Livro ITB Psicologia do Trabalho WEB v2 SG

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Psicologia do 
Trabalho
Adriana Nóbrega Silva Azevedo 
Miliana Galvão Prestes
Psicologia do 
Trabalho
Adriana Nóbrega Silva Azevedo 
Miliana Galvão Prestes
Psicologia do 
Trabalho
Natal/RN
2016
Catalogação da Publicação na Fonte (CIP). 
Ficha Catalográfica elaborada por Luís Cavalcante Fonseca Júnior - CRB 15/726.
 A994p Azevedo, Adriana Nóbrega Silva Azevedo. 
Psicologia do trabalho / Adriana Nóbrega Silva
Azevedo ; Miliana Galvão Prestes ; edição e revisão do
Instituto Tecnológico Brasileiro (ITB). – Natal, RN : 2016.
89 p. : il.
ISBN 978-85-68100-87-5
Inclui referências
 
1. Psicologia do trabalho. 2. Qualidade de vida no
trabalho. 3. Gestão do trabalho. I. Instituto Tecnológico
Brasileiro. II.Título.
RN/ITB/LCFJ CDU 159.944
presidente 
PROF. PAULO DE PAULA
diretor geral 
PROF. EDUARDO BENEVIDES
diretora acadêmica 
PROFA. LEIDEANA BACURAU
diretora de produção de projeto
PROFA. JUREMA DANTAS
FICHA TÉCNICA
gestão de produção de materiais didáticos 
PROFA. LEIDEANA BACURAU
coordenação de design instrucional 
PROFA. ANDRÉA CÉSAR PEDROSA 
projeto gráfico 
ADAUTO HARLEY SILVA
diagramação 
MAURIFRAN GALVÃO
designer instrucional 
RAÍSSA DANIELI SILVA ARAÚJO
revisão de língua portuguesa 
IURY MAZZILI GOMES DANTAS
revisão das normas da ABNT
LUÍS CAVALCANTE FONSECA JÚNIOR
ilustração
RAFAEL EUFRÁSIO DE OLIVEIRA
“Os educadores precisam compreender que 
ajudar as pessoas a se tornarem pessoas é muito 
mais importante do que ajudá-las a tornarem-se 
matemáticas, poliglotas ou qualquer coisa que o valha.” 
(Carl Rogers)
Índice iconográfico
Diálogos
Importante
Querendo mais
Internet
Curiosidade
Vocabulário
Você conhece?
Mídias
Atividade
O material didático do Sistema de Aprendizado itb propõe ao aluno uma linguagem objetiva, sim-
ples e interativa. Deseja “conversar” diretamente, dialogar e interagir, garantir o suporte para o es-
tudante percorrer os passos necessários a sua aprendizagem. Os ícones são disponibilizados como 
ferramentas de apoio que direcionam o foco, identificando o tipo de atividade ou material de estudo. 
Observe-os na descrição a seguir:
Curiosidade – Texto para além da aula, explorando um assunto abordado. São pitadas de conheci-
mento a mais que o professor pode proporcionar ao aluno.
Importante! – Destaque dado a uma parte do conteúdo ou a um conceito estudado, que seja con-
siderado muito relevante.
Querendo mais – Indicação de uma leitura fora do material de estudo. Vem ao final da competência, 
antes do resumo.
Vocabulário – Texto explicativo, normalmente curto, sobre novos termos que são apresentados no 
decorrer do estudo. 
Você conhece? – Foto e biografia de uma personalidade conhecida pelas suas obras relacionadas 
ao objeto de estudo.
Atividade – Resumo do conteúdo praticado na competência em forma de exercício. Pode ser apre-
sentado ao final ou ao longo do texto.
Mídias – Contém material de estudo auxiliar e sugestões de filmes, entrevistas, artigos, podcast e 
outros, podendo ser de diversas mídias: vídeo, áudio, texto, nuvem. 
Internet – Citação de conteúdo exibido na Internet: sites, blogs, redes sociais.
Diálogos – Convite para discussão de assunto pelo chat do ambiente virtual ou redes sociais.
Apresentação institucional .....................................................................................................9
Palavra do professor autor .....................................................................................................11
Apresentação das competências ......................................................................................... 13
Competência 01
Contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho ............................................................17
Por que estudar Psicologia? ............................................................................................17
Psicologia do Trabalho .................................................................................................... 19
Aplicações da Psicologia do Trabalho ............................................................................ 23
Resumo ............................................................................................................................ 25
Autoavaliação ................................................................................................................... 26
Competência 02
Avaliar o mundo do trabalho e suas características ...............................................................31
O trabalho e seus significados ........................................................................................31
A evolução das organizações ......................................................................................... 33
Resumo .............................................................................................................................37
Autoavaliação ................................................................................................................... 38
Competência 03
Entender a Psicologia do Trabalho em processos grupais ..................................................... 43
Grupos e equipes de trabalho ........................................................................................ 43
A gestão das equipes de trabalho .................................................................................. 46
Sumário
Resumo ............................................................................................................................ 49
Autoavaliação ................................................................................................................... 50
Competência 04
Identificar elementos da organização do trabalho ................................................................ 55
Definindo o que é Organização do Trabalho .................................................................. 55
Evolução da Organização do Trabalho ........................................................................... 56
Implicações para a atuação do profissional de RH ....................................................... 60
Resumo .............................................................................................................................61
Autoavaliação ................................................................................................................... 62
Competência 05
Atuar com foco na saúde no trabalho ..................................................................................... 67
Transformações no mundo do trabalho contemporâneo e o que elas têm a 
ver com a saúde do trabalhador .................................................................................... 67
Perspectivas tradicionais de abordagem a saúde mental no trabalho ....................... 69
Possibilidades de reflexão e de atuação no campo da Saúde do Trabalhador ...........71
Resumo ............................................................................................................................ 73
Autoavaliação ................................................................................................................... 73
Competência 06
Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................................ 77
Qualidade de vida no trabalho enquanto interesse social ........................................... 77
Diferentes abordagens à qualidade de vida no trabalho ............................................. 79
Resumo ............................................................................................................................ 83
Autoavaliação ...................................................................................................................83
Referências ............................................................................................................................. 85
Conheça o autor ..................................................................................................................... 88
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Apresentação institucional
O Instituto Tecnológico Brasileiro (itb) foi construído a partir do sonho de educadores e 
empreendedores reconhecidos no cenário educacional pelas suas contribuições no desen-
volvimento econômico e social dos Estados em que atuaram, em prol de uma educação de 
qualidade nos níveis básico e superior, nas modalidades presencial e a distância.
Esta experiência volta-se para a educação profissional, sensível ao cenário de desen-
volvimento econômico nacional, que necessita de pessoas devidamente qualificadas para 
ocuparem vagas de trabalho e garantirem suporte ao contínuo crescimento do setor pro-
dutivo da nação.
O Sistema itb de Aprendizado Profissional privilegia o desenvolvimento do estudante a 
partir de competências profissionais requeridas pelo mundo do trabalho. Está direcionado 
a você, interessado na construção de uma formação técnica que lhe proporcione rapida-
mente concorrer aos crescentes postos de trabalho.
No Sistema itb de Aprendizado Profissional o estudante encontra uma linguagem clara 
e objetiva, presente no livro didático, nos slides de aula, no Ambiente Virtual de Aprendiza-
gem e nas videoaulas. Neste material didático, um verdadeiro diálogo estimula a leitura, o 
projeto gráfico permite um estudo com leveza e a iconografia utilizada lembra as modernas 
comunicações das redes sociais, tão acessadas nos dias atuais.
O itb pretende estar com você neste novo percurso de qualificação profissional, con-
tribuindo decisivamente para a ampliação de sua empregabilidade. Por fim, navegue no 
Sistema itb: um estudo prazeroso, prático, interativo e eficiente o conduzirá a um posicio-
namento profissional diferenciado, permitindo-lhe uma atuação cidadã que contribua para 
o seu desenvolvimento pessoal e do seu país.
Uma habilidade essencial ao profissional inserido no mercado globalizado é desenvol-
ver relações sociais assertivas, atuando na mediação entre os interesses individuais e 
os objetivos organizacionais.
O cenário atual é competitivo, dinâmico e acelerado. Capacidade e prontidão de res-
posta, iniciativa, liderança e boa gestão de conflitos são apenas algumas das caracterís-
ticas profissionais valorizadas – elementos que diferenciam os “bons” dos “melhores”.
É nesse contexto que se insere o nosso estudo de Psicologia do Trabalho. Essa é a 
área da Psicologia dedicada ao conhecimento da subjetividade nas organizações e à 
análise e compreensão do comportamento humano no trabalho. Dominar esses concei-
tos e aprender a aplicá-los em seu dia a dia profissional será determinante para que se 
alcancem bons resultados e uma maior projeção da carreira.
Seja bem-vindo a essa viagem de autoconhecimento. Aproveite ao máximo a oportuni-
dade de desenvolvimento pessoal que a Psicologia pode lhe proporcionar. 
