Trabalho sobre a Reforma Trabalhista

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**** FACULDADE ****
DIREITO
ALUNO
A FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E SUAS CONSEQUÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS
LOCAL
2018
ALUNO
A FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E SUAS CONSEQUÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS
Trabalho referente à disciplina de Direito do Trabalho I – curso de Direito - 7º período, da ***, como parte das exigências para a conclusão de bimestre.
Prof.:
LOCAL
Abril/2018
Resumo 
O presente trabalho visa analisar e expor as principais mudanças na flexibilização das leis trabalhistas, a fim de sopesar seus benefícios e malefícios ao trabalhador e empregador. Assim, questionam-se questões como a geração e manutenção de empregos, impacto na crise vivenciada no Brasil, malefícios causados pela globalização ao trabalhador, interferência do Estado materializada na flexibilização, eficiência do judiciário e relações de emprego em sentido amplo.
1- Introdução
Com a vasta previsão de Direitos Fundamentais trazidos pela Constituição Federal de 1988, iniciou-se uma severa crítica de que a figura do empregado traria um custo altíssimo para a empresa, principalmente com sua conjugação com a Consolidação das Leis do Trabalho. Tal fato limitaria a possibilidade do agente econômico de se adaptar as crises, bem como fazer frente a uma concorrência, a qual não se limita mais ao ambiente de mercado local ou mesmo nacional, mas sim global.
Além das instabilidades econômicas e do fator concorrência, verifica-se que com o desenvolvimento tecnológico novas formas de organização de produção surgiram e com elas o desafio de combater o desemprego/subemprego, dentre outros fatores, vindo à tona o debate sobre a necessidade de flexibilização das relações de trabalho.
Assim, no final de 2016 o governo enviou ao Congresso Nacional uma proposta de reforma trabalhista, por meio do Projeto de Lei 6.787/2016, buscando alterar alguns pontos específicos na legislação trabalhista, como mudança nas regras dos contratos temporários de trabalho (Lei nº 6.019/1974) e a prevalência do negociado sobre o legislado.
A Reforma Trabalhista altera mais de 100 artigos da CLT (direito material e processo do trabalho) e isso vai impactar diretamente na rotina de empregados e empregadores em todo país. O principal argumento dos defensores da “reforma trabalhista” – pelo menos para a opinião pública – é que a redução de direitos irá gerar mais empregos e gerar mais investimentos, ou seja, se “a legislação for mais flexível”, o empresário será estimulado a contratar mais trabalhadores.  
O assunto é bastante polêmico e tem dividido a opinião pública, que se divide entre modernização x precarização/insegurança. Enquanto o governo defende que as regras da CLT, elaborada nos anos de 1940, já não mais atendem a todos os setores da economia, especialistas temem que a mudança resulte em “precarização do trabalho”.
2- A reforma Trabalhista e o Judiciário 
O Brasil é o país com maior número de ações trabalhistas no mundo. A estimativa do Judiciário é de 4 milhões de processos em tramitação. Um dos objetivos da reforma trabalhista é diminuir o número de ações na Justiça do Trabalho, desestimulando a abertura de novos processos. O novo texto da CLT ataca 4 (quatro) pontos cruciais para tentar frear a quantidade de ações propostas todo ano: honorários de sucumbência, justiça gratuita, litigância de má-fé, depósito recursal.
A sucumbência é o princípio de que a parte perdedora no processo deve arcar com os honorários do advogado da parte vencedora. Atualmente, os honorários de sucumbência não são cobrados na Justiça do Trabalho. 
Com a reforma, quem é beneficiário da justiça gratuita não terá de pagar. Para os demais, o juiz do trabalho poderá fixar honorários de sucumbência, variando entre 5% a 15% do valor da ação.
Qualquer pessoa tem direito ao benefício da justiça gratuita, basta fazer uma declaração para obtê-la. Porém, com a reforma, o benefício da justiça gratuita será concedido apenas aos que receberem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do RGPS, ou à parte que comprovar insuficiência de recursos para pagamento das custas do processo. 
Quanto à litigância de má-fé, a CLT não menciona punições para esses casos. Para eventuais punições por essa razão, é preciso consultar o Código de Processo Civil (CPC). Com a reforma, o novo texto da CLT acrescenta dispositivos ‘importados’ do CPC. Nesse caso, quem mentir ao longo do processo terá de pagar uma multa, que varia entre 1% a 10% do valor corrigido da causa, para a outra parte, além de arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou. Se o valor da causa foi irrisório, a multa poderá ser de até duas vezes o teto da aposentadoria vigente.
