EXEMPLIFIQUE
A rescisão indireta, também chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador, justificando a ruptura contratual brusca do liame empregatício.
A CLT elenca em seu art. 483 as seguintes hipóteses de rescisão indireta.
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Tratar o empregado com rigor excessivo;
Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
O principal exemplo a configurar a rescisão indireta, em função do descumprimento pela parte patronal das obrigações, assumidas no liame empregatício, é o atraso ou sonegação dos salários, configurando a denominada "mora contumaz"
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade. 
2) APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA CONFIGURA COMMO HIPÓTESE DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO? JUSTIFIQUE.
A questão dos efeitos da aposentadoria espontânea no contrato de trabalho é tema que tem suscitado grande controvérsia tanto na doutrina quanto na jurisprudência trabalhista, principalmente em decorrência das constantes modificações ocorridas na legislação trabalhista e previdenciária.
Quando o empregado opta pela aposentadoria, tal fato dá causa ao término do contrato. O STF e o TST têm divergido quanto à extinção contratual decorrente da aposentadoria do empregado. A Lei nº. 8.213/91 estabelece que o empregado não necessita quebrar o seu liame empregatício em virtude de sua aposentadoria. STF: ADIN 1.770-4 e 1.721-3; TST: Enunciado n. 295; OJ SDI-I n. 177.
Pode-se dizer, basicamente, que tanto a corrente doutrinária quanto a jurisprudencial que apregoam ser a aposentadoria causa de extinção do contrato de trabalho se valem de uma interpretação literal do art. 453 e seus parágrafos da CLT, posto que o aludido dispositivo legal é expresso em determinar que não se computam os períodos contínuos de contrato de trabalho nos casos de aposentadoria espontânea ou voluntária.
Para tal corrente, o fato de a legislação previdenciária ter deixado de exigir prévio desligamento do emprego, como condição para a concessão da aposentadoria, não conduz ao entendimento de que o contrato de trabalho não se extingue. Na verdade, o disposto no art. 49, inciso I, letra b, da Lei nº 8.213/91 encerraria apenas o comando de que o empregado, voluntariamente aposentado, pode continuar na empresa, o que não significa dizer que o contrato de trabalho não será extinto ao tempo da sua aposentadoria. O que ali vem estabelecido seria apenas a possibilidade de o trabalhador continuar vinculado à empresa após a data da sua aposentadoria, contudo, por força da readmissão operada automaticamente após a extinção do vínculo antes existente, consoante a inteligência do art. 453 consolidado.
Dessa forma, o art. 453 da CLT deixaria bem claro que a aposentadoria espontânea se constitui em causa legítima de extinção do contrato de trabalho. Apesar de somente esse dispositivo tratar do tema em questão, ainda assim, sem direcionar, em seu caput, os efeitos da aposentadoria na continuidade do vínculo empregatício, é justamente esse dispositivo que tem servido de alicerce para o entendimento de que a aposentadoria representa forma de extinção do vínculo de emprego.
Nesse sentido, bem oportuna é a lição do culto Nascimento (1):
"A aposentadoria continua caracterizada como uma das causas jurídicas da extinção do contrato de trabalho. Para todos os efeitos legais, a concessão da mesma extingue o vínculo jurídico. Nesse caso, o contrato individual de trabalho terá, como causa extintiva, não a dispensa ou pedido de demissão, mas a aposentadoria e, como tal, deverá constar da documentação do trabalhador. Isso não de altera nem mesmo quando o aposentado, sem desligamento, continuar na mesma empresa, caso em que terá início um novo contrato de trabalho. A continuidade na empresa após a aposentadoria não deve ser confundida com a continuidade do contrato de trabalho. Trata-se de duas diferentes dimensões do problema, que não devem ser identificadas. O aposentado está, por lei, autorizado a continuar trabalhando.