Palavra do professor autor
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Apresentação das competências
O grande objetivo do estudo de Psicologia do Trabalho é capacitar-lhe a utilizar as fer-
ramentas da Psicologia para melhorar os resultados das ações voltadas para o capital 
humano da empresa. Trata-se do “capital de gente, de talentos e de competências. [...] Não 
basta ter pessoas. Torna-se necessária uma plataforma que sirva de base e um clima que 
impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes”. (CHIAVENATO, 2009, p. 38)
Ao final, você estará apto a compreender os processos grupais e as relações sub-
jetivas no ambiente de trabalho, contribuindo para a prevenção das psicopatologias e 
para a manutenção da qualidade de vida no trabalho. Para tal, iremos desenvolver oito 
competências.
Na primeira, iremos contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho e a evolução 
da Psicologia enquanto ciência, bem como a constituição da Psicologia do Trabalho en-
quanto campo de atuação. Aprenderemos que para aplicar a Psicologia do Trabalho é ne-
cessário entender como essa área se constituiu e evoluiu e, para isso, primordialmente, 
como a Psicologia se delineou entre as ciências e, também, como profissão.
Avaliar o mundo do trabalho e suas características será o nosso foco na segunda com-
petência. Iremos compreender como a evolução do mundo do trabalho acompanhou a 
evolução nos modelos sociais. Com o advento tecnológico, as mudanças no processo pro-
dutivo e nas relações sociais afetaram a configuração das organizações de trabalho. Com-
preender essa evolução e seus impactos é situar-se no mercado moderno. 
Na terceira competência, estudaremos a aplicação da Psicologia do Trabalho em pro-
cessos grupais, as relações humanas no mundo do trabalho e as interações em grupos e 
equipes. Uma das grandes transformações no mundo do trabalho em decorrência da evo-
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lução humana, social e tecnológica é a aglomeração de pessoas diferentes, com culturas e 
valores diferentes, em um mesmo ambiente e direcionadas para o mesmo objetivo. Utilizar 
a Psicologia para melhorar e intermediar as relações humanas no trabalho é um dos maio-
res pontos fortes que um profissional pode abarcar em seu perfil.
O comportamento humano no trabalho é, inquestionavelmente, importante para o de-
sempenho. Todavia, o desempenho também sofre interferência de fatores inerentes à ta-
refa e à organização do trabalho. Por isso, nosso objetivo na quarta competência será 
identificar os elementos de organização do trabalho. As organizações precisam gerar lucro 
e esse lucro vem do desempenho profissional dos trabalhadores que as compõem. Vamos 
estudar como as várias formas de organizar o trabalho que se desenvolveram ao longo do 
tempo buscaram soluções para a questão ainda presente nas organizações: como conci-
liar a produtividade, a satisfação e o bem-estar das pessoas no trabalho Esse é o sentido 
dessa competência.
Na quinta competência, vamos identificar diferentes perspectivas de atuação em saúde 
no ambiente de trabalho. O adoecimento no trabalho é um dos males da modernidade. O 
ritmo acelerado e os elevados níveis de cobrança e de competitividade associados ao es-
tresse a que os profissionais estão submetidos são fatores determinantes nesse cenário. 
O investimento e a atuação crítica e eficiente com foco em saúde no trabalho contribuem 
para um ambiente empresarial mais produtivo e saudável para o trabalhador. 
Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho será o nosso horizonte na sexta competência. 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é consequência direta de uma atuação no sentido 
da saúde, segurança e bem-estar do trabalhador. Entender e aplicar os princípios da QVT 
contribui positivamente para a saúde do trabalhador e, por consequência, para os resulta-
dos individuais e coletivos. 
Vamos começar?
Contextualizar a aplicação 
da Psicologia do Trabalho
Competência
01
Figura 1– Os mistérios do pensamento humano
Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-RdvDVZmIKNs/T8v5JSpT24I/AAAAAAAAAFw/-7XLdgo7b8c/s1600/key-to-unlock-the-
-mind.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
O pensamento, enquanto atividade mental, passou a ser objeto da atenção humana 
quando o homem diferenciou-se da natureza, atuando nela sob a forma de trabalho: agri-
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Contextualizar a aplicação
da Psicologia do Trabalho
Nesta primeira competência, você irá conhecer, de forma introdutória,o histórico 
de evolução da Psicologia enquanto ciência e profissão, para aprender sobre as aplica-
ções da Psicologia do Trabalho.
Por que estudar Psicologia?
A Psicologia é a área do conhecimento que se dedica ao estudo da subjetividade 
humana e à consequente compreensão do comportamento humano. Ela se constitui, 
enquanto ciência e profissão, com a própria evolução do homem. A partir do momento 
em que ele constrói a si mesmo e o mundo a sua volta, a Psicologia vai se constituindo. 
Significa dizer que a preocupação do ser humano com a sua atividade mental e interior 
é tão antiga quanto o próprio pensamento (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998). 
cultura, pesca e artesanato. À medida que ele se transformava e transformava o meio a 
sua volta, o homem passou a adotar outra estrutura de pensamento. A busca pelo conhe-
cimento e pela explicação das coisas ao seu redor trouxe ênfase ao mundo material, mini-
mizando o valor do misticismo.
A Filosofia nasceu desta necessidade: organizar o pensamento e promover explicações 
sobre o mundo material. Chauí (1995) destaca que a evolução da Filosofia está relaciona-
da à urgência em investigar e compreender as coisas, não aceitando respostas óbvias ou 
evidentes para os fatos, valores, situações e comportamentos da vida cotidiana.
O homem precisava conhecer a natureza e, indo além, desejava dominá-la e transfor-
má-la segundo as suas necessidades de subsistência. Movido pela sede de conhecimento, 
deteve-se ao estudo do universo para aplicar as suas leis na resolução dos problemas do 
dia a dia. Está aí a origem das ciências e do método experimental. Portanto, as indagações 
sobre o homem e seu processo de subjetividade (as primeiras ideias psicológicas) estão 
vinculadas à Filosofia e à busca da razão das coisas. 
Tanto as ciências da natureza quanto as ciências humanas têm vazão quando o homem 
desenvolve a produção social no modelo capitalista (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998). 
Figueiredo (1991) ilustra que é no final do século XIX, com o reconhecimento da experiên-
cia privada e da subjetividade individual, que nasce a Psicologia científica, normatizada e 
padronizada, divergindo da Filosofia por não mais querer apenas entender a essência do 
ser humano, mas sim, adotar métodos para intervir sobre ela. 
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Misticismo: crença 
religiosa ou filosó-
fica dos místicos, 
que admitem co-
municações ocultas 
entre os homens e 
divindades. Refere-
-se às crenças so-
ciais com pouca 
fundamentação 
teórica e científica 
que perpassam a 
cultura popular.
A Filosofia, através da observação das atividades humanas e com base nas 
reflexões sobre essas atividades, busca determinar a natureza humana e suas 
relações com o mundo. Busca a essência dessa natureza: “[...] A Psicologia, atra-
vés de métodos científicos, estuda o comportamento humano, tanto o compor-
tamento manifesto como as atividades concomitantes como o sentir, perceber 
e pensar. Seja na descrição ou mensuração deste comportamento, a Psicologia 
se vincula a outras ciências como as ciências sociais e as ciências biológicas”. 
(MISIAK, 1964, p. 15)
No final do século XIX e início do século XX, a Psicologia se interessava por temas como 
o inconsciente, a subjetividade, a sexualidade, a fisiologia humana e a animal, por exem-
plo. Leão (2012) aponta a Revolução Industrial e o surgimento da sociedade industrial 
como marcos para a aproximação entre a Psicologia e o mundo do trabalho.
Figura 2– As transformações da Revolução Industrial
Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-jyJN5JL2jac/UZPaOjuP1fI/AAAAAAAAAGs/PU8cDWk6WwE/s1600/rev_1.jpg>. 
Acesso em: 31 maio 2016.
Psicologia do Trabalho
Se a Psicologia é a ciência do comportamento, no decorrer do século XX, com o posicio-
namento do trabalho no cerne da vida e das relações humanas, ela buscou resolver os pro-
blemas comportamentais individuais e coletivos, de modo a administrar melhor as pessoas 
no contexto industrial. Logo, despontou a Psicologia Industrial, com seus experimentos e 
pesquisas em laboratório que objetivavam predizer o comportamento humano no trabalho. 
Foi assim que nasceu a Medicina do Trabalho, por exemplo. Acompanhando essa evolução, 
o exame das habilidades individuais e dos processos mentais para a mensuração e quan-
tificação teve vez por meio da utilização de testes psicológicos para a avaliação individual.
Nessa época, a organização do trabalho era regida pela lógica taylorista. Conforme des-
creve Leão (2012), Frederick W. Taylor foi o autor do estudo dos princípios da eficiência pro-
dutiva, acreditando ser necessário manter o controle do processo produtivo nas mãos da 
gerência para excluir o trabalhador da atribuição mental. Partia-se do pressuposto de que 
era fundamental reduzir o seu esforço na movimentação física para a execução da tarefa.
