DIREITO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO 
 
PROFª PRISCILA FERREIRA 
 
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 DIREITO DO TRABALHO 
AULA – DIREITO DO TRABALHO – EXAME DE ORDEM 
Prof. Priscila Ferreira 
 RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO. 
 
 
 
 
 
 
 
 RELAÇÃO DE TRABALHO (GÊNERO) 
 RELAÇÃO DE EMPREGO (ESPÉCIE) 
 
 
 
 
 
 
 
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 Requisitos para o vínculo empregatício: 
 
 S ubordinação 
 H abitualidade 
 O nerosidade 
 P essoalidade 
 P essoa física 
 
 
 
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 EMPREGADO – Artigo 3º da CLT. 
 
- CTPS => Prazo de 48 horas para anotação, sob pena 
de pagamento de multa 
 
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não 
registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará 
sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por 
empregado não registrado, acrescido de igual valor em 
cada reincidência. 
 
 
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(...) 
 
§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere 
o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 
800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, 
quando se tratar de microempresa ou empresa de 
pequeno porte. 
 
§ 2o A infração de que trata o caput deste artigo constitui 
exceção ao critério da dupla visita. 
 
 
 
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 Relações Empregatícias Especiais 
 
 DOMÉSTICA – LC n. 150/2015. 
 
*Requisitos caracterizadores do empregado doméstico: 
 
a) Prestação de serviço para pessoa ou família; 
b) Serviço em âmbito residencial; 
c) Finalidade não lucrativa; 
d) Trabalho realizado por período superior a dois dias por 
semana. 
 
 
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- Características, Direitos e Deveres – Doméstica: 
 
 A idade mínima para ser doméstica, com registro na 
CTPS, não é 16 anos, como para as demais funções, 
exigindo-se uma idade mínima de 18 anos; 
 
 Jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) semanais; 
 
 
 
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 Admite-se para doméstica a jornada 12x36, sendo possível 
a indenização dos intervalos para repouso e 
alimentação, quando suprimidos, nos termos do artigo 
10 da LC n. 150/2015; 
 
 
 Hora extra – A doméstica terá direito a hora extra, quando 
laborar acima de 8 horas diárias, e com a remuneração da 
hora extraordinária sendo, no mínimo, de 50% 
(cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal; 
 
 
 
 
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 Instituição do banco de horas, mediante acordo 
individual escrito entre empregador e empregado - 
Artigo 2º, §4ֻº e 5º da LC nº 150/2015. 
 
 
 Direito ao adicional noturno no importe de 20% sobre 
a hora, quando se laborar entre o período das 22 
horas as 5 horas, sendo a hora reduzida, também 
chamada de ficta, de forma que uma hora equivale a 
52 minutos e 30 segundos; 
 
 
 
 
 
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 O intervalo intrajornada é de no mínimo uma hora e 
no máximo duas horas, sendo autorizada a redução do 
intervalo para trinta minutos, quando houver acordo 
escrito entre as partes, neste sentido. 
 
 Direito a licença maternidade de 120 dias; 
 Direito a licença paternidade 5 dias corridos; 
 A doméstica faz jus a estabilidade provisória 
gestante, garantida desde a confirmação da gravidez até 
5 meses após o parto; 
 
 
 
 
 
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 É obrigatória a inclusão do empregado doméstico no 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, 
devendo-se realizar o recolhimento mensal na 
importância de 8% sob a remuneração. 
 
 
 
 
 
 
 
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 Neste sentido, tome nota: 
 
- Pedido de demissão, dispensa por justa causa, 
término do contrato de trabalho por prazo 
determinado, aposentadoria e falecimento do 
empregado doméstico => Resgate pelo empregador. 
 
 
- Culpa recíproca => metade dos valores depositados 
serão movimentados pelo empregado, enquanto a 
outra metade será movimentada pelo empregador. 
 
 
 
 
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 Seguro Desemprego - 1 (um) salário-mínimo, por 
período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou 
alternada. 
 
 
 
 
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 Trabalhador “Hipersuficiente” 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de 
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste 
artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de 
nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas 
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. 
 
