INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO GESTÃO DE DESEMPENHO

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Instrumentos de avaliação
MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
Vantagens:
a) Fácil entendimento;
b) Aplicação simples;
Desvantagens:
a) O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado. (Obs.: isso ocorre quando são empregados os mesmos fatores para todo o público-alvo, sem distinção de fatores pelos diferentes cargos);
b) É sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal - efeito Halo. (Obs.: isso ocorre quando é empregado o modelo autocrático de avaliação. 
Se usado o modelo de múltiplas fontes, esse efeito é diluído e, se houver tratamento estatístico das avaliações, o mesmo não aparece);
MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA
É um método de avaliação desenvolvido por uma equipe de técnicos americanos durante a Segunda Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das forças armadas americanas que deveriam ser promovidos. A intenção era desenvolver um sistema que neutralizasse os efeitos de halo, o subjetivismo e o protecionismo típicos do método da escala gráfica, que permitisse resultados de avaliação mais objetivos e válidos.
Vantagem:
a) Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (efeito halo);
b) Simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores.
Desvantagem:
a) Montagem e elaboração complexa;
b) Necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento;
c) Deixar o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação do seu funcionário.
MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
O especialista baseia sua entrevista obedecendo a um roteiro composto pelas seguintes etapas:
1) Avaliação inicial – classificação do desempenho em uma das três alternativas: mais do que satisfatório, satisfatório e menos do que satisfatório.
2) Análise suplementar – aprofundamento da análise inicial através de perguntas que complementam a análise da avaliação.
3) Planejamento – plano de ação adequado ao diagnóstico, que pode envolver: aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição, promoção ou manutenção do cargo.
4) Acompanhamento – verificação dos resultados.
Vantagens:
• Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo, assim como as competências requeridas por parte dos gestores;
Desvantagens:
• Custo operacional elevado;
• Morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário.
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS
Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos.