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A Complexidade do Indivíduo e o Processo Empreendedor

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ANAIS 
 
1/14 
 
A ESSÊNCIA DO PROCESSO EMPREENDEDOR E A COMPLEXIDADE DO 
INDIVÍDUO: PERCEPÇÕES SOB A ÓTICA DAS TIPOLOGIAS DE 
CONHECIMENTO 
 
 
THAIS ELAINE VICK ( thaisvick@yahoo.com.br , thavick@sc.usp.br ) 
ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO CARLOS - EESC - USP 
MARCELO SEIDO NAGANO ( drnagano@usp.br ) 
ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO CARLOS - EESC - USP 
BÁRBARA ILZE SEMENSATO ( semensato@usp.br , barbarailze@gmail.com ) 
ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO CARLOS - EESC - USP 
 
 
O cenário descrito pelas recentes concepções teóricas sobre competitividade empresarial 
reflete um momento de transição da otimização de ativos para a otimização de pessoas. Surge 
uma grande expectativa acerca dos indivíduos responsáveis por definir contextos, promover a 
inovação e identificar oportunidades. No intuito de abordar um conceito mais amplo do 
processo empreendedor e o entendimento desta atividade nos níveis individual e coletivo, o 
artigo promove uma discussão sobre a sinergia entre competência e as características 
inerentes ao indivíduo, bem como a sua inserção no trabalho de equipes, baseado nas 
dimensões das tipologias de conhecimento. 
 
Palavras-chave: Processo Empreendedor; Propriedade Cognitiva; Competências 
Individuais; Equipes de Inovação; Tipologias de Conhecimento. 
 
Introdução 
Toda discussão acerca da inovação atrai para si as empresas e suas formas de competir 
estrategicamente por liderança. Ao mesmo tempo, encontram-se os debates sobre as novas 
necessidades de perfis profissionais diferenciados. 
O segredo do sucesso organizacional está cada vez mais baseado nos indivíduos, suas 
competências e características individuais. Identificar e perseguir novas formas de associar 
recursos e oportunidades de mercado é responsabilidade indispensável das pessoas para 
cumprir a exigência de agregar continuamente mais valor à organização. 
Idéias inovadoras são formadas através de uma profunda interação entre profissionais 
em ambientes que possuam condições de proporcionar a criação de conhecimento 
(POPADIUK e CHOO, 2006). Inovação baseada em conhecimento requer que inovadores 
aprendam e pratiquem a administração empreendedora (DRUCKER, 1987). Filion (1999) 
também associa claramente empreendedorismo à inovação, quando afirma que a essência do 
empreendedorismo está em perceber e aproveitar novas oportunidades no âmbito dos 
negócios. 
O estudo sobre empreendedorismo engloba o comportamento individual de 
identificação e criação de oportunidades, o surgimento e o crescimento da organização, o 
relevamento de uma indústria, a iniciativa na formação de times e a transformação 
organizacional (FERNANDES; SANTOS, 2008). 
Partindo desse pressuposto, e tendo em vista a subjetividade do processo 
empreendedor, o escopo deste trabalho reside em analisar a complexidade singular do 
indivíduo e o envolvimento das equipes na identificação e criação de oportunidades, 
salientando na discussão as tipologias de conhecimento necessário, e a relevância na 
 