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Ocorre que o advento industrial provocou grandes transformações na forma como o 
homem se relacionava com o trabalho. De artesanal a rural, o trabalho passou a ter lugar 
nos grandes centros urbanos, adotando métodos mais profissionais e inserindo-se na ló-
gica fabril do processo produtivo técnico e controlado. Em decorrência, novos problemas 
passaram a ser enfrentados pela sociedade – como os impactos das relações humanas 
nos processos de trabalho – e o comportamento humano no trabalho passou a ter espaço 
dentro das preocupações da Psicologia.
O grande objetivo da Psicologia do Trabalho era reduzir ao máximo os mo-
vimentos desnecessários, aumentando o rendimento do operário.
Importante
Figura 3– Frederick W. Taylor
Fonte: <http://ie-tutorials.com/media/k2/items/cache/ffee2447b152494b
43d9816faaea83c8_XL.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Entra em cena a chamada Psicologia do Trabalho, impulsionada também pelos estu-
dos de Lilian Gilbreth sobre os tempos e movimentos necessários para a conclusão de 
uma atividade.
Ela foi além, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento 
humano ao alcance de maiores e melhores resultados. As principais atividades de admi-
nistração de Recursos Humanos (RH) decorrentes desses estudos eram de recrutamento 
e seleção, na busca pelo “melhor funcionário para o cargo”.
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O filme Tempos Modernos, de Charlie Chaplin (1936), retrata o modelo 
produtivo da Revolução Industrial, com a administração do comportamen-
to humano, a ausência de significado no trabalho e a exposição do traba-
lhador ao esforço máximo, em busca do aumento da produtividade. Vale 
a pena assistir!
Curiosidade
Figura 4– Cena do filme Tempos Modernos
Fonte: <http://marianaideiasforadacaixa.files.wordpress.com/2011/04/tempos-modernos-henry-ford-fordismo-escola-
-clc3a1ssica.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Controlados os tempos e os movimentos, os teóricos da Psicologia do Trabalho percebe-
ram que existiam componentes da subjetividade do trabalhador e da relação entre grupos 
que afetavam o desempenho no trabalho. Por mais que se administrasse e planejasse o 
processo produtivo, outros fatores inerentes à própria natureza humana interferiam na 
performance individual e coletiva (conflitos, motivação, satisfação no trabalho etc.). Isso 
significa dizer que o controle do processo produtivo não era suficiente para prever o desem-
penho, uma vez que o homem, em sua natureza subjetiva, é imprevisível.
É dessa constatação que se ampliam os estudos na área, fazendo surgir a Escola 
das Relações Humanas, as pesquisas sobre a qualidade de vida no trabalho e tantas 
outras que configuram a Psicologia Organizacional e do Trabalho, como a conhecemos 
atualmente.
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Figura 5– O valor da interação humana
Fonte: <http://1.bp.blogspot.com/-X2hET64jRsQ/T650Imm8dNI/AAA
AAAAAxXg/xJSa_viFo1g/s1600/sustentabilidade1.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Se fizermos um recorte para a realidade nacional, é possível identificarmos que, no Bra-
sil, perdurou até 1960 a ênfase em psicométrica e psicotécnica como cernes da Psicologia 
(então Psicologia Industrial). Somente a partir dessa década o estudo das relações huma-
nas e seus impactos no trabalho, bem como a necessidade de um perfil profissional menos 
especialista e mais polivalente impactaram em novas atividades de RH, como a educação 
e o treinamento, por exemplo. 
Na atualidade, temas como saúde mental no trabalho, relações humanas, mudança orga-
nizacional, grupos e equipes, conflitos, bem-estar, cultura e clima são apenas alguns dentre 
a diversidade de objetos de pesquisa e interesse para a Psicologia Organizacional e do Tra-
balho – o braço da Psicologia que estuda o comportamento do homem, individual e coleti-
vamente, no mundo do trabalho e seus impactos no desempenho e alcance dos resultados.
Você está curioso para conhecer a aplicação desses estudos e as possibilidades que a 
Psicologia Organizacional e do Trabalho pode trazer para a sua carreira? Vamos em frente!
Os profissionais que atuam na área da Psicologia Organizacional e do Traba-
lho no Brasil podem recorrer à Associação Brasileira de Psicologia Organiza-
cional e do Trabalho (ABPOT). A ABPOT tem fins científicos e educacionais e 
é uma boa fonte de consulta e conhecimento sobre a área. Acesse: <http://
www.sbpot.org.br/>.
Querendo mais
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Acesse: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=1984-
-6657&lng=pt&nrm=iso>. Vá até a parte de pesquisa e busque os temas que 
achar relevantes para aprofundar os seus conhecimentos. Lá, você encon-
trará os artigos publicados na revista eletrônica Psicologia: Organizações e 
Trabalho. Eles tratam sobre os temas pesquisados.
Querendo mais
Aplicações da Psicologia do Trabalho
Na sociedade capitalista, o trabalho ocupa o papel central na vida do homem. 
Comumente, no mínimo oito horas úteis de cada dia são dedicadas ao esforço laboral. A 
maior parte das profissões (senão todas) envolve o contato interpessoal com os clientes, 
fornecedores, parceiros e colegas de trabalho. Toda atividade requer um responsável: 
para cada equipe, um líder; para cada necessidade de ajuste à rotina, um gerenciamento 
da mudança. 
Esses são apenas alguns exemplos que tornam inquestionável a aplicação da Psicolo-
gia Organizacional e do Trabalho para o profissional da atualidade – seja ele ou não um 
trabalhador da área de Gestão de Pessoas.
O professor, o bancário, o enfermeiro, o técnico em segurança do trabalho e o gari – todos 
eles podem fazer uso das contribuições desse campo de estudo da Psicologia para melho-
rar o seu rendimento no trabalho; aprender sobre o gerenciamento do estresse; facilitar a 
relação interpessoal; incrementar a qualidade de vida; e reduzir os impactos dos conflitos, 
por exemplo.
Mas, se você é um profissional da área, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) apon-
tam algumas possibilidades de aplicação. São elas:
• Administração de pessoal e gestão de pessoas;
• Mudança organizacional;
• Qualificação e desenvolvimento de pessoas e de organizações; 
• Comportamento organizacional;
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• Gestão das condições de trabalho; 
• Relações de trabalho. 
Como é possível perceber, é ampla a gama de possibilidades de atuação para o profis-
sional que escolher a Psicologia do Trabalho como fundamentação. Consiste aqui a impor-
tância de se aprofundar sobre os principais elementos que compõem a área de atuação, 
de modo a dominar as técnicas e ferramentas que o auxiliarão a atuar e se relacionar 
melhor no ambiente organizacional e com as pessoas que o constituem.
É esperado que, agora, você consiga compreender como a Psicologia do Trabalho se 
constituiu enquanto ciência e a utilidade de seus conhecimentos e estudos no dia a dia de 
trabalho de todo e qualquer profissional. Todavia, apreender as aplicações da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho é o primeiro passo para entender a relevância da área e é 
essencial para conhecer o mundo do trabalho, sua evolução e seus impactos nas organiza-
ções. Esse é o nosso próximo desafio. 
Figura 6– O homem e sua capacidade de se diferenciar
Fonte: <http://e3blog.vagasestacio.com.br/wp-content/uploads/2012/02/Empregabilidade.jpg>. 
Acesso em: 31 maio 2016.
Que tal conversar com alguém que está no mercado atuando como líder 
para entender a aplicação prática da Psicologia do Trabalho na carreira de 
um profissional? Procure um amigo, seu chefe ou até mesmo um familiar 
Atividade 01
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que tenha cargo de gestão e, pensando em tudo o que estudou nessa com-
petência, faça apenas uma pergunta:
A Psicologia do Trabalho é a área da Psicologia que estuda o comportamento 
humano nas empresas e seus impactos no desempenho, na qualidade de 
vida, na saúde e no bem-estar geral do trabalhador. Como líder, você precisa 
entender sobre as pessoas e como elas se comportam? Por quê?
Com base na resposta do seu entrevistado e nos conhecimentos construí-
dos ao longo das nossas discussões, coloque em um pequeno texto a sua 
reflexão crítica sobre a importância da Psicologia do Trabalho na sua carrei-
ra profissional. Compartilhe o seu trabalho em nosso fórum!
Resumo
A Psicologia é a área do conhecimento que se dedica à consequente compreensão do 
comportamento humano. A Filosofia nasceu da necessidade de organizar o pensamento e 
promover as explicações sobre o mundo material. Portanto, as primeiras ideias psicológicas 
estão vinculadas à Filosofia e à busca da razão das coisas. No final do século XIX, nasceu a 
Psicologia Científica, divergindo da Filosofia por querer adotar métodos para intervir sobre 
a essência do homem. Com a evolução natural da sociedade, o advento industrial provocou 
grandes transformações no mundo do trabalho. A Psicologia passou a se preocupar com o 
comportamento humano no ambiente empresarial. No decorrer do século XX, despontou 
a Psicologia Industrial com seus experimentos em laboratório para tentar predizer o com-
portamento humano no trabalho. A Psicologia do Trabalho foi além, analisando a tarefa e 
o processo produtivo para conduzir o comportamento humano rumo à eficiência. Novos 
estudos perceberam a limitação do controle racional do processo produtivo e reconhece-
ram a subjetividade como fator de desempenho (Psicologia Organizacional e do Trabalho). 
