Curso Noções Básica Administração Pública

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Curso 
Noções Básicas Gestão Pública 
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todo o dia-a-dia. Ficar atento às coisas que estão à sua volta permite encontrar elementos para reforçar aquilo que 
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sentido quando pode efetivamente ser colocado em prática. 
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aprendizado! 
 
 
 
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Conteúdo 
 
Introdução 4 
A Administração Pública no Brasil 5 
modelo tradicional, do Estado empreendedor 
modelo liberal, do Estado franqueador 
modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro 
Conceitos e aspectos fundamentais da Administração Pública 7 
Organização da administração pública no Brasil 8 
Administração direta 
Administração indireta 
Princípios da Administração Pública 9 
Princípios básicos 
Princípios Fundamentais 
Gestão de Recursos Humanos na Gestão Pública Federal 11 
A importância das qualificações humanas 
Gestão de Pessoas na administração pública 
Concurso Público e Gestão de Pessoas por Competências 15 
Serviço público por concurso público 
Conceito de competências 
Tipos de competências 
Anseios dos Servidores na Gestão Pública Federal 19 
Reformas nos setores públicos 
Bibliografia/Links Recomendados 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
Introdução 
 
Atualmente, vivemos numa época de grandes transformações 
tecnológicas que aceleram as relações na economia, abrangidas pela 
automação. Veio a customização e o avanço do setor de serviços, 
exigentes em especialidades. 
Neste contexto, o trabalhador ganha o mais elevado status de 
relevância estratégia para as organizações e o mundo do trabalho. 
Aumentando a produção de conhecimento relacionado à gestão de 
pessoas. Por este fator exige-se do mercado de trabalho, não só 
melhorar os empreendimentos, mas a qualificação das pessoas. 
Desse modo é necessário avaliar continuamente os pré-requisitos 
para o sucesso profissional pessoal e consequentemente das 
organizações. 
As organizações travam competição para ser o melhor lugar para se 
trabalhar, oferecem altos salários, remuneração variável, 
oportunidades para auto-realização, desenvolvimento profissional e 
pessoal, rede social, benefícios estendido a família, enfim qualidade 
de vida no trabalho. 
Entretanto, na Administração Pública Federal até pouco tempo os 
servidores não têm tido relevância estratégia. Existia negligência na 
gestão dos servidores; o resultado disto é baixa qualidade de vida no 
trabalho e principalmente desperdício de recursos humanos. 
O desafio da gestão de pessoas não é igual para todas as instituições 
públicas. Neste sentido, o Governo Federal vem criando aparato legal 
e demonstrando interesse em profissionalizar a gestão de pessoas, no 
entanto os resultados ainda são incipientes, principalmente nas 
esferas estaduais e municipais. 
Diante deste contexto, é que se faz necessário o presente estudo 
sobre as inovações na Gestão de Pessoas na Administração Pública 
Federal. 
Assim, far-se-á um estudo sobre a Gestão de Pessoas como fator de 
contribuição das pessoas que compõem a Administração Pública, 
observando como elas estão organizadas, como são estimuladas e 
capacitadas e ainda, como são mantidas num ambiente de trabalho e 
num clima organizacional nas instituições públicas. 
 
 
 
5 
 
A Administração Pública no Brasil 
 
Breve histórico sobre a administração do Estado 
 
Inicialmente, mister lembrar que o Estado passou de um período 
abstencionista no séc. XIX para um período intervencionista na 
economia no séc.XX. Assim, a partir do Estado empreendedor no séc. 
XVIII, para quem a economia não necessitava de ser regulada 
artificialmente por meio de forças exteriores, isto é capitalismo auto-
regulado de dentro para fora do mercado, uma vez que terminou com 
o inicio da I Guerra Mundial e teve o seu fim assinalado 
mundialmente com a conferência de keynes The end of laissez faire, 
em 1926, passando por um período de alta intervenção econômica do 
Estado. 
Ressalte-se que há uma intrínseca ligação entre os modelos de 
administração pública e modelos de gestão de recursos humanos, daí, 
para uma melhor compreensão da gestão de recursos humanos na 
administração pública seja interessante uma definição dos modelos 
mais conhecidos de administração pública, no século XX. A noção de 
serviço público tem evoluído ao longo das últimas décadas no sentido 
de se familiarizar com as regras de mercado e de livre concorrência 
atualmente dominantes. 
Segundo Carminha (2009), a Administração foi tomando dimensão a 
partir das suas qualificações e exigências do mercado. Administrar 
tem vários conceitos e significados: dirigir, orientar, formar, integrar, 
com tudo isso conseguir satisfações, tanto para o patrão quanto para 
os funcionários, através de determinações de o administrador saber 
lidar com ambas as partes, suscitar assim satisfação para ambas as 
partes. 
Note-se que os modelos mais conhecidos são: o tradicional, do 
Estado empreendedor, o liberal, do Estado franqueador e o do novo 
serviço público, do Estado parceiro, adotado atualmente na 
administração do governo federal. 
 
