Administração de Recursos Humanos: A importância da gestão de pessoas

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Administração de Recursos Humanos 
As pessoas são fundamentais para a existência das organizações. Na verdade, hoje, o elemento 
humano é considerado fonte de vantagem competitiva para as empresas que sabem atrair, 
desenvolver e reter os melhores talentos. 
Assim sendo, é muito importante gerir os esforços e as atividades dessas pessoas. Esta é a 
função da Administração de Recursos Humanos (ARH). 
A ARH cuida das práticas e políticas necessárias à administração das pessoas, especialmente as 
atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação e 
remuneração do pessoal. Destacamos três objetivos centrais da ARH: 
• Identificar e atrair pessoas qualificadas e competentes. 
• Adaptar as pessoas à organização e desenvolver todo seu potencial de crescimento. 
• Manter os Recursos Humanos comprometidos, motivados e satisfeitos com a 
organização. 
Até os anos de 1970, a atuação da ARH se restringia à resolução de conflitos e questões 
trabalhistas. A globalização da economia trouxe um aumento de competitividade no mundo 
dos negócios e introduziu profundas transformações nos ambientes de trabalho, sendo este 
um atributo exclusivo das pessoas. Isso exigiu das empresas a adoção de novos modelos de 
administração do pessoal. 
As áreas que administram as pessoas e adotam práticas corretas de recursos humanos, 
afastam-se das tradicionais atividades meramente burocráticas antes desempenhadas pelo 
Departamento de Pessoal, assumindo atualmente um papel de destaque nas decisões de 
natureza estratégica. 
Para que isso não fique apenas em palavras, os gestores devem mudar a forma como veem 
seus grupos de trabalho e as relações que estabelecem com eles. Em vez de considerarem as 
pessoas como custos a serem reduzidos, os líderes devem encarar seus colaboradores como 
parceiros. 
O Processo de administração de recursos humanos 
O processo de ARH é composto por nove atividades que buscam atrair as melhores pessoas, 
desenvolver suas potencialidades e conservá-las comprometidas com a empresa por longo 
tempo: 
• Planejar; 
• Recrutar; 
• Selecionar; 
• Orientar; 
• Treinar; 
• Avaliar; 
• Remunerar; 
• Promover; 
• E, quando necessário, demitir pessoas. 
A ARH é exercida num determinado contexto no qual a empresa está inserida. Internamente, a 
ARH, por ser uma função de apoio, deve estar em sintonia com a estratégia e com os gerentes 
das demais áreas funcionais, deve ser adequada à estrutura da organização e tem que 
contribuir para o alcance dos objetivos empresariais. 
Influências do ambiente sobre a ARH 
Vários fatores ambientais externos influenciam as organizações, impactando especialmente o 
processo de ARH. É necessário monitorá-los e analisá-los para promover as necessárias 
alterações nas relações entre a empresa e seus membros. Vamos analisar algumas 
importantes influências que incidem sobre o processo de ARH: 
• Globalização: A globalização representa uma série de fatores sociais, econômicos e 
culturais e é um dos fatos contemporâneos que têm trazido inúmeros desafios para os 
profissionais de recursos humanos. Uma das consequências visíveis da globalização é a 
abertura de mercados, incluindo o mercado de trabalho. Ou seja, ao mesmo tempo em 
que a globalização ampliou o mercado de trabalho no qual uma empresa pode 
recrutar pessoas, este mesmo fato obriga os profissionais da área a se adaptarem e 
aprenderem a lidar com pessoas de diferentes culturas, bem como administrar 
equipes com identidades culturais diferentes. 
• Legislação: As leis trabalhistas compõem o fator de maior visibilidade, dentre todos os 
fatores ambientais que impactam o processo de ARH. Nas últimas décadas foram 
promulgadas leis, normas e regulamentos com a finalidade de garantir as mesmas 
oportunidades e um tratamento justo para o conjunto dos trabalhadores. O objetivo 
desta legislação é coibir práticas de ARH que discriminem minorias, especialmente por 
razões de gênero, religião, raça ou idade. 