Por seu turno, a corrente doutrinária que se nega a aceitar a aposentadoria espontânea como causa da extinção do contrato de trabalho apregoa, basicamente, a distinção entre as relações previdenciária e trabalhista, assim como a falta de previsão legal pra se considerar a aposentadoria como uma das hipóteses de rescisão do contrato de trabalho.
O direito de trabalhar não se confundiria com o direito aos benefícios previdenciários, ambos defluem de situações perfeitamente caracterizadas e não coincidentes. A aposentadoria, por si só, não constituiria fato gerador da cessação do vínculo de emprego, conquanto a relação mantida pelo empregado com a instituição previdenciária não se confunde com a que o vincula ao empregador. São duas relações jurídicas individualizadas, não equiparáveis, sequer semelhantes: uma pessoa física com uma pessoa jurídica de direito privado (empregado e empregador), e com outra jurídica de direito público (INSS).
3) EM QUE HIPÓTESES O AVISO PRÉVIO É CABÍVEL? QUAIS SÃO OS EFEITOS DA CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO?
O aviso prévio é obrigatório nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, sendo dispensado nos contratos por tempo determinado, já que nestes as partes tem conhecimento de seu termo. A comunicação é obrigatória tanto para o empregador quanto para o empregado que deseja extinguir o contrato.
Importante dizer que há quem defenda que o aviso prévio é admissível em contratos de obra, porque nestes não há tempo de duração certo. Além disso, de acordo com a Súmula 163, do TST, o aviso prévio também será devido quando houver rescisão antecipada nos contratos de experiência, porque nesse caso passaram a ser regidos pelo regime jurídico dos contratos por prazo indeterminado.
Nesse sentido, prevê o artigo 481, da CLT, que "aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado".
O principal efeito do aviso prévio é a sua integração no tempo de serviço, ou seja, o período do aviso prévio é computado como tempo de serviço para todos os fins. Assim, o tempo de duração do contrato após o aviso prévio integra-se ao contrato para todos os efeitos legais, já que a extinção só se darádepois deste período.
Leciona a Súmula nº 348, do TST, que o aviso prévio não poderá ser concedido durante a vigência de garantia de emprego, sendo que sua concessão só será computada a partir do fim da estabilidade.
Além disso, estabelece a Súmula nº 73, do TST, que "a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória", sendo assim, se o empregador proibir o empregado de trabalhar durante o período de aviso prévio, o tempo será da mesma maneira computado para todos os efeitos.
Frisa-se ainda que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de seu pagamento, salvo se comprovar que o empregado tem novo emprego.
 
FONTES DE PESQUISA
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/despedida_indireta.htm
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001.
https://camilamarcolino.jusbrasil.com.br/artigos/364326667/a-extincao-do-contrato-de-trabalho
https://www.centraljuridica.com/doutrina/39/direito_do_trabalho/aviso_previo.html
UNIVERSIDADE REGIONAL DO CARIRI- URCA
DIREITO DO TRABALHO II
TURNO: NOITE
PERÍODO 2017.1
ATIVIDADE 02
MARIA GEANNE BARROS DE CARVALHO
TEMA: DIREITO COLETIVO (ORGANIZAÇÃO SINDICAL/CONFLITOS COLETIVOS/GREVE)
1) EM RELAÇÃO A SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS (DO TRABALHO), RESPONDA:
A) EM QUE CONSISTE A AUTOCOMPOSIÇÃO?
AUTOCOMPOSIÇÃO significa a solução dos conflitos pela prevalência da vontade convergente das partes, que resolvem suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro, ou seja, quando os conflitos coletivos são solucionados diretamente pelas próprias partes; as formas autocompositivas são as convenções coletivas e os acordos coletivos, acompanhados ou não de mediação. 
Negociação Direta 
Forma mais adequada para a solução dos conflitos coletivos. É um método em que as partes tentam chegar a uma composição consensual do conflito, prevendo direitos e deveres por meio de um acordo ou convenção coletiva. Resulta em alterações do contrato de trabalho, como por exemplo aumento salarial ou alteração jornada de trabalho. 
As entidades sindicais dos empregados, de um lado, e as entidades sindicais patronais de outro, tentam obter um consenso quanto às reivindicações dos trabalhadores, fazendo concessões recíprocas e flexibilizando as intransigências. 
No Brasil, é obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva, os quais podem ser por categorias (econômica, profissional e diferenciada) 
Conciliação 
A conciliação representa uma forma consensual de solução das lides de trabalho, com o auxilio de um terceiro (conciliador). Representa com o auxilio de um conciliador, que tem papel fundamental de manter os canais de dialogo abertos e promover a aproximação entre as partes, a qual, poderá resultar na celebração de um instrumento normativo de trabalho, ou seja, um acordo. 
Mediação, também chamada de autocomposição mediada 
Parte da doutrina tem apontado que a principal diferença entre mediação e conciliação está na atividade do órgão. Na mediação a atividade do órgão é muito mais intensa, não se limita apenas a dirigir o debate, como acontece na conciliação, mas intervém ativamente nele e propõe a solução. O mediador efetua proposta de solução do conflito, diferentemente do conciliador, que apenas estimula as partes ao acordo, sem nele interferir. 
A negociação pode ser facilitada por um MEDIADOR. A mediação não é uma forma de solução, é um meio para as partes chegarem num acordo ou convenção. Mediador deve ser equidistante, mas não como juízes e árbitros, pois pode fazer sugestões. A mediação é uma técnica auxiliar para que, na negociação coletiva, seja facilitada a obtenção do consenso. 
A mediação é considerada uma forma de autocomposição, pois o mediador não decide o conflito, apenas auxilia as partes a chegarem ao Acordo ou à Convenção Coletiva. O (s) mediador (es) não precisam ser ter formação jurídica, mas devem ter conhecimento profundo das atividades e do ramo das empresas em questão. Auxiliarão os sindicatos ou as federações alertando-os para as intransigências, fazendo-lhes ver as vantagens da negociação. 
Tanto da Negociação, quanto da Mediação e Conciliação resultam: 
Art. 611, parágrafo 1º, da CLT – “É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.
Os acordos, assim como as Convenções Coletivas, têm como objetivo definir condições de trabalho para os sujeitos envolvidos. A distinção fundamental entre um e outro é que a convenção é intersindical, já o acordo se dá entre o sindicato profissional e uma ou mais empresas, ou seja, não há a intervenção do sindicato patronal. Assim os direitos e obrigações por ele criado serão aplicados apenas aos empregados das empresas envolvidas.
PRAZO DE DURAÇÃO - em conformidade com o art. 614, parágrafo 3º, da CLT, o prazo máximo de duração de uma convenção ou acordo coletivo é de 2 anos. Podem ser prorrogados, passar por revisão, renúncia ou revogação - Art. 615, da CLT.
CONTEÚDO DA CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO – Art. 613, da CLT.
OBSERVAÇÃO – Súmula 277, do TST – “Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”. Assim, as cláusulas e condições estabelecidas nas convenções e nos acordos coletivos não se inserem, de forma definitiva, nos contratos de trabalho; ao contrário, tem duração limitada ao tempo de vigência do negócio jurídico.
Art. 611, da CLT – “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.
De acordo com Amador Paes de Almeida (in CLT Comentada) “São seus traços fundamentais: a) é bilateral, porque decorre da negociação de dois sindicatos, de empregados e empregadores, do que resulta consensual; b) tem natureza normativa, porque cria direitos e obrigações aplicáveis aos contratos individuais dos trabalhadores por ela beneficiados; c) tem, outrossim, aplicação restrita, porque só as categorias econômicas e profissionais por ela abrangidas estão obrigadas a observá-las; d) é, finalmente, intersindical, porque celebrada, necessariamente, entre sindicatos”.