2.1.1 O modelo tradicional, do Estado empreendedor 
Segundo Bilhim (2001), este modelo tradicional, do Estado 
empreendedor, é baseado no modelo de tipo ideal utilizado por 
Weber, distante da política, privilegiando leis e procedimentos 
 
 
6 
 
administrativos a valores, prevalecendo a racionalidade do “homem 
administrativo”, em que posto em posições de tomada de decisões 
este não maximiza, apenas satisfaz, já que apenas toma decisões 
racionais quando dispõe de um manancial de informação acerca da 
decisão que está prestes a tomar, como por exemplo, consequências, 
dados de probabilidades, eventos futuros, alternativas disponíveis. 
Desse modo, este modelo tradicional empreendedor evoluiu no 
sentido de criar reformaspara a consolidação de uma administração 
pública atuante, baseando-se assim, na expansão efetiva do Estado e 
na construção de instituições fortes para a maximização das 
respostas aos desafios sociais. 
 
2.1.2 O modelo liberal, do Estado franqueador 
É sabido que o modelo de administração pública, mais liberalista, é 
essencialmente virado para o conceito de mercado, em que, ao nível 
das pequenas organizações, a utilidade destas está, intimamente, 
ligada às finalidades do mercado e o seu valor é mensurado através 
da razão custo/beneficio. Verifica-se um aumento da capacidade de 
decisão política do administrador, desde que esta esteja de acordo 
com as orientações politico-partidárias. 
Conforme Bilhim (2001) este modelo liberal, caracteriza-se por: 
uma administração pública mínima e submetida a um rigoroso 
controlo político e de mercado, vira a política contra o estado; o 
mercado contra as organizações públicas, prevalecendo assim, a 
mentalidade do “Homem Econômico”, mentalidade esta, em que, o 
homem é essencialmente motivado por razões de ordem econômica, 
sendo assim um animal passivo, a ser manipulado, motivado e 
controlado pela organização. (BILHIM, 2001, p.32). 
Observe-se que este modelo é essencialmente caracterizado por 
redução do tamanho do estado pela privatização, terceirização e 
voluntarismo. 
 
2.1.3 O modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro 
Trata-se do novo modelo e forma de atuar no serviço público, 
adotado pelo governo atual brasileiro. Este procura integrar os 
aspectos positivos dos outros modelos. Assim, segundo Selma Roller 
Quintela (2006), a gestão vem de parcerias entre público; privado e 
terceiro setor, simultaneamente apelando ao envolvimento dos 
 
 
7 
 
funcionários, através da mística do serviço público. Deste modo, este 
modelo, promove uma liderança organizacional participada, interna e 
externamente, dando ênfase á racionalidade estratégica e política. 
As bases teóricas deste modelo envolvem conceitos de cidadania 
democrática de (Aristóteles), modelos de comunidade e sociedade 
civil e humanismo organizacional. Neste caso, veja que apela à 
liberdade individual dos funcionários nas organizações públicas e à 
moral elevada. 
Conforme leciona Bilhim (2005) em tais teorias de cidadania 
democrática defende-se que: 
os governos devem ser centrados nos cidadãos, dirigentes e 
funcionários que não se apresentam como portadores de autoridade 
(do Estado), mas como prestadores de serviços, encarregados de 
fazer aquilo que competiria a todos fazer, promovendo que o 
“governo somos nós” ou “todos somos accionistas do estado”. 
(BILHIM, 2005, p.34). 
 
Sendo assim, todos os colaboradores (cidadãos e funcionários) 
devem estar empenhados em fazer coisas importantes para a 
sociedade, e não em gerir o dinheiro público com interesse pessoal. 
Após este breve histórico sobre a administração do Estado e seus 
modelos de administração pública, melhor adentrar nos conceitos e 
aspectos fundamentais pormenorizados sobre administração pública. 
Conceitos e aspectos fundamentais da Administração Pública 
 
A administração pública pode ser definida objetivamente como a 
atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve para 
assegurar os interesses coletivos e subjetivamente como o conjunto 
de órgãos e de pessoas jurídicas aos quais a Lei atribui o exercício da 
função administrativa do Estado. 
Sob o aspecto operacional é considerada a administração pública 
como sendo o desempenho perene e sistemático, legal e técnico dos 
serviços próprios do Estado, em benefício da coletividade. 
A administração pública pode ser direta quando composta pelas suas 
entidades estatais (União, Estados, Municípios e DF), que não 
possuem personalidade jurídica própria, ou indireta quando composta 
por entidades autárquicas, fundacionais e paraestatais. 
 
 
8 
 
Administração Pública tem como principal objetivo o interesse 
público, seguindo os princípios constitucionais da legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 
A administração pública é conceituada com base nos seguintes 
aspectos: orgânico, formal e material. 
Segundo ensina Maria Sylvia Zanella Di Pietro (2005) o conceito de 
administração pública divide-se em dois sentidos: 
Em sentido objetivo, material ou funcional, a administração pública 
pode ser definida como a atividade concreta e imediata que o Estado 
desenvolve, sob regime jurídico de direito público, para a consecução 
dos interesses coletivos. Em sentido subjetivo, formal ou orgânico, 
pode-se definir Administração Pública, como sendo o conjunto de 
órgãos e de pessoas jurídicas aos quais a lei atribui o exercício da 
função administrativa do Estado. (DI PIETRO, 2005, p.86) 
Em sentido objetivo é a atividade administrativa executada pelo 
Estado, por seus órgãos e agente, com base em sua função 
administrativa. É a gestão dos interesses públicos, por meio de 
prestação de serviços públicos. É a administração da coisa pública 
(res publica). 
Já no sentido subjetivo é o conjunto de agentes, órgãos e entidades 
designados para executar atividades administrativas. 
Assim, administração pública em sentido material é administrar os 
interesses da coletividade e em sentido formal é o conjunto de 
entidade, órgãos e agentes que executam a função administrativa do 
Estado. 
As atividades estritamente administrativas devem ser exercidas pelo 
próprio Estado ou por seus agentes. 
Organização da administração pública no Brasil 
 
A organização da administração pública do Brasil como já mencionado 
anteriormente divide-se em direta e indireta. A direta é composta por 
serviços integrados a presidência da república e ministérios. A 
indireta é composta por entidades de personalidade jurídica própria, 
criadas por lei: autarquias, fundações públicas, empresas públicas e 
sociedades de economia mista. 
 
2.3.1 Administração direta 
 
 
9 
 
Composta pela presidência da república e pelos ministérios. 
Presidência da república: constituída pela Casa Civil, Secretaria Geral, 
Núcleo de Assuntos Estratégicos, Secretaria de Relações 
Institucionais, Secretaria de Comunicação Social, Gabinete Pessoal e 
Gabinete de Segurança Institucional. Ministérios: atualmente há 24 
ministérios no Brasil. 
 
2.3.2 Administração indireta 
A Administração Indireta é o conjunto de pessoas administrativas 
que, vinculadas à respectiva Administração direta, têm o objetivo de 
desempenhar as atividades administrativas de forma descentralizada. 
Elas possuem como características comuns: 
1.Personalidade jurídica própria; 
2.Autonomia administrativa; 
3.Patrimônio próprio; 
4.Vínculo aos órgãos da administração direta; 
5.Sujeitam-se a licitação (lei 8.666/1993); 
6.Proibição de acúmulo de cargos. 
 
Princípios da Administração Pública 
 
Princípios básicos 
 
Segundo o artigo 37 da Constituição Federal: "A administração 
pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios 
de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, 
também, ao seguinte:...". Estes são os (05) cinco princípios básicos 
explícitos na constituição. 
 
a) Princípio da Legalidade 
Atuar em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo 
com a lei e o direito. Definido no inciso II do art. 5 da CF: "ninguém 
será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em 
virtude de lei". 
b) Princípio da Impessoalidade 
A finalidade é o interesse público (define também o Princípio da 
Finalidade) e o agente público deve tratara todos de forma igual 
(também define o Princípio da Isonomia ou Igualdade). 
 
 
10 
 
c) Princípio da Moralidade 
Atuar com ética, com honestidade, com integridade de caráter. 
d) Princípio da Publicidade 
É a divulgação dos atos administrativos que só pode ser restringida 
em alguns casos extremos (segurança nacional, investigações 
sigilosas). 
e) Princípio da Eficiência 
Atuar com presteza, racionalidade e com perfeição. 
 
