Aula 3 adm farmacêutico

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09/04/2018 Disciplina Portal
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Administração e Marketing
Farmacêutico
Aula 3: Gerenciamento de Recursos Humanos e
processos avaliatórios
INTRODUÇÃO
Nesta aula, estudaremos a importância de uma política empresarial baseada em valores, missões e visões para que
ocorra uma unidade de ações corporativas. 
Veri�caremos como o capital humano é fundamental para as instituições, pois estas só existem por e para pessoas.
Por isso, é tão importante o gerenciamento estratégico dos Recursos Humanos (RH), para a manutenção do
desempenho da empresa. 
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Abordaremos os processos de avaliação pro�ssional para melhor desempenho das organizações e dos funcionários.
Por �m, exploraremos os conceitos da ferramenta CHA na gestão de pessoas.
OBJETIVOS
Identi�car os processos gerenciais de uma empresa.
Descrever a importância do capital humano para o desenvolvimento de uma organização.
Examinar os processos avaliatórios correlacionados aos Recursos Humanos (RH) e sua aplicabilidade.
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CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Organizações são sistemas que possuem propósitos �xos ou metas a cumprir, por meio de recursos materiais e não
materiais. São grupos de pessoas cujos esforços são coordenados para atingir objetivos e metas determinadas. 
Os empreendimentos têm vários focos de atenção - produção, lucratividade, gestão de pessoas. São as pessoas que
realizam todos os negócios de uma empresa. 
Estamos na Era do Conhecimento e é fundamental as pessoas da equipe de trabalho serem bem treinadas, alinhadas à
política e ao posicionamento da empresa para alcançar o sucesso. 
POLÍTICAS EMPRESARIAIS
São todas as ações coordenadas de modo a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições
estratégicas que contém os alicerces da empresa. 
• Apresentam as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações que visam facilitar e servir como base
para as decisões empresariais; 
• De�nidas pela alta direção das organizações; 
• Favorecem o alinhamento estratégico como um indicativo de crescimento empresarial.
Fonte:
As empresas devem estabelecer suas políticas e trabalhar para que os planejamentos e decisões sejam seguidos,
alinhados e aplicados corretamente.
Para o desenvolvimento dessas normativas, valores, missão e visão da empresa devem ser levados em consideração.
VALORES
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Fonte da Imagem:
Representam todas as características de uma determinada pessoa, produto ou empresa, com relação ao
comportamento e à interação com sociedade, pro�ssionais e pessoas. Atualmente, o meio ambiente também é muito
levado em consideração quando se fala de quesito. Valores são expressos por adjetivos como ética, pro�ssionalismo,
respeito.
MISSÃO EMPRESARIAL
Fonte da Imagem:
É a declaração concisa do propósito fundamental da organização, a �nalidade de sua existência, o motivo pela qual
existe e foi criada. Faz parte do DNA coorporativo e ajuda a de�nir a identidade.
VISÃO EMPRESARIAL
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Fonte da Imagem:
É o que designa o intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É a
compreensão clara do que é e onde a empresa pretende chegar. É o motivo central que impulsiona e projeta as
atividades coorporativas. Todas essas projeções são as que embasam a criação do planejamento estratégico, visto na
aula anterior.
Dentro do contexto de valores, missão e visão, destacam-se a formulação e implementação de algumas estratégias
empresariais como de mercado, �nanceira, comercial e a de recursos ou capital humano.
PÚBLICOS DE UMA EMPRESA
As organizações e instituições, públicas ou privadas, tradicionais ou contemporâneas dialogam e se relacionam com
diversos tipos de públicos. Esses públicos assumem importância estratégica ao promover e repercutir a imagem
positiva e/ou negativa de uma empresa. 
Esses públicos são os stakeholders (glossário)  - partes interessadas ou intervenientes.
Stakeholders são “pessoas e grupos que compõem o ambiente social mais imediato em
que determinada empresa opera, aqueles cuja vida tem alguma relação com a vida da
companhia e cuja opinião favorável ou desfavorável sobre a �rma pode fazer a diferença
entre seu êxito e seu fracasso." (FREEMAN, 1984).
Os públicos de interesse são divididos em interno, externo e misto:
Público interno Públicoexterno
Público
misto
Força de trabalho da organização e seus
familiares. 
 
São os primeiros a consumir ideias,
conceitos e propostas das empresas, são os
maiores formadores de opinião frente à
sociedade. Se quem vende não comprar a
ideia ou produto como conseguirá vendê-la?
Clientes, concorrentes,
parceiros, governo,
associações de classe,
consumidores,
comunidades, imprensa,
entre outros. 
 
Caracterizado pelos
consumidores �nais,
quem realmente irá
utilizar o produto ou
serviço oferecido pela
organização.
Revendedores,
distribuidores
e
fornecedores. 
 
Proporciona o
produto ou
insumo para
produção.
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 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
GERENCIAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (RH)
Tem como objetivo fazer o melhor uso das pessoas junto às necessidades da empresa e fazer com que atendam cada
vez melhor a sociedade. 