Convenção Coletiva de Trabalho é o negócio jurídico firmado entre os sindicatos profissionais e os patronais, criando condições de trabalho e direitos que serão incorporados aos contratos individuais dos empregados de todas as empresas situadas numa mesma base territorial. 
Da mesma forma como ocorre com os acordos, as categorias diferenciadas estarão abrangidas pelas suas próprias entidades representativas. 
As federações também podem negociar convenções coletivas. 
Quando o conflito envolve trabalhadores de uma empresa ou de um mesmo grupo empresarial, é acordo coletivo. O sindicato que negocia. Se não houver sindicato, mas houver uma federação, esta também pode negociar um acordo. Para haver acordo, não há amarração obrigatória com a entidade que vai representar. 
No caso da convenção coletiva, por abranger uma base territorial maior (várias empresas, vários sindicatos, várias bases territoriais), negocia-se por federações. 
Ambos são negócios jurídicos através dos quais estipulam-se relações de trabalho. Ambos são contratos coletivos de trabalho (gênero), dos quais acordo e convenção seriam espécies. 
Quando a tentativa de negociação coletiva (que, no Brasil, é obrigatória) resultar frustrada, isto é, quandonão é possível a obtenção de um acordo ou de uma convenção coletiva, poderá ser solucionado judicial ou extrajudicialmente. 
Existe sempre a possibilidade das partes não chegarem a um consenso, uma negociação mal sucedida e ai as partes irão solicitar ou a solução do conflito por arbitragem privada, ou, se ainda, mesmo com o procedimento de arbitragem, as partes não chegarem a um acordo (quanto à pessoa do árbitro, da equipe da arbitragem, existe a possibilidade de recusa). Nesse caso, os sindicatos podem suscitar o dissídio coletivo, que é um processo judicial coletivo. 
B) EM QUE CONSISTE A HETEROCOMPOSIÇÃO?
A heterocomposição é o meio utilizado para solucionar os conflitos decorrentes da relação de trabalho em que as partes utilizando-se de suas prórias forças não conseguem dirimi-lo, e utiliza-se, para resolução dos mesmos, de um órgão ou um agente externo e desinteressado a lide que irá solucioná-lo e sua decisão será imposta às partes de forma coercitiva. Utiliza-se para o bom entendimento sobre heterocomposição a divisão didática apontada por Sérgio Pinto Martins, como sendo subdividida em mediação, arbitragem e jurisdição.
Somente a presença de um agente externo à relação do conflito não caracteriza heterocompozição. Este tem que ser impositivo, deve impor sua posição influenciando na solução do conflito.
MEDIAÇÃO: leva-se o conflito à presença de um MEDIADOR (qualquer pessoa, com ou sem conhecimento jurídico. Precisa ter experiência na solução de conflitos de natureza trabalhista e conhecimentos técnicos relativos às questões de natureza trabalhista) que escolhido pelas partes, as ouvirá, avaliará o conflito e proporá a solução que entender adequada. Há, por parte do Mediador, discurso persuasivo e não impositivo.
ARBITRAGEM: Uma terceira pessoa ou órgão (órgão arbitral institucional ou entidade especializada), escolhido pelas partes vem a decidir a controvérsia, IMPONDO a solução aos litigantes. Há autorização constitucional para que o conflito coletivo do trabalho, se assim convencionarem as partes possa ser dirimido pela arbitragem. Expressamente descrito em nossa Constituição Federal no art. 114, §1º, com o seguinte texto: “Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.
JURISDIÇÃO: solução do conflito pela interferência do Estado – Poder Judiciário. Dissídios Coletivos: quem julga são os Tribunais Regionais do Trabalho, ou o tribunal Superior do Trabalho. Obs.: Conciliações Judiciais.
O fim principal da jurisdição é a satisfação do interesse público do Estado na realização do direito e a composição dos litígios pelas pessoas ou órgãos investidos, pela lei, desses poderes
2) QUAL A DIFERENÇA ENTRE SINDICATO E ASSOCIAÇÃO?
