AV.ADM.REC.HUM.II

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Avaliação: GST0556_AV_201102335088 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201102335088 - WILL LEONARDO DA CUNHA
Professor: ANDREA GOMES BITTENCOURT Turma: 9001/AA
Nota da Prova: 5,0 Nota de Partic.: 2 Data: 28/08/2014 17:33:23
 1a Questão (Ref.: 201102620151) Pontos: 1,5 / 1,5
Defina EMPATIA e sua importância na administração de conflitos.
Resposta: Empatia é um fator muito favorável no que diz respeito ao trabalho em equipe, e é um grande facilitador
na administração de conflitos, pois ao se trabalhar com um grupo de colaboradores na qual possuam empatia entre
eles, o trabalho em equipe se torna mais fácil, pois além de contar com o profissionalismo do colaborador podemos
também contar com uma maior vontade (colaboração) na resolução de conflitos. Teremos também uma menor
probabilidade de geração de conflitos, se comparado à um grupo no qual não exista empatia entre os
colaboradores.
Gabarito: A capacidade de EMPATIA, de se colocar no lugar do outro o que aumenta a tolerância e a capacidade de
enxergar a situação sob a ótica o outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e
criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
 2a Questão (Ref.: 201102509081) Pontos: 0,5 / 1,5
Conforme a política adotada pela empresa, a responsabilidade pela avaliação das pessoas pode ser atribuída ao
gerente, ao próprio indivíduo, ao indivíduo e ao seu gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, a uma comissão
de avaliação ou, ainda, pode-se utilizar o sistema avaliador de 360º. Ao processo de avaliação temos
demonstrações favoráveis e outras negativas, porém, pouco se tem feito para uma verificação real e científica de
seus efeitos. Em linhas gerais, existem três tipos clássicos de Avaliação. Quais são eles e o que significa cada um?
Resposta: Avaliação Individual Avaliação Gerencial Avaliação Organizacional
Gabarito: Em linhas gerais, existem três tipos clássicos de Avaliação: I) Avaliação de Desempenho: através de
fatores pré estabelecidos ou não se avalia o desempenho passado do indivíduo em relação as suas atribuições; II)
Avaliação por Objetivo: através do estabelecimento de um contrato de metas e objetivos entre as partes, que
devem ser realizados nos prazos e com dentro dos resultados esperados; III) Avaliação Potencial: através de
fatores pré estabelecidos a empresa avalia o perfil potencial do colaborador.
 3a Questão (Ref.: 201102546650) Pontos: 0,0 / 0,5
A expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos que consideram a organização constituída por elementos
que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. Esta declaração evidencia o legado:
da Revolução Industrial;
 da Teoria da Contingência;
 da Teoria Geral dos Sistemas.
da experiência administrativa das empresas;
das características das pessoas;
 4a Questão (Ref.: 201102545921) Pontos: 0,5 / 0,5
Com o passar do tempo, as pessoas deixaram de ser vistas como apêndices das máquinas e começaram a ser
percebidas com seus reais valores, fazendo com que possamos admitir pelo menos três diferentes expressões
quando o assunto é a administração do homem no espaço de trabalho. Na ordem de uma possível evolução desse
conceito, elas são:
Gestão de Pessoas, Administração de Pessoal e Recursos Humanos;
Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos;
 Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas;
Recursos Materiais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal;
 5a Questão (Ref.: 201102619947) Pontos: 0,0 / 0,5
Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe. Para eficácia
do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no
momento da avaliação. Marque o item errado.
 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .
 o gestor deve manter-se sempre como observador;
 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
 o gestor deve conhecer o trabalho do avaliado;
· imparcialidade do gestor no momento da avaliação;
 6a Questão (Ref.: 201102620156) Pontos: 0,5 / 0,5
Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do sistema
de recursos humanos a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e funções do
cargo é o subsídio para:
Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante,
podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo
Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que
supervisionam os seus ocupantes.
 Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema.
 7a Questão (Ref.: 201102619841) Pontos: 0,5 / 0,5
Sobre a importância do Programa de Benefícios para as organizações e para as pessoas, assinale a única alternativa
que não se adequa ao conceito.
 Benefícios assistenciais e recreativos podem aumentar a qualidade de vida do trabalhador e de sua família,
mas não conseguem diferenciar a empresa no mercado de trabalho nem torna-la mais atrativa aos
candidatos externos.
É importante salientar que festas em datas comemorativas proporcionam, para a organização, um
fortalecimento das relações dos grupos informais gerando um sentido de time e parceria entre empregados
e empresa.
O sistema de oferta de benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que
lhe são mais interessantes.
A concessão de benefícios eleva a qualidade vida e o nível de comprometimento dos empregados com a
organização e com seus grupos de trabalho, refletindo diretamente no clima organizacional.
Os benefícios são encarados, na atualidade, como serviços oferecidos pela organização aos seus
empregados, de forma direta ou indireta, objetivando prover condições de bem-estar e como forma de
pagamento adicional ao salário.
 8a Questão (Ref.: 201102620167) Pontos: 0,5 / 0,5
Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios.
Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto:
demonstração de cansaço no comando da empresa
 vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG
dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial
dificuldade de manter os negócios competitivos
vontade de aprender coisas novas
 9a Questão (Ref.: 201102620178) Pontos: 1,0 / 1,0
Os programas de coaching são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das
empresas, numa relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Desta forma,
para Gil (2001, p. 286) o papel do coach na empresa deve se balizar nas seguintes premissas, exceto:
As pessoas têm um potencial bem maior do que aquele que demonstram ter: o relacionamento privilegiado
entre o coach e seu cliente permite que este seja capaz de identificar não somente as habilidades dos
mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
As pessoas precisam de estímulos ao longo de sua trajetória profissional: o coach é responsável pelo reforço
positivo, festejando os comportamentos e resultados esperados para estimular o aprendiz a mantê-los e
buscar novos sucessos.
As pessoas são diferentes entre si: o que faz com que tenham que receber tratamento diferenciado tanto no
referente à correção das suas falhas quanto ao seu desenvolvimento.Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder
de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajuda-las a encontrar suas próprias
soluções.
 As pessoas e os negócios são separáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de
capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas
expectativas com os objetivos e necessidades da organização sem perder sua individualidade.
 10a Questão (Ref.: 201102619962) Pontos: 0,0 / 1,0
A Gestão de Pessoas precisa criar vários bancos de dados interligados para obter dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de
complexidade sobre a dinâmica organizacional, são eles:
-banco de sugestões para melhoria das práticas da organização.
 - cadastro de pessoal, "cadastro médico", cadastro de candidatos etc.
- banco de consultores externos, internos e fornecedores;
 - banco de dados de pessoal da organização e seus gestores;
-banco com todos os relatórios elaboradores em determinado período da empresa;
Período de não visualização da prova: desde 19/08/2014 até 04/09/2014.