sindicalismo unidade I

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UNIDADE 1
ASPECTOS INTRODUTÓRIOS 
AO SINDICALISMO E 
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
A partir desta unidade você será capaz de:
•	 compreender,	diferenciar	e	definir	as	relações	coletivas	de	trabalho,	deter-
minando	a	sua	abrangência	e	fundamentos,	bem	como	a	defesa	dos	direi-
tos	e	interesses	coletivos;	
•	 conhecer	a	Organização	Internacional	do	Trabalho,	sua	estrutura,	funções,	
as	principais	convenções	coletivas	e	a	sua	influência	nos	estados;	
•	 discorrer	sobre	o	sindicalismo	e	a	negociação	internacional,	especificamen-
te	quanto	à	sua	evolução,	o	princípio	da	liberdade	sindical	e	os	sistemas	de	
organização	sindical;
•	 analisar	as	tendências	do	sindicalismo	e	negociações	coletivas	no	mundo	
atual,	especificamente	quanto	aos	aspectos	de	organização	sindical,	nego-
ciação	coletiva	e	direito	de	greve.
Esta	unidade	está	organizada	em	quatro	tópicos	e	ao	final	de	cada	um	deles	
você	 encontrará	 atividades	 que	 facilitarão	 a	 compreensão	 dos	 conteúdos	
apresentados.
TÓPICO	1	-	AS	RELAÇÕES	COLETIVAS	DE	TRABALHO
TÓPICO	2	-	AS	RELAÇÕES	COLETIVAS	INTERNACIONAIS
TÓPICO	3	-	O	SINDICALISMO	E	A	NEGOCIAÇÃO	INTERNACIONAL
TÓPICO	4	-	TENDÊNCIAS	DO	SINDICALISMO	CONTEMPORÂNEO
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TÓPICO 1
UNIDADE 1
AS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
1 INTRODUÇÃO
As	 relações	 de	 trabalho	 são,	 de	 modo	 geral,	 divididas	 em	 dois	 tipos	
fundamentais	 de	 relações	 jurídicas,	 que	 são	 as	 individuais	 e	 as	 coletivas.	 Com	
efeito,	as	individuais	têm	como	sujeitos	dessa	relação	o	empregado	e	o	empregador,	
visando	interesses	de	ambos	no	desenvolvimento	do	vínculo	de	trabalho.	 	 Já	as	
coletivas	são	relações	mais	amplas	e	importantes	que	aquelas	e	delas	se	distinguem	
pelos	seus	sujeitos,	interesses	e	funções	que	cumprem	no	ordenamento	jurídico.
 
Neste	 aspecto,	 os	 sujeitos	 das	 relações	 coletivas	 não	 são	 as	 pessoas	
individualmente	consideradas	e	determinadas,	pois	o	sujeito	que	aparece	é	o	grupo,	
que	pode	ser	maior	ou	menor	e	é	 identificado	como	um	todo	 (ex.:	 empregados	
bancários).
	No	caso,	o	grupo	é	constituído	de	pessoas	abstratamente	consideradas,	o	
que	significa	a	indeterminação	e	a	não	individualização	de	cada	participante,	que	
constituem	uma	categoria	(profissional	se	formada	de	trabalhadores	e	econômica	
se	de	empregadores),	 cujos	 interesses	 referem-se	à	 coletividade	e	 são	comuns	a	
todos	os	membros	do	grupo,	com	a	finalidade	de	defesa	desses	interesses.		
Entretanto,	 as	 relações	 coletivas	 de	 trabalho	 revestem-se	 de	 suma	
importância	no	processo	de	produção	das	normas	 jurídicas,	eis	que,	ao	 lado	do	
Estado,	constituem	uma	das	mais	importantes	fontes	formais	do	direito	positivo,	
as	quais	são	reconhecidas	pelos	ordenamentos	jurídicos	dos	estados.	Isto	porque,	
através	das	suas	representações,	os	grupos	direcionam	a	defesa	dos	seus	interesses	
de	 modo	 que,	 desses	 mecanismos	 de	 reivindicação,	 confrontação,	 negociação,	
autocomposição	ou	decisão	judicial,	resultem	normas	jurídicas	produzidas	pelas	
relações	coletivas	trabalhistas.	
NOTA
Conforme Maria Helena Diniz, direito positivo é “o conjunto de normas, 
estabelecidas pelo poder político, que se impõem e regulam a vida social de um dado povo 
em determinada época”. Portanto, “é mediante normas que o direito pretende obter o equilíbrio 
social, impedindo a desordem e os delitos, procurando proteger a saúde e a moral públicaS, 
resguardando os direitos e a liberdade das pessoas”. (2003, p. 8).
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A	propósito,	Nascimento	(2010,	p.	1255)	afirma	que	as	relações	coletivas:
destinam-se	 a	 disciplinar	 os	 interesses	 coletivos	 e	 têm	 uma	 função	
criadora	 das	 normas	 que	 regem	os	 próprios	 grupos,	mas	 também	 se	
destinam	a	constituir	normas	que	vão	determinar	direitos	e	obrigações	
para	 os	 contratos	 individuais	 de	 trabalho,	 de	modo	que	 são	 relações	
de	 auto-organização	 dos	 grupos	 e	 elaboração	 de	 normas	 jurídicas	
não	estatais,	surgidas	no	seio	dos	próprios	grupos	de	trabalhadores	e	
empregadores.	
Afinal,	nos	países	democráticos,	a	responsabilidade	de	realização	da	justiça	
social	é	não	só	do	Estado,	como	também	dos	movimentos	sindicais	e,	como	lembra	
Hannah	Arendt	(apud	MARTINEZ,	2010,	p.	42),	“quem	habita	esse	planeta	não	é	o	
Homem,	mas	os	homens”,	pois	“a	pluralidade	é	a	lei	da	Terra”.	
2 DEFINIÇÃO E ABRANGÊNCIA 
2.1 DEFINIÇÃO
Relações	 coletivas	 de	 trabalho,	 conforme	 Nascimento	 (2010,	 p.	 1253),	
“são	 relações	 jurídicas	 que	 têm	 como	 sujeitos	 os	 sindicatos	 de	 trabalhadores	 e	
os	 sindicatos	de	empregadores	ou	grupos	e	como	causa	a	defesa	dos	 interesses	
coletivos	dos	membros	desses	grupos”.
Na	verdade,	estas	relações	de	trabalho,	em	vista	do	seu	significado	social	e	
crescente	multiplicação,	apesar	dos	estudos	de	doutrinadores	italianos	e	franceses,	
destacando	a	sua	importância,	ainda	é	algo	carente	de	teorização.	Tanto	que,	para	
melhor	caracterizá-las,	é	preciso	delimitar	as	diferenças	entre	as	individuais	e	as	
coletivas,	o	que,	segundo	o	autor	acima,	se	faz	a	partir	dos	sujeitos,	dos	interesses	
e	da	causa	final	de	ambas.
Assim,	 pode-se	 concluir	 que	 nas	 relações	 coletivas:	 os	 sujeitos	 são	 os	
grupos	de	trabalhadores	e	os	de	empregadores,	normalmente,	representados	pelos	
sindicatos	profissionais	e	patronais,	apresentando-se	como	relações	intersindicais.	
Os	interesses	são	grupais,	referindo-se	a	uma	coletividade	e	sendo	comuns	a	todos	
os	 seus	membros;	 e	 a	 causa	 é	 a	 defesa	dos	 interesses	 grupais,	 abstrata	 e	 geral,	
possuindo	uma	dimensão	normativa	ampla,	da	qual	resultam	normas	genéricas	
que	são	as	convenções	coletivas	de	trabalho.	Além	de,	por	terem	fins	estruturais,	se	
destinarem	a	regular	as	condições	de	trabalho	e	a	atividade	sindical.	
Entretanto,	 finaliza	Nascimento	 (2003,	 p.	 32):	 “as	 relações	 coletivas	 têm,	
ainda,	finalidade	compositiva	dos	conflitos	coletivos.	Paradoxalmente,	são	relações	
que	podem	ser	de	conflito.	Delas	nasce	o	conflito	e	pode	surgir,	também,	a	solução	
do	conflito.	Daí	a	sua	fisionomia	dupla,	conflitiva	e	pacificadora”.	
TÓPICO 1 | AS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
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2.2 AS RELAÇÕES E OS INTERESSES COLETIVOS
O	termo	“interesse”	possui	muitos	significados,	embora,	no	geral,	apareça	
intimamente	 ligado	 à	 noção	 de	 necessidade	 e	 represente	 a	 relação	 entre	 uma	
necessidade	 do	 ser	 humano	 e	 uma	 conduta	 para	 satisfazê-la.	 Contudo,	 neste	
contexto,	trata-se	de	interesse	que	se	reporta	a	pessoas	que,	por	diversas	razões,	
estão	em	posições	sociais	homogêneas	(ex.:	classes),	o	que	facilita	a	sua	aglutinação	
nos	 grupos	 representativos	 que	 vão	 representá-los,	 defendê-los	 e	 fomentá-los,	
como	fazem	os	sindicatos,	associações	e	outras	entidades.	
Neste	aspecto,	reportando-se	aos	interesses	presentes	nas	relações	coletivas,	
Martinez	(2010,	p.	610)	afirma	que	“quando	se	fala	em	relação	coletiva,	é	evidente	
que	o	interesse	em	discussão	é	de	natureza	transindividual,	na	qual	se	incluem	os	
individuais	homogêneos,	os	coletivos	em	sentido	estrito	e	os	difusos”.	
Por	 sua	 vez,	 os	 juristas	 têm	 usado	 a	 designação	 de	 interesses	
transindividuais	 como:	 gênero,	 cujas	 espécies	 são	 os	 interesses	 difusos,	
coletivos	e	individuais	homogêneos.	Eis	que	essa	tripartição	corresponde	à	que	
se	tornou	clássica	e	consagrada	pelo	Código	de	Defesa	do	Consumidor.	Além	
de	serem	interesses	juridicamente	protegidos,	pelo	fato	de	estarem	sob	a	tutela	
do	Estado.
Assim,	esse	diploma	(art.	81,	parágrafo	único)	definiu	os	interesses	ou	
direitos	coletivos	como:	os transindividuais de natureza indivisível de que seja 
titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte 
contrária por uma relação jurídica de base.	Com	efeito,	a	complexa	sociedade	
moderna,marcada	por	um	processo	de	produção,	de	 troca	e	de	consumo	de	
massa,	o	que	lhe	vale	a	denominação	de	“sociedade	de	massa”,	realçou	a	figura	
de	bens	e	interesses	que	não	se	inserem	na	titularidade	de	uma	única	pessoa	e	
cuja	fruição	abarca	um	número	ilimitado	de	sujeitos,	transcendendo	a	simples	
esfera	individual.	
 
