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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ISABELA BEDORE 
RA 1700495 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAGAZINE LUIZA SA 
pim IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IBITINGA 
2017 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ISABELA BEDORE 
RA 1700495 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAGAZINE LUIZA SA 
pim IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
para aprovação nas disciplinas de 
Suprimento de Mão de Obra, 
Desenvolvimento de Recursos 
Humanos e Dinâmica das Relações 
Interpessoais apresentado à 
Universidade Paulista 
Orientadora: Luciene Varollo 
 
 
 
 
 
IBITINGA 
2017 
RESUMO 
 
Este trabalho desenvolvido na forma de projeto multidisciplinar tem por objetivo 
apresentar a forma baseada em fundamentação teórica o conhecimento adquirido 
através do estudo das matérias durante o bimestre. Em Suprimento de Mão de 
Obra, abordaremos as etapas para a efetiva contratação de um colaborador. Em 
Desenvolvimento de Recursos Humanos entenderemos que após o funcionário 
contratado é preciso mantê-lo na empresa, sempre motivando e lhe garantindo seus 
direitos, por fim a Dinâmica das Relações Interpessoais vem apresentar os modelos 
de liderança dentro das organizações, a resolução de conflitos e como o funcionário 
interage com o clima organizacional. A empresa da qual foi aplicado os 
conhecimentos é o Magazine Luiza, atuante no ramo de comércio varejista, 
atualmente com cerca de 20 mil colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: colaboradores – relações – liderança – Magazine Luiza 
ABSTRACT 
 
This work developed in the formo f multidisciplinar project has the objective of 
presenting the form based on theoretical knowledge acquired through the study of 
materials during the quarter. In the Suplly of Labor, we will discuss the steps for the 
effective engagement of an employee. In the Development of Human Resources 
understand that, after the contractor is needed to keep it in the company, always 
motivating him and guaranteeing their rights, finally the Dinamics of Interpersonal 
Relations will present the models of leadership within organizations, conflict 
resolution, and as the employee interacts with the organizational climate. The 
company from which it has been applied the knowledge is the Magazine Luiza, active 
in the field of retail trade currently with 20 thousand employees. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Keyword: employees – relations – conduct – Magazine Luiza 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................5 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA........................................................................6 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................11 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.................................................16 
5. CONCLUSÃO........................................................................................................19 
6. REFERÊNCIAS......................................................................................................20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
 O setor de RH tornou-se um dos fatores mais importantes para a vantagem 
competitiva do negócio, estando incorporado nas estratégias organizacionais e 
presente de forma significativa nos resultados, é o responsável pelo capital 
intelectual da organização, dessa forma com a elaboração deste projeto 
multidisciplinar veremos algum dos departamentos que administram o pessoal do 
Magazine Luiza, com sede em Franca, atuante no ramo varejista com 58 anos de 
história e hoje com cerca de 20 mil funcionários. 
Em Suprimento de Mão de Obra, uma tarefa árdua da área de RH, será 
explanado sobre a questão de fornecer pessoas ideais para o local exato para 
cumprir determinada demanda de trabalho na empresa. Todos os esforços são 
concentrados em planejar, recrutar e selecionar pessoas. “O recrutamento e a 
seleção são processos que fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga 
em aberto, nos procedimentos de admissão de pessoal.” (FRANÇA, 2013, p. 29). 
Responsável pela orientação quanto a elaboração de políticas e benefícios 
aos colaboradores, Desenvolvimento de Recursos Humanos também dissemina a 
cultura organizacional a todo quadro de profissionais e aplica normas de segurança 
do trabalho, garantindo a saúde física e mental de toda a organização, veremos 
também que propicia qualidade de vida, motivação e o desenvolvimento profissional. 
“Para que os talentos consigam traduzir-se em capital humano, eles precisam 
necessariamente trabalhar em um contexto organizacional que lhes dê apoio, 
suporte, motivação, liberdade, autonomia e responsabilidade.” (CHIAVENATO, 
2016, p. 33). 
A maneira como a liderança conduz o Magazine Luiza, como administra os 
conflitos, será visto em Dinâmica das Relações Interpessoais. A atitude do líder para 
com a comunicação das decisões e resultados a serem passados para os 
colaboradores e as ações caso alguma das lojas esteja com problemas de 
relacionamento. 
O projeto propõe com a sua elaboração aplicar os conhecimentos adquiridos 
a rotina do dia a dia de uma empresa, identificando situações reais iguais as 
estudadas. Todas as informações foram obtidas através de material disponibilizado 
no site do Magazine Luiza e referências bibliográficas. 
6 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
Ao abrir um processo de recrutamento, o Magazine Luiza também se orienta, 
a princípio, por características pessoais como a ética, a transparência e o respeito 
às pessoas. Aqueles que consideram que servir aos outros é algo nobre tem mais 
chances de dar certo na empresa, pois colocar os clientes, tanto internos quanto 
externos, sempre em 1º lugar é um dos principais nortes da empresa. 
O Magazine Luiza busca pessoas criativas que tenham o desejo de crescer 
junto com a companhia. Que agreguem valor as causas defendidas pela empresa, 
mostrar atitudes, estar atento as inovações tecnológicas, gostar de desafios e ter 
foco em resultados são também premissas importantes e desejáveis. Possuir uma 
visão do todo, mas também ser detalhista quando necessário e ter objetivos claros e 
bem definidos para a sua carreira são outros pontos destacados nas entrevistas. 
A empresa conta atualmente com três tipos diferentes de recrutamento para 
suprir a necessidade de mão de obra. Chiavenato (2015, p. 64) descreve que 
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer 
competências para a organização.” Recrutamento interno, externo e misto. 
“O recrutamento refere-se aos meios utilizados pelas organizações para a 
divulgação de suas vagas com o objetivo de atrair candidatos desejados por elas.” 
(BANOV, 2012, p. 38) 
Pratas da casa: o Magazine Luiza tem a política de priorizar os próprios 
colaboradores quando abre novas vagas na empresa. Dessa forma, incentiva o 
plano de carreira e a ascensão profissional. Banov (2012, p. 40) menciona que 
“Muitas empresas adotam a política de promoção automática por meio de Plano de 
Carreira ou Avaliação de Desempenho.” Em média, cerca de 80% dos postos 
abertos são preenchidos por pessoas que já fazem parte da equipe. O processo de 
seleção interno é feito de forma compartilhada com o gerente e com oConselho de 
Colaboradores. Suas informações contribuem para traçar o perfil do candidato e 
conhecer o seu desempenho profissional. Se a avaliação for positiva, o candidato é 
convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de raciocínio lógico, 
matemática, redação e testes de reflexão que visam identificar valores da empresa 
7 
 
nos candidatos. A orientação do Núcleo de Recrutamento e Seleção é sempre olhar 
para a pessoa, o indivíduo, e não para seu currículo. 
“Recrutamento interno é quando a empresa procura preencher determinada 
vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários 
[...]” (CHIAVENATO, 2015, p. 75) 
Para vagas com cargos de liderança como gerente em treinamento ou 
gerente regional, é realizado um painel de negócios com os candidatos, no qual são 
distribuídos conhecimentos gerais. Na sequência, o candidato é entrevistado pela 
diretora de Gestão de Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja, pelo supervisor 
imediato e por mais um de seus futuros pares. Quanto maior a responsabilidade do 
cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas, para garantir que o 
escolhido está preparado e reúne valores defendidos e cultivados pela empresa. 
Quando não há nenhum funcionário que atenda aos pré-requisitos exigidos 
pela empresa, inicia-se o processo de seleção externa. Mesmo assim, o colaborador 
que não ocupou a vaga tem a possibilidade de indicar um amigo, uma pessoa 
conhecida ou até mesmo um familiar. A indicação é levada em consideração e 
respeitada justamente pela confiança que a empresa deposita em seus 
colaboradores. 
Aberto o processo externo, é concedida uma semana de prazo para a 
captação de currículos. O Núcleo de Recrutamento e Seleção faz a análise, envia ao 
requisitante da vaga e seleciona os candidatos para o processo seletivo, composto 
por dinâmicas, testes e entrevistas. Além dos requisitos profissionais, a empresa 
mapeia os principais valores do candidato, para certificar-se de que o mesmo se 
identifica com os valores da empresa. Os que vencem todas as etapas do processo 
de seleção iniciam a integração a cultura. Eles participam de uma série de 
treinamentos (palestras, bate-papos com as principais lideranças e exibição de 
vídeos com depoimentos e história da companhia), nos quais eles foram 
apresentados ao Jeito Luiza de ser. 
“Recrutamento externo é o processo de divulgação das vagas fora da 
empresa para captar pessoas com o perfil desejado.” (BANOV, 2012, p. 40) 
Linkedin: O Magazine Luiza utiliza a rede social Linkedin como ferramenta 
para a busca de novos talentos externos. O Linkedin é uma rede social voltada para 
aspectos profissionais onde os usuários cadastram currículos, criam perfil e podem 
8 
 