 
 
 
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 Teletrabalho 
 
 Artigos 75-A a 75-E da CLT 
 
Art. 75-B da CLT: 
 
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho 
externo.”. 
 
 
 
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 O regime de teletrabalho observará as seguintes 
características: 
 
 O trabalho é prestado em âmbito externo às 
dependências do empregador, ou seja, à distância; 
 
 
 O empregado deverá se valer da utilização de 
tecnologia da informação/comunicação; 
 
 
 
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 Não há caracterização de trabalho externo, nesta 
hipótese legal, em especial, pelo empregado se 
comunicar com o empregador através de meios 
tecnológicos; 
 
 
 A formalização do contrato de trabalho, nesta condição, 
deve ocorrer de forma expressa e por escrito, conforme 
artigo 75-C da CLT. 
 
 
 
 
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 O fato de o empregador, por vezes, se deslocar a 
empresa para algumas atividades específicas não retira 
acaracterização de sua atividade como sendo de 
teletrabalho; 
 
 
 
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 Não há diferença entre o trabalho realizado nas dependências 
da empresa, e o executado a distância; 
 
 Quando o empregado laborar na empresa, de forma 
presencial, e for alterado para o regime de 
teletrabalho, deverá existir uma concordância do 
empregado, para se efetue este tipo de autorização, ou seja, 
mútuo consentimento entre as partes. 
 
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 A alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial, poderá se fazer a alteração de forma 
unilateral, por decisão do empregador, e devendo apenas 
existir um prazo de transição mínimo de 15 dias, e a 
alteração deve ser feita por meio de aditivo contratual. 
 
 
 
 
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 O teletrabalhador não ficará submetido a controle de jornada, 
não se caracterizando como um trabalhador externo, mas 
também não submetendo às regras de jornada de trabalho. 
 
 
 
 
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 Artigo 75-D da CLT - A responsabilidade pela 
aquisição, manutenção ou fornecimento dos 
equipamentos tecnológicos e de infraestrutura 
necessários para a adequada prestação do trabalho 
remoto, assim como, o reembolso de despesas arcadas 
pelo empregado, serão previstas em contrato 
escrito, ou seja, estipulado pelas partes em 
comum acordo. 
 
 
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Artigo 75-E da CLT - O empregado deve ser instruído 
de maneira expressa e ostensiva, acerca das 
precauções que deverá realizar para fins de evitar doenças 
e acidentes de trabalho. Nesse sentido, o teletrabalhador 
deverá assinar um termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo 
empregador. 
 
 
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 RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
 TRABALHADOR AUTÔNOMO – Artigo 442-B e seguintes 
da CLT. 
 O trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviço 
de forma contínua ou não a determinado empregador, 
estando sempre ausente, nesta relação, a subordinação 
jurídica, ou seja, o autônomo é “patrão de si próprio”. 
 
Ex.: Motorista, representante comercial, corretores de 
imóveis, parceiros etc. 
 
 
 
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 No contrato realizado entre autônomo e tomador de serviços 
fica vedada a estipulação de clausula de exclusividade, sob 
pena de configuração de vínculo empregatício; 
 
 O autônomo poderá desenvolver na tomadora serviço de 
qualquer natureza, inclusive, àqueles relacionados à atividade 
central da empresa; 
 
 Na relação pactuada poderá ser estipulada penalidade por 
descumprimento de qualquer das regras por eles 
estabelecidas; 
 
 
 
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 PODERES DO EMPREGADOR. 
 
O Poder De Direção do empregador se subdivide em três 
poderes, quais sejam: 
 
 Poder de Organização; 
 
 
 Poder de Controle; 
 
 
 Poder de Disciplina. 
 
 
 
 
 
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 Poder de Organização - Uso de Uniforme 
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de 
vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a 
inclusão no uniforme de logomarcas da própria 
empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de 
identificação relacionados à atividade 
desempenhada. 
 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de 
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em 
que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes 
dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso 
comum. 
 
 
 
 
 
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 REGULAMENTO EMPRESARIAL 
- Súmula nº 51 do TST dispõe que: 
 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da 
empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito 
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
 
 
 
 
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 FIGURAS DO EMPREGADOR 
 
 Grupo Econômico 
O grupo econômico é configurado pela existência de duas ou 
mais empresas interligadas entre si, mas independentes, 
possuindo cada uma sua própria personalidade jurídica, CNPJ 
próprio, etc., quando se terá o que a doutrina denomina como 
uma “holding”. 
 