Qualquer profissional pode fazer uso das contribuições desse campo de estudo e atuação 
da Psicologia. Para o profissional de RH, essas contribuições são ainda mais específicas – 
principalmente nos processos de gestão de pessoas.
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Autoavaliação
01. Qual das alternativas abaixo não representa um fator determinante para o despontar 
da Psicologia, enquanto ciência?
a) A inquietude do homem na busca pela razão e essência das coisas.
b) O surgimento da Filosofia.
c) O despontar dos modelos artesanais de produção. 
d) A industrialização.
02. O primeiro movimento da Psicologia em direção ao mundo do trabalho foi a Psicologia 
Industrial, que objetivou:
a) Buscar a identificação e mensuração das aptidões individuais por meio da psicometria 
e da psicotécnica.
b) Avaliar as relações humanas no trabalho. 
c) Identificar os modelos de qualidade de vida no trabalho.
d) Desenvolver as competências nostrabalhadores.
03. Qual é o fator determinante para o esgotamento do modelo da Psicologia Industrial?
a) O estudo dos tempos e movimentos.
b) A psicometria e a psicotécnica. 
c) A ênfase nas atividades de recrutamento e seleção.
d) A imprevisibilidade do comportamento humano, tornando falha à ideia de que o contro-
le do processo produtivo é o bastante para o planejamento do trabalho.
04. A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem diversas aplicações na atualidade. Mar-
que a alternativa em que todos os exemplos estejam corretos.
a) Medicina do Trabalho; racionalização do processo produtivo; e treinamento.
b) Análise da razão e essência das coisas; Medicina do Trabalho; e gestão de conflitos.
c) Gestão do clima e cultura organizacional; gestão das relações humanas no trabalho; e 
treinamento e desenvolvimento.
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d) Medicina do Trabalho; gestão das relações humanas no trabalho; e treinamento e de-
senvolvimento.
05. Por que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem aplicação em todas as áreas 
profissionais?
a) Porque estuda o comportamento humano no trabalho e, portanto, auxilia o profissional 
a entender e conhecer melhor a sua relação com o mundo laboral.
b) Porque conhece as relações humanas e seus impactos no trabalho, facilitando o rela-
cionamento interpessoal.
c) Porque pesquisa a qualidade de vida no trabalho, proporcionando estratégias para a 
melhoria do ambiente e de suas condições de saúde.
d) Todas as respostas anteriores.
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Avaliar o mundo
do trabalho e suas características
Competência
02
Nesta competência você irá avaliar o mundo do trabalho e suas características. 
Além disso, aprenderá sobre a evolução do significado do trabalho para o homem e as 
diferentes nuances que as organizações adquiriram com a transformação da socieda-
de e dos processos produtivos. 
Lembre-se que a principal contribuição que o estudo da Psicologia do Trabalho tra-
rá para a sua carreira e desenvolvimento profissional é o ensino das ferramentas da 
Psicologia para melhorar as relações de trabalho e o ambiente físico e psicológico das 
organizações em que você atuar. Assim, é importante entender o cenário maior em 
que as organizações estão inseridas, reconhecendo que as empresas evoluíram em 
paralelo à própria evolução da sociedade. Por isso, você irá conhecer as relações entre 
o advento tecnológico e as mudanças no processo produtivo e nas relações sociais, 
avaliando seus impactos no mundo do trabalho. Ao compreender essa evolução e sua 
repercussão, você poderá se situar melhor no mercado moderno.
Mas antes de entender como as organizações evoluíram é fundamental compre-
ender como o homem se relaciona com o trabalho e o significado que atribui a ele. 
Vamos começar? 
O trabalho e seus significados
Borges e Yamamoto (2004) resgatam a Mitologia para entender a origem da re-
flexão humana sobre o significado do trabalho. Uns associam-no ao prazer, outros ao 
sofrimento e até mesmo ao poder. O trabalho faz parte da vida do homem desde os 
primórdios e talvez daí venha o seu caráter central na evolução da sociedade.
Carmo (2001) define o trabalho como uma atividade realizada pelo homem no sen-
tido de transformar a natureza por meio da inteligência. Ao transformar a natureza, o 
homem transforma a si mesmo e se relaciona com os demais. 
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Avaliar o mundo 
do trabalho e suas características
Figura 7– O homem e o trabalho em sua forma primordial
Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/4
/48/Twelve_Labours_Altemps_Inv8642.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
O trabalho, que se instituiu com o modo de produção artesanal (manual, familiar e es-
pecializado), transformou-se em paralelo à evolução da sociedade. Após a Revolução Indus-
trial, passou a vigorar o modelo capitalista, caracterizado essencialmente pela mecaniza-
ção (introdução da tecnologia no processo produtivo), produção em larga escala e fomento 
ao consumo. Portanto, a partir do século XIX, o trabalho adquire relação direta com status 
social, riqueza e poder. O capitalismo vinculou o trabalho à ideia de sucesso e capacidade 
de consumo. Vem daí um dos principais sentidos do trabalho na vida do homem, que per-
dura até hoje: é uma forma honesta de subsistência (ou seja, manter a si mesmo e seus 
familiares, realizando sonhos e objetivos materiais).
Figura 8– O trabalho na indústria
Fonte: <http://www.history.com/images/media/slideshow/women-factory-workers-of-world-war-ii/
woman-rivets-airplane-wing.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
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Para conhecer mais sobre o modelo de produção capitalista e os seus impac-
tos no mundo do trabalho, sugerimos a leitura do artigo Capitalismo, organi-
zação do trabalho e tecnologia de produção e seus impactos na qualificação 
da força de trabalho, de Jean Mari Felizardo: <http://www.revistalabor.ufc.br/
Artigo/volume3/capitalismo.pdf>.
Querendo mais
Em resistência ao capitalismo e à posição central do trabalho na vida do homem, a con-
cepção marxista critica a alienação, a monotonia, a repetitividade e a submissão inerentes 
ao trabalho industrial. Tentando minimizar a posição do trabalho na vida do homem ao 
reconhecer que existem direitos indissociáveis à existência e à realização pessoal, a socie-
dade do bem-estar coloca no Estado e nas empresas a responsabilidade por gerenciar a 
vida e a saúde social.
O modelo da sociedade do bem-estar se esgotou com a crise econômica e tantas ou-
tras críticas à mercantilização do trabalho, ou seja, à abordagem e idealização do trabalho 
como mercadoria, atrativo apenas pelos salários e benefícios.
Cada uma dessas visões sobre o trabalho é inerente a um contexto social e econômico 
específico. Independentemente dessas questões, Antunes (1997) aponta que o trabalho 
e o significado que é dado a ele estão associados às condições sócio-históricas (acesso à 
tecnologia e ao conhecimento, posição na sociedade, condições de trabalho, autonomia, 
entre outros) em que vive cada pessoa. Portanto, são muitos os fatores que interferem na 
forma como cada sujeito se relaciona com o trabalho e com o mundo a sua volta. 
A Psicologia do Trabalho – enquanto ciência que estuda o homem, sua subjetividade e 
as relações no ambiente organizacional – interessa-se pelo trabalho e pela forma como ele 
é concebido e vivenciado por cada um. Resgatar o seu sentido e alinhá-lo aos objetivos da 
organização em que o trabalhador está inserido é, sem dúvida, um caminho para associar 
os fins capitalistas e de realização pessoal que o trabalho pode adquirir na vida moderna.
A evolução das organizações
As organizações de trabalho são os locais onde o homem realiza a sua aptidão profis-
sional e onde investe sua energia, seus conhecimentos e habilidades. A organização existe 
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quando as pessoas são capazes de se comunicar, contribuindo com a ação conjunta no 
alcance de um objetivo comum (CHIAVENATO, 2009). Por meio do trabalho, o homem se 
realiza pessoal e profissionalmente.
As empresas evoluíram com as mudanças sociais e tecnológicas de cada época. O de-
senvolvimento teórico das ciências administrativas e o advento tecnológico são os princi-
pais fatores de impacto na forma como as organizações entendem o papel do homem no 
mundo do trabalho e, mais ainda, na forma como definem como necessário o gerencia-
mento do seu desempenho para o alcance de resultados.