Os sindicatos têm um viés de representação política da categoria que representa. Já as associações têm viés de cunho cultural, esportivo, artístico, sem uma competência LEGAL para representação da categoria, mas tão somente de associados a ela. 
Diante da legislação estatuída, somente os sindicatos poderão representar uma categoria econômica e/ou profissional, pois assim preconiza a legislação que versa sobre o tema, as quais são seguidas na íntegra pelo Ministério do Trabalho, órgão competente para reconhecê-los, registrá-los e revesti-los de legalidade plena (personalidade jurídica sindical), enquanto legítimo representante de categoria a nível estadual. 
Constituição Federal Título II Capítulo II 
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
Consolidação das Leis do Trabalho 
Art. 513 - São prerrogativas dos Sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;
b) celebrar convenções coletivas de trabalho 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; 
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas
 
A associação representa apenas seus associados em todas as demais áreas do associativismo civil, exceto em questões de Dir. Coletivo do Trabalho.
É possível que haja no mesmo local um sindicato da categoria e uma associação da mesma categoria, ou até mesmo mais de uma associação.
Assim como é possível o sindicato assumir as duas funções e atuar distintamente quando convocado para tanto.
As associações e sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos, que reúnem indivíduos com os mesmos interesses e objetivos comuns.
A primeira das diferenças consiste na limitação constitucional de defesa e representação dos interesses. A associação atua em nome, apenas, de seus associados, enquanto o sindicato em prol de toda a categoria profissional ou econômica, independentemente de filiação.
Assim, a mera constituição da pessoa jurídica no cartório competente não confere a competência legal e as prerrogativas de personalidade sindical. A entidade necessita, também, ser reconhecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que é o guardião da unicidade sindical.
Um dos mais importantes papéis do sindicato é que ele é o porta-voz da categoria. Por isso, representa politicamente todos os seus integrantes em negociações coletivas e na celebração de acordos. No campo da defesa coletiva ou individual, atua extrajudicialmente perante órgãos públicos e judicialmente, como substituto processual da categoria. Como órgão de colaboração com o Estado tem poderes para impor a contribuição ou imposto sindical. Outra prerrogativa que o distingue é que o sindicato organiza greves e manifestações para a melhoria salarial e das condições de trabalho.
A associação profissional não sindical promove a realização de estudos, integração cultural e social. No campo da defesa dos interesses, como assentado em recente julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF), as ações coletivas só beneficiarão os associados que pertencerem ao quadro associativo na data da propositura da ação.
A associação cuidará ou será a pessoa jurídica que atuará na promoção do bem de vida dos trabalhadores, mas apenas dos associados, quanto aos diversos objetivos civis possíveis, tais como clube de recreação, convênios com plano de saúde, com planos de seguros de vida e de bens, com clínicas médicas ou odontológicas, descontos em lojas credenciadas, cooperativa de consumo, convênios com cursos profissionalizantes, faculdades, convênio com bancos para financiamento de bens ou casa própria, convênio com empresa de telefonia, assinatura de TV, assinatura de internet, serviço de fotocópia e dados, convênio com postos de gasolina, convênio com empresa de turismo, festas e comemorações, campeonatos, etc.
3) JUSTIFICA-SE A EXISTÊNCIA DE SINDICATO DE TRABALHADORES AUTÔNOMOS?
A contribuição sindical é prevista no art. 149, da Constituição Federal/1988, que prevê que compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas.
De acordo com o art. 583, da CLT, osagentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais devem recolher a contribuição sindical aos respectivos sindicatos de classe no mês de fevereiro de cada ano.
Desta forma, tal contribuição é devida por todos os autônomos e profissionais liberais, sem vínculo empregatício, organizados em empresas ou não, que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, independentemente de serem sindicalizados ou não, tendo em vista sua natureza tributária.