buscar novas oportunidades, e como no caso do Magazine Luiza, encontrar novos 
talentos. 
O perfil da empresa é alimentado semanalmente com informações sobre os 
prêmios e reconhecimentos que a empresa recebe, além dos vídeos e textos 
institucionais com cases que relatam o relacionamento da empresa com seus 
colaboradores. A página do Magazine Luiza no Linkedin tem mais de 100 mil 
seguidores. Em 2016, foram divulgadas 40 vagas e mais de 104.292 mil pessoas se 
inscreveram, e 34 colaboradores foram contratados através da ferramenta. 
Inclusão de Pessoas com Deficiência: o programa de inclusão do Magazine 
Luiza promove a acessibilidade em suas unidades através de treinamentos, 
sensibilizações e adoção de processos que fizeram com que a pratica de inclusão 
fosse incorporada e as equipes preparadas para receber clientes e colegas de 
trabalho com deficiência. “O primeiro passo para a seleção de pessoas com 
deficiência é conhecer o cargo e duas atribuições, averiguando se a deficiência 
apresentada pelo candidato se adequa ao cargo.” (BANOV, 2012, p. 84) 
Com o apoio de um programa de inclusão social, o Magazine Luiza atingiu 
91% da cota exigida pela legislação para a contratação de pessoas com deficiência 
em 2016. Além disso, o programa envolve outras iniciativas como a adaptação das 
instalações para os colaboradores e clientes, e também treinamento e 
desenvolvimento de todos os funcionários. Em dezembro de 2016, a companhia 
contava com 909 colaboradores com deficiência. 
Exemplo da lei e decreto à normatização federal relativa ao direito 
mencionada por Madruga (2016, p. 192) “ao trabalho – v.g., Lei nº 8.213/91, que 
estabelece que nas empresas com 100 ou mais empregados é obrigatório o 
preenchimento de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou 
pessoas com deficiência habilitada [...]” 
“Recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um 
cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e 
reúnem condições para ingressar na organização.” (RAMAL, 2011, p. 38) 
Esquema completo de recrutamento e seleção da empresa Magazine Luiza. 
“Seleção é o processo de escolha entre os candidatos encontrados a partir da 
fase de recrutamento.” (RAMAL, 2011, p. 38) 
Abaixo temos como modelo um esquema de recrutamento e seleção da 
empresa Magazine Luiza. 
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1° Descrição da vaga 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2° Divulgação da vaga: A divulgação pode ser feita por meio de murais 
internos, intranet, sites especializados e portais de recrutamento e seleção, entre 
outros. Segundo Banov (2012, p. 40) “os meios para divulgar a vaga internamente 
podem ser: jornal interno, intranet, banco de recursos humanos da empresa, 
cartazes dentro da empresa e memorandos internos para as chefias divulgarem.” 
3° Triagem de currículos: O processo de seleção é feito de forma conjunta 
com gerente e conselho de colaboradores para traçar o perfil do candidato que se 
encaixa com os requisitos da vaga. 
4° Testes psicológicos: Aqui os candidatos que passaram na triagem de 
currículos começam a ser chamados para uma entrevista. É importante passar para 
eles todos os atributos da vaga e analisar a sinceridade dos conhecimentos que ele 
diz ter. “Os testes psicológicos na seleção de pessoal tem como finalidade coletar 
dados indiretos do candidato. Auxiliam na identificação de comportamentos mais 
comuns do candidato, levantam características básicas de sua personalidade e 
algumas habilidades.” (BANOV, 2012, p. 76) 
5° Testes de conhecimento específicos: Após a aprovação na etapa anterior 
os candidatos devem ser submetidos a testes relativos às aptidões solicitadas na 
vaga. Devem ser ministrados testes e situações comuns ao dia a dia do cargo. 
Segundo Banov (2012, p. 75) “são instrumentos utilizados para avaliar o nível de 
conhecimento do candidato relacionado ao cargo.” 
6° Entrevista: Nesta etapa serão analisados os resultados do teste 
psicológico, conhecimentos específicos e o confronto de tudo o que fora dito até o 
presente momento. A orientação do Núcleo de Recrutamento e Seleção é sempre 
olhar para a pessoa, o indivíduo e não para seu currículo. Quanto maior a 
MAGAZINE LUIZA SELECIONA: 
AUXILIAR DE SERVIÇOS CONTÁBEIS (SEXO MASCULINO) 
Requisitos: 
*Experiência em Administração 
*CNH A/B 
*Conhecimentos em informática 
*Curso técnico e/ou graduação 
 
Se você tem esse perfil ou conhece alguém, procure o departamento de 
Recrutamento e Seleção. 
10 
 
responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas. Para 
candidatos que já são membros da companhia também são aplicados testes que 
analisam o seu histórico como funcionário, sua evolução, seu desempenho nas 
pesquisas de clima. “A entrevista permite averiguar conhecimentos, esclarecer 
dados que não estejam claros no currículo [...]” (BANOV, 2012, p. 67) 
7° Dinâmica: Para novos colaboradores aprovados nas demais etapas,inicia-
se o processo de integração à cultura da empresa. “A dinâmica de grupo deve ser 
conduzida por um psicólogo ou especialista em recrutamento de pessoas, e permite 
verificar comportamentos como relacionamento interpessoal, capacidade de 
liderança, de negociação, trabalhar sob pressão, pro-atividade entre outras 
características dos candidatos.” (RAMAL, 2011, p. 42) 
A empresa sempre opta primeiro pelo recrutamento interno, pois como 
menciona Banov (2012, p. 40) 
“O recrutamento interno tem como vantagem ser econômico, 
pois a divulgação é feita dentro da própria empresa; devido aos 
candidatos serem da empresa e estarem adaptados à cultura 
organizacional, o processo torna-se mais rápido e aponta uma 
relação positiva entre empregado e empresa.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 Figura 1 – Organograma Magazine Luiza 
 
 
Fonte – Próprio autor 
O planejamento é essencial para alcançar o sucesso, pois determina onde a 
empresa quer chegar e como ela fará para executar o seu objetivo. “O planejamento 
prévio é importante para garantir sua eficácia dos resultados de RH.” (FRANÇA, 
2013, p. 89). Para que o planejamento dê certo, é preciso envolver pessoas de 
vários níveis, por isso o RH pode atuar de formas diferentes, em determinado 
momento e situação. 
O RH de qualquer empresa pode atuar em 3 níveis distintos: estratégico, 
tático e operacional. Em cada um deles, assume-se papeis e responsabilidades 
diferentes. 
Como a política de recursos humanos do Magazine Luiza se tornou um dos 
pilares de sustentação do crescimento da empresa, o RH atua com os 3 níveis, 
atrelado a evolução dos negócios da empresa. 
RH Estratégico: uma gestão estratégica de pessoas é aquela na qual o RH 
busca criar um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É necessário 
desenvolver uma série de ações em cada processo de gestão visando os objetivos 
da organização e o bem estar das pessoas ligadas a ela. “Administrar pessoas é um 
componente estratégico, uma tarefa importante demais para ser centralizada e 
DIRETOR 
PRESIDENTE(CEO)
DIRETOR EXECUTIVO DE 
LOGÍSTICA
DIRETOR EXECUTIVO DE 
E-COMMERCE
DIRETORA EXECUTIVA 
DE ADMINISTRAÇÃO E 
CONTROLADORIA
DIRETOR EXECUTIVO 
FINANCEIRO E DE 
RELAÇÃO COM 
INVESTIDORES
DIRETORA EXECUTIVA 
DE GESTÃO DE PESSOAS
DIRETOR EXECUTIVO DE 
TECNOLOGIA
VICE PRESENTE 
COMERCIAL E DE 
OPERAÇÕES
DIRETOR EXECUTIVO 
COMERCIAL
12 
 
confiada a apenas um departamento da empresa.” (CHIAVENATO, 2016, p. 281). O 
RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual, mas 
também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados 
palpáveis em todos os níveis hierárquicos. 
Foge dos padrões do RH tradicional, algo que podemos notar bem claro no 
Magazine Luiza, pois é uma empresa flexível, com colaboradores influentes e 
decisivos. 
Esse é um modelo de RH regido pela alta administração, onde as estratégias 
são definidas com foco no longo prazo, definem missão, visão e valores da empresa, 
todas características presentes na administração do Magazine Luiza. “Em algumas 
organizações, o órgão de ARH está situado em nível institucional: sua colocação na 
estrutura organizacional corresponde, no caso, ao nível hierárquico de diretoria e, 
portanto, decisório, [...]” (CHIAVENATO, 2016, p. 251) 
Modelo mais simples e poderoso para engajar seus colaboradores com os 
objetivos da empresa e gerar grande satisfação em todos com o alcance dos 
resultados. O RH estratégico também tem como características oferecer benefícios, 
atitude muito praticada pelo Magazine. 
“Para ser competitiva, a empresa deverá pagar melhor do que o mercado. 
Essa competitividade não é medida apenas em termos de salário bruto, mas 
considera também, benefícios, oportunidades de carreira, segurança no emprego, 
etc.” (LUCENA, 2017, p. 180). 
RH Tático: uma das principais diferenças do estratégico para o tático é que o 
primeiro é voltado para a organização como um todo, já o segundo é orientado as 
áreas e departamentos da empresa, aos gerentes, por exemplo. Podemos dizer que 
o RH tático é a decomposição do RH estratégico para cada setor, para cada área da 
empresa. Chiavenato (2016, p. 251) diz que “Em outras organizações, o órgão de 
recursos humanos situa-se em nível intermediário e, portanto, não decisório [...]”. 
Tem uma visão por unidades de negócio ou departamentos, foca no médio 
prazo e define as principais ações de cada departamento. É nesta etapa por 
exemplo, que se definem os planos de marketing, de produção, de pessoal. A partir 
do plano tático temos o objetivo tático, criado para garantir que os objetivos 
estratégicos sejam alcançados. “O nível intermediário compõe-se da média 
administração, isto é, das pessoas ou órgãos que transformam as estratégias 
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formuladas para atingir os objetivos empresariais em programas de ação.” 
(CHIAVENATO, 2014, p. 2014). 
No Magazine Luiza o gerente de uma loja, por exemplo, não executa apenas 
as suas funções operacionais e administrativas, ele pode definir preço, aprovar o 
credito, criar propagandas e campanhas em sua cidade, contratar e demitir pessoas, 
participar de ações da comunidade, sempre de acordo com os princípios e valores 
da companhia e com o código de conduta. O gerente é sempre acompanhado, mas 
tem sua autonomia garantida. Cada gerente dirige a loja como se fosse dono dela. 
“Cabe ao nível intermediário administrar o nível operacional e cuidar das 
decisões departamentais relacionadas com o dimensionamento e a alocação dos 
recursos necessários à atividades da organização.” (CHIAVENATO, 2014, p. 525) 
RH Operacional: “Nível mais baixo da organização; cuida da execução das 
tarefas cotidianas e é composto pelos supervisores de primeira linha.” 
(CHIAVENATO, 2014, p. 24). No nível operacional, o controle está voltado para a 
manutenção das rotinas de trabalho em cada departamento. Seu foco é interno e de 
curto prazo. Em geral, quem faz mais diretamente esse controle pode ser o chefe de 
cada departamento, ou ainda o gestor que lidera a organização e seus funcionários. 
É de onde saem as ações e metas traçadas pelo nível tático para atingir os objetivos 
das decisões estratégicas. 
O RH operacional era o mais tradicional e somente ele era praticado nas 
organizações. É normalmente burocrático, engloba o departamento pessoal e suas 
funções, como cálculos trabalhistas, folha de pagamento, também atuava na seleção 
de pessoal, treinamento e desenvolvimento, mas seu foco era sempre voltado às 
atividades, não se atentando a seus impactos e resultados efetivos para a 
organização. 
Portanto as ações foram divididas e cada departamento é melhor aproveitado, 
e tem foco voltado para cada nível. “[...] mudar as características internas do RH e 
torna-lo menos operacional e mais tático, para posteriormente leva-lo ao plano 
estratégico.” (CHIAVENATO, 2016, p. 15). 
No Magazine Luiza temos um exemplo da ação de RH operacional, a atuação 
do Conselho de Colaboradores, uma instância de representatividade dos 
funcionários. Segundo Chiavenato (2014, p.159) “Nível operacional, composto pelos 
seus supervisores que administram a execução das tarefas e operações da 
empresa.” Eles contribuem com o gerente, em cada uma das unidades existentes da 
14 
 
loja, em decisões importantes, como assegurar a justiça do cliente interno e externo, 
acompanhar junto as lideranças os processos de demissões e admissões. 
 
Planejamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
 Missão da Organização: ser uma empresa competitiva, inovadora e 
digitalcom pontos físicos e calor humano. 
 Objetivos da organização: crescer de forma sustentável, com espirito 
inovador, respeitando as pessoas e o desenvolvimento do país. 
Etapa 1 Avaliar o RH atual 
 Este planejamento é voltado exclusivamente para os profissionais que 
trabalham nos escritórios de São Paulo e Franca. Com a chegada do período de fim 
de ano, o fluxo de contratações para colaboradores temporários aumenta, 
ocasionando sobrecarga para os profissionais de RH do Magazine Luiza. Através de 
pesquisa de clima, constatou que esses profissionais adquirem LER (lesão por 
esforço repetitivo) nesse período, por passarem mais tempo digitando. Alguns ficam 
descontentes com a escala das horas extras. E com o cansaço tornam-se 
desmotivados. 
Etapa 2 Prever as necessidades do RH 
 Remanejamento de pessoal, períodos para descanso, distração e 
exercícios para melhoria de lesões, melhores condições de escala de horas extras. 
Etapa 3 Desenvolver e implantar planos de RH 
 Para agilizar os processos burocráticos das contratações de 
colaboradores temporários para fim de ano, contratar jovens aprendizes, que ajudam 
os profissionais de RH com questões que lhe tomavam tempo e custavam mais para 
empresa, os jovens aprendizes fazem trabalho de rua de bicicleta, o que além de 
saudável, colabora com o meio ambiente e custa menos para a empresa. Os 
profissionais foram convidados para 3 vezes na semana se exercitarem com uma 
empresa contratada que vem até os escritórios e administram aulas de alongamento 
e meditação, e em casos mais afetados de LER, a empresa fornece todo suporte de 
fisioterapeutas. Os funcionários tem à disposição a sala de descanso que podem 
usá-la para se distrair durante os períodos de descanso na jornada de trabalho. As 
horas extras devem ser estipuladas em regime de escala e publicadas em murais 
dentro dos escritórios, a fim de dar oportunidade de folga para todos de forma justa 
15 
 