As fases de evolução das organizações transcorreramno decorrer do século XX. A pri-
meira delas, a Era da Industrialização Clássica, perdurou de 1900 a 1950, impulsionada 
pela Revolução Industrial. A organização do trabalho, nessa época, era burocrática, cen-
tralizada e rígida. O foco da gestão era a manutenção das coisas como são, com ênfase 
no passado e na tradição. As relações humanas eram controladas e administradas, pois 
as pessoas eram tratadas/gerenciadas como custos de produção. (FISCHER, 2002) 
Figura 9– A introdução da máquina: a Revolução Industrial
Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/60/
Lewis_Hine_Power_house_mechanic_working_on_steam_pump.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
A segunda fase das organizações, a Era da Industrialização Neoclássica, perdurou de 
1950 a 1990 e foi impulsionada pelo fim da 2ª Guerra Mundial e pelas mudanças que esse 
evento acarretou no mundo. A acirrada concorrência, a velocidade com que as informações 
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são processadas e os adventos tecnológicos tornaram defasado o modelo burocrático, rí-
gido e lento da Era Industrial Clássica, que não respondia as demandas da época. Além 
disso, os movimentos sindicais, o fortalecimento da classe trabalhadora (na busca por me-
lhores condições de trabalho) e as mudanças na legislação trabalhista e previdenciária im-
pactaram na evolução das organizações. A visão de homem predominante agora concebia 
as pessoas como seres dinâmicos e vivos cujo comportamento precisava ser administrado 
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Essa mudança está alinhada à aproximação entre a Psicologia e a Administração, 
com os estudos de Elton Mayo e outros nomes, como Maslow, Herzberg, Argyris e McGre-
gor, que propiciaram o desenvolvimento da Escola das Relações Humanas. Os teóricos 
da época concluíram que o resultado de uma empresa é influenciado pelo comportamen-
to dos seus empregados e que, por mais que o gestor planeje os processos produtivos, 
existem outros fatores que interferem na execução, como a motivação, os conflitos e a 
satisfação, por exemplo.
Figura 10– Fator humano no trabalho: todos juntos em direção a um mesmo objetivo.
Fonte: <http://www.unionjalisco.mx/sites/default/files/Tecnolog%C3%ADa.jpg>.
 Acesso em: 31 maio 2016.
Com o despontar da Era da Informação, em decorrência da globalização, o cenário or-
ganizacional se tornou imprevisível, veloz e imediatista. Com um “clique” na Internet, o 
consumidor tem acesso a produtos e preços do mundo inteiro.
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A Era da Informação sucedeu a Revolução Industrial com o boom tecnoló-
gico. Os computadores, a fibra ótica e o advento da tecnologia decorrentes 
dele impulsionaram o desenvolvimento das organizações e das relações 
de trabalho. No alcance de um “clique”, as informações atravessaram o 
mundo na velocidade da luz. A competitividade, antes local, passou a ser 
mundial, revolucionando o mundo do trabalho.
Curiosidade
Essa competitividade, agora global, transforma as relações de trabalho ao tornar uma 
necessidade das empresas se diferenciarem entre si urgentemente. Foi nesse contexto 
que as pessoas deixaram de ser vistas como um recurso, passível de administração, para 
serem concebidas como capital de valor para a empresa: seres inteiros, dotados de inte-
ligência, habilidades, interesses e aptidões imensuráveis e com o poder de gerar a vanta-
gem competitiva.
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Vantagem competitiva é o valor criado pela empresa através da implantação 
de uma estratégia única, não desenvolvida pelos concorrentes. Essa vantagem 
competitiva é sustentável quando o valor criado não é passível de replicação (imi-
tação) pelos competidores do mercado. Para que os recursos de uma organização 
sejam considerados como potenciais fontes de vantagem competitiva sustentável, 
eles precisam ser raros, não imitáveis, valiosos (no sentido de permitir o aproveita-
mento das oportunidades e/ou eliminação das ameaças) e intransferíveis (insubs-
tituíveis). (BARNEY, 1991)
Como você acompanhou, as organizações e as relações de trabalho evoluíram com 
o crescimento do homem e com a constituição da sociedade. Na modernidade, inserido 
em uma sociedade capitalista e de consumo, independentemente do significado que você 
atribua a ele, o trabalho faz parte da sua vida e interfere na sua capacidade de sobreviver 
e agir no mundo.
Conforme citam Abrahão e Pino (2002, p. 45), 
[...] o mundo do trabalho encontra-se, portanto, sob um processo de reestru-
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Que tal conversar com um colega (pode ser alguém que trabalhe até na 
mesma empresa que você) para tentar entender qual é o papel que o tra-
balho (e a empresa em que ele trabalha) representa em sua vida. Você 
deverá fazer as seguintes perguntas: 
i. Por que você trabalha?
ii. Você tem liberdade para gerenciar seu trabalho? Dê exemplos. 
De acordo com a resposta do seu colega, avalie, comparando com a teoria 
estudada, qual é a representatividade do trabalho na vida de um profissio-
nal na modernidade (por exemplo: o trabalho é uma mercadoria trocada por 
um salário para que o trabalhador possa sobreviver? Há alienação no pro-
cesso produtivo – o trabalhador não pode contribuir, criar ou ter iniciativa, 
devendo apenas seguir a norma e o padrão determinado pela empresa?). 
Elabore um texto com suas conclusões. Lembre-se de compartilhar o seu 
trabalho em nosso fórum!
Atividade 01
turação produtiva e organizacional, [...] pela transformação das estruturas e 
estratégias empresariais, que alteram as formas de organização, gestão e con-
trole do trabalho, que resultam em novas formas de competitividade, com re-
percussões no âmbito administrativo e operacional. 
Acrescentem-se, ainda, os impactos no âmbito afetivo e pessoal do trabalhador. Ao re-
conhecer a importância do trabalho e buscar dar sentido à experiência nas organizações 
utilizando as ferramentas da Psicologia do Trabalho, você poderá ter um melhor rendimen-
to em termos de produtividade e satisfação pessoal e profissional. Talvez seja esta a gran-
de contribuição dessa competência: construir o alicerce de um entendimento diferenciado 
quanto ao mundo do trabalho.
Resumo
O trabalho é um elemento essencial na vida do homem. Vários teóricos buscam en-
tender o significado que lhe é atribuído, reconhecendo que, em diferentes momentos, a 
sociedade glorifica ou repudia o trabalho como fonte de realização ou de alienação. O ca-
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pitalismo, marxismo e a sociedade do bem-estar são algumas das correntes teóricas que 
atribuem significados ao trabalho. Reconhece-se, finalmente, que são inúmeros os fatores 
que impactam na forma como cada sujeito vê o trabalho e o posiciona em sua vida. Por 
sua vez, a evolução das organizações acompanhou o desenvolvimento social, tecnológico 
e econômico. Na Revolução Industrial Clássica, o comportamento humano era controla-
do e o processo produtivo era planejado rigorosamente. Na Industrialização Neoclássica, 
reconheceu-se que o comportamento humano gerava um impacto no processo produtivo e, 
portanto, precisava ser gerenciado. Na Era da Informação, reconhece-se a necessidade de 
dar vazão ao comportamento humano como uma fonte de diferenciação competitiva num 
mercado extremamente acirrado.
Autoavaliação
01. São teorias que buscam compreender o significado do trabalho na vida do homem, 
exceto:
a) Teorias marxistas.
b) Sociedade do bem-estar.
c) Era da Informação.
d) Abordagem capitalista.
02. As principais críticas do marxismo ao significado do trabalho atribuído pelo modelo 
capitalistasão:
a) Alienação, submissão, monotonia e repetitividade do trabalho industrial.
b) Controle do comportamento humano pela empresa, com gestão do processo produtivo 
centralizada. 
c) Garantia de direitos essenciais ao trabalhador.
d) Valorização do potencial criativo do homem.
03. A Era Moderna é marcada pela competitividade, pelo ritmo acelerado e pela globaliza-
ção. Qual é o nome dessa Era das organizações?
a) Industrialização Clássica.
b) Era da Informação. 
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c) Industrialização Neoclássica.
d) Nenhuma das respostas anteriores.
04. Na Era Industrial Clássica, os homens eram considerados um fator de produção, o que 
significa dizer que:
a) Os gestores consideravam seu comportamento imprevisível e fonte de vantagem com-
petitiva.
b) A criatividade e a iniciativa eram valorizadas e recompensadas.
c) Reconhecia-se o impacto das relações humanas na produção.
d) O comportamento humano era considerado previsível e deveria ser controlado para que 
o processo produtivo planejado fosse executado com perfeição.
05. O que é trabalho?
a) Qualquer ação do homem.
b) Ação do homem utilizando a inteligência no sentido de transformar a natureza e, por 
consequência, a si mesmo.
c) Atividade lucrativa do homem.
d) Todas as respostas anteriores.
Entender a Psicologia 
do Trabalho em processos grupais
Competência
03
Clima organizacional – “o conjunto das percepções dos trabalhadores so-
bre os aspectos do ambiente organizacional.” (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 
2013, p. 254)
Querendo mais
Vamos lá? 
Grupos e equipes de trabalho
As organizações reúnem pessoas diferentes com valores, princípios, características e 
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Entender a Psicologia
do Trabalho em processos grupais
Nesta competência, você estudará a aplicação da Psicologia do Trabalho em processos 
grupais, aprofundando o conhecimento acerca das relações humanas no mundo do traba-
lho e suas interações em grupos e equipes. 
O homem é, por essência e natureza, um ser social. Já na concepção, envolve-se na 
primeira e talvez a mais importante das relações interpessoais que irá estabelecer em 
sua vida, com a mãe. Após o nascimento, o contato com o outro se amplifica e passa a 
impulsionar o desenvolvimento e afetar diretamente a forma como cada um apreende e 
significa o mundo.