Quem é o profissional autônomo? Autônomo é aquele profissional que não possui vínculo empregatício com nenhuma empresa, ou seja, trabalha por conta própria, prestando serviços a terceiros, que podem ser outros profissionais autônomos, pessoas físicas ou mesmo empresas.
O pagamento da contribuição sindical ao sindicato de determinada categoria profissional é instrumento de fortalecimento do trabalho diário de representatividade da categoria perante os empregadores, o Estado, bem como perante a própria sociedade.
Para que o sindicato seja representativo, é preciso que ele tenha força para implementar as políticas necessárias à defesa dos direitos e interesses da categoria representada e, somente com o apoio de seus filiados e associados, que são os maiores beneficiados com as ações da entidade, é possível alcançar todos os objetivos da categoria.
4) QUAIS SÃO AS EXIGÊNCIAS LEGAIS PRÉVIAS AO INICIO DA GREVE?
O direito de greve no Brasil foi uma das mais importantes conquistas dos trabalhadores por meio da Constituição Federal de 1988, que no artigo 9º diz: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.
Nos parágrafos 1º e 2º estabelece a Constituição que “a lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade” e que “os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei”.
Daí decorre que o direito de greve é um importante direito fundamental dos trabalhadores, através do qual podem se manifestar e pressionar o seu empregador sobre suas reivindicações. Todavia, como é basilar, não se trata de um direito absoluto, cabendo aos trabalhadores e respectivos sindicatos, para exercê-lo regularmente e não tê-lo como abusivo, cumprir alguns requisitos legais.
É comum nas legislações nacionais, de modo geral, se estabelecer condições ou requisitos para a licitude da greve. A orientação da OIT (Organização Internacional do Trabalho), por meio do Comitê de Liberdade Sindical, é no sentido de que esses requisitos devam ser razoáveis, de modo que não constituam importante limitação às possibilidades de ação das organizações sindicais (OIT, 1996, parágrafo 498).
Assim, considera o Comitê como aceitáveis os seguintes requisitos:
1. obrigação de dar aviso prévio (comunicação) sobre o início da greve;
2. obrigação de recorrer a procedimentos de conciliação, mediação e arbitragem voluntária, como condição prévia à declaração da greve (desde que adequados, imparciais e rápidos e as partes possam participar de cada etapa);
3. obrigação de respeitar um determinado quórum e de obter o acordo de uma maioria;
4. celebração de escrutínio secreto para decidir a greve;
5. adoção de medidas para a observância das normas de segurança e prevenção de acidentes;
6. manutenção de serviço mínimo em determinados casos;
7. garantia da liberdade de trabalho dos não grevistas.
No Brasil, para se reconhecer o exercício regular da greve, requer-se, de acordo com a Lei 7.783/89, o cumprimento dos seguintes requisitos:
1. convocação e/ou realização de assembleia geral da categoria;
2. cumprimento de quórum mínimo para deliberação;
3. exaurimento da negociação coletiva sobre o conflito instaurado;
4. comunicação prévia aos empresários e à comunidade (nas greves em serviços essenciais);
5. manutenção em funcionamento de maquinário e equipamentos, cuja paralisação resulte prejuízo irreparável;
6. atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade (nas greves em serviços essenciais);
7. comportamento pacífico;
8. garantia de liberdade de trabalho dos não grevistas;
9. não continuidade da paralisação após solução do conflito por acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva ou sentença normativa.
FONTES DE PESQUISA
SCHIAVI, Mauro, Manual de direito processual do trabalho, 4. Ed. São Paulo, LRT, 2011, p.54.
https://www.sinditamaraty.org.br/comunicacao/noticias/7201-5-perguntas-sobre-movimento-sindical
https://carolinabrizolla.jusbrasil.com.br/artigos/232886269/conflitos-coletivos-de-trabalho.
https://www.conjur.com.br/2016-ago-26/reflexoes-trabalhistas-direito-greve-obedecer-requisito-comunicacao-previa