A	propósito,	Santos	(2008,	p.	73)	esclarece	que:
os	interesses	coletivos	são	expressão	do	espírito	associativo	do	homem.	
Dizem	respeito	ao	homem	associado,	socialmente	agrupado,	membro	
de	 grupos	 ou	 comunidades,	 com	 algum	 grau	 de	 organização,	 que	
medeiam	entre	o	indivíduo	e	o	Estado.	Desvinculam-se	dos	interesses	
concretos	de	 cada	 indivíduo	para	assumir	 contornos	de	um	 interesse	
abstrato,	da	coletividade,	do	grupo.
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NOTA
Imagine que todos os comerciários de uma cidade sofressem uma redução de 
salário sem que houvesse qualquer negociação coletiva, o que obrigaria o respectivo sindicato 
a exigir na Justiça a declaração de nulidade desse ato. O restabelecimento dos salários e 
o pagamento das diferenças devidas, medida que, devido à ilegalidade, seria vitoriosa e 
beneficiaria toda a classe. Porém, se houvesse demissão em massa, o sindicato apenas poderia 
defender o interesse ao pleno emprego, pois isso foge à sua órbita de atuação.
Nesse	caso,	é	possível	 falar	de	 fenômeno	coletivo	quando,	desvanecidos	
os	 interesses	 individuais	 originários,	 surge	 uma	 nova	 realidade,	 chamada	 por	
Mancuso	(1997,	p.	49)	de	“ideal coletivo”,	“alma coletiva”,	o	que	torna	o	interesse	
coletivo	direto	e	pessoal	para	o	grupo,	legitimando-o	a	representar	essa	coletividade	
como	um	todo.	Portanto,	os	interesses	coletivos	valem-se	dos	grupos	como	veículos	
para	a	sua	exteriorização,	pois	a	existência	do	grupo,	pelo	fato	de	presumir	um	
mínimo	de	coesão	de	organização	e	estrutura,	possibilita	a	aglutinação	e	coesão	
dos	interesses,	dando-lhes	o	caráter	coletivo.
Deste	modo,	 o	 autor	 acima	 (p.	 55)	 identifica	 as	notas	 fundamentais	 que	
caracterizam	um	interesse	como	coletivo:	“um	mínimo	de	organização,	a	fim	de	
que	os	interesses	ganhem	a	coesão	e	a	identificação	necessárias;	a	afetação	desses	
interesses	 a	 grupos	 determinados	 ou	 ao	 menos	 determináveis,	 que	 serão	 os	
seus	portadores;	 e	um	vínculo	 jurídico	básico,	 comum	a	 todos	os	participantes,	
conferindo-lhe	 situação	 jurídica	 diferenciada”.	 Com	 efeito,	 a	 partir	 daí	 surgem	
os	 grupos	 ou	 corpos	 intermediários	 entre	 o	 indivíduo	 e	 o	 Estado:	 sindicatos,	
associações,	família,	partidos	políticos	etc.	
Assim,	 no	 caso	 desses	 interesses	 coletivos,	 os	 detentores	 da	 força-
trabalho,	que	na	relação	capital-trabalho	são	a	parte	hipossuficiente	ou	mais	fraca,	
organizaram-se	em	sindicatos	para	defesa	dos	seus	interesses!
NOTA
A parte hipossuficiente é a que está em posição de inferioridade (mais fraca), 
hipossuficiência é uma situação que determina a falta de suficiência para realizar ou praticar 
algum ato, ou seja, é uma situação de inferioridade que indica uma falta de capacidade para 
realizar algo.
FONTE: Disponível em: <www.lfg.com.br/.../20091013194210919_direito-do-consumidor_o-...> 
. Acesso em: 20 out. 2012.
TÓPICO 1 | AS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
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2.3 CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE 
TRABALHO
As	relações	coletivas	laborais	podem	classificar-se	em	mais	de	um	tipo,	uma	
vez	que	apresentam	características	específicas	e	diferenciadoras.	Assim,	levando	
em	conta	a	realidade	jurídico-social,	verificada	no	contexto	em	que	as	mesmas	se	
desenvolvem	e	conforme	os	sujeitos	vinculados,	 sentencia	Nascimento	 (2010,	p.	
1258-259)	“que	há	relações	coletivas	de	trabalho	sindicais	e	não	sindicais”.	
Deste	modo,	as	sindicais,	na	ótica	da	polaridade	dos	sujeitos,	subdividem-
se	em	bilaterais,	que	são	as	que	têm	em	cada	lado	do	polo,	patronal	e	profissional,	
uma	entidade	 sindical;	 e	unilaterais	 aquelas	 em	que	 somente	uma	das	partes	 é	
entidade	sindical.	E,	levando	em	conta	o	grau	das	entidades	envolvidas,	existem	
relações	entre	os	sindicatos	de	base	e	entre	estes	e	entidades	sindicais	de	segundo	
grau;	sendo	que,	no	Brasil,	o	sistema	organizacional	é	o	piramidal,	em	que	a	base	é	
composta	pelos	sindicatos	das	diversas	categorias	(ex.:	metalúrgicos,	ferroviários,	
bancários	etc.),	no	meio	as	federações	(de	segundo	grau;	no	mínimo,	soma	de	cinco	
sindicatos;	ex.:	a	Federação	dos	Arquitetos	do	Estado	de	São	Paulo)	e,	no	alto,	as	
confederações	(no	mínimo,	soma	de	três	federações;	ex.:	Confederação	Nacional	
dos	Trabalhadores	na	Indústria).	
Quanto	 ao	 meio,	 as	 relações	 podem	 ser	 de	 conflito	 (ex.:	 greve);	 de	
composição,	quando,	através	de	negociações	coletivas,	se	alcança	o	acordo	ou,	pelo	
contrário,	a	greve;	formais	e	não	formais,	quando	se	apresentam	ou	não	mediante	
um	 instrumento	 jurídico.	 E	 quanto	 ao	 objeto	 podem	 ser:	 econômicas,	 quando	
versam	sobre	salários	no	sentido	amplo	ou	mais	restrito	se	nos	dissídios	coletivos	
abrange	 os	 conflitos	 para	 obter	 novas	 normas	 e	 condições	 de	 trabalho;	 sociais,	
quando	visam	medidas	de	natureza	social	para	os	trabalhadores	(ex.:	a	prestação	
aos	 representados	 de	 serviços	 de	 natureza	 médica,	 educacional,	 hospitalar,	
ambulatorial	etc.);	e	legais	ou	ilegais,	se	observam	ou	se	afastam	dos	parâmetros	
fixados	pelo	sistema	legal	(ex.:	proibição	ou	participação	do	exercício	de	atividade	
econômica	no	mundo	dos	negócios	pelo	sindicato).	
De	 outro	 lado,	 as	 relações	 coletivas	 não	 sindicais	 apresentam	 sujeitos	
não	 investidos	de	representação	sindical,	pois	é	possível	que,	por	não	existirem	
sindicatos,	 federações	 e	 confederações	 organizadas,	 os	 trabalhadores	 tenham	
que	 se	 organizar	 em	 grupos;	 e,	 nos	 sistemas	 jurídicos,	 existem	 nas	 empresas	
representações	não	sindicais	dos	trabalhadores	e	também	organizações	sindicais.	
Neste	caso,	a	representação	não	sindical	exercita-se	por	meio	de	comissões	
de	representação	dos	trabalhadores,	que	tanto	podem	ser	vinculadas	a	sindicatos	
como	 ter	 total	 independência	 deles;	 mas	 há	 países	 em	 que	 têm	 poderes	 para	
negociar	acordos	coletivos	com	a	empresa,	sem	a	participação	do	sindicato.	
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Neste	 aspecto,	 constata	Nascimento	 (2009,	 p.	 277)	 “que	 a	 representação	
dos	 trabalhadores	na	empresa	é	 instituição	antiga	e	assume	modelos	diferentes	
nos	 vários	 países,	 citando-se	 alguns:	 comissões	 internas,	 na	 Itália;	 cogestão,	 na	
Alemanha;	conselhos	de	cooperação	industrial,	na	Espanha	etc”.
	 No	 Brasil,	 há	 o	 direito	 de	 representação	 na	 empresa	 (CF,	 art.	 11),	 que	
assegura,	nas	de	mais	de	200	empregados,	a	eleição	de	um	representante	destes	
com	 finalidade	 exclusiva	 de	 promover-lhes	 o	 entendimento	 direto	 com	 os	
empregadores;	 as	 comissões	de	 trabalhadores,	 como	a	 comissão	de	greve	eleita	
pelos	trabalhadores	(Lei	n◦	7.783\89,	art.	5º);	e	o	direito	de	participação	laboral,	
de	 natureza	 social	 (art.	 10),	 segundo	 o	 qual	 é	 assegurada	 a	 participação	 dos	
trabalhadores	e	empregadores	nos	colegiados	dos	órgãos	públicos	em	que	seus	
interesses	profissionais	ou	previdenciários	sejam	objeto	de	discussão.
3 FUNDAMENTOS DAS RELAÇÕES COLETIVAS
O	fundamento	jurídico	das relações	coletivas	é	de	natureza	constitucional,	
pois	 a	 tendência	 atual	 é	 da	 ‘constitucionalização	 do	 direito	 sindical’,	 isto	 é,	 a	
inclusão	 dos	 modelos	 de	 relações	 coletivas	 de	 trabalho	 nas	 constituições	 dos	
Estados.	 Com	 efeito,	 durante	 algum	 tempo	 houve	 evidente	 desequilíbrio	 entre	
o	 direito	 individual	 do	 trabalho	 e	 o	 coletivo,	 em	 parte	 devido	 às	 concepções	
corporativistas	que	não	privilegiaram	o	último.	
Nesse	sentido,	os	princípios	da	liberdade	sindical,	da	autonomiacoletiva	
dos	 particulares	 e	 do	 direito	 de	 greve	 passaram	 a	 figurar	 dentre	 as	 garantias	
fundamentais	dos	trabalhadores,	nas	constituições	dos	Estados.	
O	que	se	 justifica	pelo	 fato	de	constituírem	garantias	de	organização	do	
sistema,	definidoras	das	relações	entre	a	organização	sindical	e	o	Estado.	Portanto,	
a	declaração	desses	princípios	no	próprio	texto	constitucional	ultrapassa	os	limites	
do	Direito	do	Trabalho	e	incorpora	o	próprio	regime	democrático	vigente.
Assim,	 desde	 inícios	 do	 século	 XX,	 destacaram-se	 constituições,	 como	
a	 mexicana	 (1917),	 que	 asseguravam	 o	 direito	 de	 organizar	 sindicatos	 como	
expressão	da	 liberdade	 sindical	 e	não	mais	do	 reconhecimento	da	 liberdade	de	
associação,	eis	que	esta	 foi	a	pioneira	em	dispor	sobre	direito	sindical,	 contrato	
coletivo	de	trabalho	e	greve.	
Afinal,	liberdade	sindical	significa	o	livre	exercício	dos	direitos	sindicais,	
que,	numa	dimensão	conceitual,	como	afirma	Nascimento	(2010,	p.	1264):
expressa	 os	 níveis	 por	 meio	 dos	 quais	 se	 concretiza	 a	 liberdade	
coletiva,	 que	 é	 a	 dos	 grupos	 formalizados	 ou	 informalizados,	 a	
liberdade	 individual,	 que	 é	 das	 pessoas	 e	 o	 seu	 direito	 de	 filiar-se	
ou	desfiliar-se	de	um	sindicato,	e	o	relacional,	no	sentido	de	ser	uma	
liberdade	 exercida	 perante	 o	 Estado,	 o	 empregador	 e,	 até	 mesmo,	
outras	entidades	sindicais.	
TÓPICO 1 | AS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
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Entretanto,	a	garantia	do	interesse	coletivo	dos	grupos	fundamenta-se	no	
princípio	da	autonomia	coletiva	dos	particulares,	que	garante	a	livre	atuação	dos	
grupos	para	que	se	organizem	e	regulem	os	próprios	interesses.	
E,	assim,	esclarece	Nascimento	(2003,	p.	138):
a	 autonomia	 coletiva	 favorece	 o	direito	 à	 livre	 negociação	 coletiva,	 a	
transferência	 de	 poder	 normativo	 do	 Estado	 para	 a	 ordem	 sindical-
profissional,	 o	poder,	dos	grupos	 sociais,	de	 autoelaboração	da	 regra	
jurídica,	 a	 tutela	 sindical	 no	 lugar	 da	 estatal,	 distinguindo,	 entre	 os	
direitos,	aqueles	que	devem	ser	protegidos	pela	lei	e	aqueles	que	podem	
ser	negociados	pelos	sindicatos.
4 A DEFESA DOS DIREITOS E INTERESSES COLETIVOS
No	 círculo	 das	 relações	 coletivas	 de	 trabalho,	 os	 sindicatos	 tornaram-se	
os	chamados	corpos	intermediários,	cuja	principal	atribuição	é	a	defesa	de	todas	
as	 espécies	 de	 interesses	 transindividuais	 dos	 trabalhadores	 ligados	 direta	 ou	
indiretamente	às	relações	de	trabalho,	o	que	inclui	os	interesses	coletivos.	
Com	 efeito,	 as	 relações	 coletivas	 têm	 como	 sujeitos	 os	 grupos	 de	
trabalhadores	e	empregadores,	 representados	pelos	sindicatos	profissionais	e	as	
entidades	patronais,	em	que	os	grupos	são	os	sujeitos	das	relações	coletivas	e	os	
sindicatos	atores	sociais.
	Isto	porque,	esclarece	Nascimento	(2003,	p.	31):
	 [...]	no	direito	sindical	há	sujeitos	coletivos.	A	expressão	refere-se	ao	
grupo.	 Este,	 o	 grupo,	 é	 o	 sujeito.	 E	 é	 coletivo	 porque	 é	 considerado	
de	modo	global,	 como	um	 todo,	 sem	destaque	de	 cada	um	dos	 seus	
participantes.	O	grupo	não	 tem	personalidade	 jurídica.	O	 ente	que	o	
representa,	sim,	é	que	a	terá	formalizado	perante	o	direito.	O	grupo	é	
simplesmente	a	unidade	representada.	
Neste	 contexto,	 até	 época	 recente,	 a	 tutela	 dos	 interesses	 coletivos	 era	
assegurada,	 principalmente,	 pelo	 dissídio	 coletivo,	 caracterizado	 como	 uma	
ação	tipicamente	coletiva,	proposta	na	Justiça	do	Trabalho,	com	a	finalidade	de	
fixar	normas	e	condições	de	trabalho	não	pactuadas	pelas	partes	conflitantes	ou	
resolver	 dúvidas	 quanto	 à	 aplicação	 ou	 interpretação	 de	 determinada	 norma	
jurídica.	Contudo,	essa	tutela,	usada	para	substituir	negociação	coletiva	frustrada,	
limita-se	à	criação	da	norma	jurídica	aplicável	aos	casos	concretos.
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NOTA
O dissídio coletivo é um desentendimento entre os sujeitos da relação coletiva e, 
segundo Santos (2008, p. 275): um método de solução de conflitos coletivos do trabalho, por 
meio do qual a Justiça do Trabalho aprecia e julga o conflito com fulcro no poder normativo, 
isto é, com o estabelecimento de normas e condições de trabalho para reger as relações 
individuais de trabalho entre trabalhadores e empregadores; resolve controvérsias a respeito 
da aplicação ou interpretação de determinada norma jurídica; ou decide sobre as repercussões 
jurídico-materiais decorrentes de um movimento grevista.
Deste	modo,	na	atualidade	houve	considerável	ampliação	dos	instrumentos	
de	tutela	dos	interesses	coletivos	dos	trabalhadores,	e	podem	os	sindicatos	valer-se	
dos	meios	de	defesa	dos	interesses	transindividuais,	que	são	a	ação	civil	pública,	
as	ações	coletivas	do	Código	de	Defesa	do	Consumidor,	o	mandado	de	segurança	