Em todas as organizações sociais – família, igreja, escola e organizações de trabalho, 
por exemplo – as relações interpessoais afetam a forma de o homem ser e agir no mundo. 
Compreender como a Psicologia das Organizações e do Trabalho se aplica ao estudo e oti-
mização dessas relações te auxiliará a atuar de forma assertiva e produtiva, contribuindo 
para a consolidação da cultura organizacional, melhoria do clima e incremento do desem-
penho individual e coletivo. Cultura organiza-
cional: “conjunto 
de artefatos 
e sistema de 
valores e crenças, 
experienciados por 
meio de padrões 
de comportamento 
compartilhados, 
típicos de um agru-
pamento humano” 
(SILVA; ZANELLI; 
TOLFO, 2013, p. 
228).papel.
metas pessoais diversas em torno de um objetivo comum. Direcionar cada uma dessas 
pessoas para o alcance dos resultados organizacionais é um dos maiores desafios da lide-
rança. Por isso, o estudo dos agrupamentos de pessoas no ambiente de trabalho é o foco 
de interesse dos teóricos.
Um grupo é um conjunto de pessoas que compartilham um objetivo cujo resultado de-
pende, eminentemente, do esforço individual. Os integrantes de um grupo estão submeti-
dos às normas acordadas mutuamente e estas adquirem força de lei, passando a moldar o 
seu comportamento e a sua forma de ver o mundo (MOSCOVICI, 1994).
Figura 11– Grupos
Fonte: <https://sor2014utnfrvm.files.wordpress.com/2014/10/grupos-linkedin.jpg>. 
Acesso em: 31 maio 2016.
Para exemplificar, tomemos como base um conjunto de operadores de telemarketing 
de uma empresa de vendas via telefone, trabalhando em uma mesma sala. Esse conjunto 
se constitui como um grupo, uma vez que compartilha um mesmo objetivo – atingir a meta 
de vendas e contribuir para que a empresa mantenha-se no mercado e crescendo – mas o 
resultado depende unicamente de cada um deles, individualmente. Cada operador desem-
penha o seu trabalho sem a interferência ou interdependência com os colegas, de modo 
que eles têm pouca interação entre si.
Analisando de forma mais ampla o conceito de grupo, por estarem integrados em uma 
mesma unidade compartilhando um único objetivo, os integrantes de um grupo desempe-
nham papéis, exercem influência entre si e vão se ajustando no decorrer da relação. A per-
sonalidade e o tipo de tarefa a ser realizada são fatores que interferem nessa influência. 
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Da mesma forma que a personalidade distingue um indivíduo dos demais, a perso-
nalidade do grupo também o diferencia. Minucucci (1995) explica que a personalidade 
do grupo é chamada de sintalidade e envolve as preferências, os valores e as aversões 
daquele conjunto. 
Em se tratando de grupos de trabalho, é importante observar a organização do grupo, 
que, de acordo com Mailhiot (1970), estrutura-se em função de dois pilares: a estrutura de 
poder e a estrutura de trabalho.
A estrutura de poder refere-se ao exercício do poder em si (quem são os superio-
res, quem são os subordinados e quem tem poder sobre quem). A estrutura de trabalho 
refere-se ao modo como as tarefas são distribuídas e também à maneira pela qual os 
papéis são definidos.
Enquanto nos grupos o resultado é impactado fortemente pelo esforço individual, a carac-
terística básica das equipes é a interdependência entre os membros. Nas equipes, para que 
o resultado seja atingido, todos os integrantes precisam empreender esforços e compartilhar 
a responsabilidade pelos acertos e erros. Nas equipes, o impacto do esforço de cada um e 
do conjunto para o alcance do objetivo global é muito próximo e diretamente proporcional. A 
equipe é um grupo que funciona de forma qualificada, otimizada e dinâmica. 
Logo, podemos dizer que toda equipe é também um grupo, uma vez que se trata de 
um conjunto de pessoas se esforçando para o alcance de um objetivo comum. Mas nem 
todo grupo é uma equipe, uma vez que a equipe tem um funcionamento mais complexo, 
alinhando o esforço individual com o esforço coletivo, marcado pela interdependência e 
complementaridade das tarefas e da relação de seus integrantes.
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Para ilustrar, podemos exemplificar com a equipe de um supermercado. Para 
que o cliente seja bem atendido e tenha o serviço de compras fornecido com qua-
lidade, o estoquista precisa colocar os produtos nas gôndolas com atenção, orga-
nização e precisão; os demonstradores precisam conhecer os produtos detalhada-
mente, fornecendo informações corretas e estimulando o cliente para as compras; 
o operador de caixa precisa ser ágil e ético; e o embalador precisa utilizar a rapidez 
e a capacidade de organização. Todos têm um papel individual e coletivo para que 
o time vença, assegurando a satisfação do cliente e o seu retorno em uma próxima 
oportunidade. Se os produtos não estão nas gôndolas, o demonstrador não tem 
como divulgá-los; se o cliente não escolhe os seus produtos, não há necessidade 
de ir ao caixa e, por consequência, não há embalagem. Sem o esforço de cada um 
e a colaboração mútua de todos, o mercadinho não funciona, não lucra.
Figura 12– Equipes
Fonte: <http://supervendedores.com.br//wp-content/uploads/2013/06/28-04.jpg>. 
Acesso em: 31 maio 2016.
Figura 13– O aprendizado nas equipes
Fonte: <http://puur.nu/wp-content/uploads/2015/03/shutterstock_2261325102.jpg>.Acesso em: 31 maio 2016.
Uma vez que você, aluno de Psicologia do Trabalho, já conhece a diferença entre grupos 
e equipes, vamos entender um pouco mais sobre o funcionamento das equipes?
A gestão das equipes de trabalho
As equipes existem para potencializar o esforço individual, alavancando os resultados 
organizacionais. O ditado popular “juntos somos mais fortes” é a essência da perspectiva 
das equipes de trabalho no contexto organizacional.
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É esse nível de interdependência e interação entre os integrantes; complementaridade 
das tarefas executadas por cada um; além das metas e responsabilidades compartilhadas 
que caracteriza as equipes e as diferenciam dos grupos. É importante destacar que as equi-
pes são reconhecidas pelos outros como tal (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013).
Como possuem especificidades e características bem próprias, as equipes requerem 
estratégias de estruturação, organização e gestão que potencializem o seu funcionamento 
e desempenho (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013). Nesse sentido, é grande o 
interesse dos teóricos em estudar e disseminar os aspectos que interferem na efetividade 
das equipes. 
Dentre os vários estudos na área, Albuquerque e Puente-Palacios (2004) destacam que 
constataram 03 (três) critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva: resultados pro-
dutivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da unidade. 
Em resumo, para ser considerada efetiva, uma equipe precisa produzir resultados que 
excedam os padrões estabelecidos pela organização como desejáveis, tanto em quantida-
de quanto em qualidade. Ela deve assegurar que os membros tenham suas necessidades 
individuais satisfeitas e funcionar de forma a minimizar desgastes, para que a equipe não 
se desintegre ao final de cada meta atingida.
Outro fator que interfere na efetividade é o cenário. Uma equipe está inserida dentro de 
uma organização e esta está imersa em um ambiente de mercado. Aspectos do cenário 
maior em que a equipe desempenha suas atividades podem interferir diretamente na sua 
efetividade e funcionamento. 
Em um cenário de crise social e econômica, por exemplo, mesmo que a equipe atinja 
metas de curto prazo, o custo interpessoal da pressão e do estresse tende a ser elevado, 
podendo prejudicar a manutenção e a sobrevivência da unidade ao longo do tempo.
Com base em resultados de pesquisas, é possível levantar outros fatores significativos para 
o bom funcionamento das equipes (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004). São eles:
1. Adequação da quantidade de integrantes às tarefas designadas: é preciso haver a pro-
porcionalidade entre o número de membros e a quantidade e natureza das tarefas a 
serem desempenhadas.
2. Competência dos integrantes: os membros da equipe precisam ter as habilidades e co-
nhecimentos exigidos para atingir o bom desempenho da tarefa e assegurar o alcance 
dos objetivos organizacionais.
3. Disponibilidade de recursos: a equipe precisa contar com o suporte necessário para o 
bom desempenho, tanto em quantidade como em qualidade de recursos. Esses recur-
sos incluem os materiais e os sociais, ou seja, a equipe precisa dispor da estrutura, da 
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autonomia, da liberdade e da confiança, empoderando-se do seu processo de trabalho 
e, consequentemente, dos seus resultados.
4. Sistema de recompensas individuais e grupais satisfatório: a equipe precisa ser recom-
pensada pelo desempenho, no sentido do reforço pela efetividade e manutenção do 
bom padrão de funcionamento.
5. Sistema interno de comunicação adequado: a equipe precisa contar com um fluxo de 
comunicação claro e assertivo, que viabilize a transmissão das informações essenciais 
entre os integrantes e entre organização e equipe, incluindo o feedback sobre o desem-
penho individual e coletivo. 