Princípios Fundamentais 
 
Segundo o decreto-lei 200/1967: "As atividades da Administração 
Federal obedecerão aos seguintes princípios fundamentais: 
Planejamento, Coordenação, Descentralização, Delegação de 
Competência e Controle." 
a) Princípio do Planejamento 
O governo só agirá de acordo com um planejamento pré-estabelecido 
com a finalidade de promover o desenvolvimento econômico e social 
e visando também a segurança nacional. O planejamento se faz por 
meio de: um plano geral de governo; de programas gerais, setoriais 
e regionais, de duração plurianual; do orçamento-programa anual; e 
da programação financeira de desembolso. 
b) Princípio da Coordenação 
Neste princípio procura-se uma ação integrada para evitar 
duplicidade de atuação e consequente desperdício de recursos. A 
coordenação é feita em todos os níveis da administração pública: 
chefias, reuniões de ministros, presidente da república. 
c) Princípio da Descentralização 
O Estado passa a terceiros as atividades públicas ou de utilidade 
pública, mas sem deixar de fiscalizá-las com isso o Estado passa a 
atuar indiretamente. A descentralização pode ser feita: dentro dos 
quadros da Administração Federal, distinguindo-se claramente o nível 
de direção do de execução (chamada de desconcentração); da 
Administração Federal para a das unidades federadas, quando 
estejam devidamente aparelhadas e mediante convênio; da 
Administração Federal para a órbita privada, mediante contratos ou 
concessões. 
 
 
11 
 
d) Princípio da Delegação de Competência 
Transferência de competência a subordinados indicando a autoridade 
delegante, a autoridade delegada e as atribuições objeto de 
delegação. É uma maneira de descentralização. É facultativo e 
transitório e obedece a oportunidade e conveniência. 
e) Princípio do Controle 
Feito pela chefia (entre os subordinados), feita por auditorias (dentro 
do próprio órgão) e pelo Sistema de Controle Interno (para controlar 
dinheiro e bens públicos). 
Gestão de Recursos Humanos na Gestão Pública Federal 
 
A gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo 
departamento de recursos humanos de uma empresa com a 
finalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a 
empresa diante de uma série de candidatos. Dentre as qualificações 
apresentam-se as competências, habilidades, conhecimentos e 
liderança que logo abaixo se passa a estudar. 
 
A importância das qualificações humanas 
 
Sem dúvida, podemos dizer que o sucesso da administração pública 
hoje vai além das ferramentas de trabalho e consiste na melhoria 
contínua e na capacitação de seus servidores, ou seja, para a 
instituição pública a falta de atenção às práticas da gestão de pessoas 
é um grande problema para o sucesso da administração. 
Temos então, que a qualidade de organização pública resulta de um 
comportamento positivo do seu corpo de servidores. Pessoas 
diferentes têm habilidades, aptidões e talentos diferentes. Gerir 
pessoas não é mais sinônimo de controle, padronização ou rotina. 
Para Robbins (1999) refere-se à habilidade como sendo: 
A capacidade do indivíduo de desempenhar as várias tarefas de um 
cargo. É uma avaliação corrente do que alguém pode fazer. São 
compostas por dois conjuntos de fatores: habilidades intelectuais e 
físicas. (ROBBINS, 1999, p.32). 
Portanto, temos que gerenciar pessoas significa estimular suas 
habilidades e aptidões, ou seja, deve haver o envolvimento e o 
desenvolvimento das mesmas e por isso, é necessário avaliar suas 
 
 
12 
 
competências, habilidades, conhecimentos e o seu poder de 
liderança. 
 
Gestão de Pessoas na administração pública 
 
Importante frisar que a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o 
desempenho da Administração depende fortemente da contribuição 
das pessoas que a compõem e da forma como elas estão 
organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas 
num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados 
para executarem suas funções. 
Neste sentido, a gestão de pessoas ou administração de recursos 
humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, 
técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os 
comportamentos internos e potencializar o capital humano. 
Para Bastos (2007) a gestão de pessoas é uma atividade: 
A respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos 
gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu 
setor de recursos humanos com a finalidade de alcançar um 
desempenho que possa combinar as necessidades individuais das 
pessoas com as da organização. (BASTOS, 2007, p.125). 
E ainda, lembra Robbins (1999), deve ser levado em conta como 
estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, 
de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, 
levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos de 
mudança que exigem o mercado consumidor. 
Nos dias de hoje, a Administração Pública deve buscar cada vez mais 
prestar serviços de qualidade aos cidadãos e contribuintes. Dentre as 
estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, Lopes (2003), 
destaca-se a motivação dos seus servidores, não basta apenas bons 
salários, nem estabilidade, o servidor precisa ser reconhecido, 
valorizado para que produza. 
Nessa busca pela qualidade do serviço público, alguns fatores 
motivam as pessoas a se comprometerem mais com a organização 
em que trabalham, os quais devem ser identificados e conhecidos 
pelo Estado. 
Conforme ensina Juran (2000), 
 