coletivo	 e	 o	 mandado	 de	 injunção	 coletivo.	 Além	 de	 outros	 instrumentos	
processuais	de	tutela	coletiva.	
Assim,	conforme	Santos	(2008,	p.	258),	“pode-se	afirmar	que	existem	duas	
esferas	de	atuação	sindical	para	a	tutela	de	direitos	coletivos	dos	trabalhadores,	a	
já	clássica	e	consagrada	via	do	dissídio	coletivo	e	os	veículos	de	defesa	de	direitos	
do	Código	de	Defesa	do	Consumidor	e	da	Lei	da	Ação	Civil	Pública”.
Entretanto,	 existe	 legitimidade	 concorrente	 do	 Ministério	 Público	 do	
Trabalho	e	dos	sindicatos	para	a	propositura	da	ação	civil	pública,	embora	exista	
diferença	no	prisma	em	que	cada	um	deles	defende	os	interesses	coletivos.
	No	caso,	afirma	Martins	Filho	(apud	SANTOS,	2008,	p.	258)	que:
	 [...]	 o	 sindicato	 tem,	 como	 objetivo	 primordial,	 a	 defesa	 dos	
trabalhadores	que	a	ordem	jurídica	protege	(art.	8,	III,	CF\88),	ao	passo	
que	 o	Ministério	 Público	defende	 a	 própria	 ordem	 jurídica	protetora	
dos	interesses	coletivos	dos	trabalhadores	(art.	127,	CF\88).
TÓPICO 1 | AS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
11
LEITURA COMPLEMENTAR
RELAÇÕES INDIVIDUAIS, SINDICAIS E COLETIVAS DO TRABALHO
Luciano	Martinez
Durante	 o	 transcurso	 do	 século	 XVIII,	 justamente	 no	 período	 em	 que	
apareceram	 as	 primeiras	 normas	 protetivas	 laborais,	 concluíram,	 quase	 que	
simultaneamente,	fatos	históricos	de	relevante	importância	para	o	fortalecimento	
do	 movimento	 operário:	 os	 sindicatos	 representativos	 de	 classe	 iniciaram	
procedimento	de	organização,	as	ideias	baseadas	nas	lutas	de	classe	começaram	
a	 se	 difundir	 a	 partir	 de	 um	modelo	 ideológico	 orientado	por	Karl	Marx	 e	 até	
mesmo	 a	 Igreja	 Católica,	 que	 tradicionalmente	 não	 se	 envolvia	 em	 contendas	
sociais,	publicou,	como	reação	ao	socialismo	iminente,	a	Encíclica	Rerum Novarum, 
em	1891,	para	conclamar	a	harmonia	entre	o	capital	e	o	trabalho	em	virtude	da	
evidência	dos	novos	tempos.
Diante	 do	 conteúdo	 acima	 exposto,	 é	 possível	 elaborar	 um	 cronograma	
histórico	do	direito	do	trabalho	em	quatro	fases:	
A	1ª fase,	entendida	como	de	FORMAÇÃO,	estende-se	do	início	do	século	
XVIII,	com	a	publicação	das	primeiras	normas	trabalhistas,	em	1802,	até	o	instante	
de	efervescência,	coincidente	com	a	publicação	do	Manifesto	Comunista,	em	1848.
A	 2ª fase, compreendida como de EFERVESCÊNCIA,	 estende-se	 da	
publicação	 do	Manifesto	 Comunista,	 em	 1848,	 até	 a	 edição	 da	 Encíclica	Rerum 
Novarum,	 em	 1891.	 Nessa	 fase,	 o	 desenvolvimento	 do	 espírito	 sindical	 muito	
cooperou	para	que	os	trabalhadores	se	colocassem	na	posição	de	pleito	quanto	às	
vantagens	decorrentes	da	prestação	de	seus	serviços,	notadamente	no	que	dizia	
respeito	ao	direito	de	coligação,	à	limitação	de	jornada,	à	contraprestação	mínima	
e	 às	 inspeções	 de	 oficina.	 No	 contexto	 de	 muitas	 greves,	 foram	 criadas	 novas	
organizações	operárias.
A	3ª fase,	intitulada CONSOLIDAÇÃO,	estende-se	da	edição	da	Encíclica	
Rerum Novarum,	em	1891,	até	a	celebração	do	Tratado	de	Versailles,	em	1919.
A4ª fase, denominada APERFEIÇOAMENTO,	teve	início	com	a	celebração	
do	Tratado	de	Versalhes	e	chegou	ao	máximo	com	o	boom do	constitucionalismo	social.
As	agitações	e	a	palavra	dos	doutrinadores	faziam	compreender,	mesmo	
aos	que	por	interesses	pessoais	se	deviam	opor	às	pretensões	dos	trabalhadores,	
que	estes	tinham	direito	à	vida	e	que	ao	Estado	cabia	velar	por	eles.	
Reconhecia-se,	 conforme	 acentuou	 Segadas	 Vianna,	 que	 o	 dever	 da	
prestação	 do	 salário	 não	 se	 podia	 resumir	 ao	 pagamento	 de	 algumas	 moedas	
que	 apenas	 permitissem	 não	 morrer	 rapidamente	 de	 fome;	 que	 o	 trabalho	
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
12
excessivo	depauperava	a	saúde	do	operário	e	que	isso	impediria	a	existência	de	
um	povo	fisicamente	forte;	compreendia-se	que	a	velhice,	a	invalidez	e	a	família	
do	trabalhador	deviam	ser	amparadas,	porque	ele	poderia	melhor	empregar	sua	
capacidade	 produtora	 tendo	 a	 certeza	 de	 que,	 à	 hora	 amarga	 da	 decrepitude,	
do	infortúnio	ou	da	morte,	velava	por	ele	e	pelos	seus	o	Estado,	através	de	uma	
legislação	protetora.
Segundo	o	pré-citado	doutrinador,	a	guerra	teve	importância	fundamental	
no	sentido	de	demonstrar	a	 igualdade	entre	as	partes	componentes	dos	grupos	
sociais.	 A	 Primeira	 Grande	 Guerra	 Mundial	 (1914-1918)	 levou	 às	 trincheiras	
milhões	de	trabalhadores	e,	pondo-os	lado	a	lado	com	soldados	vindos	de	outras	
camadas	 sociais,	 fê-los	 compreender	que,	para	 lutar	 e	morrer,	 os	homens	 eram	
todos	iguais,	e	que	deveriam,	portanto,	ser	iguais	para	o	direito	de	viver.
Os	direitos	sociais	ingressaram,	então,	na	tônica	do	discurso	político	pós-
guerra,	integrando	a	plataforma	mínima	de	múltiplos	ordenamentos	jurídicos.
FONTE: MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e 
coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010.
13
Neste tópico você viu que:
●	 As	relações	coletivas	de	trabalho	destinam-se	a	disciplinar	os	interesses	coletivos	
e	têm	uma	função	criadora	no	processo	de	produção	das	normas	jurídicas	que	
regem	 os	 próprios	 grupos,	 as	 quais	 são	 reconhecidas	 pelos	 ordenamentos	
jurídicos	dos	estados.
●	 As	relações	coletivas	de	trabalho	são	relações	jurídicas	que	têm	como	sujeitos	os	
sindicatos	de	trabalhadores	e	os	sindicatos	de	empregadores	ou	grupos	e	como	
causa	a	defesa	dos	interesses	coletivos	dos	membros	desses	grupos.
●	 As	relações	coletivas	de	trabalho	diferenciam-se	das	individuais	pelos	sujeitos,	
pelos	interesses	e	pelas	funções	que	cumprem:	nelas	os	sujeitos	são	os	grupos	de	
trabalhadores	e	os	de	empregadores,	representados	pelos	sindicatos	profissionais	
e	patronais;	os	 interesses	 são	grupais	 e	 referem-se	a	uma	coletividade,	 sendo	
comuns	a	todos	os	seus	membros;	e	a	função	é	a	defesa	dos	interesses	grupais,	
inclusive	com	a	produção	de	normas	genéricas	destinadas	a	regular	as	condições	
de	trabalho	e	a	atividade	sindical.	
●	 O	Código	de	Defesa	do	Consumidor	(art.	81,	parágrafo	único)	definiu	os	interesses	
ou	direitos	coletivos	como	“os	transindividuais	de	natureza	indivisível	de	que	
seja	titular	grupo,	categoria	ou	classe	de	pessoas	ligadas	entre	si	ou	com	a	parte	
contrária	por	uma	relação	 jurídica	de	base”;	 tal	definição	 tornou-se	clássica	e	
parâmetro	para	todas	as	áreas	do	direito.	
●	 Os	 interesses	 coletivos	 valem-se	 dos	 grupos	 como	 veículos	 para	 a	 sua	
exteriorização,	pois	a	existência	destes	faz	presumir	um	mínimo	de	organização	
e	 estrutura,	 possibilita	 a	 aglutinação	 dos	 interesses,	 dando-lhes	 o	 caráter	
coletivo;	além	de	que,	tal	configuração	gera	um	vínculo	jurídico	comum	a	todos	
os	 participantes,	 que	 faz	 surgir	 os	 grupos	 ou	 corpos	 intermediários	 entre	 o	
indivíduo	e	o	Estado	(sindicatos,	partidos	políticos	etc.).
●	 As	relações	coletivas	laborais	podem	classificar-se	em	sindicais	e	não	sindicais:	
as	primeiras	têm	em	cada	lado	do	polo,	patronal	e	profissional,	uma	entidade	
sindical;	e	as	não	sindicais	apresentam	sujeitos	não	investidos	de	representação	
sindical,	que	formam	comissões	de	representação	dos	trabalhadores,	das	quais	
são	 exemplo	 as	 das	 empresas	 e,	 no	 Brasil,	 há	 o	 direito	 de	 representação	 na	
empresa	(CF,	art.	11);	e	as	comissões	de	greve	eleitas	pelos	trabalhadores	(Lei	n◦	
7.783\89,	art.	5º)	etc.	
●	 O	 fundamento	 jurídico	 das relações	 coletivas	 é	 de	 natureza	 constitucional,	
pois	os	princípios	 e	 as	garantias	 fundamentais	dos	 trabalhadores	passaram	a	
figurar	 nas	 constituições	 dos	 Estados	 (liberdade	 sindical,	 autonomia	 coletiva	
RESUMO DO TÓPICO 1
14
dos	particulares	e	direito	de	greve);	o	que	se	justifica	pelo	fato	de	constituírem	
garantias	de	organização	do	sistema,	definidoras	das	relações	entre	a	organização	
sindical	e	o	Estado.	
●	 Os	sindicatos	 têm	como	principal	atribuição	a	defesa	de	 todas	as	espécies	de	
interesses	transindividuais	dos	trabalhadores	ligados,	direta	ou	indiretamente,	
às	relações	de	trabalho,	o	que	inclui	os	interesses	coletivos.
●	 Na	atualidade	existem	duas	esferas	de	atuação	sindical	para	a	tutela	de	direitos	
coletivos	dos	 trabalhadores:	 a	 já	 clássica	via	do	dissídio	 coletivo	 e	podem	os	
sindicatos	valer-se	dos	meios	de	defesa	dos	interesses	transindividuais,	que	são	
a	 ação	 civil	pública,	 as	 ações	 coletivas	do	Código	de	Defesa	do	Consumidor,	
o	mandado	de	segurança	coletivo	e	o	mandado	de	injunção	coletivo,	além	de	
outros	instrumentos	processuais	de	tutela	coletiva.
15
Para	melhor	fixação	do	conteúdo,	responda	às	seguintes	questões:
1	Defina	relações	coletivas	de	trabalho.
2	 Como	se	distinguem	as	relações	coletivas	de	trabalho	das	individuais?	Explique.
3	O	que	são	interesses	ou	direitos	coletivos?
4	Quais	as	características	fundamentais	de	um	interesse	coletivo?
5	O	que	são	relações	coletivas	não	sindicais?	Exemplifique.
6	 Por	que	o	fundamento	jurídico	das	relações	coletivas	é	de	natureza	constitucional?	
Justifique.
7	Qual	a	principal	atribuição	dos	sindicatos?
8	Como	podem	os	sindicatos	defender	os	direitos	coletivos	dos	trabalhadores?
AUTOATIVIDADE
16
17
TÓPICO 2
AS RELAÇÕES COLETIVAS INTERNACIONAIS
UNIDADE 1
1 INTRODUÇÃO
A	Associação	Internacional	dos	Trabalhadores,	conhecida	como	Primeira	
Internacional,	 foi	 criada	em	setembro	de	1864,	 em	Londres,	a	qual	desapareceu	
após	realizar	alguns	congressos,	logo	sendo	organizada	a	Segunda	Internacional,	
em	1889,	 em	Paris.	 E,	 a	 partir	 daí,	 várias	 organizações	 sindicais	 se	 formaram	e	
conferências	internacionais	se	realizaram,	o	que	denota	que,	desde	a	sua	origem,	
os	 movimentos	 reivindicatórios	 dos	 trabalhadores,	 em	 todos	 os	 continentes,	
tenderam	ao	cunho	internacional.
Assim,	já	no	começo	do	século	XIX	despontava	a	ideia	de	uma	legislação	
internacional	do	trabalho,	que	teve	como	precursores	dois	industriais,	um	inglês	e	
um	francês,	os	quais	se	dirigiram	aos	governantes	da	época,	sugerindo	uma	ação	
internacional	destinada	a	melhorar	a	sorte	dos	trabalhadores,	bem	como	a	adoção	
de	uma	legislação	internacional	do	trabalho.	
Com	efeito,	Nicolas	Valticos,	estudioso	do	direito	internacional	do	trabalho,	
ao	justificar	as	razões	que	determinaram	a	criação	da	Organização	Internacional	
do	 Trabalho,	 aduz	 que	 “a	 Primeira	 Guerra	 Mundial	 produziu	 profundas	
modificações	na	posição	e	no	peso	da	classe	trabalhadora	das	potências	aliadas”.	
(apud	NASCIMENTO,	2009,	p.	137).		
Neste	aspecto,	no	plano	internacional,	institucionalizaram-se	organizações	
de	 trabalho	 com	 abrangência	 e	 finalidades	 diversas,	 havendo	 as	 gerais	 (ONU	
e	 OIT)	 ou	 regionais	 (União	 Europeia,	 Mercosul),	 as	 que	 têm	 função	 do	 tipo	
arbitral	ou	jurisdicional	(Tribunal	de	Justiça	da	Comunidade	Europeia)	e	as	que	
desenvolvem	 atividades	 que,	 além	 do	 cunho	 científico	 e	 de	 estudos,	 também	
possuem	 aregulamentar	 e	 normativa.	Mas	 a	 criação	 da	 OIT	 teve	 em	 vista	 a	
realização	da	 justiça	social	entre	os	povos,	condição	básica	para	a	manutenção	
da	 paz	 internacional,	 promoção	 e	 harmonização	 das	 normas	 trabalhistas	
internacionais,	 tendo	na	sua	evolução	 incluído	 temas	mais	amplos,	de	política	
social	e	direitos	humanos	e	civis.	
A	Organização	Internacional	do	Trabalho	foi	fundada	em	1919,	quando,	
já	 findo	 o	 conflito	 armado	 da	 1ª	 Grande	Guerra	Mundial,	 os	 representantes	
dos	países	vitoriosos	reuniram-se	no	Palácio	de	Versalhes,	em	Paris	(França),	
produzindo	o	Tratado	de	Versalhes.	A	importância	deste	Tratado	para	o	Direito	
do	Trabalho	foi	a	elaboração	do	projeto	para	a	Organização	Internacional	do	
Trabalho	–	a	OIT.	
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
18
2 A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
2.1 A OIT, SUA ESTRUTURA E FUNÇÕES
Neste	contexto,	a	parte	XIII	do	Tratado	de	Versalhes	é	apontada	como	a	
constituição	jurídica	da	OIT,	posteriormente	complementada	pela	Declaração	de	
Filadélfia,	 em	1944,	 que	 incluiu	 temas	mais	 amplos	de	política	 social	 e	direitos	
humanos	e	civis,	e	pelas	reformas	oriundas	da	Reunião	da	OIT	em		Paris	realizada	
em	1945.
E,	pelo	acordo	de	30	de	maio	de	1946,	as	Nações	Unidas	reconheceram	a	
OIT	como:	organismo especializado competente para empreender a ação que 
considere apropriada, em conformidade com o seu instrumento constitutivo 
básico, para cumprimento dos propósitos nele expostos.
FONTE: Disponível em: <http://www.nehscfortaleza.com/projetos_pesquisas_arquivos/projetos_
pesquisas_012.htm>. Acesso em: 22 out. 2012.