 Grupo econômico por subordinação. 
 
 Grupo econômico por coordenação; 
 
 
 
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 Grupo Econômico por Subordinação. 
X - Empresa Mãe 
W - Empresa - 
Irmã 
Z - Empresa - 
Irmã 
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 Grupo Econômico por Coordenação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
- Responsabilidade Solidária. 
 
EMPRESA A EMPRESA C 
EMPRESA B 
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Nesse sentido, observa-se o § 3o do artigo 2º da CLT: 
 
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a 
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes.” 
 
 Requisitos: 
- Interesse integrado; 
- Efetiva comunhão de interesses; 
- Atuação conjunta das empresas integrantes. 
 
 
 
 
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 SUCESSÃO DE EMPRESAS 
 
 Artigo 10, 10-A, 448 e 448-A da CLT. 
 
 
 
 
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
EMPRESA X EMPRESA Y 
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 Responsabilidade na sucessão 
 
*Observa-se o artigo 448-A da CLT: 
“Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são 
de responsabilidade do sucessor.” 
 
No entanto, a empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada 
fraude na transferência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 SÓCIO RETIRANTE DA SOCIEDADE EMPRESÁRIA.O Sócio retirante irá responder de forma subsidiária pelas 
obrigações decorrentes do contrato de trabalho, quanto ao 
período que figurou como sócio. 
Nesse sentido, a sua responsabilidade subsidiária deverá 
observar a seguinte ordem de preferência: 
 
1. Empresa devedora; 
2. Sócios Atuais; 
3. Sócios Retirantes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 CONTRATO DE TRABALHO 
 
*Artigos 442 a 456-A da CLT. 
 
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego. 
 (...) 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por 
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
O contrato de trabalho pode ser classificado em: 
 Tácito ou Expresso; 
 
 Verbal ou Escrito; 
 
 Prazo indeterminado; 
 
 Prazo determinado; 
 
 Intermitente. 
 
 
 
 
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 Hipóteses de Contrato por prazo determinado: 
 
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
 
 
b) Atividades empresariais de caráter transitório; 
 
 
c) Contrato de experiência. 
 
 
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 PRORROGAÇÃO: 
 
 Admite-se uma única prorrogação e esta deve respeitar o 
limite máximo contratual; 
 
 
 
 Prorrogação não precisa ser por igual período; 
 
 
 
 
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 RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO POR PRAZO 
DETERMINADO. 
 
- Rescisão Antecipada pelo EMPREGADOR – Artigo 479 
da CLT: 
 
“Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, 
e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” 
 
 
 
 
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- Rescisão Antecipada pelo EMPREGADO – Artigo 480 da 
CLT: 
 
“Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos 
prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o 
empregado em idênticas condições.” 
 
 
 
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- Rescisão Antecipada pelo EMPREGADOR – Verbas: 
 
 Saldo de salário; 
 
 13º salário proporcional; 
 
 Férias + 1/3 proporcional; 
 
 Indenização a ser pago ao empregador, se 
demonstrado prejuízo, nos termos do artigo 479 da 
CLT. 
 
 
 
 
 
 
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 CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO 
DE RESCISÃO 
Qualquer das partes poderá rescindir antecipadamente sem que 
isto implique em pagamento de indenização. 
 
Nesta situação, o EMPREGADO rescindindo 
antecipadamente terá os seguintes direitos e deveres: 
 Aviso Prévio a ser concedido para o empregador; 
 Saldo de salário; 
 13º salário proporcional; 
 Férias proporcionais + 1/3; 
 Não há indenização por rescisão antecipada. 
 
 
 
 
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Já quando o EMPREGADOR rescindir antecipadamente, o 
empregado passará a fazer jus aos seguintes haveres 
trabalhistas: 
 
 Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado); 
 Saldo de salário; 
 13º salário proporcional; 
 Férias + 1/3 proporcional; 
 Direito a levantar os depósitos do FGTS e multa de 
40%; 
 Não há indenização por rescisão antecipada. 
 