 
13 
 
uma vez conhecidas as forças do comportamento humano 
relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caberá ao líder 
examinar como essas forças dificultam ou promovem a obtenção de 
alta qualidade, estabelecendo as ações gerenciais precisas para 
canalizar essas forças comportamentais em direções construtivas. 
(JURAN, 2000, p.45). 
 
Sendo assim, fica claro que a motivação das pessoas tem uma 
relação direta na excelência da qualidade dos produtos e serviços 
prestados pela Administração Pública e está diretamente ligado com a 
motivação do servidor público. As várias correntes acerca do 
comportamento do homem organizacional demonstram uma 
particular estratégia de comportamento individual e de equipe. 
Todavia a questão fundamental para um excelente administrador, 
segundo Lopes (2003) é, 
[...] descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a 
excelência da qualidade de produtos e serviços de sua organização. 
Sem dúvida, a satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade 
dos produtos e serviços de uma empresa, e esta qualidade, por sua 
vez, decorre principalmente da motivação das pessoas. (LOPES, 
2003, p.36). 
A compreensão do que é motivação e principalmente o que motiva as 
pessoas, é que faz com que algumas pessoas simplesmente podem 
dizer “citam-se parte” da organização, enquanto outras são 
totalmente indiferentes em relação à mesma. 
Nesse caso, segundo Lopes (2003, p.38), o homem faz o que faz por 
causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de forma 
hierárquica, “necessidade de auto-realização, necessidade de estima, 
necessidades sociais, necessidadede segurança e necessidades 
fisiológicas”. 
Dessa forma, antes as pessoas eram vistas simplesmente como 
recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e 
conhecimentos para a execução de tarefas a fim de alcançar objetivos 
organizacionais; hoje as pessoas são, dotadas de características 
próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, 
motivações e objetivos individuais. Logo, as pessoas que fazem parte 
da Administração Pública, são talentos que precisam ser 
desenvolvidos e mantidos, LOPES (2003) enuncia, 
 
 
14 
 
Os elogios não devem ser economizados, mas devem ser sinceros, 
fazendo com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de 
valor. Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na 
qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. É a força 
motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve um 
compromisso duradouro com responsabilidade além de um 
relacionamento frutífero e produtivo, satisfazendo os interesses de 
ambas as partes, ou seja, da organização e do indivíduo. (LOPES, 
2003, p.43). 
 
Nesse diapasão, os fatores motivacionais contribuem para que haja 
qualidade de produtos e serviços e qualidade de vida dentro e fora 
das Instituições Públicas, produzem pessoas que se citam 
valorizadas, necessárias, bem remuneradas, com fácil comunicação 
com as chefias, são pessoas motivadas a darem tudo de se para o 
sucesso da Administração Pública, e, além disso, geram qualidade, 
produzem um clima de trabalho no qual as pessoas se sentem bem e 
há interação social na equipe. 
Com efeito, vale citar o pensamento de Araújo (2006): 
Na humanidade a emoção, o envolvimento, a participação e a 
comunicação são fatores que compõem esse denominador comum, o 
que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar 
paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura, 
mas, se a empresa não possuir funcionários que pensem em como 
melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho, não 
terá o sucesso de que necessita para ser competitiva. (ARAUJO, 
2006, p.24). 
Assim, na definição de uma administração eficaz, existe uma 
estratégia com missão e conceitos fundamentais inseridos dentro de 
um contexto, segundo Dolabela (2002): 
É importante que as empresas tenham também planejamentos de 
longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus 
funcionários. Uma empresa se faz com a soma das ações inteligentes 
de cada um dos seus colaboradores. (DOLABELA, 2002, p.78). 
Sendo relevante, isto sim Araújo (2006), dizer que o sistema de 
gestão é também considerado como uma administração eficaz em 
que deverão ser adotados processos de qualidade, custos, segurança, 
manutenção e meio ambiente adequados para o trabalho. 
 