• Tecnologia: O desenvolvimento tecnológico influencia fortemente a ARH da mesma 
forma que as demais áreas organizacionais. O desenvolvimento tecnológico possibilita 
mudanças em práticas relevantes dessa administração. Um exemplo é o uso da 
tecnologia de informação que possibilita a criação de sistemas integrados de RH 
desenvolvidos para fornecer dados e informações relevantes e necessárias às diversas 
fases do processo de administração de pessoas. Outro aspecto do impacto da 
tecnologia sobre a ARH é a possibilidade de se desenvolver o teletrabalho, no qual as 
pessoas podem trabalhar sem estarem fisicamente alocadas na organização. Ao levar o 
trabalho para a casa, a pessoa reduz substancialmente custos organizacionais. O 
processo de treinamento e desenvolvimento à distância também é um dos benefícios 
introduzidos na ARH pelo avanço tecnológico. 
• Demografia: Os fatores ligados à demografia também causam impacto no tamanho e 
na composição da força de trabalho, afetando de modo indireto o processo de ARH. 
Um exemplo da influência da demografia sobre a ARH é o envelhecimento da 
população, uma tendência que cada vez mais se manifesta nos países desenvolvidos, 
incluindo o Brasil. Este fato tem aspectos importantes para a ARH, tais como a 
administração de uma força de trabalho com faixa etária mais alta, custos com 
aposentadorias e sistemas de saúde, promoção de programas de demissão voluntária 
e outros. 
Atraindo Talentos 
O processo de ARH se dá por etapas. A primeira delas consiste em identificar e trazer para o 
ambiente empresarial trabalhadores que tenham potencial para desempenhar, de maneira 
eficiente e eficaz, as atividades necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais. 
O processo de atrair uma força de trabalho eficiente e eficaz envolve as atividades de 
planejamento de recursos humanos e de recrutamento e seleção de pessoas. Como resultado 
dessa etapa, teremos a contratação de pessoas que preencherão os postos disponíveis na 
empresa. 
Planejamento de Recursos Humanos 
Trata-se da elaboração de um plano de projeção das eventuais modificações na estrutura de 
pessoal de uma empresa. Esta projeção tem que partir da análise da situação atual de pessoal 
e chegar às necessidades futuras da empresa, a fim de garantir que a organização possua as 
pessoas certas, no lugar certo, no momento certo, desempenhando as funções que lhe foram 
destinadas. 
Feita a análise da estrutura de RH e previstas as necessidades futuras de pessoal, deverá ser 
elaborado o plano de RH, o qual dá a previsão de entradas e saídas de pessoas de acordo com 
as políticas da ARH para o período em questão. 
O Plano de RH deve ser revisto a cada nova revisão do planejamento estratégico da empresa a 
fim de corrigir desvios e alinhar-se com os objetivos maiores da empresa. 
Recrutamento de Pessoas 
Recrutamento é a atividade localizar, identificar e atrair candidatos aptos para ocupar 
determinado cargo na estrutura de RH da organização. O recrutamento pode ser interno ou 
externo. 
Interno: O recrutamento interno preenche as vagas mediante a realocação de funcionários da 
instituição por meio de promoções ou transferências. A prática mais atualizada e recomendada 
para recrutamento interno é a abertura de um concurso dando oportunidade igual de 
participação a todos os colaboradores que tenham o perfil necessário para a vaga. 
Externo: O recrutamento externo acontece quando a empresa busca os candidatos no 
mercado de trabalho e suas principais fontes são anúncios em jornais, rádios ou revistas; pela 
internet, por meio de sites especializados em recrutamento on-line ou pelo site da própria 
empresa; agências de emprego; intercâmbio com outras empresas;escolas técnicas e 
universidades; indicações ou recomendações dos próprios funcionários; banco de dados de 
candidatos espontâneos. 
Seleção de Pessoas 
No processo de seleção de pessoas, são avaliadas as qualificações e as competências dos 
recrutados e sua adequação aos cargos disponíveis para preenchimento. 
Podem ser usados como instrumentos de seleção: os formulários de emprego, as dinâmicas de 
grupo, os testes de conhecimentos gerais ou específicos, os testes psicométricos e os de 
personalidade, além das simulações de desempenho e das entrevistas. 
Desenvolvendo Talentos 
Além de selecionar e contratar pessoas de bom potencial, a organização tem que oferecer as 
condições necessárias para que as aptidões e habilidades se desenvolvam e sejam bem 
utilizadas no alcance de seus objetivos. 
O desenvolvimento das pessoas é realizado por ações de ambientação (programa de 
orientação ou de integração), desenvolvimento de programas de treinamento e avaliação do 
desempenho dos funcionários. 
Orientação aos novos funcionários 
É o processo de acolhimento e de socialização na empresa, através do qual o novo funcionário 
conhece a cultura organizacional: atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento 
esperados pela empresa. 