 
 
 
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Nova Contratação – Após extinção do contrato por prazo 
determinado: 
 
 Artigo 452 da CLT: 
 
“Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que 
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo 
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos.” 
 
 
 
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 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
 
Artigo 443, § 3o da CLT: 
 
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual 
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, 
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços 
e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação 
própria.” 
 
 
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 CARACTERÍSTICAS - CONTRATO DE TRABALHO 
INTERMITENTE: 
 
 Registro em CTPS - Contrato obrigatoriamente expresso e 
escrito; 
 
 O contrato de trabalho terá períodos de atividade e inatividade, 
não sendo contínuo; 
 
 O período de inatividade importará em o empregado não ter 
contraprestação financeira e nem contagem no tempo de 
serviço. 
 
 
 
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 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
*Artigo 468 da CLT: 
 
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia.”. 
 
 
 
 
 
 
 
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Algumas alterações unilaterais serão admitidas, estas 
dentro do jusvariandi do empregador: 
 
 Reversão: 
 
O empregado que exerce um cargo ou função de confiança ou 
função de confiança poderá ser revertido a sua função anterior 
- não incorporará a remuneração, ainda que paga há dez anos 
ou mais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 ALTERAÇÃO DE TURNO – NOTURNO PARA DIURNO. 
 
A alteração do turno noturno para o diurno é lícita já que se 
entende ser mais benéfico biologicamente à saúde do 
empregado. 
Neste sentido, a alteração de turno implica na consequente 
perda do adicional, como preceituado pela Súmula n. 265 do 
TST: 
 
“A transferência para o período diurno de trabalho implica a 
perda do direito ao adicional noturno”. 
 (salário condição) 
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- ADICIONAL NOTURNO 
 Urbano Rural 
Lavoura 
Rural 
Pecuário 
Horário 22 às 5 horas 21 às 5 horas 20 às 4 horas 
HoraReduzida 
 (ficta) 
52 minutos e 
30 segundos 
60 minutos 60 minutos 
Adicional 20% 25% 25% 
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 FÉRIAS 
 
 
 Artigo 7º, inciso XVII da CF; 
 Artigo 129 a 141 da CLT; 
 Súmula nº 46, 328 e 450 do TST. 
 
 
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 Neste sentido, observe os aspectos regulamentadores 
deste tema: 
 
 As férias a serem usufruídas pelo empregado, em regra, 
serão de no mínimo trinta dias, a cada doze meses de 
serviços prestados (período aquisitivo), de forma que a 
legislação, ainda, autoriza o fracionamento em até três 
períodos no máximo, observado o mínimo exigido em lei. 
 
 
F
é
r
ia
s
 
14 dias 
(mínimo) F
é
r
ia
s
 
5 dias 
(mínimo) F
é
r
ia
s
 
5 dias 
(mínimo) 
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 Requisitos do fracionamento: 
 
- Concordância do empregado com o fracionamento, 
através de acordo individual; 
 
- Fracionamento em até três períodos; 
 
- Um dos períodos do fracionamento não pode ser inferior 
a 14 dias, e os demais não inferiores a cinco dias 
corridos. 
 
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 Em razão da revogação do artigo 130-A da CLT, o 
empregado que labora em regime de tempo parcial terá 
direito a férias de trinta dias, e não mais proporcional a carga 
horário de trabalho; 
 
 
 
 
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 O pagamento das férias deve ocorrer em até dois dias 
antes da fruição das férias, artigo 145 da CLT, sob pena 
das férias serem pagas de forma dobrada, acrescidas de 
1/3 (Súmula n. 450 da CLT). 
 
 
 O não respeito ao período concessivo pelo empregador, 
importará também, como acima consignado, no 
pagamento das férias de forma dobrada. 
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 No que tange ao abono pecuniário (“venda de férias”), 
verifica-se que o empregado poderá converter até 1/3 do 
período de férias (10 dias) em pecúnia, sendo que a 
empresa, nesta situação, não poderá recusar o abono 
pecuniário, por tratar-se de um direito potestativo. 
 