 
 
15 
 
Concurso Público e Gestão de Pessoas por Competências 
 
Serviço público por concurso público 
 
Não é de hoje que vários estudiosos procuraram dar uma definição de 
Serviço Público. De forma geral, pode-se dizer que serviço público é 
aquele que a Administração Pública presta à comunidade porque 
reconhece-se como essencial para a sobrevivência do grupo social e 
do próprio Estado. 
Nesse diapasão, dentre os principais autores que exploram a 
natureza de Serviço Público destacam-se os conceitos de Hely Lopes 
Meireles (2003): 
Serviço Público é todo aquele que é prestado pela Administração ou 
seus delegados sob normas e controles estatais, para satisfazer 
necessidades essenciais ou secundárias da coletividade ou simples 
conveniência do estado. (MEIRELES, 2003, p.14) 
Nesse mesmo sentido, tem-se o conceito de Cretella jr (2004, p.25): 
“Serviço Público é toda atividade que o Estado exerce, direta ou 
indiretamente, para satisfação das necessidades públicas mediante 
procedimento típico do Direito Público”. 
Já para Diogo de Figueiredo Moreira Neto (2006): 
Serviço Público é uma atividade de Administração que tem por fim 
assegurar, de modo permanente, contínuo e geral, a satisfação de 
necessidades essenciais ou secundárias da sociedade, assim por lei 
considerados, e sob as condições impostas unilateralmente pela 
própria Administração. (MOREIRA NETO, 2006, p.35). 
Enfim, observa-se que o Serviço Público é toda a atividade prestada 
pelo Estado ou por quem lhe faça às vezes, sob um regime de Direito, 
em favor dos interesses que houver definido como próprios no 
sistema normativo, com o objetivo de satisfazer concretamente às 
necessidades coletivas, sob regime jurídico total ou parcialmente 
público. 
Tais funcionários prestadores dos serviços públicos são selecionados 
através de um concurso público. 
O concurso é a forma mais usual de ingresso na função pública, ou no 
acesso á categoria seguinte dentro de cada carreira. Os concursos 
podem ser classificados de externos ou internos (relativamente á 
origem), e de ingresso ou acesso (relativamente à natureza das 
 
 
16 
 
vagas). Os externos são abertos a todos os indivíduos, os internos 
destinam-se apenas a funcionários ou agentes da Administração 
Pública, estes ainda se podem subdividir em: de acesso geral, para 
todos os funcionários públicos, ou de acesso limitado, apenas para 
um determinado quadro ou serviço. Os de ingresso são para 
preencher um lugar numa categoria base, os de acesso, para 
preencher lugares intermédios ou de topo. 
O objetivo do concurso é essencialmente, o preenchimento de lugares 
vagos, quer até á data da abertura do concurso, quer até ao termo 
do prazo do concurso e a criação de reservas de recrutamento. 
Os métodos de seleção são: a avaliação curricular e as provas de 
conhecimentos (têm programa previamente aprovado e divulgado, 
são obrigatórias nos concursos de ingresso). Podendo ainda para 
auxílio destas, serem utilizadas entrevistas profissionais de emprego 
(não tem caráter eliminatório), o exame psicológico de seleção (pode 
ou não possuir caráter eliminatório), e ainda o exame médico de 
seleção (possui caráter eliminatório). 
Sendo assim, no Brasil, em parte, a intenção da regulação social do 
trabalho nos setores públicos e privados é a de preservar o sentido 
de justiça meritocrática “por merecimento” quem tem maiores 
qualidades pessoais devem ser abonados com as melhores posições e 
altas remunerações. Mas as conquistas sociais da cidadania que se 
expressam nessas leis têm muitas vezes um sentido que relativiza a 
importância da meritocracia porque, como foi sublinhado antes, por 
uma aplicação do princípio da diferença, asseguram uma devida 
compensação social para aqueles que se encontram em situação de 
menor privilégio, através das práticas de equidade no emprego (“fair 
employment practices”). 
Portanto, o princípio da meritocracia, ou seja, do mérito decorrente 
da qualificação pessoal, tão caro às burocracias antigas, é 
reformulado e relativizado em sua importância para que possa ser 
ajustado às novas concepções de equidade. Assim, um indivíduo que 
obteve uma menor pontuação do que outro, num exame de 
admissão, pode ocupar a vaga oferecida, desde que seja procedente 
de uma minoria e desde que a composição dos empregados já 
admitidos esteja sub-representada em relação à população como um 
todo. 
De um modo geral, nas sociedades modernas, a qualificação 
formalmente definida por exames ou por títulos tende a ser limitada 
 
 
17 
 
em sua validade a um determinado período de tempo, havendo 
dispositivos de reavaliação e acreditação que agem contra o 
pressuposto antigo de que um título (profissional ou de outro tipo) 
representa, para sempre, saber e poder. 
A meritocracia é, como observa Walzer (1983), uma instituiçãolimitada a uma concepção de equidade simples. Nas sociedades 
democráticas avançadas, ela tem sua importância recontextualizada 
dentro de uma concepção de equidade complexa, ou seja, precisa ser 
compensada e enriquecida por outros critérios de justiça, para que 
não dê lugar a privilégios abusivos. 
 