A gestão no passado possuía apenas a preocupação com aspectos técnicos no desenvolvimento do negócio. A gestão
do presente atenta para a preocupação com pessoas. São as pessoas que in�uenciam o sucesso ou o fracasso da
empresa. Os problemas do projeto/empresa somente podem ser resolvidos por pessoas. 
Cada pessoa contratada e treinada signi�ca tempo e dinheiro da empresa, por isso, a contratação correta e a
manutenção do quadro de funcionários é uma forma de otimizar a lucratividade da empresa. 
O gerenciamento de RH é o desenvolvimento do plano de capital humano que mobiliza equipes da empresa, para
desenvolvimento e correto gerenciamento organizacional. 
O processo de gerenciamento ocorre das seguintes etapas: 
• Planejamento: desenvolvimento do plano de Recursos Humanos; 
• Execução: mobilização da equipe para determinada �nalidade; 
• Desenvolvimento da equipe; 
• Monitoramento e Controle.
PLANEJAMENTO
Fonte da Imagem:
É o desenvolvimento do plano de Recursos Humanos por meio do processo de identi�car e documentar papéis,
responsabilidades, habilidades necessárias e relações hierárquicas da empresa e criar um plano de gerenciamento de
pessoal. 
O planejamento começa com os requisitos de recursos para o desenvolvimento de cada uma das atividades,
identi�cação dos fatores ambientais da empresa e os ativos de processos organizacionais. 
A partir da descrição de cada recurso, as ferramentas são desenvolvidas, ou seja, o organograma e descrições de
cargos, para que cada funcionário saiba suas responsabilidades e a ordem dos processos a serem executados. 
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organização estrutural da empresa. Após a conclusão de todas as etapas, está pronto o Plano de Recursos ou Capital
Humano.
EXECUÇÃO: MOBILIZAÇÃO DA EQUIPE PARA DETERMINADA
FINALIDADE
Fonte da Imagem:
Processo de con�rmação da disponibilidade dos funcionários e da obtenção das equipes necessárias para concluir as
designações da corporação. 
Para tal, é necessário um plano de gerenciamento da organização com a descrição dos fatores ambientas da empresa,
como suas políticas e ações de gestão humana. 
A mobilização da equipe também possui como ferramenta a negociação, contratação das equipes presenciais e/ou
virtuais. As designações do pessoal da empresa são implementadas do mesmo modo que o calendário de recursos e
atualizações do plano de gerenciamento da organização. 
Algumas empresas usam como política o job rotation, método introduzido no país pelas multinacionais, principalmente
nos cargos de estagiários e trainée. Nesta prática - rotação de emprego -, o funcionário atua em diferentes funções por
um período determinado, com o objetivo de saber em qual área melhor se adapta ou com qual possui maior a�nidade.
DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE
Fonte da Imagem:
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Processo que visa a melhoria das competências, como a interação de uma forma global para o aprimoramento de
todas as atividades empresariais. 
São realizadas análises das habilidades interpessoais, desenvolvimento de treinamentos, reforço das regras básicas. A
partir das análises, surgem atividades que auxiliam na construção da equipe como um conjunto homogêneo e coeso
para as metas da organização. 
Com essas ações, o reconhecimento e as recompensas para o grupo são estabelecidos e postos em prática. Nesta
fase, são desenvolvidas as avaliações de desempenho por equipe e individual e as atualizações dos fatores ambientais
da empresa.
MONITORAMENTO E CONTROLE
Fonte da Imagem:
Processo de acompanhar o desempenho dos membros da equipe, fornecer feedback (glossário), resolver questões e
gerenciar mudanças para otimizar o desempenho da empresa. 
São realizadas práticas como: 
• Observações e diálogo; 
• Avaliações de desempenho por objeto; 
• Gerenciamento de con�itos; 
• Registro de queixas e de habilidades interpessoais.
Nesta fase deve-se ter mais sensibilidade frente aos funcionários para evitar o turnover (glossário). 
O Plano de Gerenciamento de RH é um documento formal, que descreve recursos e procedimentos para gerenciar as
equipes de uma empresa. 
Esse documento deve conter o nome da pessoa que o elaborou, o organograma da empresa, o diretório do time da
organização (cargos, atuações e contatos), matriz de responsabilidades (responsáveis pelas equipes). Deve
contemplar as políticas com relação a novos recursos, realocação e substituição de membros do time e as políticas de
treinamento e os critérios de avaliação dos resultados.
PROCESSOS AVALIATÓRIOS DE FUNCIONÁRIOS
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O trabalho em grupo é vital para o sucesso de uma empresa, pois con�itos podem ocorrer dentro da organização e
somente em grupo podemos repará-los. Qualquer promessa deve ser documentada, mostrando que os níveis da equipe
podem variar. O treinamento e o desenvolvimento das pessoas são complexos. 
Para isso, é fundamental fornecer feedback para que equipes e negócios possam ser mais bem administrados. 
O feedback linear é pouco e�ciente na medida em que não traduz a disseminação e a repercussão que as ações e
opiniões de uma pessoa, funcionário, pode gerar em uma rede administrativa organizacional. 
