Modelo Atividade Estruturada Treinamento. 2016.1

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TREINAMENTO, DESENV. E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO 
 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
YARA APARECIDA PEREIRA DE SOUZA – 201511223154 
 
 
 
 
 
 Trabalho apresentado à disciplina 
Gestão Estratégica de Pessoas, 
Atividade Estruturada, Curso Gestão 
de Recursos Humanos do Centro 
Universitário Estácio Radial de São 
Paulo, sob a orientação da Prof.ª. 
Margarita Ana E. B. Moscardo 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO, 2016 
 
 
 
Sumário 
1. Introdução .................................................................................................................................... 1 
2. Evolução do Conceito de Treinamento ................................................................................ 1 
3. RH Estratégico ............................................................................................................................ 2 
4. Levantamento de Necessidades de treinamento ............................................................... 3 
5. Planejamento e execução do Treinamento ......................................................................... 4 
5.1 Planejamento do Treinamento ............................................................................................ 4 
5.2 Execução do Treinamento ................................................................................................... 4 
7. Plano de Aula .............................................................................................................................. 6 
8. Conclusão .................................................................................................................................... 6 
9. Referencias Bibliográficas ....................................................................................................... 7 
10. Anexos ..................................................................................................................................... 7 
 
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1. Introdução 
Atualmente ouve-se muito falar sobre plano de carreira, T&D (Treinamento e 
Desenvolvimento), coaching, networking, pensamento sistêmico, gestão do 
conhecimento, gestão por competências... e é por detrás de todos esses termos que 
encontra-se a necessidade de manter os funcionários atualizados dentro das 
organizações. 
Manter profissionais atualizados dentro das organizações pra se vencer a 
competitividade que a cada dia se apresenta mais agressiva e desafiadora. E é 
também um dos pilares sagrados para obtenção de uma excelente gestão de 
pessoas ou gestão de recursos humanos. 
Hoje em dia não basta oferecer uma boa remuneração ou um pacote atraente de 
benefícios para manter os melhores profissionais na organização, faz-se necessário 
dar condições de desenvolvimento e crescimento por meio de desafios arrojados e 
de ganho de competências para reter e atrair talentos. 
Para manter os funcionários atualizados e garantir o desenvolvimento dos mesmos, 
muitas organizações fazem uso de programas de treinamentos. 
Mas treinar só não basta, é necessário fazer um levantamento para descobrir em 
quais atividades evidencia-se o uso do treinamento como fonte de melhoria e o mais 
importante, é necessários fazer uma avaliação para verificar a eficácia desses 
treinamentos, cujas necessidades serão abordadas com mais detalhes no decorrer 
do conteúdo. 
 
2. Evolução do Conceito de Treinamento 
Existem muitas literaturas que falam sobre o conceito de treinamento, alguns 
autores como Chiavenato (1994) define treinamento empresarial como um processo 
educacional que leva o indivíduo a adquirir competências para exercer um cargo ou 
função em uma organização. 
Segundo ele, “o treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos 
relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do 
ambiente e desenvolvimento de habilidades” (Chiavenato, 1994, p. 102). 
Assim fica claro que os treinamentos têm a intenção de fornecer os meios para 
proporcionar não apenas o conhecimento de um conteúdo, mas também a 
capacidade de aprendizagem. 
2 
 
Estudos históricos dizem que o crescimento do trabalho especializado começou a 
partir de 1880, fazendo com que o setor de treinamento se destacasse dos demais 
setores da área de recursos humanos, criando a sistematização do treinamento. 
Essa sistematização restringia-se à formulação de programas de treinamentos 
voltados às habilidades específicas da empresa que, por sua vez, garantia a 
diminuição dos erros operacionais, gerando assim trabalhadores com o perfil 
ocupacional desejado. 
Com a estruturação do treinamento, a formação profissional passou a ser 
preocupação não só do sistema empresarial, mas também do sistema social e 
educacional da época. Daí surgem as escolas profissionalizantes, como o Senai 
(1942) e o Senac (1946), cujo objetivo era de enriquecer o treinamento dos 
trabalhadores. 
A partir dos anos 70, a eficiência dos negócios passou a depender mais da contínua 
aprendizagem das pessoas, do que do plano de autoridade gerencial para 
continuarem competitivos. 
Já na década de 80, com o crescimento tecnológico, notou-se que as organizações 
passaram a investir nos programas de treinamentos para todos os níveis 
hierárquicos, como tentativa de ampliar sua atuação no mercado competitivo. 
Pode-se dizer que os treinamentos hoje, seguem uma trajetória associada às 
possíveis dimensões de aprendizagem absorvidas pelas pessoas na organização, 
cujo desenvolvimento das habilidades pessoais, pode ser a alavancagem necessária 
para que essas organizações possam prosseguir na sua caminhada pela 
competitividade. 
 
