Teoria de Equidade

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Ana Paula Namalela 
Anica Marcela Machaca 
Joaquina P. Capitania Amide 
Lúcia António Fole 
Zida Magembe 
 
 
 
 
 
 
Tema: 
Teoria de Equidade de James Stacy Adams 
Licenciatura em Psicologia 
4° Ano 
 
 
 
 
 
Universidade Pedagógica 
Beira 
2018 
 
Ana Paula Namalela 
Anica Marcela Machaca 
Joaquina P. Capitania Amide 
Lúcia António Fole 
Zida Magembe 
 
 
 
 
Teoria de Equidade de James Stacy Adams 
Licenciatura em Psicologia 
4° Ano 
 
 
 
 
 
Docente: dr. Lord Anibal Chissiua 
 
 
Universidade Pedagógica 
Beira 
2018 
Trabalho de Pesquisa Bibliográfica a ser 
entregue no Departamento de Psicologia 
na Cadeira de Psicologia de Motivação 
para fins de Avaliação. 
 
 
Índice 
 
1. Introdução ........................................................................................................................... 4 
2. Teoria de Equidade de James Stacy Adams ....................................................................... 5 
2.1. Importância do conhecimento do comportamento nas organizações .......................... 5 
2.2. O que é o comportamento organizacional ...................................................................... 5 
2.3. Conceitos Básicos de Motivação................................................................................. 6 
3. Teoria da Equidade de James Stacy Adams (1965) ........................................................... 7 
4. Conclusão ......................................................................................................................... 11 
5. Bibliografia ....................................................................................................................... 12 
 
 
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1. Introdução 
Nesta unidade de aprendizagem, precisamos compreender de forma clara e eficaz os assuntos 
relacionados com o comportamento organizacional. Tendo como foco principalmente as 
teorias motivacionais, com mais destaque para a teoria da equidade, que será detalhada de 
forma concisa nas páginas subsequentes. 
Segundo alguns autores o reconhecimento da importância das habilidades interpessoais1 dos 
executivos está estreitamente relacionado com a necessidade das organizações de conseguir e 
reter funcionários de alto nível de desempenho. Independentemente das condições do 
mercado de trabalho, funcionários que se destacam estão sempre em falta. 
A teoria da equidade vem acima de tudo mostrar em primeiro lugar os motivos da 
desmotivação existente nos funcionários e por sua vez propor metodologias de como 
incrementar o espírito motivacional do funcionário, isto é, através da Justiça de distribuição 
e de processo. 
De forma detalhada se vera nas páginas abaixo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Habilidades interpessoais configuram a capacidade de se relacionar bem com outras pessoas e gerar resultados 
positivos dessas conexões. Um ambiente munido de fortes habilidades interpessoais é caracterizado por criar 
interacções mais fortes e, consequentemente, mais gratificantes. Tais interacções constroem relacionamentos 
sólidos, uma comunicação clara e eficiente, o comportamento ético e a formação de equipes de trabalho 
eficazes. 
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2. Teoria de Equidade de James Stacy Adams 
2.1. Importância do conhecimento do comportamento nas organizações 
Um estudo sobre a força de trabalho nos Estados Unidos revelou que salários e benefícios 
adicionais não são os meios pelos quais uma pessoa gosta do seu emprego ou permanece 
nele. A qualidade do trabalho e apoio recebido no ambiente de trabalho são muito mais 
importantes. Ter executivos com boas qualidades interpessoais é o mesmo que pessoas 
qualificadas. Além disso, criar um ambiente de trabalho mais agradável parece fazer sentido 
do ponto de vista económico. 
Assim fica claro que as habilidades técnicas são necessárias, mas insuficientes para o sucesso 
das actividades de gestão. Hoje, com um ambiente de trabalho cada vez mais competitivo e 
exigente, os executivos2 não podem depender apenas de suas habilidades técnicas. Eles 
precisam também de habilidades interpessoais. 
Ao falarmos das habilidades interpessoais estamos de certa forma falando de habilidades 
humanas o que se difere das habilidades técnicas, neste presente trabalho as habilidades 
humanas dentro das organizações recebem a nomenclatura de comportamento 
organizacional. 
2.2. O que é o comportamento organizacional 
Falar de comportamento organizacional é o mesmo que falar de todos tipos comportamentais 
dos indivíduos quando inseridos numa organização, isto é, definimos aqui duas variáveis 
importantes: 
1. De que forma o comportamento de cada individuo pode afectar o desempenho de uma 
organização? 
2. De que maneira a psicologia organizacional pode ajudar a melhorar o comportamento 
dos indivíduos de modo a trazer lucros às organizações? 
 