Conceito de competências 
 
As Instituições Públicas, ao definirem suas estratégias, precisam 
identificar suas competências essenciais e a partir destas rever suas 
atuações. 
Assim, necessário é o conhecimento do conceito de competência 
segundo Dutra (2001), 
É o conjunto de habilidades, aptidões e conhecimentos desenvolvidos 
pelos indivíduos. O processo de aprendizagem é definido por um 
“processo de mudança”, provocado por estímulos diversos e mediado 
por emoções que podem vir ou não a manifestar-se em mudança no 
comportamento. (DUTRA, 2001, p.32). 
Logo, podemos concluir que o sucesso do órgão público está 
diretamente ligado à importância que se dá ao seu fator humano, 
através do reconhecimento das competências de seus servidores. 
E ainda, conforme Prahalad & Hamel (1990, p.25), “São os conjuntos 
de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, 
gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a 
organização”. 
É evidente, que esse conjunto de elementos faz a diferença para o 
atendimento e satisfação dos contribuintes. Assim, o mesmo 
pensamento é defendido por (Magalhães, et al, 1997, p.34), que diz 
ser competência: “Conjunto de conhecimentos, habilidades e 
experiências que credenciam um profissional a exercer determinada 
função”. 
 
 
18 
 
Com efeito, vem a definição de Durand (1998): “é o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias 
à consecução de determinado propósito”. 
Diante dos conceitos apresentados para definir competências vale 
mencionar que para Fleury (2000) as idéias e pressupostos das 
escolas do pensamento administrativo demonstram um movimento 
evolucionário no entendimento e na compreensão do comportamento 
humano nas organizações. 
E, justamente por essas e outras mudanças processadas no 
entendimento desse tema, sabemos que as tentativas de 
revalorização da função e do escopo do trabalho humano na 
Administração Pública não garantem um tipo de integração 
consensual e satisfatória entre o indivíduo e a organização. O que 
efetivamente muda são as estratégias formuladas para que o 
trabalho seja redimensionado de forma positiva sob o ponto de vista 
da satisfação pessoal do servidor, ou seja, valorizando suas 
competências. 
Nesse diapasão, diz Fleury (2000) afirma que competências é um 
saber, “agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que 
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. 
(FLEURY, 2000, p.23). 
 
Tipos de competências 
 
a) Competência Humana 
Uma definição bastante direta e objetiva que se tem sobre a 
competência humana é que se trata de conhecimentos, habilidades e 
atitudes requeridas pelos diferentes níveis de gestão dentro de uma 
empresa para atingir os objetivos específicos de cada função 
(comprometimento) em qualquer tipo de trabalho. 
b) Competência Corporativa 
Já quando tratamos da competência corporativa a maioria dos 
estudiosos entendem como sendo o conjunto de qualificações e 
tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e 
necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos da 
organização. 
 
 
19 
 
Portanto, a gestão de recursos humanos aparece, como um processo 
que, ao regular os componentes do sistema de pessoal (carreiras, 
desempenho, qualificação e outros), procura dirigi-los para que sejam 
não só compatíveis com a missão, mas também facilitadores de seu 
cumprimento a médio e longo prazo. 
Anseios dos Servidores na Gestão Pública Federal 
 
Na Administração Pública Federal é preciso rever a legislação como 
um todo, por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de 
torná-la menos burocrática e mais racional e possibilitar, desta 
forma, maior objetividade na sua aplicação. 
Mesmo à espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a 
formulação de planos sustentáveis que atendam aos anseios dos 
servidores, tomando-se como diretrizes: a valorização e 
desenvolvimento funcional do servidor; a articulação dos cargos, 
atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais; a 
facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo 
aperfeiçoamento profissional dos servidores; a ênfase no auto 
desenvolvimento e auto gestão da carreira; a mobilidade horizontal e 
vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades determinados; a 
responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional; 
a qualificação para o crescimento; a revalorização do Padrão Salarial; 
a avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores, 
realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de 
competências técnico funcionais. 
 
