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SEMINÁRIOS INTEGRADOS EM GESTÃO DE RH 
Prof. Beatriz Acampora
Crescimento da organização e as pessoas
	A partir da década de 1990 o mundo empresarial passou por severas crises e necessidades de mudança. Estes fatores, associados às constantes rupturas e reorganizações de trabalho (como o downsizing e a reengenharia), fizeram com que um paradoxo fosse formado – ao mesmo tempo que pessoas passaram a ser vistas como o principal ativo da organização, também eram objeto de cortes e reestruturações constantes. Estes fatores tão distintos acabaram por “solapar” a credibilidade organizacional ao estruturar planos de crescimento.
	Atualmente, como aponta Chiavenato (2008), as empresas vêm buscando cada vez mais estimular o alinhamento entre objetivos organizacionais e pessoais, com o intuito de se minimizar problemas relacionados à reestruturação constante de processos e a falta de estímulos do profissional em aderir a estas novidades. 
	Como aponta o autor (p. 93), nem sempre o relacionamento entre os funcionários e a organização é cooperativo e satisfatório. Em muitas circunstâncias, o relacionamento entre as partes pode se tornar tenso e conflitivo. 
	Cabe ao gestor buscar uma maior interlocução junto aos funcionários, buscando adotar medidas que visem minimizar impactos negativos de mudanças junto aos seus funcionários, como a realocação e treinamento de funcionários diretamente afetados pelas mudanças – além de, evidentemente, buscar adotar medidas que visem sinalizar aos funcionários que eles efetivamente são verdadeiros “capitais intelectuais” da empresa, não agindo de forma contrária em situações de crise, tratando funcionários e equipes como custos. 
	Afinal, como apontam Bohlander e Snell (2009), o capital intelectual nas empresas é formado por uma combinação de políticas de treinamento e estímulos à aprendizagem.
	Objetivos da GP A gestão de pessoas possui três principais objetivos, segundo Chiavenato (2008, p. 138):
Criar, manter e desenvolver profissionais com habilidades, motivação e satisfação para atingir os objetivos organizacionais 
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas (além de fomentar o alcance dos objetivos individuais). 
Atingir eficiência e eficácia através das pessoas.
	O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, é promover o alinhamento entre objetivos organizacionais e pessoais dos funcionários, com vistas ao atingimento dos objetivos organizacionais com a maior eficiência e eficácia possíveis. A figura a seguir evidencia as características de cada um destes objetivos:
Outros objetivos são destacados por Chiavenato (2008), tais como:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos. 
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente. 
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc.
Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil. 
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
Importância da ARH
	A cultura da informação, o risco como fator decisório e a difícil união entre a gestão de pessoas e competitividade impulsionam ações complexas de trocas de informações, sistemas virtuais e milhares de formas de viabilizar uma sobrevivência com melhor sintonia entre necessidades da empresa e das pessoas (FRANÇA, 2009). 
	As organizações são feitas de pessoas, geridas por pessoas para atender necessidades de pessoas, a pedra fundamental da gestão está em desenvolver os colaboradores dentro de um ambiente favorável do qual se promoverá resultados legítimos de produtividade, qualidade, desenvolvimento humano e competitividade sustentável. 
	Assim, os profissionais de recursos humanos devem compreender a estratégia da empresa, captar as estratégias do planejamento de pessoas, em que de acordo com Becker, Huselid e Ulrich (2001), a partir da década de 1990 desenvolveu uma nova fase sobre estratégia de negócios e sobre a importância dos sistemas de RH, passando a reconhecer o impacto do alinhamento dos subsistemas de RH com o esforço de implementação de uma estratégia mais sistêmica como a mensuração dessa compatibilidade.
	Os autores denotam que a época em que se vive está num novo paradigma econômico que tem características como: velocidade, inovação, diminuição do tempo dos ciclos, qualidade e satisfação dos clientes. Esses aspectos acentuam a importância dos ativos intangíveis: identificação da marca, conhecimento, inovação e capital humano. E dentro dessa perspectiva estratégica de gerir as pessoas encontram-se quatro modelos: 
• Perspectiva de pessoal – a empresa contrata e remunera pessoas sem se empenhar em atrair os melhores e nem de desenvolver colaboradores excepcionais. 
• Perspectiva da remuneração – a empresa usa a bonificação, incentivos e diferenças expressivas na remuneração para recompensar os que apresentam alto e baixo desempenho. É o início da construção de vantagem competitiva, mas deixa de explorar integralmente os benefícios de RH como ativo estratégico. 
• Perspectiva do alinhamento – os gestores enxergam os funcionários como ativos estratégicos, mas deixam de investir na reformulação das práticas de gestão de pessoas. • Perspectiva do alto desempenho – os gestores de linha e os executivos de RH visualizam a área como um sistema dentro de um sistema mais amplo de implementação da estratégia de negócios. A empresa gerencia e mede as relações entre os dois sistemas e o desempenho da empresa.
	Saber administrar as pessoas nas organizações é uma atividade primordial que irá garantir o sucesso e a sobrevivência da organização, uma vez que, as pessoas são fonte da vantagem competitiva para a organização, pois são possuidoras do capital intangível essencial à organização (ALBUQUERQUE, 2002). 
	Além de contribuir para o equilíbrio entre as necessidades profissionais e expectativas organizacionais, a administração de recursos humanos irá auxiliar na solução de alguns impasses enfrentados pela organização, por exemplo, na aquisição do capital humano. 
	Como assume Marras (2010, p. 196), “o desempenho organizacional é influenciado por um conjunto de práticas de gestão de pessoas”. Sendo assim, o capital humano é tido como peça fundamental para que a organização alcance seus objetivos. 
	Além da aquisição do capital humano, outros impasses enfrentados pelas organizações são: redução dos custos associados ao controle e método de trabalho, implantação de práticas que irão garantir a permanência competitiva da organização no contexto em que a organização está inserida, a disseminação do conhecimento, promovendo assim, melhorias nos processos e a garantia que os profissionais compartilhem da cultura da organização, gerando um maior comprometimento e envolvimento desses.
Fonte: Livro proprietário da disciplina Seminários Integrados em Gestão de RH
ATIVIDADE EM GRUPO – buscar o consenso: 
Baseado no Método PELI-U da Drª. Bianca Acampora
ANTES DA LEITURA
Estabelecer um objetivo geral para a leitura
Qual o meu objetivo com a leitura deste texto?
Fazer perguntas sobre o que deseja saber sobre o assunto:
Qual o assunto e que informações terão que ser encontradasno texto?
Porque devem ser encontradas?
Qual conhecimento tenho desse assunto e que relação existe entre este tópico e com o conhecimento que eu tenho ou ainda vou adquirir?
3) Verificar o que sabe sobre o assunto do texto
Este texto pode abordar as seguintes ideias e assuntos:
DURANTE A LEITURA
4) Marcar as principais ideias do texto
5) Usar o dicionário
6) Fazer anotações ou questionamentos sobre o texto lido
DEPOIS DA LEITURA
7) Parafrasear as informações importantes
8) Elaborar um mapa do texto
Exemplo:
Fonte: http://alexandreafonso.com.br/mapas-mentais/
9) Fazer um resumo com no mínimo 3 e no máximo 6 parágrafos (todo o grupo deve participar e discutir).
10) Entregar todas as atividades com nomes de todos os componentes do grupo.