2 Os executivos realizam trabalhos por meio do trabalho de outras pessoas. Eles tomam decisões, alocam 
recursos e dirigem as actividades de outros com o intuito de atingir determinados objectivos. Os executivos 
trabalham em uma organização, a qual pode ser definida como uma unidade social conscientemente coordenada, 
composta de duas ou mais pessoas que funciona de maneira relativamente continua para atingir objectivos 
comuns. 
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“O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto de 
indivíduos, grupos e a estrutura sobre o comportamento dentro das organizações com o 
propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. […] Em 
uma definição resumida, podemos dizer que o comportamento organizacional se preocupa 
com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento 
afecta o desempenho das empresas.’’ (ROBBINS, 2005) 
2.3. Conceitos Básicos de Motivação 
Existem várias obras literárias e muitos artigos que definem o termo motivação sob pontos de 
vistas ambíguos. 
Muitas pessoas entendem de forma errada, que a motivação é um traço pessoal, ou seja 
alguns tem e outros não. Na vida pratica, os executivos poucos experientes frequentemente 
relutam seus funcionários desmotivados como preguiçosos. Este rótulo resume que o 
individuo é sempre preguiçoso ou desmotivado. O que sabemos é que a motivação resulta da 
interacção do individuo com a situação. Por exemplo, o mesmo aluno que acha difícil ler um 
capítulo da Bíblia em 5 minutos é capaz de devorar um livro técnico durante um dia inteiro. 
Para este estudante, a mudança na motivação é causada pela situação. 
Para (ROBBINS, 2005) “a motivação é o processo responsável pela intensidade3, direcção4 
e persistência5 dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta’’. 
(Roseiro, 2009) Afirma categoricamente que enquanto a necessidade interna dos indivíduos 
não for satisfeita, a motivação permanecera, para ela, a motivação está ligada com as 
necessidades interpessoais. “Na óptica das teorias motivacionais de conteúdo, os factores 
internos aos indivíduos são encarados como fonte explicativa dos seus comportamentos. É 
possível afirmar que as teorias têm como pressuposto fundamental o facto de os indivíduos 
possuírem necessidades internas que condicionam os comportamentos com vista à satisfação 
dessas mesmas necessidades. Enquanto esse processo não for concretizado, ou a necessidade 
 
3 Intensidade refere-se a quanto esforço a pessoa despende. Este é o elemento a que mais se referequando se 
fala de motivação. 
4 Contudo, a intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis, a menos que seja conduzida em uma 
direcção que beneficie a organização. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direcção a 
objectivos da organização e que são coerentes com eles. 
5 Finalmente a motivação tem uma dimensão de persistência, esta é uma medida de quanto tempo uma pessoa 
consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados se mantem na realização da tarefa até que seus 
objectivos sejam atingidos. 
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sentida pelo indivíduo não for satisfeita, a motivação permanecerá. Caso a necessidade 
sentida seja satisfeita ocorrerá, então, uma diminuição do impulso interno (ou seja, da 
motivação).” 
3. Teoria da Equidade de James Stacy Adams6 (1965) 
Antes de definirmos os conceitos relacionados com a teoria da equidade, sob ponto de vista 
didáctico cita-se aqui um testemunho verídico muito bem relacionado com esta teoria 
motivacional. 
Jane Pearson formou-se como contadora pela Universidade do 
Estado, depois de diversas entrevistas com recrutadores ainda no 
campus da universidade, ela aceitou um cargo em uma das cinco 
maiores empresas de auditoria do mundo e foi designada para o 
escritório de Boston. Jane estava muito feliz com a oferta que 
recebera: trabalho desafiador em uma empresa de prestígio, uma 
excelente oportunidade para obter experiencia valiosas e o maior 
salário recebido aos funcionários de sua turma: 4.550 dólares 
mensais. Mas Jane era a melhor aluna de sua turma; ela era 
ambiciosa; articulada e esperava-se mesmo que recebesse uma 
oferta salarial bem alta. 
Depois de 12 meses de trabalho, o mesmo provou ser tão desafiador 
e gratificante quanto ela esperava. Seu empregador estava muito 
satisfeito com o desempenho dela. E ela acabou ganhando um 
aumento de 200 dólares por mês. Entretanto, o nível emocional de 
 