Reformas nos setores públicos 
 
Planos de carreira e melhores salários da área pública 
Imperioso informar que o Estado brasileiro tem o poder de pesquisa e 
investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições 
acadêmicas. Desse modo, são muitos os projetos desenvolvidos na e 
para a área pública, porém nem sempre são aproveitados, parcial ou 
integralmente, por falta de critérios legais que os adaptem às 
exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política mesmo e 
acabam sendo esquecidos, engavetados. 
Em tese, a cada mudança no Poder Executivo, seja nas esferas 
municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o 
comportamento dos servidores. Este novo comportamento visa 
 
 
20 
 
assegurar a reformulação interna de processos e a prestação de 
serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com a nova leitura 
política. 
Desse modo, muitas das vezes o cidadão atendido na ponta não 
consegue perceber a mudança de atitude do servidor, estimulada 
pela nova gestão. Isso ocorre porque, dentro de uma instituição 
pública, habitam, com estabilidade, servidores das diversas correntes 
políticas do país. 
Entretanto, cabem aos servidores alinhados com a nova 
Administração e aos “servidores não concursados” (comissionados), a 
implantação e manutenção da “nova ordem”. 
Um dado importante, nesta seara é que a maioria dos planos de 
cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para 
cargos cujo título representa a formação acadêmica, o servidor 
concursado não encontra opções de crescimento profissional. 
Porém a casos em que, para tornar o salário de um determinado 
cargo mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se 
adicionais diversos como gratificação disso, gratificação daquilo. Os 
chamados penduricalhos, como se diz na linguagem pública. E por aí 
vão e vêm os problemas de ordem interna na administração pública. 
Ressalte-se que na Administração Indireta, onde há serviços de 
informática, urbanismo, saneamento, manutenção, etc., os 
funcionários possuem maior liberdade criativa e, normalmente, 
maiores salários. Desse modo, existem bons projetos implantados, 
atrelados aos princípios constitucionais, e sempre com ótimas 
intenções em andamento. 
Entretanto, falta uma Proposta de Emenda Constitucional, para 
provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto 
atual não permite tal provimento. Falta planos de valorização e 
desenvolvimento funcional do servidor, articulação dos cargos, 
atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais, 
facilitaçãode programas de capacitação, tendo em vista o contínuo 
aperfeiçoamento profissional dos servidores, ênfase no auto 
desenvolvimento e auto gestão da carreira, mobilidade horizontal e 
vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades determinados, 
responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional, 
qualificação para o crescimento, revalorização do Padrão Salarial, 
avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores, 
 
 
21 
 
realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de 
competências técnico funcionais. Portanto, falta uma maior 
flexibilidade política em relação a administração pública dos recursos 
humanos na gestão federal. 
 
Assim sendo, verifica-se que a maioria dos planos de cargos, 
carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo 
título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não 
encontra opções de crescimento profissional. Há uma burocratização 
dos serviços, e falta de valorização do servidor público. Portanto, 
investir na gestão de pessoas dentro da Administração Pública 
Federal permitira uma mudança cultural da instituição pública. 
Assim, para alcançar o propósito de equilíbrio entre as prerrogativas 
da burocracia e os direitos dos cidadãos, mediante uma real 
efetividade dos serviços públicos, é preciso politizar a gestão de 
recursos humanos, a par de outras medidas de controle social do 
Estado que se tomem fora das organizações públicas. 
Sem dúvida a motivação das pessoas tem uma relação direta na 
excelência da qualidade dos produtos e serviços prestados pela 
Administração Pública e está diretamente ligado com a motivação do 
servidor público. 
Observa-se que a competência dos recursos humanos passou a ser 
uma questão vital para o bom funcionamento do Estado e está sendo 
demandada não só para realizar adequadamente as tarefas 
complexas da regulação social, mas também as tarefas usuais das 
transações econômicas, envolvendo fornecedores e clientes, num 
relacionamento que cada vez mais é mediado pela tecnologia da 
informação. Uma das conseqüências desta nova conjuntura é que 
estão sendo reavivados os esquemas de mérito e de negociação no 
trabalho. São afirmados, igualmente, novos e importantes conceitos 
de alcance ético-político, com implicações econômicas, como é o caso 
da noção de diversidade da força de trabalho. 
Portanto, é preciso rever a legislação brasileira como um todo, por 
vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos 
burocrática e mais racional e possibilitar, desta forma, maior 
objetividade na sua aplicação. 
 
 
 
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Bibliografia/Links Recomendados 
 
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