Esse processo de adaptação do indivíduo ajuda a reduzir a ansiedade inicial, faz com que o 
funcionário compreenda a empresa de modo mais abrangente e conheça as expectativas em 
relação ao seu desempenho e seu comportamento. Além disso, esclarece dúvidas específicas, 
deixa claras as responsabilidades do funcionário e a forma como seu desempenho será 
avaliado. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas 
Trata-se do esforço sistematizado de transformação de competências individuais para otimizar 
o desempenho coletivo e atingir os fins desejados. Esse esforço inclui o desenvolvimento 
organizacional e pessoal bem como o treinamento. 
1. “O treinamento é um processo educacional de curto prazo que, mediante a 
procedimentos organizados, visa dotar funcionários novos ou antigos de habilidades, 
conhecimentos e competências de forma a melhorar seu desempenho no cargo atual”. 
2. “O desenvolvimento pessoal é o processo de aprendizagem de longo prazo, orientado 
para o desenvolvimento de competências que não estão diretamente relacionadas 
com as exigências concretas do cargo atual. Os processos de desenvolvimento pessoal 
visam ampliar as capacidades de uma pessoa de modo que ela realize todo o seu 
potencial”. 
3. “O desenvolvimento organizacional é um esforço educacional complexo, destinado a 
mudar atitudes, valores, crenças e comportamentos dos membros em direção ao 
aperfeiçoamento global da organização”. 
Os programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) envolvem quatro etapas a serem 
desenvolvidas sequencialmente. 
• O levantamento das necessidades de treinamento: Pode ser feito com base nos 
resultados da avaliação de desempenho, na análise dos objetivos da organização e na 
análise dos requisitos dos cargos. 
• A elaboração de um programa que atenda a estas necessidades: Deve definir os 
objetivos concretos e mensuráveis que se deseja alcançar. Nesta fase, ainda, são 
especificados o conteúdo e os métodos do treinamento e as pessoas que serão 
treinadas. Por fim, a elaboração do programa de treinamento exige um cronograma e 
um orçamento. 
• A implementação do programa: Nesta etapa, é necessário um acompanhamento que 
aponte possíveis falhas no processo e permita a sua correção. 
• A avaliação de resultados: O treinamento deve ser cuidadosamente avaliado na sua 
eficácia por meio da comparação dos objetivos que se desejava alcançar com os 
resultados realmente obtidos. 
Métodos de treinamento de pessoas 
As pessoas podem ser treinadas através de uma variada gama de métodos, dependendo dos 
objetivos pretendidos, das competências e conhecimentos a serem transmitidos. O método 
mais comum é o treinamento no próprio local de trabalho cuja grande vantagem é a de 
ajustar-se ao treinando, por estar diretamente relacionado às atividades a serem executadas 
por ele. 
Outra vantagem é evitar o deslocamento do trabalhador, trazendo ganhos em termos de 
tempo e de custos. 
O treinamento fora do trabalho tem a vantagem de retirar os treinandos das pressões do local 
de trabalho, permitindo maior concentração na aprendizagem. Os métodos mais comuns de 
treinamento fora do trabalho são palestras, cursos, simulações, discussão de grupo e 
dramatização. 
Avaliação de Desempenho 
É o processo sistemático de avaliação dos resultados alcançados pelos funcionários. Existe um 
conjunto de procedimentos que coletam e analisam informações que permitem verificar a 
qualidade da contribuição dada pelo empregado à organização. Avaliar desempenho é uma 
das atividades mais importantes e difíceis no processo de ARH. 
A avaliação de desempenho cumpre a finalidade de fornecer informações para decisões 
relacionadas a salários, promoções e demissões, além de constituir-se em documento para 
uma eventual justificativa dessas decisões perante os tribunais. Também pode ser utilizada 
para diagnosticar necessidades de treinamento e planejamento de carreira. 
O processo de avaliação de desempenho só se fecha a partir de um retorno aos avaliados por 
meio de uma entrevista de avaliação na qual chefe e chefiado comentem o resultado da 
avaliação e estabeleçam medidas para suprir deficiências e reforçar o bom desempenho. 
Existem várias metodologias para a avaliação de desempenho. A que vem se destacando nas 
organizações com práticas mais modernas de gestão de pessoas é a avaliação de 360 graus. 
Esse método prevê a participação de todas as pessoas que pertencem ao círculo de atuação do 
funcionário (superiores, subordinados, pares, fornecedores, clientes e autoavaliação), 
desempenhado sob diferentes perspectivas. 
Devido à forte tendência de que a avaliação de desempenho caia na subjetividade, é preciso 
ficar atento aos problemas mais comuns, que são: 
• Diversidade de critérios: diferentes avaliadores terão padrões de avaliação variados, 
impossibilitando a comparação entre as avaliações. 
• Efeito halo: o avaliador se deixa influenciar por um aspecto do desempenho do 
funcionário aplicando sobre os demais aspectos o mesmo julgamento. 
• Efeito da tendência central: o gestor, para não se comprometer e evitar conflitos, 
avalia todos os seus funcionários pela média. 
• Efeito recentidade: o avaliador julga o desempenho global baseado em algum episódio 
recente, não levando em conta que a avaliação refere-se a um período maior. 
• Preconceitos: quando as diferenças individuais (gênero, idade, opção sexual, raça, etc.) 
afetam a avaliação devido a preconceitos por parte do gestor. 
Retendo Talentos 
Para atrair, motivar e reter os melhores profissionais é necessária uma correta política de 
remuneração que é constituída pelo conjunto de instrumentos de retribuição que servem de 
contrapartida à contribuição dada pelos funcionários à organização. As recompensas são 
compostas pelos salários, incentivos e benefícios. 
• Salário: O salário é a recompensa mais comum e representa a parcela fixa dos ganhos 
que incluem o salário-base, acrescido de subsídios (vale-transporte, vale-refeição e 
outros). 
• Sistema de Incentivo: Os planos de incentivo podem ser individuais (vinculados ao 
desempenho do funcionário, como, por exemplo, volume de vendas ou unidades 
produzidas), ou coletivos (baseada no desempenho do grupo). Os incentivos mais 
usados são comissões, bônus, planos de participação nos lucros e planos de opção de 
compra de ações da empresa a preço reduzido. 
• Benefícios: São recompensas não financeiras que objetivam melhorar a qualidade de 
vida no trabalho,sendo os mais comuns os planos de previdência privada, plano de 
saúde e conveniências e serviços aos trabalhadores. Essas conveniências podem ser 
aconselhamento jurídico, bolsas de estudo ou outras facilidades no local de trabalho, 
tais como: horário de trabalho flexível, jornada reduzida, teletrabalho, academias no 
local de trabalho, creches, descontos em eventos sociais, enfermaria, licença para 
comparecer às atividades escolares do filho, participação em festas ou eventos, 
depósito de salários em conta, plano odontológico, entre outros. 
• Promoções ou transferências: Outra ferramenta usada pelos gestores para 
recompensar e motivar seu pessoal é a movimentação dentro da própria organização. 
Pode ser por meio de promoções (movimento ascendente) ou por meio de 
transferências (movimento lateral). Quando não existe disponibilidade para 
promoções, as empresas podem promover transferências laterais para manter seus 
funcionários motivados e satisfeitos. As transferências também desenvolvem pessoas, 
por permitirem novas experiências e novas aprendizagens adquiridas nos novos postos 
de trabalho. 
Desligamento de pessoas 
Apesar de constituir-se numa decisão sempre difícil para quem administra, às vezes é preciso 
reduzir o quadro de pessoal, seja por excesso de trabalhadores, seja porque o desempenho foi 
considerado inadequado. O desligamento pode se dar pelos seguintes meios: 
• Demissão: desligamento involuntário e permanente; 
• Suspensão: desligamento involuntário e temporário; 
• Redução da jornada de trabalho: diminuição do número de horas trabalhadas por dia; 
• Aposentadoria antecipada: promoção de incentivos financeiros aos trabalhadores mais 
idosos para que se aposentem antes da data prevista. 
Independente do método de redução da força de trabalho, essa atividade provoca ansiedade e 
sofrimento entre os trabalhadores. Por isso, um processo bem planejado e cuidadoso de 
demissão reduz as tensões e os conflitos além de ajudar os trabalhadores remanescentes a se 
ajustarem à nova configuração no ambiente de trabalho. 
As empresas mais comprometidas e preocupadas com seus recursos humanos procuram fazer 
uma transição suave nos programas de desligamento, estabelecendo programas de 
recolocação para os desligados. Ao mostrar uma preocupação real com os funcionários 
desligados, a empresa tranquiliza e restabelece a confiança nos trabalhadores que 
permanecem ligados ao seu quadro de pessoal e demonstra o valor que atribui aos seus 
recursos humanos.