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 A duração das férias poderá sofrer impactos, em razão de 
faltas injustificadas do empregado no labor, conforme 
artigo 130 da CLT: 
 
 DURAÇÃO DAS FÉRIAS 
 FALTAS 
INJUSTIFICADAS 
30 dias corridos; Até 5 faltas; 
24 dias corridos; De 6 a 14 faltas; 
18 dias corridos; De 15 a 23 faltas; 
12 dias corridos; De 24 a 32 faltas; 
Sem direito a férias. Mais de 32 faltas. 
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 DANO EXTRAPATRIMONIAL 
 
 
 
 
 
 
GRAVIDADE DA OFENSA LIMITAÇÃO DA INDENIZAÇÃO 
Natureza leve 
Até três vezes o valor do limite 
máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social 
Natureza média 
Até cinco vezes o valor do limite 
máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social 
Natureza grave 
Até vinte vezes o valor do limite 
máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social 
Natureza gravíssima 
Até cinquenta vezes o valor do limite 
máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social 
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 JORNADA DE TRABALHO 
 
 8 (oito) horas diárias; 
 
 44 (quarenta e quatro) horas semanais. 
 
(Aplicável aos urbanos / rurais e domésticas) 
 
 
 
 
 
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 TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADO 
 
 
 SOBREAVISO E PRONTIDÃO 
 
 
- SOBREAVISO: O empregado permanece em sua residência, 
ou local determinado, de forma a ter sua locomoção 
reduzida. Este período poderá perdurar por no máximo 24 
horas, quando o empregado perceberá apenas 1/3 da hora 
normal. 
 *Súmula n. 428 do TST. 
 
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- PRONTIDÃO: A prontidão caracteriza-se por ser o período 
em que o empregado encontra-se a disposição do empregador, 
mas dentro das dependências da empresa (artigo 244 da 
CLT). 
Nesta situação, deverá ser remunerado na razão de 2/3 da 
hora normal, até ser efetivamente convocado, quando a 
remuneração será paga, nos termos contratuais, sendo que o 
período máximo de prontidão é de 12 horas. 
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- DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E A EFETIVA 
OCUPAÇÃO DO POSTO DE TRABALHO. 
 
*Artigo 58, § 2º da CLT: 
“O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência 
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu 
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na 
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador.” 
 
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- HORAS IN ITINERE. 
 
*Artigo 58, § 2º da CLT: 
“O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência 
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu 
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na 
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador.” 
 
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 CONTROLE DE JORNADA 
 
- Ao empregador caberá ter controle de ponto, com anotação 
de entrada e saída, apenas quando a empresa contiver mais 
de dez empregados em seu estabelecimento. 
 
 *Não Apresentação => Presunção de veracidade das 
 informações apresentadas pelo empregado. 
 
- Artigo 12 da LC n. 150/2015: 
“É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado 
doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, 
desde que idôneo.” . 
 
 
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- Art. 74, § 2º, CLT: 
“Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em 
registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver 
pré-assinalação do período de repouso.” . 
 
 
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 CARTÃO DE PONTO – Variação - Artigo 58, § 1o da 
CLT: 
 
“Não serão descontadas nemcomputadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 
dez minutos diários.” 
 
 
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 CARTÃO DE PONTO – Variação – Ultrapasse 10 minutos 
diários: 
“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada. 
(...) 
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não 
será computado como período extraordinário o que exceder a jornada 
normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 
1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas 
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar 
ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares (...)” 
 
 
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- Atividades Particulares: 
 
“I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver 
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.” 
 
 
 
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 AUSÊNCIA DE CONTROLE DE JORNADA 
*Artigo 62 da CLT: 
 
 Empregados que exercem atividade externa; 
 
 Gerentes com poderes de gestão e, que percebem 
gratificação mínima de 40% sobre o salário efetivo. 
 
 Aqueles que laboram em regime de teletrabalho, este 
equivalente à prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam como trabalho externo. 
 
 
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 PERÍODO DA JORNADA. 
 
A jornada do empregado pode se iniciar, assim como se 
encerrar, no período diurno ou noturno. 
 
 
 
 
JORNADA DE 
TRABALHO 
DIURNO 
NOTURNO 
MISTO 
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 TRABALHO NOTURNO 
 
 
 
 
 Urbano Rural Lavoura Rural 
Pecuário 
Horário 22 às 5 horas 21 às 5 horas 20 às 4 horas 
Hora 
Reduzida 
 (ficta) 
52 minutos e 
30 segundos 
60 minutos 60 minutos 
Adicional 20% 25% 25% 
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*Súmula n. 60, II do TST: 
 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas 
prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.” 
 
 
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 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 
O regime de turno ininterrupto de revezamento deverá ser 
aplicado ao empregado que labora em empresas que 
funcionam praticamente vinte e quatro horas por dia, e 
alternam os turnos dos empregados de forma intensa, em 
período manhã, tarde e noite. 
 
 Jornada máxima a ser submetido o empregado é no 
máximo seis horas diárias; 
 
 Período Noturno – O empregado fará jus ao adicional 
noturno, de 20%, além da hora noturna ficta, de 52 minutos 
e 30 segundos (OJ 395, SDI-I/TST ). 
 
 
 
 
 
 
 
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 Súmula n. 423 do TST também prevê que: 
 
“Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito 
horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados 
submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm 
direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.” 
 
 
 
 
 
 
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 OJ n. 420 da SDI-I/TST: 
 
“É inválido o instrumento normativo que, regularizando 
situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o 
trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.” 
 
 
 
 
 
 
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 JORNADA 12X36. 
 
 
Art. 59-A. “Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis 
específicas, é facultado às partes, por meio de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas 
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os 
intervalos para repouso e alimentação. ” 
 
 
 
 
 
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 CARACTERÍSTICAS: 
 
 A admissão deste tipo de jornada, em regra, fica 
condicionada a previsão em lei para aquela categoria, 
ou ainda, em instrumento coletivo; 
 
 No entanto, quando tratar-se de entidades atuantes no 
setor de saúde torna-se facultado as partes estabelecer, 
por meio de acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas 
ininterruptas de descanso, conforme § 2º do artigo 59-A 
da CLT. 
 
 
 
 
 
 
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 Artigo 59-A §1º da CLT: 
 
“A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto 
no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso 
semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de 
trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o 
§ 5º do art. 73.” . 
 
 
 
 
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 No que tange ao intervalo intrajornada destinado à refeição 
e descanso, este poderá ser concedido, ou ainda, 
indenizado, situação em que não será usufruído pela parte 
e tão somente indenizado o período que lhe foi suprimido. 
Tal aspecto não revela-se como ilegal, já que a previsão 
legal quanto ao intervalo não se trata de uma norma de 
saúde, higiene e segurança do trabalho, logo, passível 
de flexibilização mediante negociação coletiva. 
 
 Por fim, ressalto que a indenização pelo intervalo 
caracterizar-se-á como uma verba de natureza 
indenizatória, e não salarial, logo, não gerando reflexos 
em outras verbas, conforme novos preceitos trabalhistas. 
 
 
 
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 Por fim, a jornada de trabalho, 12x36,pode ser realizada 
em ambiente insalubre, sem que haja 
autorização/licença prévia para essa compensação, nos 
termos do artigo 60 da CLT. 
 
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 INTERVALO INTRAJORNADA 
 
 
 O intervalo intrajornada é aquele concedido entre uma 
jornada e outra de trabalho, com a finalidade de descanso 
e refeição do empregado, sendo, em regra, não 
remunerado pelo empregador, suspensão do contrato de 
trabalho. 
 
 
 
 
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 Em regra, o intervalo intrajornada deve respeitar o período 
mínimo de 01 (uma) hora, e o máximo de 02 (duas) horas de 
intervalo, sendo este período não computado na jornada e 
nem, tampouco, remunerado pelo empregador. 
 
 
 
Jornada 
4 hrs 
Intervalo 
1 hora 
(mínimo) 
Jornada 
4 hrs 
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 A concessão de intervalos deve estar diretamente ligada com o 
número de horas laboradas pelo empregado, na seguinte 
proporção: 
 
 
 
 
 JORNADA  INTERVALO 
Jornada de até 4 horas; 
Não há previsão legal de 
intervalo; 
Jornada acima de 4 horas 
e limitada a 6 horas; 
Intervalo de 15 minutos; 
 
Jornada acima de 6 horas. 
Intervalo de no mínimo 1 hora, e 
no máximo 2 horas. 
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 Os intervalos não previstos e exigidos por lei serão 
concedidos a cargo do empregador, devendo por ele ser 
remunerado e computado na jornada na jornada de 
trabalho. 
 
 
 
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 Ademais, o intervalo intrajornada poderá ser reduzido em 
duas hipóteses distintas, quais sejam: 
 
I. Houver negociação coletiva prevendo a redução do 
intervalo para no mínimo 30 minutos; 
 
II. Quando houver prévia autorização do Ministério do 
Trabalho, os empregados não estiverem laborando em 
regime de horas extraordinárias e o estabelecimento 
tiver atendido as exigências legais, entre elas, a de ter um 
refeitório organizado. 
 
 
 
 
 
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 INTERVALO INTERJORNADA. 
 
 O intervalo interjornada é aquele usufruído pelo empregado 
entre o término de uma jornada e o início de outra, devendo o 
período mínimo entre elas ser de 11 (onze) horas, caso 
contrário gerará o pagamento como hora extra do período 
suprimido, nos mesmos termos do § 4º do art. 71 da CLT; 
 
 Tal intervalo não poderá ser fracionado e nem reduzido. 
 
 O intervalo intrajornada não pode ser confundido com o 
descanso semanal remunerado, este que deve ser de vinte e 
quatro horas consecutivas, no mínimo. 
 
 
 
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 SISTEMA REMUNERATÓRIO. 
 
 
 
 
SALÁRIO 
GORJETA 
REMUNERAÇÃO 
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 SALÁRIO: É a contraprestação ajustada e paga diretamente 
pelo empregador, em razão dos serviços prestados, podendo 
ser, em dinheiro, ou ainda, parte em dinheiro e utilidade (in 
natura). 
 
 GORJETAS: É a importância paga por terceiro diretamente 
ao empregado ou através do empregador e destinado à 
distribuição aos empregados através do sistema de rateio 
estabelecido em negociação coletiva e, em caso não havendo 
ACT ou CCT, se fará por assembleia dos trabalhadores. 
As empresas deverão anotar na CTPS de seus empregados o 
salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos 
últimos doze meses, conforme artigo 457, parágrafo oitavo 
da CLT. 
 
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 Apesar de a gorjeta ser destinada aos empregados, 
ainda, assim, percentual desta receita deve ser retida 
pelo empregador e utilizada exclusivamente para 
pagamento de encargos sociais; 
 
 
 
 O valor pago na forma de gorjeta deverá constar na 
CTPS do empregado, no que tange a média dos últimos 
12 meses, além do salário fixo; 
 
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 Quando cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, 
cobrada por mais de doze meses, incorporará ao 
salário do empregado, a qual terá como base a média dos 
últimos doze meses, sem prejuízo do estabelecido em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
 
 
 O empregador que descumprir o repasse das gorjetas, 
pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o 
valor correspondente 1/30 da média da gorjeta por dia 
de atraso, isto limitado ao piso da categoria. 
 
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 SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO – Súmula n. 159 do TST: 
 
 
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter 
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado 
substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a 
ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. 
 
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 SALARIO UTILIDADE 
 
- Requisitos para que a utilidade fornecida pelo empregador 
possua natureza salarial: 
 
 A utilidade deverá ser fornecida de forma CONTINUA / 
HABITUAL. 
 
 A utilidade fornecida deverá ter caráter de contraprestação, ou 
seja, a utilidade somente terá natureza salarial se caracterizar-
se como uma vantagem PELA prestação de serviço, e não 
PARA o trabalho (ferramenta do serviço). 
 