Assim,	a	Organização	Internacional	do	Trabalho	(OIT)	tornou-se	o	primeiro	
órgão	especializado	das	Nações	Unidas,	organismo	que	procura	fomentar	a	justiça	
social	e	os	direitos	humanos	e	laborais	reconhecidos	mundialmente,	eis	que	tem	
como	objetivos,	segundo	a	Constituição	de	1919,	a	paz	universal,	a	justiça	social	e	
melhores	condições	de	trabalho.
	Nestes	 termos,	 é	 o	órgão	 especializado	em	matéria	 laboral,	 competente	
para	estabelecer	normas	internacionais	trabalhistas,	fixando	padrões	mínimos	de	
respeito	ao	trabalhador	em	sua	dimensão	humana,	com	o	propósito	de	difundi-los	
e	de	torná-los	universalmente	aceitos	e	praticados.
Nesse	 sentido,	 aceitos	 por	 todos	 os	 seus	 membros	 fundadores	 e	 logo	
tornados	 efetivos,	 os	 princípios	 e	 direitos	 enunciados	 em	 sua	 Constituição	
assumiram	com	a	Organização,	mesmo	que	não	tenham	ratificado	as	convenções,	
o	compromisso	de	respeitar,	promover	e	realizar,	de	boa	 fé	e	em	conformidade	
com	a	Constituição,	os	princípios	relativos	aos	direitos	fundamentais	que	delas	são	
objeto.	Para	tanto,	esses	princípios	e	direitos	foram	expressos	na	forma	de	direitos	
e	obrigações	específicos	em	Convenções,	reconhecidos	como	fundamentais	dentro	
e	fora	da	Organização.
Entretanto,	desde	sua	criação,	a	OIT	e	suas	estruturas	formaram	um	sistema	
de	normas	internacionais,	das	quais	as	mais	importantes	são	as	Convenções,	que	
exigem	ratificação	dos	Estados	Membros	para	fins	de	 exigibilidade,	 e	por	meio	
delas	 são	 fixados	 referenciais,	 princípios	 e	 comportamentos	 mínimos	 a	 serem	
observados	 pela	 legislação	 interna	 dos	 seus	 subscritores.	 E,	 no	 caso	 da	 sua	
recepção,	existe	uma	dupla	obrigação	para	os	Estados	que	as	ratificam:	cumprir	e	
aplicar	as	disposições	nelas	estabelecidas	e	aceitar	os	mecanismos	de	supervisão	e	
de	controle	internacionais,	segundo	os	procedimentos	adotados	pela	OIT.		
TÓPICO 2 | AS RELAÇÕES COLETIVAS INTERNACIONAIS
19
Quanto	à	sua	estrutura,	Martinez	(2010,	p.	75):
informa	que	a	OIT	é	dirigida	por	um	Conselho	de	Administração,	que	
se	reúne	três	vezes	ao	ano,	em	Genebra	(Suíça),	e	é	o	órgão	executivo	
com	 as	 atribuições	 básicas	 de	 elaboração	 e	 controle	 de	 execução	 das	
políticas	 e	 programas,	 sendo	 também	 o	 responsável	 pela	 eleição	 do	
Diretor	Geral	e	pela	elaboração	da	proposta	de	programa	e	orçamento	
bienal.	As	atribuições	deliberativas	cabem	à	Conferência	Internacional	
do	 Trabalho,	 que	 funciona	 como	 um	 fórum	 internacional	 e	 reúne-se	
anualmente	 em	 junho	 para	 discutir	 temas	 diversos,	 adotar	 e	 revisar	
normas	 internacionais	 do	 trabalho	 e	 aprovar	 as	 políticas	 gerais,	
os	 programas	 e	 o	 orçamento	 da	 OIT,	 financiado	 por	 seus	 Estados	
Membros;	e	o	Secretariado	ou	Repartição	Internacional	do	Trabalho	é	
mais	um	dos	órgãos	fundamentais	da	OIT,	com	função	operadora	e	por	
isso	concentra	atividades	de	administração,	de	pesquisa,	de	produção	
de	estudos\publicações	e	de	controle	das	reuniões.
NOTA
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT)
Conselho de Administração – órgão executivo
Conferência Internacional do Trabalho – órgão deliberativo
Secretariado ou Repartição Internacional do Trabalho – função operadora
Além	 disso,	 existem	 ainda	 escritórios	 regionais	 e	 de	 área,	 equipes	
técnicas	 multidisciplinares	 de	 apoio	 aos	 escritórios	 e	 correspondentes	
nacionais	que	sustentam,	de	forma	parcialmente	descentralizada,	a	execução	
e	a	administração	dos	programas,	projetos	e	atividades	de	cooperação	técnica	
e	de	reuniões	regionais	e	nacionais.	
FONTE: Disponível em: <http://www.nehscfortaleza.com/projetos_pesquisas_arquivos/projetos_
pesquisas_012.htm>. Acesso em: 22 out. 2012.
A	propósito,	Nascimento	 (2010,	p.	135)	acrescenta	que	“há	um	princípio	
básico	que	preside	toda	a	organização	e	ação	da	OIT,	o princípio do tripartismo, 
segundo	o	qual	as	questões	trabalhistas	devem	ser	resolvidas	de	modo	conjunto	
entre	o	governo,	os	trabalhadores	e	os	empregadores.	Por	tal	motivo,	as	delegações	
que	comparecem	aos	congressos	da	OIT	representando	os	seus	respectivos	países	
obrigatoriamente	terão	composição	tripartite”.	
2.2 AS PRINCIPAIS CONVENÇÕES COLETIVAS
A	 função	 normativa	 da	 OIT	 se	 expressa	 por	 meio	 de	 recomendações e 
convenções:	as	primeiras,	que	não	são	objeto	de	ratificação	pelos	Estados-Membros	
e	apenas	valem	como	sugestão,	 indicam	diretrizes	para	a	política	nacional	 e	 têm	
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
20
função	orientadora	da	prática	laboral	nos	países.	E	as	convenções	são	decisões	da	
Conferência	da	Organização	Internacional	do	Trabalho	aprovadas	por	um	plenário	
internacional	e	têm	por	objetivo	determinar	regras	gerais	obrigatórias	para	os	estados	
que	as	ratificarem,	passando	a	integrar	o	seu	ordenamento	jurídico	interno.
Portanto,	 é	 destacada	 a	 importância	 das	 Convenções	 da	 OIT	 e,	 ante	 a	
tendência	de	formação	de	blocos	ou	comunidades	supranacionais,	é	fundamental	
a	 compatibilização	 das	 normas	 trabalhistas,	 como	 a	Comunidade	 Europeia	 e	 o	
Mercosul.	Afinal,	as	normas	da	OIT	são	pertinentes	às	relações	de	trabalho,	tanto	
individuais	como	coletivas,	quer	desempenhando	um	papel	integrativo	de	lacunas,	
quer	atuando	como	diretrizes	para	o	legislador	ou,	ainda,	pela	aplicação	direta	de	
princípios	que	devem	presidir	o	sistema.
Assim,	há	convenções	que	integram	o	núcleo	dos	direitos	fundamentais	
do	trabalhador	porque	se	referem:	à	liberdade	sindical	(nº	87),	à	proteção	
aos	 representantes	 dos	 trabalhadores	 nas	 empresas	 (nº	 96	 e	 135),	 à	
abolição	do	trabalho	forçado	(nº	29	e	105),	à	proibição	da	discriminação	
no	emprego	(nº	100	e	111)	e	à	proibição	do	trabalho	infantil	(nº	138	e	182).	
Com	efeito,	até	2007,	a	OIT	aprovou	188	convenções,	sendo	que	o	Brasil	
apenas	não	ratificou	uma	das	convenções sobre direitos fundamentais, 
a	de	nº	87	sobre	 liberdade	sindical,	que	não	foi	 incorporada	ao	nosso	
ordenamento	jurídico.	(NASCIMENTO,	2010,	p.136	e	185).	
Neste	 aspecto,	 citam-se	 algumas	 importantes	 convenções	 da	 OIT,	 no	
âmbito	do	direito	coletivo	do	trabalho:
-	 Convenção	nº	11	(1921),	sobre	direito	de	associação	na	agricultura.
-	 Convenção	 nº84	 (1947),	 sobre	 direito	 de	 associação	 em	 territórios	
metropolitanos.	
-	 Convenção	nº	87	(1948)	sobre	liberdade	sindical	e	direito	de	sindicalização.
-	 Convenção	nº	91	(1951),	sobre	negociação	coletiva.
-	 Convenção	nº	92	(1952),	sobre	conciliação	e	arbitragem.
-	 Convenção	nº	98	(1949),	sobre	direito	de	sindicalização	e	negociação	coletiva.
-	 Convenção	nº	113	(1960),	sobre	consulta	às	organizações	de	empregadores	e	
trabalhadores	pelas	autoridades	públicas.
-	 Convenção	nº	135	(1971),	sobre	a	proteção	aos	representantes	dos	trabalhadores	
na	empresa.
-	 Convenção	nº	142,	desenvolvimento	dos	recursos	humanos.
-	 Convenção	 nº	 151	 (1978),	 sobre	 proteção	 do	 direito	 de	 sindicalização	 e	
procedimentos	 para	 determinar	 condições	 de	 emprego	 na	 administração	
pública.
-	 Convenção	nº	154,	sobre	desenvolvimento	da	negociação	coletiva.
FONTE: Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/node/397>. Acesso em: 23 out. 2012.
Entretanto,	a	Convenção	nº	87	(1948)	é,	sem	dúvida,	a	mais	importante,	na	
medida	em	que	consagra	e	afirma	o	princípio	da	liberdade	sindical	e	a	autonomia	
do	 sindicato	 perante	 o	 Estado,	 cujos	 princípios	 foram	 declarados	 também	 no	
TÓPICO 2 | AS RELAÇÕES COLETIVAS INTERNACIONAIS
21
Pacto	Internacional	dos	Direitos	Econômicos,	Sociais	e	Culturais,	aprovado	pela	
Organização	das	Nações	Unidas	(1966).	
Com	 efeito,	 tem	 como	 principal	 finalidade	 fixar	 os	 parâmetros	 de	
relacionamento	entre	os	sindicatos	e	o	Estado,	com	vistas	a	garantir	a	 liberdade	
de	associação	dos	trabalhadores	para	organizar	a	classe	ou	profissão,	a	autonomia	
interna	dos	sindicatos	para	a	sua	gestão,	e	de	respeito	ao	direito	individual	de	livre	
filiação	e	desfiliação	sindical.
Neste	contexto,	como	a	OIT	incentiva	a	prática	da	negociação	coletiva	como	
a	melhor	forma	de	composição	dos	interesses	nas	relações	de	trabalho,	assinala-se	
a	importância	da	Convenção	nº	98	(1949),	que	dispõe	sobre	medidas	adequadas	
às	condições	de	cada	país,	para	 incentivar	a	fixação	das	normas	e	condições	de	
trabalho	pelos	contratos	coletivos.
	E	 a	Convenção	nº	 154,	 que	 altera	 a	 anterior,	 define	negociação	 coletiva	
como	 procedimento	 destinado	 à	 elaboração	 de	 contratos	 coletivos	 de	 trabalho,	
tendo	por	fim	fixar	as	condições	de	trabalho	e	emprego,	e	regular	as	relações	entre	
empregadores	e	trabalhadores	ou	entre	as	suas	organizações	representativas.
Além	disso,	declarações	internacionais	contêm	preceitos	sobre	critérios	de	
justiça	que	devem	inspirar	as	bases	de	um	sistema	jurídico:	
-	 Declaração	 Universal	 dos	 Direitos	 do	Homem	 (1948),	 que	 também	 proclama	
direitos	 trabalhistas.	 -	 Carta	 Social	 Europeia	 (1965),	 declaração	 que	 contém	
princípios,	dentre	outros,	direito	sindical	e	direito	de	negociação	coletiva.
-	 Carta	 Internacional	Americana	de	Direitos	Sociais	 [...],	que	é	uma	amplíssima	
declaração	internacional	de	direitos	do	trabalho	para	os	Estados	americanos,	e	
quanto	ao	direito	coletivo	consta	reconhecimento	das	convenções	coletivas,	da	
liberdade	de	associação	profissional	e	garantia	de	permanência	do	empregado	
durante	o	exercício	de	função	sindical	e	direito	à	greve.	
2.3 O IMPACTO DAS CONVENÇÕES COLETIVAS
A	Organização	Internacional	do	Trabalho	tem	como	uma	das	suas	funções	
essenciais	editar	convenções	sobre	relações	de	trabalho,	as	quais,	após	aprovadas	
pela	Assembleia	Geral,	são	informadas	e	é	estabelecido	um	prazo	para	que	os	países	
as	ratifiquem	ou	não.	No	caso,	quando	ratifica	a	convenção,	o	país	está	obrigado	
a	cumpri-la,	a	apresentar	relatórios	regulares	sobre	as	medidas	adotadas	para	a	
sua	 aplicação,	 tanto	 na	 legislação	 como	na	 prática,	 bem	 como	 enviar	 cópias	 às	
organizações	de	trabalhadores	e	de	empregadores	para	delas	receber	comentários.
Na	verdade,	como	observa	Nascimento	(2010,	p.	185):
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
22
O	impacto	das	normas	internacionais	do	trabalho	no	direito	interno	de	
cada	país	depende	de	vários	 fatores,	 dentre	 os	 quais:	 os	políticos,	 os	
econômicos,	 as	 condições	 sociais,	 a	 cultura	 jurídica,	 os	 componentes	
históricos	e	o	modelo	de	ordenamento	 jurídico	adotado,	sendo	maior	
nos	 sistemas	 desregulamentados,	 assim	 considerados	 aqueles	 nos	
quais	o	espaço	ocupado	pela	lei	é	reduzido,	o	que	abre	caminho	para	a	
integração	das	lacunas	pelas	normas	internacionais	[...].	
E	complementa	o	autor,	a	respeito	das	acepções	que	a	expressão	impacto	
tem	para	os	fins	desta	análise:
-	 primeira,	a	ratificação	da	Convenção	pelo	governo	de	um	país;	
-	 segunda,	 a	 efetiva	 incorporação,	 no	 país,	 das	 diretrizes	 estabelecidas	 pela	
convenção;
-	 terceira,	mesmo	sem	ratificação	de	um	país,	a	aceitação	de	princípios	declarados	
pelas	 convenções	 com	a	 sua	 incorporação	 espontânea	na	 legislação	do	direito	
interno.
Entretanto,	os	estados	não	são	obrigados	a	ratificar	as	convenções	e	estas	
não	 se	 incorporam	 de	 imediato	 ao	 ordenamento	 jurídico	 de	 cada	 país,	 pois,	
dependendo	das	suas	disposições	constitucionais,	há	necessidade	de	ratificação,	
que	é	o	ato	formal	de	um	Estado-	Membro	pelo	qual	decide	adotar	uma	convenção	
internacional	e	incorporá-la	ao	seu	ordenamento	interno.	
E,	em	caso	positivo,	o	Estado	deverá	comunicar	à	OIT	e	adotar	 todas	as	
medidas	 necessárias	 ao	 seu	 cumprimento,	 uma	 vez	 que	 é	 exercido	 controle	 e,	
anualmente,	 deverá	 ser	 apresentado	 relatório	 dando	 conta	 da	 execução	 das	
determinações.	Porém,	os	estados	podem	denunciar	uma	convenção,	ou	seja,	findo	
o	prazo	de	vigência,	poderão	comunicar	à	OIT	a	sua	disposição	de	não	continuar	
aplicando	 as	 disposições	 da	 convenção,	 sob	 pena	 de	 ocorrer	 a	 prorrogação	
automática	e	passar	a	vigorar	por	tempo	indeterminado.		
Ainda	que	não	ratifiquem	alguma	convenção,	os	membros	da	OIT	devem	
realizar,	de	boa	fé	e	em	conformidade	com	a	Constituição,	os	princípios	relativos	
aos	direitos	 fundamentais	que	 são	objeto	dessas	 convenções.	No	 intuito	de	que	
consigam	fazê-lo,	a	OIT	assume	a	obrigação	de	ajudá-los,	promovendo	políticas	
sociais	sólidas,	a	justiça	e	instituições	democráticas.
TÓPICO 2 | AS RELAÇÕES COLETIVAS INTERNACIONAIS
23
LEITURA COMPLEMENTAR
CONVENÇÃO N.º 87/OIT
CONVENÇÃO SOBRE A LIBERDADE SINDICAL E A PROTECÇÃO DO 
DIREITO SINDICAL
 