Roger Cahen (2005, p.38)  é categórico quando pede para que esqueçamos a “via de duas mãos”, como denomina o
feedback, e que pensemos em uma “teia de aranha” repleta de �os e conexões de informação, do positivo ao negativo,
em qualquer impacto que vai reverberar por diversos �os e conexões. 
Os sistemas de avaliação mudaram para métodos especí�cos focados em resultados. Programar uma estratégia
administrativa envolve estar a par de todos estes métodos - programas, critérios e métricas de avaliação, sem os quais
as ações se tornam inúteis. Esses resultados devem subsidiar as decisões de empresa, pois se tornaram elementos
estratégicos para as ações de administração integrada. 
Hoje, o que importa é o tipo de relacionamento que a empresa quer ter com seus públicos e não sua localização
geográ�ca. A alteração desses relacionamentos recon�guram a forma como as empresas lidam com seus
stakeholders e servem como dispositivo de posicionamento corporativo e construção da reputação corporativa. 
Os tipos de Avaliação dos Recursos Humanos possuem o
objetivo de fornecer subsídios para a área de RH, a �m de
promover feedback comportamental para o colaborador e
sua liderança. 
As avaliações de RH identi�cam, corrigem atitudes que comprometam o desempenho pro�ssional, estimulam o
desenvolvimento de novas potencialidades, promovem mudanças individuais e de equipe, valorizam talentos e
desligam quem não se adaptou ao projeto de Recursos Humanos proposto pela empresa.
CONHECIMENTOS, HABILIDADE E ATITUDES (CHA)
Todas as avaliações e os processos gerenciais de Recursos Humanos se convertem na implementação e observação
de um conceito reconhecido e denominado como CHA. 
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É um conceito muito desenvolvido e valorizado no mundo corporativo, em que se trabalha nas de�nições de
Conhecimentos - C, Habilidade - H, e Atitudes - A, diretamente relacionadas ao seu quadro de funcionários.
DESCREVA POR QUE SÃO IMPORTANTES OS PROCESSOS GERENCIAIS
DE RECURSOS HUMANOS E O PORQUÊ DAS AVALIAÇÕES. CITE OS
TIPOS DE AVALIAÇÕES E SEUS CRITÉRIOS.
Resposta Correta
EXERCÍCIOS
Questão 1 - O que é Missão empresarial?
O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que
impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa, com relação a seu comportamento e sua
interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela
qual existe e foi criada.
É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições
estratégicas que contém os alicerces da empresa. Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações
que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções por um período determinado, com o intuito
de saber em qual área o funcionário melhor se adapta e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 2 - O que é Visão?
O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que
impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa com relação a seu comportamento e sua
interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela
qual existe e foi criada.
É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guiacom de�nições
estratégicas que contém os alicerces da empresa. Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações
que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções, por um período determinado, com o intuito
de saber em qual área o funcionário melhor se adapta e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 3 - O que são valores?
O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que
impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
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É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa com relação a seu comportamento e sua
interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela
qual existe e foi criada.
É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições
estratégicas que contém os alicerces da empresa. Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações
que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções, por um período determinado, com o intuito
de saber em qual área o funcionário melhor se adapta e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 4 - O que é política organizacional?
O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que
impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa com relação a seu comportamento e sua
interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela
qual existe e foi criada.
É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições
estratégicas que contém os alicerces da empresa. Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações
que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções, por um período determinado, com o intuito
de saber em qual área o funcionário melhor se adapta e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 5 - Qual das a�rmativas compreende processos avaliatórios?
Avaliação por objeto, avaliação 90º, avaliação conjunta.
Avaliação 360º, autoavaliação, avaliação conjunta.
Avaliação 90º, avaliação 360º, avaliação 180º.
Avaliação por objeto, avaliação conjunta, avaliação pessoal.
Avaliação pessoal, autoavaliação, avaliação 90º.
Justi�cativa
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Glossário
STAKEHOLDERS
O termo foi usado pela primeira vez pelo �lósofo Robert Edward Freeman. Segundo ele, os stakeholders são um elemento
essencial ao planejamento estratégico de negócios. 
De maneira mais ampla, compreende todos os envolvidos em um processo, que podem ser de caráter temporário (como um
projeto) ou duradouro (como o negócio de uma empresa ou a missão de uma organização sem �ns lucrativos).
FEEDBACK
Feedback - parecer sobre uma pessoa ou grupo na realização de um trabalho, com o intuito de avaliar seu desempenho. Ação que
revela os pontos positivos e negativos de um trabalho executado com o objetivo da melhoria do mesmo.
TURNOVER
Turnover - designa a rotatividade de pessoas em uma organização, as entradas e saídas de funcionários por determinado tempo. 
Esse cálculo é realizado para determinar o percentual de substituições dos funcionários e analisar a capacidade da empresa em
manter seu quadro de colaboradores. 
Se uma empresa possui um percentual de turnover elevado, algo pode estar errado, sendo necessária a avaliação das causas da
incapacidade de retenção dos funcionários.