No depósito recursal, atualmente, não há distinção que leve em consideração o tamanho da empresa ou capacidade financeira do empregador que está sendo processado para os depósitos recursais. Com a reforma, há redução pela metade o valor do depósito recursal para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. Empresas em recuperação judicial, beneficiários da justiça gratuita e entidades filantrópicas são isentos desse depósito. 
3- Pontos impactantes sociais e jurídicos
O discurso da flexibilização das relações de trabalho utiliza argumentos extraído não do sistema jurídico, mas sim de uma lógica mercadológica, extrassistêmicos. É um discurso que prega a redução de gastos com a mão-de-obra, o que geraria a manutenção das vagas de trabalho, ou possibilidade de aumentar a demanda da mesma, além de uma maior capacidade concorrencial (lógica econômica). Isso em detrimento de direitos que proporcionam um patamar civilizatório mínimo ao homem. Ou seja, manutenção das vagas de emprego ou mesmo o seu aumento, só que rebaixando a um nível que não proporcionara ao trabalhador, sujeito de direito, uma melhor qualidade de vida, mas sim mais trabalho as custas da sua dignidade.	
Em posicionamento contrário está o professor Sergio Pinto Martins, o qual utiliza a expressão “flexibilização das condições de trabalho” ao invés de “flexibilização do Direito do Trabalho”, vislumbrando nesse fenômeno algo natural/salutar, de forma a compatibilizar as regras do Direito do Trabalho com a realidade econômica, tecnológica e social. Ou seja, não visualiza, o professor Sergio Pinto Martins, a flexibilização como uma forma de precarização das condições de trabalhos, mas a sua conformação com o dinamismo econômico.
Passemos a verificar, por tópicos, os principais pontos que serão modificados e afetarão diretamente o trabalhador:
a) Amplitude da negociação coletiva: o que as partes negociarem, deverá ser respeitado pelo Judiciário, e a negociação passa a ser regra, e não exceção. 
b) Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva: Um acordo por empresa, por exemplo, valerá mais do que uma convenção coletiva válida para toda uma categoria profissional. Porém, nem tudo poderá ser negociado, como o seguro-desemprego, salário-família, 13º salário, gozo de férias anuais + 1/3, repouso semanal remunerado, salário mínimo, remuneração do serviço extraordinário (mínimo, em 50% superior à hora normal), licença-maternidade (mínimo de 120 dias), licença paternidade (mínimo 5 dias), aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (mínimo 30 dias), aposentadoria, FGTS, e as normas relativas a segurança e saúde do trabalhador; entre outros.
c) Férias: na nova redação, as férias poderão ser fracionadas, desde que haja concordância do empregado.
d) Salários: A reforma define que prêmios, bonificações e bônus que as empresas dão a funcionários, como forma de compensar bom desempenho, não contam como salário.
e) Contribuição Sindical: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa. 
f) Teletrabalho: A questão das novas tecnologiasé incluída para legitimar o que seria uma nova forma de trabalho, que surge com o avanço tecnológico. 
Excetua-se o teletrabalho da observância das regras gerais de duração do trabalho. 
g) Trabalho intermitente: A CLT regulariza o trabalho intermitente como modalidade de contratação. 
h) Trabalho em Regime de Tempo Parcial: A Jornada de trabalho: 
- não poderá exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares semanais; ou 
- não poderá exceder a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais, pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal. 
i) Jornada de Trabalho 12 x 36: facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer este tipo de jornada de trabalho.
j) Banco de horas: possibilidade do acordo direto entre empregados e empresas da pactuação do banco de horas, sem a participação do sindicato. 
Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. Permanece a possibilidade de instituição de bancos de horas mediante ACT ou CCT, desde que não ultrapassem o período máximo de 1 ano e o limite de 10 horas diárias, bem como as regras de quitação das horas não compensadas que já existiam anteriormente.
k) Horas no itinerário (percurso): as novas regras excluem o tempo de deslocamento de casa até o trabalho da jornada do funcionário, independentemente da situação. 
l) Intervalo para repouso e alimentação: o trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo 1 (uma) hora e a no máximo 2 (duas) horas de intervalo para repouso ou alimentação. 
m) Intervalo intrajornada: o intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado (convenção e acordo coletivo de trabalho), desde que respeitado pelo menos, o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. 
n) Gestantes e lactantes: é permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que seja apresentado atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe.
- Quando não for possível que a gestante ou a lactante, afastada nas condições anteriormente mencionadas, exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da legislação de benefícios previdenciários, durante todo o período de afastamento. 
- Prorrogação de horário em atividade insalubres: exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36. 
m) Amamentação: descansos especiais para a mulher amamentar o próprio filho.
n) Padrão de vestimenta no meio ambiente laboral: o empregador definirá o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
o) Tempo na empresa para atender interesse pessoal: a CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Portanto, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, quando o empregado, por escolha própria, usar o tempo com finalidade pessoal, como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, atividades de relacionamento social etc. 
p) Prestação de serviço autônomo: não reconhecimento de vínculo no caso de contratação de autônomos. 
q) Fim da incorporação de gratificação de função: atualmente a gratificação paga para quem está em cargo de confiança, que hoje é em torno de 40% do salário básico, é incorporada ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos (Súmula 372 TST). A reforma remove essa exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior. 
r) Equiparação salarial: o plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente. 
s) Dano moral extrapatrimonial: a Lei 13.467/2017 impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização.
t) Representação dos empregados no local de trabalho: os representantes não precisam ser sindicalizados.Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.
u) Dispensa da homologação da rescisão contratual: não mais se exigirá a homologação da rescisão dos contratos com mais de um ano de vigência, mantida a exigência de especificação da natureza e do valor de cada parcela paga ao empregado no ato rescisório, sendo considerada válida a quitação apenas em relação a essas parcelas. 
- Termo de quitação anual: é facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. 
- Demissão em comum “acordo”. 
- Nova hipótese de dispensa por justa causa: pela nova previsão, nos casos em que o empregado perder a habilitação profissional que é requisito imprescindível para exercer sua atividade, tais como médicos, advogados ou motoristas, isso será motivo suficiente para a dispensa por justa causa.
– Dispensa coletiva (demissão em massa): as dispensas coletivas, não precisarão mais da concordância do sindicato, podendo ser feitas diretamente pela empresa, da mesma forma que se procederia na dispensa individual.
 – Novo prazo de pagamento das verbas rescisórias: deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
v) Terceirização: garantia de condições iguais para terceirizados que as oferecidas aos empregados da contratante, quando os serviços forem executados nas dependências da empresa que contrata o serviço.
- A contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos. 
- Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal (atividade fim). 
Fica vedada a contratação do ex-empregado (ou da empresa de terceirização de que ele seja sócio) como terceirizado, no prazo de 18 meses após sua demissão. (art. 5º-C e D da Lei 6.019/1974, acrescentado pela Lei 13.467/2017).
Crítica: 
w) Penalidades: a penalização que as empresas recebem quando deixam de registrar um funcionário passa a ser proporcional ao porte da empresa: maior para as de médio e grande porte e reduzida para as de pequeno porte.
Modificações de afetação indireta:
a) Ausência da reclamada 
Como é: o não comparecimento da reclamada na audiência acarreta revelia e confissão. 
Como fica: Serão aceitas a contestação e os demais documentos desde que o advogado da reclamada esteja presente na audiência, independentemente da presença da reclamada.
b) Preposto
Como é: é facultado ao empregador fazer-se substituir na audiência pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, cujas declarações obrigam o proponente. 
Como fica: o preposto não precisa ser empregado da reclamada para representá-la em Juízo.
c) Honorários periciais
Como é: as perícias são pagas pela União. 
Como fica: a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. 
Caso o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa (perícia), neste caso a União responderá pelo encargo.
d) Ausência do reclamante 
Como é: o trabalhador pode faltar em até 3 audiências judiciais. 
Como fica: o trabalhador deverá comparecer às audiências sob pena de ser condenadoao pagamento das custas processuais, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.
e) Súmulas e orientações jurisprudenciais
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos TRT não poderão restringir direitos legalmente previsto nem criar obrigações que não estejam previstas em lei (artigo 8º da CLT). 
Isso significa que muitas Súmulas do TST precisarão ser reeditadas.
f) ESOCIAL
A reforma trabalhista trouxe grandes modificações operacionais ao eSocial. Mais que isso, tais mudanças demandaram uma nova versão do programa, dado o peso, a abrangência e a qualidade das mesmas. A nova plataforma do governo - eSocial - que vai unificar o envio de todas as informações trabalhistas, como a folha de pagamento e encargos, necessitou de ajustes para se adaptar à reforma trabalhista.
4- Conclusão 
	Da análise das diversas mudanças pela reforma trabalhista, observa-se alguns pontos positivos e outros negativos. No entanto, em que pese diversas mudanças serem essenciais à maior efetividade de justiça e maior segurança jurídica ao empregador, cremos que algumas flexibilizações são inquestionavelmente prejudiciais ao trabalhador, colocando em risco direitos da personalidade. Alguns pontos, em especial, merecem ser comentados. 