Convocada	 em	 São	 Francisco	 pelo	 Conselho	 de	 Administração	 da	
Repartição	Internacional	do	Trabalho,	e	reunida	naquela	cidade	em	17	de	junho	de	
1948	em	sua	trigésima	primeira	reunião.	
Depois	 de	 haver	 decidido	 adotar,	 sob	 a	 forma	 de	 convenção,	 diversas	
propostas	relativas	à	liberdade	sindical	e	à	proteção	ao	direito	de	sindicalização,	
questão	que	constitui	o	sétimo	ponto	da	ordem	do	dia	da	reunião.
Considerando	 que	 o	 preâmbulo	 da	 Constituição	 da	 Organização	
Internacional	 do	 Trabalho	 enuncia,	 entre	 os	 meios	 suscetíveis	 de	 melhorar	 as	
condições	de	trabalho	e	de	garantir	a	paz	"a	afirmação	do	princípio	da	liberdade	
de	associação	sindical".
 
Considerando	que	a	Declaração	de	Filadélfia	proclamou	novamente	que	
"a	liberdade	de	expressão	e	de	associação	é	essencial	para	o	progresso	constante".
Considerando	 que	 a	 Conferência	 Internacional	 do	 Trabalho,	 em	 sua	
trigésima	 reunião,	 adotou	por	 unanimidade	 os	 princípios	 que	devem	 servir	 de	
base	à	regulamentação	internacional.
E	 considerando	 que	 a	 Assembleia	 Geral	 das	 Nações	 Unidas,	 em	 seu	
segundo	período	de	sessões,	atribuiu	a	si	mesma	estes	princípios	e	 solicitou	da	
Organização	Internacional	do	Trabalho	a	continuação	de	todos	seus	esforços	com	
o	fim	de	possibilitar	a	adoção	de	uma	ou	várias	convenções	internacionais,	adota,	
com	data	de	9	de	julho	de	mil	novecentos	e	quarenta	e	oito,	a	seguinte	convenção,	
que	poderá	ser	citada	como	a	convenção	sobre	a	liberdade	sindical	e	a	proteção	aodireito	de	sindicalização,	1948:	
 