Ao integrar-se numa equipe, o indivíduo é desafiado a utilizar habilidades diferentes 
das requeridas para trabalhar sozinho no desempenho de uma mesma tarefa. A equipe 
tem dinâmica própria que interfere no funcionamento dos sujeitos, enquanto indivíduos e 
integrantes dessa nova unidade. 
É cada vez mais raro nos depararmos com profissionais trabalhando sozinhos e de for-
ma independente no ambiente organizacional. Cada vez mais as equipes fazem parte da 
vida laboral. Por isso mesmo, a maneira como as equipes funcionam; os aspectos que in-
terferem em seus resultados; as relações interpessoais entre os integrantes e entre estes 
e a liderança; e a gestão das equipes e das tarefas são apenas alguns dos pontos em que 
a Psicologia pode ser aplicada à melhoria do desempenho individual e coletivo no contexto 
organizacional. 
Com base nesses conhecimentos, você poderá diferenciar grupos e equipes e contribuir 
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O psicólogo alemão Kurt Lewin é um dos mais influentes teóricos no es-
tudo dos grupos e seu funcionamento, tornando-se mundialmente co-
nhecido por sua teoria sobre a dinâmica dos grupos. Uma pesquisa sobre 
sua obra irá ajudá-lo a entender melhor e aprofundar seus conhecimen-
tos nesta área.
Você conhece?
para que as equipes tenham as condições necessárias para o seu bom funcionamento e 
efetividade. 
Agora que você já estudou a evolução da Psicologia e do mundo do trabalho, compreen-
dendo com maior profundidade a forma como as pessoas se posicionam e se relacionam 
no ambiente organizacional, poderá estudar na próxima competência as formas de organi-
zação do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional.
 É possível identificar nos times desportivos muitas das características das 
equipes de trabalho. Vamos aplicar esse conhecimento na prática anali-
sando uma equipe? Escolha um time do seu esporte preferido – que tenha 
pelo menos três integrantes – e identifique os seguintes elementos: 
a) Quem é o líder e qual é o seu papel?
b) Quem são os integrantes e qual é a meta de cada um deles?
c) Como a meta individual dos membros se relaciona com a meta glo-
bal da equipe?
d) Existe interdependência entre os integrantes, complementaridade 
nas tarefas e compartilhamento coletivo da responsabilidade? Jus-
tifique. 
 Após analisar as respostas, avalie se esse time apresenta um bom 
desempenho e a que isso pode ser atribuído, em sua opinião. Por 
fim, elabore um resumo com suas conclusões.
Atividade 01
Resumo
As organizações são compostas por pessoas e, no ambiente de trabalho, estas se inse-
rem em grupos e equipes. Por sua importância e potencial produtivo, os grupos e equipes 
de trabalho vêm tornando-se cada vez mais foco de interesse entre os teóricos. Grupos são 
conjuntos de pessoas que empreendem esforços de forma individualizada para o alcance 
de um objetivo comum. Equipes são grupos com funcionamento qualificado, cujo esforço 
individual é alinhado a um esforço conjunto, com alto nível de interação, interdependência 
e complementaridade. A gestão das equipes é fundamental para garantir a sua efetividade 
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que, por sua vez, é perpassada por 04 (quatro) elementos: resultados produtivos do tra-
balho em si, satisfação dos membros, sobrevivência da unidade e cenário. Outros fatores 
interferem no funcionamento das equipes, como por exemplo: a adequação do tamanho 
da equipe à tarefa; a competência dos integrantes; o suporte; as recompensas; e a comu-
nicação. A aplicação da Psicologia do Trabalho ao estudo dos grupos e equipes auxilia na 
efetividade e desempenho dos mesmos.
Autoavaliação
01. São características dos grupos, exceto:
a) O objetivo compartilhado.
b) O conjunto de pessoas.
c) O esforçoindividual que viabiliza o alcance dos resultados.
d) A complementaridade entre as tarefas dos integrantes.
02. Grupos e equipes de trabalho são diferentes entre si. Qual das características a seguir 
é exclusiva das equipes?
a) O objetivo comum.
b) O compartilhamento da responsabilidade. 
c) O conjunto de pessoas.
d) O fato de cada integrante desempenhar um papel específico.
03. Quais são os critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva?
a) Resultados produtivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da 
unidade.
b) Resultados produtivos do trabalho em si, companheirismo entre os membros e integra-
ção contínua da unidade. 
c) Companheirismo entre os membros, integração contínua da unidade e gestão firme.
d) Nenhuma das respostas anteriores.
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04. O cenário interfere na efetividade de uma equipe?
a) Não. Se uma equipe for integrada e focada, mesmo que o cenário seja adverso, ela irá 
atingir resultados e surpreender seus clientes.
b) Sim. O cenário em que a equipe está inserida (organização e macroambiente) afeta a 
capacidade produtiva da mesma, podendo potencializar o desgaste das relações.
c) Não. Somente fatores internos interferem no funcionamento da equipe.
d) Sim. Somente fatores externos interferem no funcionamento da equipe.
05. São fatores que afetam o desempenho e o bom funcionamento dos grupos, exceto:
a) A comunicação, o feedback e as recompensas.
b) O suporte estrutural e social, a comunicação e o tamanho da equipe.
c) A competência da equipe, a comunicação e as recompensas.
d) A complementaridade das tarefas, a comunicação, as recompensas, o tamanho da 
equipe, a interdependência entre os integrantes e o alto nível de interação entre os 
membros.
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Identificar elementos 
da organização do trabalho
Competência
04
Identificar elementos
da organização do trabalho
As organizações em geral sempre estiveram – e estão ainda hoje – às voltas com o pro-
blema da produtividade. É fácil imaginar que os aspectos que interferem na produtividade 
são vários. Porém, na busca por solucionar esses problemas sempre se coloca uma grande 
questão: como organizar o trabalho para que ele seja o mais produtivo possível?
Por isso, no estudo que segue você terá a oportunidade de desenvolver a competência 
de identificar elementos de organização do trabalho. Definiremos para isso o que envolve 
os modelos de gestão e a organização do trabalho, estudaremos a evolução das formas de 
organização do trabalho e, por fim, refletiremos sobre como esses aspectos influenciam na 
sua atuação profissional dentro das organizações.
Definindo o que é Organização do Trabalho
A maneira de gerir o trabalho sofreu fortes mudanças devido às transformações que 
aconteceram no mundo do trabalho desde a Revolução Industrial até a contemporaneida-
de. As formas como empregadores e empregados se vinculam e se relacionam, as manei-
ras como o trabalho se organiza e as formas como bens e serviços são produzidos se mo-
dificaram ao longo do tempo. Esses três aspectos resumem brevemente o que se entende 
por modelos de gestão.
Junto aos modelos de gestão, o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no 
processo produtivo, as tarefas, a forma como executá-las e as competências exigidas para 
isso também se modificaram. O planejamento dos modelos de gestão que estabelece as 
normas para essa caracterização geral da configuração do trabalho no processo produtivo 
é a organização do trabalho.
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A organização do trabalho oferece os parâmetros para o planejamento, exe-
cução e avaliação do trabalho.
Importante
É a organização do trabalho que institui o que e como será feito, quem irá fazer, quais 
equipamentos serão utilizados, quais prazos devem ser respeitados, quais os padrões de 
qualidade e as metas de produtividade. Note que essas definições envolvem basicamente 
três dimensões: o grau de especialização da tarefa, que diz sobre o quanto o trabalho é 
parcelado; a aplicação do conhecimento do trabalhador no processo produtivo; e o grau 
de supervisão do trabalho.
Ainda que muito tempo tenha se passado desde as primeiras proposições da Adminis-
tração Científica do Trabalho, o que vemos hoje é uma diversidade de modelos de gestão e 
suas respectivas formas de organizar o trabalho. Novos modelos surgem apontando para 
uma série de alterações e práticas mais condizentes à configuração do mundo do trabalho 
atual. Porém, eles coexistem com os modelos tradicionais, que, por sua vez, ainda são 
bastante difundidos e não parecem ameaçados de extinção. É por isso que estudaremos 
sua evolução a partir de agora.
Evolução da Organização do Trabalho
Ênfase na tarefa e na estrutura organizacional
A organização do trabalho com ênfase na tarefa, também chamada de Taylorismo, foi 
proposta pela Administração Científica, movimento encabeçado por Taylor e Fayol. Em 
seu livro “Princípios da administração científica”, Taylor sugere orientar a organização do 
trabalho pela adoção do método científico, em detrimento dos métodos tácitos utilizados 
até então. 
A aplicação do método científico ao contexto produtivo envolveu a racionalização de 
todo o processo de produção. A transposição dessa concepção científica para os proces-
sos de trabalho resultou na decomposição máxima de cada tarefa e a análise racional e 
cronometrada de cada movimento ótimo executado pelo trabalhador. 
Esse conhecimento meticuloso sobre o planejamento de execução das tarefas e o 
processo produtivo deveria servir de parâmetro para o controle realizado pela gerência. 
Enquanto isso, o trabalhador deveria ser poupado de pensar para realizar suas tarefas. 