6 James Stacy Adams (1961-06-12 - 2004-01-02) era um soldado no exército dos Estados Unidos . Ele foi o 
oficial sénior não comissionado no 302º Batalhão de Inteligência Militar , de 2 de Setembro de 2003, até sua 
morte inesperada em 2 de Janeiro de 2004. [2] O 302º estava estacionado na prisão de Abu Ghraib . 
Adams se juntou ao Exército dos Estados Unidos em 1981. Como ele passou por seu treinamento, Adams foi 
reconhecido como o "Graduado de Honra" durante o treinamento de inteligência em Fort Huachuca , e 
novamente, quando ele realizou um Curso de Liderança e Desenvolvimento Primário . 
Durante seus membros de mandato da 372a Companhia de Polícia Militar, guarnejou Abu Ghraib, quando as 
fotos do troféu infame de abuso de prisioneiros foram tomadas. O coronel Thomas Pappas , o comandante 
da 205ª Brigada da Inteligência Militar , que incluiu o batalhão de Adão, estava presente durante a morte sob 
custódia do " prisioneiro fantasma "Manadel al-Jamadi. 
A Teoria da Equidade de Adams é nomeada por John Stacey Adams, um psicólogo do trabalho e do 
comportamento, que desenvolveu sua teoria da motivação do trabalho em 1963. Muito como muitas das teorias 
de motivação mais prevalentes (como a Hierarquia de Necessidades de Maslow e a Teoria de Dois Factor de 
Herzberg ), A Teoria da Equidade de Adams reconhece que factores subtis e variáveis afectam a avaliação de 
um empregado e a percepção de seu relacionamento com seu trabalho e seu empregador. 
 
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Jane caiu drasticamente, porque a empresa acabara de contratar um 
recém-formado, da própria universidade do Estado, sem a 
experiencia de um ano acumulada por Jane, com um salário de 
4.800 dólares, isto é, 50 a mais do que ela ganhava. Face a esta 
situação a Jane até pensou em pedir demissão. 
A situação de Jane serve para ilustrar o papel que a equidade tem na motivação. Os 
funcionários fazem comparações com seus trabalhos – as entradas (os esforços, experiencia, 
educação, competência) e os resultados (remuneração, aumentos, reconhecimento) – e os dos 
outros. Percebemos o que recebemos do trabalho (resultados) em relação ao que damos a ele 
(entradas) e comparamos nossa relação entre resultados-entradas com a relação resultados 
entradas de outros funcionários relevantes. 
3.1. Conceitos 
A Teoria da Equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams, é uma das várias teorias 
sobre motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade 
ou justiça relativa na sua relação laboral com a organização. De facto, a Teoria da Equidade 
parte do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à 
organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe através do 
sistema retributivo (a sua compensação). 
De acordo com (SCIANNI, 2005) A Teoria da equidade de J. Stacy Adams, propõe que as 
pessoas, geralmente observam as diferenças dentro e fora do ambiente de trabalho, ou seja, os 
indivíduos comparam as entradas e os resultados de seu trabalho com aqueles de outros 
funcionários, e respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças. 
Segundo os autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que esperam receber 
da organização (seja em forma monetária, reconhecimento público, promoção, 
transferências, ou outra) uma compensação justa pelos seus esforços em favor 
da organização. A justiça desta compensação é avaliada pelas pessoas através da comparação 
entre o que recebem outras pessoas cujos contributos são semelhantes. (Nunes, 2016) 
 
 
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Tabela 1 - Teoria de Equidade (ROBBINS, 2005) 
Teoria de Equidade 
Comparação Percepção 
 R/IA <R/IB  Injustiça por ser sub-recompensado 
 R/IA =R/IB  Equidade 
 R/IA >R/IB  Injustiça por ser super-recompensado 
Onde: R/IA significa entre resultado e investimento do funcionário, e R/IB relação entre 
resultado e investimento de outros funcionários relevantes 
 