e para que todos tenham ciência de que dia estarão trabalhando ou não. Sobre a 
remuneração das horas, orientar os colaboradores para diminuírem o uso de copos 
plásticos no período extra de trabalho, e usarem copos próprios e térmicos, a fim de 
conscientizá-los quanto a sustentabilidade imposta pela empresa, se tal atitude for 
notada, serão bonificados com aumento de 30% sobre o valor das horas a serem 
recebidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
A liderança é um processo de influência intencional e explícita de uma pessoa 
sobre as outras, com a finalidade de guiar, estruturar e facilitar atividades e 
relacionamentos em grupo. Segundo Chiavenato (2014, p. 126) “Estudam a 
liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus 
subordinados.” Ou seja, ela deve comover, inspirar e mobilizar pessoas na busca de 
um objetivo comum. “O conceito predominante de liderança utilizado no livro atual é 
baseado no comportamento de um líder inspirador e autêntico, que age de acordo 
com o que fala, e praticar o trabalho em equipe como gerador de melhorias.” 
(BARBIERI, 2013, p. 3). 
A área de gestão costuma concordar que há dois tipos de liderança: a 
autocrática e a democrática. Na primeira, a autoridade está concentrada em uma 
única pessoa, já na segunda, as pessoas estão sob a autoridade de um líder, mas 
também tem voz ativa no processo de decisão. 
O líder autocrático é centralizador. Chiavenato (2013, p. 126) menciona que 
“o líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo.” Prefere tomar todas 
as decisões relativas as estratégias da empresa e, não aceita conselhos de 
membros da equipe. Geralmente é mais temido do que respeitado, por isso, é 
comum haver conflitos entre os subordinados, o que prejudica o clima 
organizacional. São bons em tomar decisões rápidas e podem produzir melhores 
resultados, principalmente em situações de mercado especificas, como em um 
contexto de crise econômica, em que há maior concorrência por vagas de emprego. 
Mas geralmente, as pessoas que trabalham para gestores autocráticos muitas vezes 
sentem como se suas contribuições não fossem valorizadas, pois esses líderes 
focam diretamente em um único objetivo comum apenas a organização. 
Profissionais talentosos tendem a migrar para organizações que possuem melhores 
condições de trabalho. “É um sistema administrativo autocrático e forte, 
centralizador, coercitivo, arbitrário e que controla rigidamente tudo o que ocorre 
dentro da empresa. É o sistema mais duro e fechado.” (CHIAVENATO, 2016, p. 
230). 
O líder democrático atua como mediador de alguns processos e busca aliar 
os interesses da organização com os anseios dos subordinados, busca ouvi-los e 
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motivá-los, além de promover a integração do grupo. Segundo Chiavenato (2014, p. 
126) “o líder conduzia e orientava o grupo e incentivava a participação democrática”. 
A presença de uma liderança democrática favorece um clima organizacional sadio, 
ou seja, com menos atritos e competições predatórias, já que todos tem espaço para 
expor as próprias opiniões, o líder assume uma atitude de apoio, integrando-se ao 
grupo e sugerindo alternativas. “Também as organizações mais avançadas estão 
substituindo suas culturas tradicionais de desconfiança e controle externo por uma 
abordagem mais participativa e democrática para criar um clima de interação.” 
(CHIAVENATO, 2016, p. 171). 
No Magazine Luiza não há salas individuais de lideranças. Também não é 
preciso agendar horários para falar com os diretores. Todos estão disponíveis para 
atender e essa liberdade traz uma contribuição importante: a participação 
permanente dos colaboradores para a melhoria do clima e dos processos da 
empresa. Mais uma prática da gestão democrática. A companhia inovou o modelo 
de gestão, aproximando as pessoas e reforçando mecanismos de comunicação com 
todos. Derrubou as divisórias do escritório, e aos poucos, conseguiu colocar fim aos 
processos burocráticos, horizontalizando a estrutura, dando mais liberdade aos 
colaboradores e incentivando a gestão participativa. 
“Gerentes e subordinados estão se debruçando juntos na 
busca de meios alternativos de desenvolvimento de conhecimentos, 
habilidades, capacidade, atitudes, etc. que melhor convenham ao 
negócio da empresa e às aspirações e características de cada 
pessoa.” (CHIAVENATO, 2016, p. 186). 
 
O diálogo, o ouvir e o falar são aplicados no dia a dia da empresa 
constantemente. Os colaboradores participam ativamente das decisões porque são 
informados, em primeiro lugar, de todos os passos importantes da empresa. Por 
meios dos veículos de comunicação interna, as mensagens e posicionamentos da 
empresa são transmitidos de maneira simultânea a todos os colaboradores, sem 
hierarquizar informações e feedbacks. Diretores e gerentes das áreas comercial, 
marketing, operações de loja, logística, planejamento, abastecimento, com o objetivo 
de alinhar as atividades programadas e ouvir opiniões e sugestões do campo, 
realiza reuniões todas as segundas-feiras, com gerentes regionais por 
videoconferência também presentes, e através do feedback dos regionais, muitas 
decisões são tomadas ou redirecionadas imediatamente. “Resposta ou feedback é a 
reação do receptor ao ato de comunicação e permite que o emissor saiba se a sua 
18 
 