PARTE	I
LIBERDADE	SINDICAL
Artigo	1
Todo	membro	da	Organização	 Internacional	 do	 Trabalho	 para	 quem	 esteja	 em	
vigor	a	presente	convenção	se	obriga	a	pôr	em	prática	as	seguintes	disposições:	
Artigo	2
Os	trabalhadores	e	os	empregadores,	sem	nenhuma	distinção	e	sem	autorização	
prévia,	 têm	 o	 direito	 de	 constituir	 as	 organizações	 que	 estimem	 convenientes,	
assim	como	o	de	filiar-se	a	estas	organizações,	com	a	única	condição	de	observar	
os	estatutos	das	mesmas.	
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
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Artigo	3
1.	As	organizações	de	trabalhadores	e	de	empregadores	têm	o	direito	de	redigir	
seus	 estatutos	 e	 regulamentos	 administrativos,	 o	 de	 eleger	 livremente	 seus	
representantes,	o	de	organizar	sua	administração	e	suas	atividades	e	o	de	formular	
seu	programa	de	ação.		
2.	As	autoridades	públicas	deverão	abster-se	de	toda	intervenção	que	tenha	por	
objetivo	limitar	este	direito	ou	entorpecer	seu	exercício	legal.	
Artigo	4
As	organizações	de	trabalhadores	e	de	empregadores	não	estão	sujeitas	a	dissolução	
ou	suspensão	por	via	administrativa.	
Artigo	5
As	organizações	de	trabalhadores	e	de	empregadores	têm	o	direito	de	constituir	
federações	e	confederações,	assim	como	de	filiar-se	às	mesmas,	e	toda	organização,	
federação	ou	confederação	tem	o	direito	de	filiar-se	a	organizações	internacionais	
de	trabalhadores	e	de	empregadores.
 
Artigo	6
As	disposições	dos	 artigos	 2,	 3	 e	 4	 desta	 convenção	 aplicam-se	 às	 federações	 e	
confederações	de	organizações	de	trabalhadores	e	de	empregadores.		
Artigo	7
A	aquisição	da	personalidade	 jurídica	pelas	organizações	de	trabalhadores	e	de	
empregadores,	suas	federações	e	confederações,	não	pode	estar	sujeita	a	condições	
cuja	natureza	limite	a	aplicação	das	disposições	dos	artigos	2,	3	e	4	desta	convenção.	
Artigo	8
1.	Ao	 exercer	 os	 direitos	 que	 lhes	 são	 reconhecidos	 na	 presente	 convenção,	 os	
trabalhadores,	os	empregadores	e	suas	organizações	respectivas	estão	obrigados,	
assim	 como	 as	 demais	 pessoas	 ou	 coletividades	 organizadas,	 a	 respeitar	 a	
legalidade.		
2.	 A	 legislação	 nacional	 não	 menoscabará	 nem	 será	 aplicada	 de	 forma	 que	
menoscabe	as	garantias	previstas	nesta	convenção.
 
Artigo	9
1.	A	legislação	nacional	deverá	determinar	até	que	ponto	aplicar-se-ão	às	forças	
armadas	e	à	polícia	as	garantias	previstas	pela	presente	convenção.		
2.	Conforme	os	princípios	estabelecidos	no	parágrafo	8	do	artigo	19	da	Constituição	
da	 Organização	 Internacional	 do	 Trabalho,	 a	 ratificação	 desta	 convenção	 por	
um	membro	não	deverá	 considerar-se	 que	menoscaba	 em	modo	 algum	as	 leis,	
sentenças,	 costumes	 ou	 acordos	 já	 existentes	 que	 concedam	 aos	 membros	 das	
forças	armadas	e	da	polícia,	garantias	prescritas	na	presente	Convenção.	
 
TÓPICO 2 | AS RELAÇÕES COLETIVAS INTERNACIONAIS
25
Artigo	10
Na	 presente	 convenção,	 o	 termo	 organização	 significa	 toda	 organização	 de	
trabalhadores	 e	de	 empregadores	 que	 tenha	por	 objeto	 fomentar	 e	defender	 os	
interesses	dos	trabalhadores	e	dos	empregadores.	
 
PARTE	II
PROTEÇÃO	DO	DIREITO	DE	SINDICALIZAÇÃO
Artigo	11
Todo	 membro	 da	 Organização	 Internacional	 do	 Trabalho	 para	 o	 qual	 esta	
convenção	 esteja	 em	 vigor	 obriga-se	 a	 adotar	 todas	 as	 medidas	 necessárias	 e	
apropriadas	para	garantir	aos	trabalhadores	e	aos	empregadores	o	livre	exercício	
do	direito	de	sindicalização.	
 
PARTE	III
DISPOSIÇÕES	DIVERSAS
Artigo	12
1.	Respeito	dos	territórios	mencionados	no	artigo	35	da	Constituição	da	Organização	
Internacional	do	Trabalho,	emendada	pelo	Instrumento	de	Emenda	à	Constituição	
da	Organização	Internacional	do	Trabalho,	1946,	exceção	feita	dos	territórios	a	que	
se	 referem	os	parágrafos	4	e	5	do	citado	artigo,	de	acordo	com	a	emenda,	 todo	
membro	da	Organização	que	 ratifique	a	presente	Convenção	deverá	comunicar	
ao	Diretor-Geral	da	Repartição	 Internacional	do	Trabalho,	no	prazo	mais	breve	
possível,	após	sua	ratificação,	uma	declaração	na	qual	manifeste:		
a)	os	territórios	a	respeito	dos	quais	se	obriga	a	que	as	disposições	da	convenção	
sejam	aplicadas	sem	modificações;	
b)	os	territórios	a	respeito	dos	quais	se	obriga	a	que	as	disposições	da	convenção	
sejam	aplicadas	com	modificações,	junto	com	os	detalhes	dessas	modificações;		
c)	os	territórios	a	respeito	dos	quais	é	inaplicável	a	Convenção	e	os	motivos	pelos	
quais	é	inaplicável;	
 
d)	os	territórios	a	respeito	dos	quais	reserva	sua	decisão.
 
2.	As	obrigações	a	que	se	referem	os	apartados	a)	e	b)	do	parágrafo	1	deste	artigo	
considerar-se-ão	parte	integrante	da	ratificação	e	produzirão	os	mesmos	efeitos.		
3.	Todo	Membro	poderá	renunciar,	total	ou	parcialmente,	por	meio	de	uma	nova	
declaração,	a	qualquer	reserva	formulada	em	sua	primeira	declaração	em	virtude	
dos	apartados	b),	c)	ou	d)	do	parágrafo	1	deste	artigo.	
4.	Durante	os	períodos	em	que	esta	Convenção	possa	ser	denunciada,	de	acordo	com	
as	disposições	do	artigo	16,	todo	Membro	poderá	comunicar	ao	Diretor	Geral	uma	
declaração	pela	qual	modifique,	em	qualquer	outro	aspecto,	os	termos	de	qualquer	
declaração	anterior	e	na	qual	indique	a	situação	dos	territórios	determinados.		
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
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Artigo	13
1.	 Quando	 as	 questões	 tratadas	 na	 presente	 Convenção	 sejam	 da	 competência	
das	autoridades	de	um	território	não	metropolitano,	o	membro	responsável	das	
relações	 internacionais	 deste	 território,	 de	 acordo	 com	 o	 governo	 do	 território,	
poderá	comunicar	ao	Diretor	Geral	da	Repartição	Internacional	do	Trabalho	uma	
declaração	 pela	 qual	 aceite,	 em	 nome	 do	 território,	 as	 obrigações	 da	 presente	
convenção.		
2.	Poderão	comunicar	ao	Diretor	Geral	da	Repartição	Internacional	do	Trabalho	
uma	declaração	pela	qual	aceitem	as	obrigações	desta	Convenção:	
a)	dois	ou	mais	Membros	da	Organização,	a	respeito	de	qualquer	 território	que	
esteja	sob	sua	autoridade	comum;	ou	
 
b)	 toda	 autoridade	 internacional	 responsável	 pela	 administração	 de	 qualquer	
território	em	virtude	das	disposições	da	Carta	das	Nações	Unidas	ou	de	qualquer	
outra	disposição	em	vigor,	referente	a	dito	território.		
3.	As	declarações	 comunicadas	ao	Diretor	Geral	da	Repartição	 Internacional	do	
Trabalho,	de	conformidade	com	os	parágrafos	precedentes	neste	artigo,	deverão	
indicar	se	as	disposições	da	Convenção	serão	aplicadas	no	território	interessado	
com	modificações	ou	sem	elas;	quando	a	declaração	indique	que	as	disposições	da	
Convenção	serão	aplicadas	com	modificações,	deverá	especificar	em	que	consistem	
as	citadas	modificações.		
4.	O	Membro,	 os	Membros	ou	 a	 autoridade	 internacional	 interessados	poderão	
renunciar,	total	ou	parcialmente,	por	meio	de	uma	declaração	ulterior,	ao	direito	
de	invocar	uma	modificação	indicada	em	qualquer	outra	declaração	anterior.	
5.	 Durante	 os	 períodos	 em	 que	 esta	 convenção	 possa	 ser	 denunciada	 de	
conformidade	 com	 as	 disposições	 do	 artigo	 16,	 o	 membro,	 os	 membros	 ou	 a	
autoridade	 internacional	 interessados	poderão	comunicar	ao	Diretor	Geral	uma	
declaração	 pela	 qual	 modifiquem,	 em	 qualquer	 outro	 aspecto,	 os	 termos	 de	
qualquer	 declaração	 anterior	 e	 na	 qual	 indiquem	 a	 situação	 no	 que	 se	 refere	 à	
aplicação	da	convenção.		
PARTE	IV
DISPOSIÇÕES	FINAIS
Artigo	14
As	ratificações	formais	da	presente	Convenção	serão	comunicadas	para	seu	registro	
ao	Diretor	Geral	da	Repartição	Internacional	do	Trabalho.	
Artigo	15
1.	 Esta	 Convenção	 obrigará	 unicamente	 aqueles	 Membros	 da	 Organização	
Internacional	do	Trabalho	cujas	ratificações	houver	registrado	o	Diretor	Geral	da	
Repartição	Internacional	do	Trabalho.		
TÓPICO 2 | AS RELAÇÕES COLETIVAS INTERNACIONAIS
27
2.	Apresente	 convenção	 entrará	 em	 vigor	 doze	meses	 após	 a	 data	 em	 que	 as	
ratificações	de	dois	membros	tiverem	sido	registradas	pelo	Diretor	Geral.	
3.	A	partir	daquele	momento,	esta	convenção	entrará	em	vigor,	para	cada	membro,	
doze	meses	após	a	data	em	que	tiver	sido	registrada	sua	ratificação.
Artigo	16
1.	Todo	Membro	que	tiver	ratificado	esta	convenção	poderá	denunciá-la	à	expiração	
de	um	período	de	dez	anos,	a	partir	da	data	em	que	 tiver	entrado	 inicialmente	
em	vigor,	mediante	ata	comunicada,	para	seu	registro,	ao	Diretor	da	Repartição	
Internacional	do	Trabalho.	A	denúncia	não	terá	efeito	até	um	ano	após	a	data	em	
que	tiver	sido	registrada.	
2.	Todo	membro	que	 tiver	ratificado	esta	convenção	e	que	no	prazo	de	um	ano	
depois	da	expiração	do	período	de	dez	anos	mencionado	no	parágrafo	precedente,	
não	fizer	uso	do	direito	de	denúncia	previsto	neste	artigo,	ficará	obrigado	durante	
um	novo	período	de	dez	anos,	e	no	sucessivo	poderá	denunciar	esta	convenção	à	
expiração	de	cada	período	de	dez	anos,	nas	condições	previstas	neste	artigo.	
Artigo	17
1.	 O	 Diretor-Geral	 da	 Repartição	 Internacional	 do	 Trabalho	 notificará	 a	 todos	
os	 membros	 da	 Organização	 Internacional	 do	 Trabalho	 o	 registro	 de	 quantas	
ratificações,	declarações	e	atas	de	denúncia	lhe	sejam	comunicadas	pelos	Membros	
da	Organização.
 
2.	Ao	notificar	aos	Membros	da	Organização	o	registro	de	segunda	ratificação	que	
lhe	tiver	sido	comunicada,	o	Diretor	Geral	informará	aos	membros	da	Organização	
sobre	a	data	em	que	esta	Convenção	entrará	em	vigor.
 