	A mudança na equiparação salarial diminui as chances de se pedir equiparação nos casos de empregados que exercem a mesma função, mas recebem salários diferentes, pois trabalham em empresas diferentes do grupo econômico. Além disso, se exclui a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.
Com a vedação da contratação de ex-empregado procura-se evitar a fraude por meio da chamada pejotização, ou seja, a contratação de empregados sob a forma de pessoa jurídica. Entretanto, após o referido prazo de 18 meses, é possível a contratação, podendo gerar fraude ao vínculo de emprego, o que é vedado pelo art. 9º da CLT.
Para alguns, a regularização do trabalho intermitente pode ser uma forma de legitimar o “bico” e se estender a modalidades hoje protegidas. Para outros, trata-se apenas de um benefício “temporário” para quem está desempregado ou na informalidade. Quanto à jornada de trabalho 12x36, acreditamos que o trabalhador poderá sofrer pressão para trabalhar em uma jornada diária de 12 horas que, dependendo da atividade e ambiente de trabalho, será extenuante, comprometendo sua saúde física e mental.
Sobre a demissão em comum acordo, cremos ser a medida é interessante para aqueles trabalhadores que, de fato, tenham interesse em pedir demissão, mas não fazem isso para não abrir mão de direitos. Essa espécie de “acordo para ser demitido” já era praticada, em alguma medida, de modo totalmente informal, porém, sem qualquer segurança jurídica, já que a lei considerava a prática como fraude.
Quanto à permissão de trabalho às empregadas grávidas em condições insalubres, não há o que se discutir. Entendemos ser claramente inconstitucional, pois fere a dignidade da pessoa humana. 
A valoração do dano extrapatrimonial poderá valer o quanto você ganha. Seus direitos de personalidade aqui são taxativos e temos praticamente a tarifação da dignidade da pessoa humana. Ao tabelar valores para indenização por danos morais, o Reforma Trabalhista fere princípio da igualdade material, que reza que devemos “tratar os iguais de forma igual e os desiguais de maneira desigual, na medida de suas desigualdades”. 
A dispensa de homologação da rescisão contratual vai de encontro com a finalidade do legislador quando estabeleceu a necessidade de assistência ao ato de rescisão contratual objetivando dar ao trabalhador orientação, evitar fraude e ainda fiscalizar o cumprimento de obrigações trabalhistas.
Em suma, pesquisas já certificam que a flexibilização de leis trabalhistas em diversos países não resultou em maiores taxas de emprego ou investimentos econômicos. Muito pelo contrário. Some-se isso às diversas violações de cláusulas pétreas e princípios, especialmente a vedação de retrocesso social, e tem-se um risco gravíssimo aos direitos socais dos brasileiros. 
Acreditar que, no Brasil, com a estrutura sindical vigente, empregados e empregadores tenham condições de conseguir promover tratativas, onde as partes estejam no mesmo patamar de igualdade, revertendo em expectativas de condições de trabalho melhores do que as existentes em Lei é negar a história, falsear a natureza da ciência econômica e enxergar o direito como instrumento operacional dos demais sistemas sociais (sem autonomia), incapaz de gerar mudança no seio das interações em sociedade.
REFERÊNCIAS
Bê-á-bá da lei - Entenda as principais mudanças da reforma trabalhista sancionada por Temer. Revista Consultor Jurídico, 2017. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2017-jul-14/entenda-principais-mudancas-reforma-trabalhista. Acessado em: 01/04/2018.
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JOÃO, Paulo Sérgio. Trabalho intermitente – novo conceito de vínculo de emprego. Conjur, 2017. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2017-set-22/reflexoes-trabalhistas-trabalho-intermitente-conceito-vinculo-emprego2. Acessado em: 01/04/2018.
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NELSON, Rocco Antonio Rangel Rosso. Das relações de trabalho e sua flexibilização. Lex Magister, 2017. Disponível em: http://www.editoramagister.com/doutrina_27043654_DAS_RELACOES_DE_TRABALHO_E_SUA_FLEXIBILIZACAO.aspx. Acessado em: 01/04/2018.
ROSSO, Nelson Rocco Antonio Rangel. Das relações de trabalho e sua flexibilização. Revista Eletrônica Direito e Política, Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Ciência Jurídica da UNIVALI, Itajaí, v.12, n.2, 2º quadrimestre de 2017. Disponível em: https://siaiap32.univali.br/seer/index.php/rdp/article/viewFile/11012/6212. Acessado em: 01/04/2018.