J. Satacy Adams sugere que esse estado de tensão negativa oferece motivação para uma 
acção correctora. 
O ponto de referência escolhido pelo funcionário aumenta a complexidade da teoria de 
equidade. Existem quatro pontos de referência que o funcionário pode usar na comparação. 
1. Próprio-interno: as experiencias do funcionário em outra posição dentro da mesma 
empresa. 
2. Próprio-externo: as experiencias do funcionário em uma situação ou posição fora de 
sua actual empresa. 
3. Outro-interno: outra pessoa ou grupo da mesma empresa. 
4. Outro-externo: Outra pessoa ou grupo de fora da empresa. 
Os funcionários podem se comparar com amigos, vizinhos, colegas da mesma empresa ou de 
outras, ou com antigos empregos que já tiveram. O ponto de referência escolhido depende das 
informações que o funcionário possui sobre os referenciais. As pesquisas mostram que 
homens e mulheres preferem se comparar com alguém do mesmo sexo. 
De acordo com a teoria de equidade, quando o trabalhador percebe uma injustiça, espera-se 
que ele faça uma destas 6 escolhas: 
1. Modificar suas contribuições (fazer menos esforço). 
2. Modificar seus resultados (funcionários que recebem por peça produzida podem 
aumentar seus rendimentos produzindo mais peças com menos qualidade). 
3. Distorcer sua auto-imagem (achar que trabalhava mais do que os outros e reduzir o 
ritmo de trabalho). 
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4. Distorcer as imagens dos outros. 
5. Buscar outro ponto de referência (“posso não estar ganhado tão bem quanto meu 
cunhado, mas certamente ganho mais do que meu pai ganhava quando tinha minha 
idade) 
6. Abandonar o terreno (deixar o emprego). 
É importante observar que, embora a maioria das pesquisas tenha-se concentrado naremuneração, os funcionários parecem buscar a equidade na distribuição de outras 
recompensas organizacionais. Por exemplo: foi demostrado que, para alguns funcionários, 
cargos de status e escritórios luxuosos funcionam como resultados na equação da equidade. 
A pesquisa mais recente se dirige á expansão do significado de equidade ou justiça. 
Historicamente a teoria da equidade enfocou a justiça de distribuição, ou a justiça que se 
percebe na quantidade e na alocação das recompensas entre os indivíduos. Mas a equidade 
também pode considerar a justiça de processo – a justiça percebida no processo utilizado 
para determinar a distribuição das recompensas. As evidências mostram que a justiça de 
distribuição tem uma influência maior sobre a satisfação do funcionário do que a justiça de 
processo, enquanto esta ultima tende a afectar o comprometimento do funcionário com a 
organização, a confiança dele com o chefe e a sua intenção de se demitir. 
As evidências mostram, especificamente que, embora as questões de justiça de distribuição 
(tais como remuneração) sejam importantes, a percepção da justiça de processo é 
particularmente relevante para a cidadania organizacional. Portanto outra vantagem na 
percepção da justiça pelos funcionários é a de torna-los mais satisfeitos e dispostos a 
desempenhar actividades voluntárias extraordinárias, ajudando os demais e engajando-se em 
outros comportamentos igualmente positivos. 
 
 
 
 
 
 
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4. Conclusão 
A teoria da equidade estabelece as seguintes propostas com relação à remuneração injusta 
 Quando o pagamento for feito por tempo, os funcionários super-remunerados vão 
produzir mais do que os funcionários pagos com equidade. 
 Quando o pagamento for feito por volume de produção, os funcionários super-
remunerados vão produzir menos do que os funcionários pagos com equidade, mas 
faram unidades de qualidade melhor. 
 Quando o pagamento for feito por tempo, os funcionários sub-remunerados vão 
produzir menos ou com menos qualidade. 
 Quando o pagamento for feito por volume de produção, os funcionários sub-
remunerados produzirão um grande número de unidades de baixa qualidade, em 
comparação com os funcionários pagos com equidade. 
Concluindo, a teoria da equidade demostra que, para a maioria dos trabalhadores, a 
motivação é influenciada significativamente pelas recompensas relativas, bem como pelas 
recompensas absolutas. 
É fundamental que os gestores não esqueçam que por vezes uma iniquidade sem importância 
no seu ponto de vista, pode representar uma grande injustiça para aqueles que por ela são 
directamente afectados. 
 
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5. Bibliografia 
 
1. Beltrão, Giovana. 2017. Habilidades interpessoais. CURSEDUCA. [Online] 28 de 
Outubro de 2017. [Citação: 14 de Marco de 2018.] 
https://curseduca.com/blog/habilidades-interpessoais/. 
2. Nunes, Paulo. 2016. Teoria da Equidade . Knoow. [Online] 8 de Outubro de 2016. 
[Citação: 14 de Marco de 2018.] http://knoow.net/cienceconempr/gestao/teoria-da-
equidade/. 
3. PINA, MIGUEL e REGO, ARMENIO. 2003. Comportamento Organizacional e 
Gestão. Lisboa : Escolar, 2003. 
4. ROBBINS, STEPHEN P. 2005. Comportamento Organizacional. São Paulo : 
Pearson, 2005. 
5. Roseiro, Ana Henriques. 2009. Factores Psicossociais de Motivação nos Cientistas 
Um estudo de caso no Instituto Gulbenkian de Ciência. Lisboa : UNIVERSIDADE 
TÉCNICA DE LISBOA, 2009. 
6. SCIANNI, VIRGINIA. 2005. MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL: TEORIAS E 
PRÁTICAS NAS ORGANIZAÇÕES. Brasília : UICEUB, 2005. 2005156-0.