Artigo	18
O	Diretor	Geral	da	Repartição	Internacional	do	Trabalho	comunicará	ao	Secretário	
Geral	 das	 Nações	 Unidas,	 para	 efeitos	 de	 registro	 e	 de	 conformidade	 com	 o	
artigo	102	da	Carta	das	Nações	Unidas,	uma	informação	completa	sobre	todas	as	
ratificações,	declarações	e	atas	de	denúncia	que	houver	registrado	de	acordo	com	
os	artigos	precedentes.	
Artigo	19
Cada	vez	que	o	 estime	necessário,	o	Conselho	de	Administração	da	Repartição	
Internacional	do	Trabalho	apresentará	à	Conferência	Geral	uma	memória	sobre	a	
aplicação	da	Convenção	e	considerará	a	conveniência	de	incluir	na	ordem	do	dia	
da	Conferência	a	questão	de	sua	revisão	total	ou	parcial.		
Artigo	20
1.	Em	caso	de	que	a	Conferência	adote	uma	nova	convenção	que	implique	uma	
revisão	 total	ou	parcial	da	presente,	e	a	menos	que	a	nova	convenção	contenha	
disposições	em	contrário:	
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
28
a)	a	ratificação	por	um	Membro	da	nova	convenção	revisora	implicará,	ipso jure, a 
denúncia	imediata	desta	convenção,	não	obstante	as	disposições	contidas	no	artigo	
16,	sempre	que	a	nova	convenção	revisora	tiver	entrado	em	vigor;	
b)	a	partir	da	data	em	que	entre	em	vigor	a	nova	convenção	revisora,	a	presente	
convenção	cessará	de	estar	aberta	à	ratificação	pelos	membros.	
2.	Esta	convenção	continuará	em	vigor	em	todo	caso,	em	sua	forma	e	conteúdo	
atuais,	para	os	Membros	que	a	 tiverem	ratificado	e	não	ratifiquem	a	convenção	
revisora.	
Artigo	21
As	versões	inglesa	e	francesa	do	texto	desta	Convenção	são	igualmente	autênticas.	
FONTE: Disponível em: <http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/conv_oit_87_dir_sindical.
htm>. Acesso em: 22 jun.2011.
29
RESUMO DO TÓPICO 2
Neste tópico você viu que:
●	 A	 criação	 da	 Organização	 Internacional	 do	 Trabalho	 (OIT),	 pelo	 Tratado	
de	 Versalhes,	 em	 1919,	 teve	 em	 vista	 a	 realização	 da	 justiça	 social	 entre	 os	
povos,	 condição	 básica	 para	 a	 manutenção	 da	 paz	 internacional,	 promoção	
e	 harmonização	 das	 normas	 trabalhistas	 internacionais,	 incluídos,	 na	 sua	
evolução,	temas	de	política	social	e	direitos	humanos	e	civis.	
●	 Em	 1946,	 a	 Organização	 Internacional	 do	 Trabalho	 tornou-se	 o	 primeiro	
órgão	 especializado	das	Nações	Unidas,	 competente	para	 estabelecer	normas	
internacionais	trabalhistas,	fixando	padrões	mínimos	de	respeito	ao	trabalhador	
em	 sua	 dimensão	 humana,	 com	 o	 propósito	 de	 difundi-los	 e	 de	 torná-los	
universalmente	aceitos	e	praticados.
●	 A	OIT	tem	como	estrutura:	um	Conselho	de	Administração,	que	a	dirige	e	se	
reúne	três	vezes	ao	ano,	sendo	o	órgão	executivo	com	atribuições	de	elaboração	
e	 controle	 de	 execução	 das	 políticas	 e	 programas	 e	 responsável	 pela	 eleição	
do	 Diretor	 Geral;	 a	 Conferência	 Internacional	 do	 Trabalho,	 com	 atribuições	
deliberativas,	funciona	como	um	fórum	internacional	e	reúne-se	anualmente	em	
junho	para	discutir	temas	diversos,	adotar	e	revisar	normas	internacionais	do	
trabalho,	aprovar	as	políticas	gerais,	os	programas	e	o	orçamento	da	OIT;	e	o	
Secretariado	ou	Repartição	Internacional	do	Trabalho,	com	função	operadora,	
concentra	atividades	de	administração,	de	pesquisa,	de	produção	de	estudos\
publicações	e	de	controle	das	reuniões.	
●	 O	princípio	básico	que	preside	toda	a	organização	e	ação	da	OIT	é	o princípio 
do tripartismo,	segundo	o	qual	as	questões	trabalhistas	devem	ser	resolvidas	de	
modo	conjunto	entre	o	governo,	os	trabalhadores	e	os	empregadores.	
●	 A	 função	 normativa	 da	 OIT	 se	 expressa	 por	 meio	 de	 recomendações	 e	
convenções:	as	primeiras	não	são	objeto	de	ratificação	pelos	Estados-Membros,	
valem	como	sugestão,	indicam	diretrizes	para	a	política	nacional	e	têm	função	
orientadora	 da	 prática	 laboral	 nos	 países;	 e	 as	 convenções	 são	 decisões	 da	
Conferência	 da	 Organização	 Internacional	 do	 Trabalho,	 aprovadas	 por	 um	
plenário	internacional,	e	têm	por	objetivo	determinar	regras	gerais	obrigatórias	
para	 os	 Estados	 que	 as	 ratificarem,	 passando	 a	 integrar	 o	 seu	 ordenamento	
jurídico	interno.
●	 Dentre	 as	 Convenções,	 a	 nº	 87	 (1948)	 é	 muito	 importante,	 pois	 tem	 como	
finalidade	fixar	os	parâmetros	de	relacionamento	entre	os	sindicatos	e	o	Estado,	
afirmando	o	princípio	da	 liberdade	sindical	 e	a	autonomia	do	sindicato,	 com	
30
vistas	a	garantir	a	liberdade	de	associação	dos	trabalhadores	para	organizar	a	
classe	ou	profissão,	a	autonomia	interna	dos	sindicatos	para	a	sua	gestão,	e	de	
respeito	ao	direito	individual	de	livre	filiação	e	desfiliação	sindical.
●	 Os	Estados	não	são	obrigados	a	ratificar	as	convenções	e	estas	não	se	incorporam	
de	imediato	ao	ordenamento	jurídico	de	cada	país,	pois,	dependendo	das	suas	
disposições	 constitucionais,	 há	necessidade	de	 ratificação,	 que	 é	 o	 ato	 formal	
de	um	Estado-Membro	pelo	qual	decide	adotar	uma	convenção	internacional	e	
incorporá-la	ao	seu	ordenamento	interno.	
31
Para	melhor	fixação	do	conteúdo,	responda	às	seguintes	questões:
1	Quais	 os	 principais	 motivos	 que	 justificaram	 a	 criação	 da	 Organização	
Internacional	do	Trabalho	(OIT)?
2	Quando	e	como	surgiu	a	Organização	Internacional	do	Trabalho	(OIT)?
3	Quais	os	órgãos	que	formam	a	estrutura	da	OIT	e	as	respectivas	atribuições?
4	Qual	 o	princípio	que	preside	 toda	 a	 organização	 e	 ação	da	OIT	 e	 em	que	
consiste?
5	O	que	são	recomendações	da	OIT?
6	O	que	são	convenções	da	OIT?
7	 Por	que	a	Convenção	nº	87	é	tão	importante	para	os	sindicatos?
8	O	que	é	ratificação	de	uma	convenção?
AUTOATIVIDADE
32
33
TÓPICO 3
O SINDICALISMO E A NEGOCIAÇÃO 
INTERNACIONAL
UNIDADE 1
1 INTRODUÇÃO
A	instituição	sindical	teve	as	suas	origens	na	Inglaterra,	após	a	Revolução	
Industrial	do	 século	XVIII.	O	que	ocorreu	 com	o	 reconhecimento	do	direito	de	
associação	 dos	 trabalhadores	 e	 afirmou-se	 com	 o	 surgimento	 das	 primeiras	
entidades	destinadas	à	proteção	dos	seus	interesses.		
Com	 efeito,	 as	 crises	 que	 geraram	 a	 extinção	 das	 corporações	 de	 ofício	
acabaram	 criando	 condições	 favoráveis	 ao	 surgimento	 dos	 sindicatos,	 que,	
conforme	Santos	(2008,	p.	34):
é	fruto	do	fenômeno	econômico	da	Revolução	Industrial	e	da	questão	
social	com	ele	advinda.	É	expressãodo	espírito	de	associação	do	homem,	
uma	 vez	 que	 finca	 raízes	 nos	mesmos	 sentimentos	 de	 solidariedade,	
mutualismo,	defesa	e	cooperação	que	nutrem	os	demais	agrupamentos	
humanos.	
Nesse	sentido,	com	o	crescimento	das	indústrias,	a	expansão	do	comércio	
e	dos	meios	de	transporte,	deu-se	grande	concentração	operária	nas	cidades,	que	
não	possuíam	estrutura	para	comportar	o	grande	número	de	migrantes,	o	que	os	
sujeitava	a	viver	em	condições	precárias	e	promíscuas.	
De	 outro	 lado,	 vigorava	 a	 lei	 da	 oferta	 e	 da	 procura	 e	 o	 regime	 liberal,	
firmado	com	a	ideia	de	não	interferência	do	Estado	na	economia,	acentuava	cada	
vez	mais	o	desequilíbrio	nas	relações	jurídicas	e	econômicas	entre	empregadores	
e	trabalhadores,	submetidos	estes	a	condições	subumanas	de	trabalho	e	de	vida.
No	entanto,	chegando	ao	limite	extremo	da	condição	humana,	a	exploração	
sistematizada	e	organizada	dos	operários	teve	como	resultado	a	formação	de	duas	
classes	 antagônicas:	 a	proletária e a capitalista,	 o	 que	 funcionou	 como	 gatilho	
capaz	de	disparar	o	conflito	industrial.	
Assim,	ao	discorrer	sobre	as	condições	para	a	coalizão	dos	trabalhadores	e	
o	despertar	do	espírito	associativo,	assinala	Nascimento	(2003,	p.	40):	
34
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
mais	forte	foi,	no	entanto,	a	gravidade	da	questão	social,	o	desequilíbrio	
nas	 relações	 jurídicas	 e	 econômicas	 entre	 o	 trabalho	 e	 o	 capital,	 a	
formação	do	proletariado,	a	acentuação	da	indignidade	das	condições	
de	vida,	fatos	que	influíram	na	sua	reação,	pela	procura	das	condições	
de	trabalho	mais	dignas,	da	consolidação	crescente	da	ideia	da	união	e	
da	defesa	dos	direitos	comuns.	
Enfim,	 para	 Norberto	 Bobbio,	 Nicola	 Matteucci	 e	 Gianfranco	 Pasquino	
(apud	NASCIMENTO,	2003,	p.	37):
O	sindicalismo	nasceu	como	reação	dos	trabalhadores,	fundado,	de	um	
lado,	na	solidariedade	e	defesa	dos	interesses	dos	trabalhadores,	e,	de	
outro,	na	revolta	contra	o	modo	de	produção	capitalista.	Para	outros,	o	
sindicalismo	foi	uma	forma	de	enfrentar	os	efeitos,	na	ordem	social,	do	
liberalismo	político,	econômico	e	jurídico,	inspirado	nos	princípios	da	
Revolução	Francesa	de	1789.
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA
A	Inglaterra	foi	berço	tanto	da	Revolução	Industrial	quanto	do	sindicalismo,	
tendo	lá	surgido,	em	1720,	a	primeira	associação	de	trabalhadores,	que	objetivava	
melhorias	 nas	 condições	 de	 trabalho.	 A	 propósito,	 afirma	 Nascimento	 (2009,	 p.	
443)	que	“o	sindicalismo	da	Inglaterra	é	considerado	o	mais	antigo	do	mundo	e	é	
denominado trade-unionismo	(1720),	associações	de	trabalhadores	de	Londres	que	se	
formaram	visando	a	reivindicações	salariais	e	de	limitação	da	jornada	de	trabalho”.	
Neste	contexto,	Santos	(2008,	p.	36)	pontua	que	o	movimento	sindical,	desde	
a	 formação	da	classe	trabalhadora	até	o	seu	desenvolvimento	e	reconhecimento	
como	direito	fundamental,	“percorreu	longo	caminho,	sofrendo	as	influências	das	
concepções	político-ideológicas	de	cada	época	e	lugar,	até	sua	legitimação	como	
ente	associativo	e	representativo	dos	trabalhadores”.	
Com	 efeito,	 na	 França,	 a	 Lei	 Chapelier	 (1791)	 iniciou	 o	 ciclo,	 que	 se	
propagou	por	todo	o	mundo,	das	leis	proibitivas	da	formação	de	associações	de	
trabalhadores	e	empregadores,	sendo,	inclusive,	considerada	como	delito.	
Entretanto,	 por	 força	 da	 ação	 direta	 dos	 trabalhadores	 e	 do	 surgimento	
das	doutrinas	sociais,	diversos	países,	embora	não	admitissem	expressamente	o	
direito	 de	 sindicalização,	 passaram	 a	 tolerar	 a	 existência	 de	 sindicatos,	 como	 a	
França	(1864),	a	Alemanha	(1864),	a	Holanda	(1872),	a	Itália	(1890)	etc.	
Todavia,	ainda	no	século	XIX	iniciou-se	a	fase	de	reconhecimento	do	direito	
de	 constituição	de	 associações	profissionais	nos	ordenamentos	 jurídicos,	 o	qual	
ficou	marcado	na	história	do	sindicalismo	como	o	período	em	que	surgiram	várias	
tendências	de	caráter	teórico	ou	organizativo	do	movimento.
A	propósito,	Nascimento	(2003,	p.	44)	esclarece	que:
TÓPICO 3 | O SINDICALISMO E A NEGOCIAÇÃO INTERNACIONAL
35
os	 sindicatos	 de	 trabalhadores	 seguiram	 três	 tendências	 diferentes,	
uma	 liberal,	 outra	 socialista	 e	 outra	nacional-cristã,	 e	 foram	filiadas	 a	
entidades	 internacionais	 que	 correspondiam	 a	 essas	 tendências.	 Os	
empregadores	uniram-se,	desde	1890,	 em	associações	patronais.	Em	
1912,	tinham	uma	central.		
Afinal,	nos	âmbitos	internacional	e	regional,	surgiram	diversos	movimentos	
e	 entidades	 sindicais:	 a	 Primeira	 Internacional	 (1864);	 o	 Primeiro	 Congresso	
Internacional	Operário	(1866);	a	Segunda	Internacional	Socialista	(1889);	a	Terceira	
Leninista	(1914);	Confederação	Internacional	dos	Sindicatos	Cristãos	(1920)	etc.
Todavia,	o	reconhecimento	acabou	por	submeter	os	sindicatos	ao	controle	
do	Estado,	tanto	que,	segundo	Santos	(2008,	p.	40),	nessa	fase	distinguem-se	dois	
modos	de	incorporação:	“o	reconhecimento	sob	controle	do	Estado,	que	ocorreu	
nos	 estados	 corporativistas	 e	 no	 sistema	 soviético;	 e	 o	 reconhecimento	 com	
liberdade	das	entidades	sindicais,	encontrado	nos	países	de	regime	democrático”.	
No	entanto,	com	o	constitucionalismo	social,	esse	direito	foi	previsto	nas	
constituições	de	vários	países,	iniciado	com	a	Constituição	Mexicana	(1917)	e	a	de	
Weimar	(1919),	as	primeiras	a	permitir	expressamente	a	liberdade	associativa	dos	
trabalhadores,	às	quais	se	seguiram	outras.
Neste	 aspecto,	 destaca-se	 a	 importância	 da	 Conferência	 da	 Paz,	 que	 se	
seguiu	à	Primeira	Guerra	Mundial,	para	a	criação	da	Organização	Internacional	
do	Trabalho	(1919)	e	o	direito	de	associação,	previsto	expressamente	no	texto	da	
sua	criação.	
Com	isto,	as	atividades	da	OIT	foram	fundamentais	para	a	consolidação	dos	
direitos	sindicais	no	mundo.	Além	de	terem	seu	espaço	em	diversas	declarações	e	
normas	internacionais,	como	a	Declaração	Universal	dos	Direitos	do	Homem	(1948).	
Mas	foi	a	OIT	que	determinou	as	linhas	mestras	sobre	o	direito	de	livre	sindicalização	
e	que	devem	reger	a	atividade	sindical	na	sua	Convenção	n°87,	de	1948.
E	sintetiza	Santos	(2008,	p.	40):
A	história	dos	sindicatos	é	uma	história	de	lutas,	de	reivindicações,	de	
perseguições,	de	frustrações	e	de	sucessos.	É	uma	história	de	vinculações	
sociais	e	políticas,	envolvendo,	através	dos	tempos,	as	imensas	coortes	
de	 trabalhadores,	 parcelas	 largamente	 majoritárias	 das	 populações,	
que,	 esparsos,	 não	 poderiam	 ter	 veiculadas	 as	 suas	 pretensões,	 nem	
satisfeitos	os	seus	indispensáveis	meios	de	subsistência	com	dignidade.
36
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
3 OS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Os	sistemas	ou	modelos	de	organização	sindical	correspondem	à	estrutura	
que	orienta	e	regula	a	atividade	das	entidades	representativas	de	trabalhadores	e	
de	empregadores.	Todavia,	os	padrões	de	organização	desses	sistemas	levam	em	
conta	os	sindicatos	de	trabalhadores.	Eis	que	estes	somente	alcançam	posição	de	
ente	coletivo	através	de	suas	organizações	associativas	de	caráter	profissional.	
Enquanto	 os	 empregadores,	 que	 tanto	 podem	 agir	 isoladamente	 como	
representados	por	entidades	sindicais,	são	definidos	como	empresários	e,	por	isso,	
organizadores	dos	meios	de	produção,	o	que	os	torna	seres	que	na	sua	dinâmica	
de	 existência	 no	mercado	 econômico	 e	 laborativo	 possuem	 aptidão	 natural	 de	
produzir	atos	coletivos.	
A	propósito,	afirma	Nascimento	(2003,	p.	159)	que:
há	 sistemas	 jurídicos	 nos	 quais	 em	 uma	mesma	 base	 territorial	 a	 lei	
permite	apenas	um	sindicato	representativo	do	mesmo	grupo,	enquanto	
em	outros	é	facultada	a	constituição,	no	mesmo	grupo,	de	mais	de	um	
sindicato,	denominando-se	o	primeiro	sistema	‘unicidade	sindical’	ou	
sistema	do	‘sindicato	único’,	como	no	Brasil,	e	o	segundo,	‘pluralidade’	
ou	‘pluralismo	sindical’,como	na	França.	
Neste	caso,	dois	sistemas	se	contrapõem,	havendo,	de	regra,	a	opção	legal	
pela	unicidade	ou	pelo	pluralismo,	questão	que	tem	ensejado	acirrados	debates.
Desta	forma,	conforme	Martinez	(2010,	p.	625-626):
o	 sistema	 organizacional	 da	 unicidade	 sindical	 é	 o	 que	 “autoriza	
a	 existência	 de	 apenas	 uma	 entidade	 representativa	 de	 categoria	
profissional	ou	econômica	dentro	de	determinada	base	 territorial”.	 Já	
o	 sistema	 organizacional	 da	 pluralidade	 sindical	 é	 o	 que	 “autoriza	 a	
coexistência	de	mais	de	uma	entidade	sindical	dentro	da	mesma	base	
territorial	ou	dentro	da	mesma	categoria	profissional	ou	econômica”.	
Com	efeito,	na	unicidade,	a	lei	prevê	a	existência	de	um	único	sindicato	
representativo	 dos	 trabalhadores,	 seja	 por	 empresa,	 por	 profissão	 ou	
por	 categoria	 profissional,	 e	 há	monopólio	 de	 representação	 sindical	
dos	 sujeitos	 trabalhistas.	 E	 no	 sistema	 do	 pluralismo,	 a	 estrutura	 e	
organização	interna	dos	sindicatos,	ao	invés	de	ser	regulada	por	lei,	é	
decidida	e	estabelecida	pelos	próprios	sindicatos.	
Neste	aspecto,	ao	referir-se	aos	dois	modelos,	Nascimento	(2010,	p.	1269-
1270):
esclarece	 que	 os	 opostos	 à	 unicidade	 prendem-se	 à	 restrição	 que	 se	
impõe	 à	 livre	 constituição	 de	 sindicatos	 pelos	 interessados,	 o	 que	
deixa	 a	 representação	 dos	 interesses	 canalizada	 para	 uma	 única	
organização;	 enquanto	 os	 adeptos	 afirmam	 que	 o	 sindicato	 único	
promove	 melhor	 a	 unidade	 do	 grupo	 e	 a	 união	 indispensável	 para	
que	 as	 suas	 reivindicações	 tenham	 condições	de	 influir.	 Por	 sua	vez,	
a	maior	 crítica	à	pluralidade	é	a	divisão	do	 interesse	 coletivo	devido	
TÓPICO 3 | O SINDICALISMO E A NEGOCIAÇÃO INTERNACIONAL
37
à	existência	de	mais	de	um	sindicato	na	mesma	base	territorial	para	a	
representação	do	grupo,	o	que	enfraquece	o	poder	de	reivindicação.	Já	
os	 adeptos	defendem	a	posição	de	 que	 o	pluralismo	 convive	melhor	
com	a	democracia	e	garante	melhor	a	liberdade	dos	sindicatos.	
NOTA
Existem dois métodos de regulamentação das relações de trabalho, o autoritário 
e o democrático, pontuando Oliveira (2000, p. 477) que “a unicidade sindical imposta por lei é 
própria dos regimes autoritários, onde o sindicato funciona como instrumento do Estado e não 
dos trabalhadores, e contraria tendência universal perseguida pela Organização Internacional 
do Trabalho através da Convenção 87”.
Entretanto,	a	Convenção	n◦	87,	aprovada	pela	Organização	Internacional	
do	Trabalho	e	ratificada	por	mais	de	100	países	e	que	não	foi	ratificada	pelo	Brasil,	
como	aduz	Saraiva	(2010,	p.	473):
[...],	 embora	 não	 imponha	 o	 pluralismo	 sindical,	 determina	 que	 o	
sistema	legal	dos	países	que	a	ratificaram	faculte	aos	empregadores	e	
trabalhadores,	se	desejarem,	a	constituição	de	outro(s)	sindicato(s)	da	
mesma	categoria,	empresa,	profissão	ou	ofício,	na	mesma	base	territorial	
do	já	existente.	
E	este	é	o	sistema	da	liberdade	sindical	preconizado	pela	convenção,	em	
que	seria	livre	a	criação	de	tantos	sindicatos	quantos	fossem	os	interessados,	sem	
quaisquer	restrições. 
Os	sistemas	ou	modelos	de	organização	sindical	correspondem	à	estrutura	
que	orienta	e	regula	a	atividade	das	entidades	representativas	de	trabalhadores	e	
de	empregadores.
LEITURA COMPLEMENTAR
O SINDICALISMO APÓS A SEGUNDA GUERRA MUNDIAL
A SUBSTITUIÇÃO DO INTERVENCIONISMO PELA LIBERDADE 
SINDICAL
Amauri	Marcaro	Nascimento
[...]	 Com	 o	 término	 da	 guerra	 e	 a	 divisão	 da	 Alemanha	 cindiu-se,	
consequentemente,	o	movimento	sindical,	desdobrando-se	em	modelo	soviético	e	
modelo	autônomo,	correspondendo	às	duas	diferentes	áreas	de	ocupação	do	país,	
38
UNIDADE 1 | ASPECTOS INTRODUTÓRIOS AO SINDICALISMO E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
com	a	República	Democrática	da	Alemanha	(zona	soviética)	e	a	República	Federal	
da	Alemanha	(zona	americana).
	Nesta,	cresceu	um	sindicalismo	de	elevado	poder	econômico,	organizado	por	
setores	de	atividade	industrial	e	por	diversos	tipos	de	profissões.	Restabeleceram-
se	as	negociações	coletivas,	desenvolveu-se	o	direito	de	greve,	foi	aprovada	a	lei	
de	 organização	 social	 da	 empresa	 (1952)	 e	 foram	 criados	Conselhos	de	 Fábrica	
que	exerceram	papel	de	relevo,	influindo	na	experiência	alemã,	bem-sucedida,	da	
cogestão	da	empresa.	A	tal	ponto	chega	a	relação	entre	sindicato	e	empresa	que	
o	 sindicato	 é	um	complemento	do	Comitê	de	 empresa.	A	Constituição	de	 1949	
declarou	o	princípio	da	liberdade	sindical,	já	previsto	na	Constituição	de	1919,	e	as	
diferentes	constituições	estaduais	passaram	a	ter	disposições	semelhantes.
Após	 a	 Segunda	 Guerra	 Mundial,	 o	 sindicalismo	 desenvolveu-se.	 O	
modelo	 corporativista	 foi	 substituído	 pelo	 democrático	 na	 Itália,	 Espanha	 e	
Portugal,	 crescendo	 a	 ideia	 de	 autonomia	 coletiva	 e	 independência	 entre	 o	
Estado	e	os	sindicatos.
Nos	Estados	Unidos	da	América,	em	1955,	fundiram-se	duas	centrais	sindicais	
antes	separadas,	a	AFL	e	a	CIO,	surgindo	a	central	única	AFL-CIO,	como	meio	de	
pacificação	na	luta	entre	sindicatos	pela	preferência	entre	os	trabalhadores.	A	AFL-
CIO	não	interferiu	na	atividade	dos	sindicatos.	Ofereceu-lhes	assistência	técnica	e	
exigiu	do	governo	federal	a	promulgação	das	 leis	de	 interesse	dos	trabalhadores.	
Essa	central	foi	sediada	em	Washington,	com	ramificações	nos	Estados.
Na	América	Latina,	 uma	 ilustrativa	 experiência	de	modelo	 sindical	 sem	
controle	do	Estado	é	a	do	Uruguai,	que	 tem	como	documento	 jurídico	básico	a	
Convenção	 nº	 87	 da	 Organização	 Internacional	 do	 Trabalho,	 sobre	 liberdade	
sindical,	bem	como	a	Convenção	nº	98	da	mesma	organização.
A	Argentina,	com	a	Lei	de	Organização	Sindical	de	março	de	1988,	deu	um	
passo	no	sentido	da	modernização	do	seu	sistema,	bastante	criativo	em	diversos	
aspectos,	 embora	não	 conseguindo	desprender-se	 totalmente	das	 características	
que	 sempre	marcaram	o	modelo.	A	 lei	 assegura	o	direito	de	 criar	organizações	
sindicais	sem	necessidade	de	prévia	autorização	do	Estado,	cabendo	às	respectivas	
associações	 determinar	 o	 seu	 âmbito	 de	 representação	 e	 atuação	 territorial,	
devendo	o	poder	público	abster-se	de	limitar	a	autonomia	sindical.	Os	sindicatos	
de	 trabalhadores	 são	 constituídos	 por	 setor	 de	 atividade	 ou	 setores	 afins,	 por	
ofício,	profissão	ou	categoria,	ainda	que	seus	integrantes	desempenhem	atividades	
distintas,	e	por	empresa.	Há	sindicatos,	uniões,	federações	e	confederações.
Os	sindicatos	podem	representar	os	interesses	coletivos	quando	não	houver	
na	mesma	atividade	ou	 categoria	 associação	 com	personalidade	 sindical.	Desse	
modo,	existem	associações	sem	e	associações	com	personalidade	jurídica	sindical,	
que	é	obtida	pela	entidade,	em	seu	âmbito	territorial	e	pessoal	de	atuação,	quando	
se	 caracterizar	 como	 a	 associação	 mais	 representativa	 e	 se	 encontrar	 inscrita	
perante	a	autoridade	administrativa.
TÓPICO 3 | O SINDICALISMO E A NEGOCIAÇÃO INTERNACIONAL
39
Um	 amplo	 estudo	 publicado	 em	 1993	 pela	 Fundación de Cultura 
Universitária,	do	Uruguai,	sobre	organização	sindical,	negociação	coletiva	e	greve	
na	América	Latina,	mostrou	o	agudo	 intervencionismo	 limitativo	da	autonomia	
sindical,	 da	 autonomia	 coletiva	 e	 da	 autonomia	 que	 marca	 o	 sistema	 latino-
americano,	a	excessiva	regulamentação	legal,	salvo	do	Uruguai,	caracterizando-se	
pela	heteronomia,	que	tem	como	causas	fatores	de	ordem	econômica	do	sistema	
de	 produção,	 fatores	 de	 natureza	 histórico-cultural,	 dentre	 os	 quais	 as	 origens	
romano-germânicas	 do	 direito	 escrito	 e	 legislado,	 que	 influiu	 na	 formação	 dos	
nossos	ordenamentos	jurídicos,	e	fatores	de	caráter	político,	como	o	controle	dos	
sindicatos	pelo	Estado	e	a	própria	fragilidade	do	sindicalismo.
Essas	 conclusões	 continuam	 de	 certo	 modo	 atuais,	 mas	 poderiam	 ser