 
 
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Algumas utilidades que compõem o salário possuem um 
percentual máximo de desconto que poderá incidir sobre o 
salário, conforme artigo 458 da CLT: 
 
 
 
 
ALIMENTAÇÃO - 20% do salário contratual 
HABITAÇÃO – Desconto de até 25% do 
salário contratual 
Caso, o empregado seja rural, a proporção revela-se diferenciada: 
ALIMENTAÇÃO - 25% do salário contratual 
HABITAÇÃO – Desconto de até 20% do 
salário contratual 
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***Acerca do tema, ainda devemos estudar a Súmula n. 367 
do TST: 
 
“I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo 
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a 
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no 
caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em 
atividades particulares. 
 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua 
nocividade à saúde.” 
 
 
 
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***Artigo 458 da CLT: 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregadose utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
 
 
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(...) 
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, 
despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando 
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não 
integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de 
contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da 
Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.” 
 
 
 
 
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 EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 PARADIGMA X PARAGONADO 
 
- Requisitos legais para que a equiparação salarial: 
 
1. O trabalho exercido pelo empregado requerente (paragonado) e o 
paradigma deve ser de igual produtividade e valor, no exercício da 
mesma função e prestados no mesmo estabelecimento, e ao 
mesmo empregador; 
 
2. A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não 
seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não 
seja superior a dois anos; 
 
3. Inexista quadro de carreira ou plano de cargo e salário. 
 
 
 
 
 
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Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento 
empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. 
(...) 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma 
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e 
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão 
público. 
 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, 
dentro de cada categoria profissional. 
 
 
 
 
 
 
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§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência 
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não 
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de 
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a 
vantagem em ação judicial própria. 
 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o 
juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, 
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% 
(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral 
de Previdência Social. 
 
 
 
 
 
 
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 A equiparação salarial na Administração Pública, em regra, 
revela-se totalmente vedada, conforme artigo 37, XIII, CF: 
 
“A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes 
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios 
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, 
moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: 
é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies 
remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço 
público” 
 
 
 
 
 
 
 
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No entanto, apesar de tais restrições legais, quando tratar-se de 
sociedade de economia mista e empresa pública, a 
equiparação salarial se revelará possível, já que estas 
empresas se equiparam a empregador privado para todos os 
fins, conforme Súmula n. 455 do TST. 
 
 
 
 
 
 
 
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 GESTANTE 
Labor em ambiente Insalubre - Artigo 394-A da CLT: 
GRAU DE INSALUBRIDADE AFASTAMENTO 
Insalubridade em grau 
máximo; 
Afastamento obrigatório; 
Insalubridade em grau médio 
e mínimo. 
Afastamento – em regra – sendo 
autorizado por meio de atestado 
médico a sua permanência no 
labor. 
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LACTANTE 
Qualquer grau 
- 
Insalubridade 
 Em regra, a lactante 
deverá laborar 
normalmente. 
 
 No entanto, poderá 
ser afastada, 
quando houver 
atestado médico 
determinando o 
afastamento. 
 
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 DISTRATO – RESILIÇÃO BILATERAL 
 
No distrato, empregado e empregador colocam fim ao contrato 
de trabalho através de mútuo consentimento, o que flexibiliza 
as verbas rescisórias a serem percebidas pelo empregado no 
fim da relação laboral. 
 
 
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Nesta hipótese, o empregado fará jus aos seguintes haveres 
trabalhistas: 
 Metade do aviso prévio, se indenizado (Quando o aviso 
prévio for trabalhado, se receberá em sua integralidade); 
 Metade da multa sobre os depósitos do FGTS; 
 Saldo de Salário; 
 Décimo Terceiro Salário proporcional; 
 Férias + 1/3 vencidas, se houver; 
 Férias + 1/3 proporcional; 
 Possibilidade de movimentação de 80% da conta do 
FGTS; 
 Não terá direito ao seguro desemprego, já que o 
desemprego não é totalmente involuntário, uma vez 
acordado pelo empregado. 
 
 
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 QUITAÇÃO ANUAL DAS VERBAS TRABALHISTAS – Artigo 
507-B da CLT: 
 
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência 
ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual 
de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da 
categoria. 
 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e 
fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual 
dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele 
especificadas.DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO 
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 NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
 
Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em acordo 
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas 
em convenção coletiva de trabalho. 
 
 
Art. 614, §3º da CLT - Não será permitido estipular duração 
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a 
dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
 
 
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PROFª PRISCILA FERREIRA 
 
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