mensagem foi ou não compreendida pelo receptor.” (TERCIOTTI e MACARENCO, 
2013, p. 5). 
Nas lojas e em departamentos do Magazine Luiza com problemas de 
relacionamento, a área de Gestão de Pessoas utiliza três formas de encontros 
presenciais para escutar colaboradores e trabalharo desenvolvimento pessoal e 
profissional nas unidades: Identificação de Conflitos, Intervenções e Fortalecimento. 
Na Identificação de Conflitos, é frequente utilizar-se da dinâmica do espelho, 
que consiste em reunir um grupo de trabalho e fazer um levantamento de pontos 
fortes e dos pontos que cada pessoa precisa melhorar. Alternadamente, cada um 
dos participantes recebe o retorno de todos do grupo. Com esta dinâmica, realizada 
pontualmente, todos tem a oportunidade de falar e ouvir o que pensam a respeito 
das pessoas à sua volta, evitando assim que se propaguem boatos ou que se 
consolidem mal entendidos. 
As “Intervenções” são para quando uma unidade passa por dificuldades ou 
conflitos e não consegue resolvê-los sozinha, ou quando um colaborador não se 
sente confortável em repassar à sua liderança um fato que fere os valores da 
empresa. Assim, um psicólogo é enviado para promover um encontro com toda a 
equipe. Por meio de um trabalho de grupo, seguido de um encontro com as 
lideranças e com o Conselho de Colaboradores, busca-se ouvir a questão por todos 
os ângulos, dar um retorno aos envolvidos e propor um plano de ação. É feito, ainda, 
um aconselhamento com as lideranças para que tenham um retorno do trabalho 
realizado e consigam alcançar e manter um bom resultado. 
No terceiro caso, o “Encontro de Fortalecimento” faz parte das ações de 
desenvolvimento e tem como objetivo fortalecer a alma da empresa e garantir a 
sustentabilidade da cultura, contribuindo para um melhor ambiente de trabalho. As 
pessoas são convidadas a resgatar valores essenciais, fortalecer-se enquanto 
equipe e transformar conflitos em oportunidades de crescimento pessoal e 
profissional. 
 
 
 
 
 
 
19 
 
5. CONCLUSÃO 
 
A elaboração do projeto multidisciplinar deixou bem definido que planejar as 
ações na administração de uma organização é o princípio de tudo, planeja-se no 
presente para que o resultado se mostre no futuro. 
Em Suprimento de Mão de Obra foi explanado todas as etapas para se 
contratar um colaborador, mostrou como é importante a organização ter pessoas 
adequadas, em cargos adequados e disponíveis para o trabalho, o Magazine Luiza 
aplica dinâmicas e entrevistas para definir o perfil ideal para a vaga anunciada. Em 
Desenvolvimento de Recursos Humanos ficou concluído que é um conjunto de 
práticas e políticas que visam potencializar as habilidades e competências pessoais, 
bem como a valorização das pessoas, o Magazine Luiza trabalha com os diferentes 
níveis de RH ampliando a visão e atuação das estratégias organizacionais. O papel 
do líder, sua influência sobre o clima organizacional entendemos através da 
Dinâmica das Relações Interpessoais, além de todo o suporte de informações e 
resultados obtidos com os vários canais de comunicação que fazem da relação 
pessoal na empresa fluir da melhor maneira, o processo de autoconhecimento dos 
colaboradores e a maneira de se resolver um conflito. 
A elaboração do projeto utilizando como exemplo o Magazine Luiza mostra 
como é importante motivar, ouvir e cativar seus colaboradores, trabalhar sempre 
com propostas modernas e mais flexíveis e definir objetivos que toda a organização 
almeja. 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
BANOV, Marcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências. 3º Ed. 
São Paulo. Atlas, 2012. 
 
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas Organizações: a 
aprendizagem da liderança e da inovação. São Paulo. Atlas, 2013. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: 
fundamentos básicos. 8º Ed. Barueri. Manole, 2016. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9º 
Ed. Barueri. Manole, 2014. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de 
Pessoal: como agregar talentos à empresa. 8º Ed. Barueri. Manole, 2015. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos 
Humanos: como incrementar talentos na empresa. 8º Ed. Barueri. Manole, 2016. 
 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Prática de Recursos Humanos – PRH: 
conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo. Atlas, 2013. 
 
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento Estratégico de Recursos 
Humanos. São Paulo. Atlas, 2017. 
 
MADRUGA, Sidney. Pessoas com Deficiência e Direitos Humanos: ótica 
de diferença e ações afirmativas. 2º Ed. São Paulo. Saraiva, 2016. 
 
RAMAL, Andreia Cecilia. Administração: módulo 2. 2º Ed. Rio de Janeiro. 
Fundação Roberto Marinho, 2011. 
 
TERCIOTTI, Sandra Helena. MACARENCO, Isabel. Comunicação 
Empresarial na Prática. 3º Ed. São Paulo. Saraiva, 2013. 
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PESQUISAS ACADÊMICAS – Disponível em 
<http://ri.magazineluiza.com.br/informacao_estudantes.aspx > Acesso em 
20/11/2017.