3. RH Estratégico 
 
Primeiramente o que é um RH (Recursos Humanos) estratégico? 
 
RH estratégico é aquele que agrupa o foco em pessoas e o foco em negócios 
conseguindo manter o equilíbrio entre ação e resultado. Em outras palavras, 
influência nos negócios com o objetivo de alcançar o sucesso da organização, e 
esse sucesso passa para os funcionários que ficam felizes, desenvolvidos e 
produtivos. 
O RH estratégico possui algumas características, Marcelo de Elias (2009) cita 
3 
 
algumas delas: 
 Entendimento de negócio - Conhece o mercado, o cenário econômico e os 
processos da empresa; 
 Foco em resultado - São eficientes e também eficazes; 
 Objetivos e Metas - Sabem onde querem chegar; 
 Visão Sistêmica - Conhecem a empresa como um todo e tomam decisões 
pensando nos impactos que podem ser gerados na empresa; 
 Confiança das pessoas e dos gestores – As pessoas e os gestores da 
empresa confiam nas ações do RH porque sabem que proporcionam resultados 
positivos. 
Uma das ferramentas utilizadas pelo RH estratégico para conseguir o sucesso da 
organização é o treinamento, cujo assunto será discutido a seguir; 
 
4. Levantamento de Necessidades de treinamento 
 
O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) trata-se de um sistema de 
apoio, que por meio de pesquisa, identifica a situação atual e a ideal, tendo como 
base os objetivos e metas da organização como um todo. 
Seu objetivo é coletar informações que forneçam subsídios para identificar as reais 
necessidades de treinamento e deverá ser realizado mediante a participação de 
todos os funcionários da organização, desde o operador até o diretor, para que os 
dados coletados sejam consistentes. 
O levantamento de necessidades de treinamentos é uma forma de diagnosticar e 
deveser baseado em informações importantes que podem ser adquiridas através 
de: 
 Solicitações da chefia; 
 Reuniões interdepartamentais; 
 Exames de empregados; 
 Modificação de trabalhos; 
 Entrevistas de desligamento; 
 Avaliação de desempenho; 
 Pesquisa de clima organizacional; 
 Admissão de novos funcionários; 
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 Mudança de método de trabalho; 
O sucesso da organização, seu reconhecimento no mercado, a aplicação de seus 
valores e missão, a garantia dos resultados esperados passam a ser também 
fundamentais para o sucesso do levantamento de necessidades de treinamentos, 
assim os programas de treinamentos passam a ser baseados em competências, ou 
seja, na aplicação de conhecimento, habilidades e competências (CHA). 
 
 
5. Planejamento e execução do Treinamento 
 
Uma vez definida as necessidades de treinamentos para a organização, chega a 
hora de planejar e executar o treinamento. Para que se obtenha sucesso também 
nessa etapa sugere-se seguir alguns passos. 
 
5.1 Planejamento do Treinamento 
 
O planejamento nada mais é do que quantificar, decidir quando e como desenvolver 
as necessidades já levantadas e quais recursos humanos, materiais e investimento 
financeiro serão necessários para a execução do treinamento. Para isso, Vicente 
Graceffi (2006) propõe o seguinte roteiro: 
 
 Quantificar o treinamento necessário. 
 Definir a época ideal para o treinamento. 
 Classificar as necessidades quanto ao conteúdo. 
 Eleger a metodologia para cada necessidade de treinamento. 
 Documentar os eventos de treinamento. 
 Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados. 
 Orçar os investimentos. 
 Apresentar o plano de treinamento. 
 
5.2 Execução do Treinamento 
 
Com o planejamento do treinamento aprovado é hora de executar as ações 
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programadas e controlar seus resultados. Para isso, Vicente Graceffi (2006), 
recomenda alguns procedimentos: 
• Organizar e delegar responsabilidades 
• Expor os planos aos executores 
• Divulgar o plano de treinamento 
• Produzir os materiais e os programas especiais de computador 
• Programar o uso das salas do Centro de Treinamento 
• Fazer avaliação pós-treinamento 
 
6. Avaliações de Treinamento 
 
Segundo o Minidicionário Aurélio, avaliação é “1. Ato ou efeito de avaliar. 2. Valor 
determinado pelos avaliadores.”, e avaliar é “1. Determinar a valia ou o valor de. 2. 
Calcular.” 
Agora no contexto de treinamento, avaliação é a forma encontrada pelas 
organizações de medir a eficácia e a eficiência dos treinamentos aplicados aos 
funcionários. 
Existe uma grande confusão entre eficácia e eficiência no conceito de treinamento, 
para tentar sanar essa dúvida, abaixo contém explicativos sobre os conceitos, 
baseado no livro de Campos e Guimarães (2008, p. 54): 
 
• Eficiente e Ineficaz: quando os procedimentos foram seguidos e os requisitos 
especificados não foram alcançados. 
• Ineficiente e Eficaz: quando os procedimentos não foram seguidos e os 
requisitos especificados foram alcançados. 
• Eficiente e Eficaz: quando os procedimentos foram seguidos e os requisitos 
especificados foram alcançados. 
Portanto, pode-se dizer que eficiência significa fazer um treinamento de maneira 
correta, sem erros e de boa qualidade e que eficácia é fazer um treinamento que 
atinja totalmente os resultados esperados. 
Verifica se os participantes do treinamento gostaram do treinamento em si, 
avaliando basicamente o conteúdo aplicado, a metodologia, o material didático, os 
equipamentos utilizados, o local, a iluminação, a carga horária e o instrutor do 
treinamento. 
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6. Plano de Aula 
 
 
 
8. Conclusão 
 
Concluímos que o treinamento de trabalho em equipe aplicado na parte prática 
desse trabalho foi eficaz atingindo resultados imediatos e positivos com algumas 
mudanças citadas abaixo: 
 
- Mudança de comportamento. 
- Interação dos colaboradores de forma geral, visando à organização como um todo 
e não como departamentos. 
- Comunicação. 
- Troca de experiências. 
 
Analisando o resultado imediato, e com a continuidade dos treinamentos 
acreditamos que a organização obterá muito sucesso nas suas atividades, atingindo 
as metas propostas e o alcance de satisfação elevado. 
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9. Referencias Bibliográficas 
 
Boog, G. G., & Boog, M. T. (2006a). Manual de treinamento e desenvolvimento: 
processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 
Boog, G. G., & Boog, M. T. (2006b). Manual de treinamento e desenvolvimento: 
gestão e estratégias. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 
Campos, J. P, & Guimarães, S. (2008). Em busca da Eficácia em treinamento – 
Norma ABNT NBR 10015:2001 – Gestão da Qualidade Diretrizes para treinamento. 
São Paulo: Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. 
Dutra, E. (s.d.). Acesso em 28 de Maio de 2016, disponível em Coaching Executivo: 
http://pro-fit- rh.com.br/artigos/artigo_kirkp.html 
SITES 
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/fique_por_dentro/090107- 
rh_treinamento_eficaz.shtm - Acessado em 29/05/2016 às 07h00. 
http://www.qualidadebrasil.com.br/artigo/excelencia_humana/avaliacao_da_eficienci
a_e_da_ef icacia_do_treinamento - Acessado em 29/05/2016 às 09h00. 
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-do-treinamento-
e- desenvolvimento-na-empresa/37647/ - Acessado em 28/05/2016 às 11h00. 
http://www.unimep.br/phpg/editora/revistaspdf/rct14art09.pdf - Acessado em 
27/05/2016 às 19h00. 
http://www.marcelodeelias.com/page_16.html - Acessado em 25/05/2016 às 
16h00min. 
http://procurandoboca.blogspot.com/2007/03/treinamento-custo-ou-investimento.html 
- Acessado em 29/05/2016 às 15h16min. 
http://pro-fit-rh.com.br/artigos/artigo_kirkp.html - Acessado em 28/05/2016 às 
21h40min. 
 
10. Anexos 
 
 
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Modelo de Lista de Presença 
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Modelo de Avaliação 
 
 
 
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Modelo de Certificado 
 
 
Modelo de Credencial