Assim ele poderia automatizar e precisar ao máximo seus movimentos, eliminando desse 
repertório qualquer movimento inútil ou ineficiente. Isso colocou uma separação entre as 
atividades de planejamento e execução das tarefas.
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Figura 14 – Linha de montagem fordista
Fonte: <https://evidalblog.files.wordpress.com/2014/06
/blog_carros_antigos_1005.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Taylor desconsiderou aspectos psicológicos e fisiológicos relacionados ao de-
sempenho humano no trabalho.
Importante
A repetição exaustiva que pretendia ampliar ao máximo a efetividade e o rendimento do 
trabalho rapidamente se tornou quase impraticável devido à fadiga e ao tédio. Com essa 
radicalização dos processos de produção, o trabalho perdeu o seu sentido, já que se redu-
ziu ao mínimo a necessidade de qualificação e transformou o trabalhador em um simples 
anexo da máquina.
A aplicação dos princípios da Administração Científica com o incremento tecnológico 
e uma nova perspectiva econômica deram alicerce ao surgimento do fordismo. Liderado 
por Henry Ford, esse movimento introduziu ao processo produtivo os conceitos de linha de 
montagem e de produção em massa. Os objetivos eram, além da padronização, garantir a 
qualidade do produto e reduzir custos.
A ideia de linha de montagem, em que as peças eram conduzidas por uma espécie 
de esteira rolante mecanizada, estabeleceu um novo controle para o ritmo de trabalho. 
A partir dela, o ritmo passou a ser ditado pela máquina, e não apenas pelos controles da 
supervisão do trabalho pelos gerentes.
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A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos 
aspectos psicológicos do trabalho.
É nessemomento que surgem algumas das políticas salariais e estratégias de moti-
vação que conhecemos hoje. Para Taylor, o salário deveria depender da produtividade do 
trabalhador. Assim, ele estaria motivado para trabalhar na busca de uma melhor remu-
neração. Ford, enfrentando problemas de rotatividade, absenteísmo , indisciplina, dentre 
outros, propôs que o trabalhador deveria ser remunerado não apenas pela sua produção, 
mas, pelos seus hábitos de vida em geral. Ele criou um departamento de investigadores 
para averiguar esses hábitos e recebeu fortes críticas sobre esse controle integral que ten-
tou exercer sobre a vida dos seus empregados.
Ênfase nas pessoas
Diante dos problemas que a mecanização máxima da organização do trabalho e o total 
esvaziamento de conteúdo e sentido causaram, esboçaram-se algumas reações. O de-
sinteresse pela tarefa, o desgaste psicológico e a desmotivação configuraram um terreno 
favorável para estudos sobre os fatores psicológicos que interferem na produtividade e no 
comportamento humano no trabalho.
Absenteísmo: é 
uma recorrências 
de faltas nos con-
textos de trabalho.
A premissa era a de que se esses aspectos fossem contemplados, a produtividade no 
trabalho aumentaria. Porém, pouco se sabia sobre o que envolvia tais fatores. Elton Mayo 
então realizou experiências sobre a influência dos aspectos físicos do ambiente de traba-
lho e sua influência na produtividade, levando em consideração as expectativas dos traba-
lhadores. Isso repercutiu numa busca pelo melhoramento do ambiente de trabalho, mas 
não resultou em uma alteração da organização do trabalho.
Maslow, junto a outros estudiosos, procurou compreender os fatores psicológi-
cos que repercutiam no comportamento humano no trabalho. Disso resultou uma 
série de considerações a respeito da motivação e da satisfação no trabalho. Bus-
cando entender a relação entre o comportamento humano e o conteúdo do tra-
balho, Maslow propôs uma hierarquia de necessidades, o que chamamos hoje de 
“Pirâmide de Maslow”. 
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Figura 15 – Pirâmide de hierarquia de necessidades de Maslow
Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-BgEEUBgc5dI/T9uyhyBb61I/AAAAAAAAAwQ/KEd1p2Jtq88/s1600/maslow.jpg>. 
Acesso em: 31 maio 2016. 
Essa pirâmide descreve uma hierarquização entre as necessidades humanas que orien-
tam o comportamento das pessoas. A premissa era a de que quanto mais essas necessida-
des fossem satisfeitas pelo trabalho maior seria a produtividade das pessoas. As ideias de 
Maslow inauguraram a questão da importância da satisfação das pessoas com o trabalho 
e com a forma como ele era organizado para os níveis de produtividade.
Ênfase sociotécnica
A ênfase sociotécnica surge como uma terceira perspectiva sobre as questões da sa-
tisfação e produtividade no trabalho. Essa alternativa propõe abordar tais aspectos do tra-
balho de forma sistêmica, levando em consideração o conteúdo das tarefas e sua relação 
com os fatores sociais, psicológicos e organizacionais envolvidos nas situações de traba-
lho. Ela surge a partir dos estudos desenvolvidos em Londres pelo Tavistock Institute of 
Human Relations. 
A noção de que o trabalho deveria ser estruturado de maneira tal que favorecesse a 
satisfação dos trabalhadores, finalmente, teve reverberação na organização do trabalho. A 
repercussão desse pensamento na forma como o trabalho era planejado e executado levou 
o nome de enriquecimento do cargo. 
Concretamente, a estratégia de enriquecimento do cargo efetuou rotações ou reveza-
mentos de trabalhadores entre os cargos e agrupou tarefas, da mesma natureza ou não, 
em um único cargo. Isso se traduziu em uma tentativa de ampliar o conteúdo do trabalho, 
diversificar tarefas e delegar mais responsabilidade ao trabalhador. 
Reverberação: 
significa o efeito 
de ecoar ou refletir 
em algo.
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Atenção! Essa delegação parcial de responsabilidade ao trabalhador ainda 
mantém fortes níveis de controle e supervisão, e não deve ser confundida 
com autonomia no trabalho.
Importante
Ainda em uma ênfase sociotécnica, surge o esquema de organização do trabalho dos 
Grupos Semi-Autônomos (GSA). Essa configuração se apresenta como resultado de várias 
experiências sobre formas diferentes de organização do trabalho. Ela representa o movi-
mento de ampliação da autonomia dos trabalhadores e a flexibilização do trabalho. O GSA 
é uma equipe de trabalho em que seus integrantes não possuem tarefas específicas pré-
-determinadas. Ao receber uma tarefa, o grupo planeja e executa as atividades cooperati-
vamente com a finalidade de atingir a meta estabelecida.
Essa estratégia de organização do trabalho favorece o crescimento profissional através 
do desenvolvimento de competências. Isso proporciona um incremento à motivação dos 
trabalhadores e o seu maior envolvimento com o trabalho. 
Implicações para a atuação do profissional de RH
Saber reconhecer os elementos envolvidos na organização do trabalho é essencial para 
o profissional que trabalha na área de recursos humanos. Isso porque é imprescindível 
para você, como profissional, saber reconhecer como esses aspectos se articulam com a 
satisfação do trabalhador com o seu trabalho, a motivação, a saúde no trabalho, a qualida-
de de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.
Compreendemos, então, que as situações de trabalho são o contexto em que o tra-
balhador é confrontado continuamente com os problemas e as decisões que ele precisa 
tomar para executar o seu trabalho da melhor maneira. Nesse sentido, com o nosso 
estudo você pode compreender como a organização do trabalho pode contribuir para 
que esse trabalhador ou amplie ou restrinja suas possibilidades de enfrentamento da 
realidade de trabalho. 
Hoje, as formas de organizar o trabalho são ainda mais diversas. Porém, agora você tem 
uma compreensão de como os esquemas e as estratégias de organização do trabalho se 
De acordo com o que você estudou, elabore um texto reflexivo de uma lau-
da sobre a seguinte afirmação: “[...] a atuação profissional nos contextos 
organizacionais contemporâneos envolve não só o preparo para intervir 
em processos de transformação, mas, mais importante, intervir em con-
textos em que o velho convive com o novo e os modelos de gestão se 
apresentam híbridos em termos de características e concepções.” (SOUZA 
& PEIXOTO, 2013)
Para essa reflexão, utilize os conhecimentos que você adquiriu a respeito 
dos modelos de organização do trabalho, suas transformações e implica-
ções para a sua atuação profissional. Fique a vontade para trazer elemen-
tos do seu conhecimento do mundo ou da sua experiência profissional. 
Bom trabalho!
Atividade 01
Resumo
A partir desse estudo, você desenvolveu a competência de identificar os elementos da 
organização do trabalho, bem como de reconhecer como esses elementos interferem no 
comportamento humano dentro das organizações. Você aprendeu que a organização do 
trabalho oferece os parâmetros de como o trabalho será planejado, executado e avaliado, 
como também de que forma ela pode contribuir para ampliar ou restringir as possibilidades 
do trabalhador no enfrentamento da sua realidade de trabalho. Isso significa que ela esta-
belece o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, as tarefas, 
a forma como executá-las e as competências exigidas. Você identificou como as estraté-
gias de organização do trabalho e as concepções que as fundamentaram se modificaram 
e diversificaram ao longo do tempo. As várias formas de organizar o trabalho buscaram 
soluções para a questão ainda presente nas organizações: como conciliar produtividade