ANAIS 
 
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discussão das formas de geração da inovação, que acabam demandando por parte dos 
indivíduos um novo elenco de características que modelam suas competências. 
O tipo de pesquisa segundo seus procedimentos é bibliográfica. Busca a atualização de 
conhecimentos para uma nova tomada de posição, auxiliando na compreensão do problema a 
partir da análise de contribuições científicas e através de três dimensões consecutivas: 
fundamentação e revisão de literatura, justificação dos limites de pesquisa e construto teórico, 
ou seja, contribuições dos autores para o campo teórico de conhecimento. 
Sugere-se através desta articulação um questionamento acerca do seguinte fenômeno: 
Por quem e com quais tipos de conhecimento as oportunidades para criar produtos e serviços 
são descobertas, avaliadas e exploradas? 
Para tanto, apresenta-se inicialmente concepções já consolidadas sobre 
empreendedorismo direcionado pela inovação e percepção de oportunidades; o indivíduo, 
suas competências e propriedade cognitiva. Em um segundo momento, destaca-se a relação 
destes temas com a interação entre pessoas através do trabalho em equipe, em um ambiente 
que gera condições para a criação de conhecimento. Finalmente, são descritas as relações 
entre as tipologias de conhecimento e os conceitos de propriedade cognitiva, competências 
individuais e o trabalho de equipes inovadoras. 
O Processo empreendedor 
Empreendedorismo possui um conceito muito subjetivo, muitos autores encontram 
dificuldades em defini-lo como processo. A subjetividade acontece devido às diferentes 
concepções ainda não consolidadas sobre o assunto e também por ser relativamente novo. 
Somente no início do século XX ouviu-se falar em empreendedorismo como sendo, 
resumidamente, um processo criativo associado a inovações. 
 Falar em processo empreendedor envolve todas as funções, atividades e ações 
associadas com a percepção de oportunidades (BYGRAVE; HOFER, 1991). Dornelas (2001), 
Shane e Venkataraman (2000) caracterizam esse processo como todas as atitudes, percepção 
de oportunidades, a descoberta, a avaliação e obtenção destas, bem como o grupo de 
indivíduos que as descobrem, as avaliam e as exploram. 
O processo empreendedor se inicia quando ocorre um evento gerador devido a fatores 
externos, ambientais e sociais, a aptidões pessoais ou a um somatório de todos esses fatores, 
que possibilita o surgimento e o crescimento de uma nova empresa (DORNELAS, 2005). 
Dentre os aspectos que caracterizam uma organização empreendedora podem ser 
considerados: 
� Atitude pró-ativa, 
� Objetivos maiores do que o potencial ou fontes existentes, 
� Cultura do trabalho em equipe, 
� Habilidade para aprender e habilidade para resolver situações problemáticas. 
É relevante destacar que estes mesmos aspectos, estão presentes no perfil do sujeito 
empreendedor. Assim, o processo empreendedor pode ser considerado como um conjunto de 
comportamentos que o empreendedor desenvolve (GARTNER, 1985). 
Durante o processo, o empreendedor deve encontrar, avaliar e desenvolver uma 
oportunidade , até mesmo superar os obstáculos à criação de algo. Hisrich e Peters (1998) 
assim como Dornelas (2005) apresentam o processo em quatro fases distintas: 
� Identificar e avaliar a oportunidade; 
� Desenvolver o plano de negócio; 
� Determinar os recursos necessários; 
� Administrar a empresa resultante. 
Para este estudo considera-se pertinente discutir apenas a primeira fase. 
 
ANAIS 
 
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 Criatividade 
Mudança: oportunidade ou ameaça? 
A organização empreendedora é direcionada pela percepção de oportunidades e 
orientada à ação (STEVENSON e GUMPERT, 1985). Desta forma, o processo empreendedor 
consiste na transformação de idéias (sejam elas novas ou apenas outras formas de perceber 
algo já existente) em um negócio lucrativo. 
A busca de oportunidades, forte particularidade deste processo, é caracterizada por 
uma orientação para o mercado, ao invés de orientação para recursos. Em outras palavras, o 
empreendedor está atento às mudanças ambientais que indiquem uma oportunidade para então 
buscar os recursos necessários para explorá-la. A mudança deve ser percebida muito mais 
como oportunidade do que como ameaça. Nesta busca, as pressões externas são encaradas 
pelos empreendedores como estimuladoras do reconhecimento de oportunidades. Destacam-se 
entre essas pressões as mudanças rápidas na tecnologia, nos valores sociais, na economia de 
consumo, nas ações políticas, entre outros. 
Timmons (1994) propõe outra forma de analisar o processo empreendedor. O autor o 
contempla através de três fatores fundamentais: oportunidade, equipe empreendedora e 
recursos. O primeiro passo é avaliar a oportunidade, que deve ser analisada para decidir a 
continuidade ou não do projeto. No segundo passo, aequipe empreendedora deve atuar 
conjuntamente. Desta maneira, deve-se questionar se realmente são profissionais capacitados 
para auxiliar na continuação do processo. Finalmente, avalia-se como e onde esta equipe irá 
conseguir os recursos necessários. A Figura 1 representa o modelo de processo empreendedor 
proposto por Timmons (1994): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1: O processo empreendedor. Fonte: Adaptado de Timmons (1994). 
 
 Desta forma, essência do processo empreendedor está na busca, na percepção e no 
aproveitamento das novas oportunidades no âmbito dos negócios, na criação de novos 
produtos, métodos de produção e novos mercados. Trata-se do envolvimento de pessoas 
focadas no processo e que, em conjunto, levam à transformação de idéias em oportunidades. 
Outrossim, a união de boas idéias inovadoras, bom planejamento e equipes competentes, 
associados ao momento oportuno (oportunidade) e o capital são fatores que contribuem para o 
sucesso de negócio (DORNELAS, 2001). 
 
 
 OPORTUNIDADE RECURSOS 
EQUIPE 
Business plan 
Comunicação 
 Liderança 
 
ANAIS 
 
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O indivíduo no contexto histórico administrativo 
O indivíduo é por definição um ser biopsicossocial, tríplice origem que lhe confere 
complexidade singular. Esta tríplice se faz presente nos estudos dos seres humanos nas 
organizações (CHANLAT, 1996). 
Dentro do contexto histórico administrativo, o homem se apresentou, em um primeiro 
momento, como um indivíduo solitário, e posteriormente, como um ser social que buscou seu 
reconhecimento enquanto ser humano pertencente a um grupo que lhe confere legitimidade e 
prestígio. O homem então passa a ser visto como um ser dotado de múltiplas necessidades, as 
quais são supridas de diferentes maneiras. 
 O trabalho, categoria utilizada para apresentar a interação do homem em grupos, com 
seus componentes, atividade, condições e resultados de cada atividade, apresenta sempre um 
caráter duplo, pessoal e sócio-econômico conforme o ângulo que é abordado: da pessoa que 
trabalha ou da empresa (GUÉRIN et alli, 2001). O resultado da atividade de um trabalhador é 
sempre único, seja ele um objeto, parte de um objeto, ou um serviço cujas características 
concretas dependem inteiramente da atividade desenvolvida para executá-lo (GUÉRIN et alli, 
2001). Até mesmo na produção em massa, os objetos padronizados que se fabricam só são 
idênticos em aparência. Pelo trabalho humano neles investido, em sua essência, carregam o 
traço pessoal, mesmo ínfimo, daquele que os realizou, traço este relacionado com um 
conjunto de conhecimentos específicos e habilidades (GUÉRIN et alli, 2001). 
 A partir da categoria trabalho, apresentada como uma das formas de interação do 
homem com grupos, o indivíduo empreendedor será, sobretudo, o que busca constantemente 
meios para suas necessidades a partir da criação de condições para tal. 
Propriedade cognitiva 
Cada indivíduo enfrenta a experiência da vida conforme sua própria forma de ser, 
conforme sua personalidade. A personalidade do indivíduo é uma variável intrínseca ao seu 
estado de ânimo, rendimento, motivação, atitude diante dos conflitos. Cada ação favorável ou 
não depende de como esse interage com os outros e com a sociedade (SOTO, 2005). 
 Personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos 
e morfológicos. Cada ser humano responde a certos estímulos e as circunstâncias da vida com 
sua maneira própria de ser, o que gera como resultado seu comportamento (SOTO, 2005). As 
múltiplas definições de personalidade englobam a estrutura psicológica total de cada 
individuo, onde é revelada a forma de pensar, de se expressar e de manipular suas atitudes e 
interesses. Conforme psicólogos, a personalidade refere-se aos padrões de comportamento 
únicos e relativamente estáveis de uma pessoa, logo, à consistência de quem o indivíduo é, 
quem foi e quem será (SOTO, 2005). 
 O homem é um complexo organismo vivo, que tem funções motoras, sensitivas e 
vegetativas, com uma essência biológica e física; e ao mesmo tempo um elemento único 
dentro de sua espécie. É acima de tudo um ser inteligente, com capacidade de pensar, com 
consciência racional da sua conduta, que o diferencia dos demais seres vivos. Com isso, a 
personalidade une a essência do conjunto físico e mental com a disposição que cada sujeito 
adota e que o faz diferente de outros (SOTO, 2005). 
 Dentro da teoria cognitiva, as características individuais são formadas por valores 
centrais e outras disposições cognitivas que se desenvolvem bem cedo na vida do indivíduo 
por meio da relação de determinismo recíproco entre o ambiente e seu comportamento. Estes 
valores são importantes estruturas cognitivas organizadas categórica e hierarquicamente, 
denominados esquemas cognitivos e crenças centrais. Essas crenças centrais representam os 
conteúdos dos esquemas e determinam o conteúdo do pensamento, afeto e comportamento. A 
maneira como os indivíduos processam os dados acerca de si mesmos e dos outros é 
 
ANAIS 
 
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influenciada por suas crenças e outros componentes de sua disposição cognitiva (BECK, 
1997). 
Ao desenvolver uma atitude frente a algo, o indivíduo seleciona uma idéia carregada 
de sentimentos frente a algo concreto, que o condiciona a atuar de uma determinada maneira 
perante uma situação específica. Isto ocorre porque as atitudes se formam nas nossas mentes 
graças a experiências pessoais vividas e/ou à influência de pessoas importantes e grupos aos 
quais pertencemos (BECK, 1997). 
Competências individuais 
Nos últimos anos, o tema competência, seu desenvolvimento, sua gestão e outros 
aspectos têm sido foco de discussões acadêmicas e empresariais, associados a diferentes 
compreensões: no nível individual (a competência do indivíduo) e das organizações 
(denominadas “core competences”). As competências organizacionais referem-se à 
combinação de recursos da empresa que a torna única, sendo, portanto, a origem da vantagem 
competitiva. As individuais se referem a uma determinada habilidade sobre certa área de 
conhecimento (SILVA, 2002). 
A noção de competência enfoca a mobilização e articulação dos recursos com o 
objetivo de agregar valor à organização, conceito alinhado à proposta de mensuração do 
intangível, uma vez que a competência não é medida por números, e sim pelo poder que a 
mesma tem de contribuir para o desenvolvimento da organização, por meio dos indivíduos. 
Esta análise pode ser realizada tanto no nível individual, aspecto relacionado à avaliação de 
desempenho por competência, quanto no nível organizacional, relacionado ao desempenho 
empresarial. 
 Falar em competência pode determinar diversos significados, não só os ligados às 
características da pessoa, como conhecimentos, habilidades e atitudes, como outros voltados 
para a tarefa e resultados (FLEURY e FLEURY, 2001). 
Fernandes (2004) sugere duas classes de recursos obtidos pelas organizações: os 
recursos físicos e humanos, também denominados ativos tangíveis e intangíveis, 
respectivamente. O primeiro refere-se à matéria-prima, equipamentos, estoques, entre outros. 
O segundo refere-se às diversas classes de empregados na empresa. É a partir deste ponto que 
se pode tratar dos conceitos de competência no nível individual, considerado um dos pilares 
desta discussão. 
Competência em nível individual pode ser pensada como o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, acreditando-se que 
os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. 
Pode ser entendida, ainda, como a tarefa e o conjunto detarefas pertinentes a um cargo 
(FLEURY e FLEURY, 2001). É ainda, a capacidade de executar uma tarefa, algo que exige 
conhecimento e habilidade pessoal. Considera-se alguém competente, por exemplo, em uma 
língua estrangeira se tiver a habilidade de compreender a língua escrita, ou compreender a 
língua falada, falar ou fazer a partir dela traduções escritas ou simultâneas, etc. 
Dutra, Hipólito e Silva (2000) lembram, no entanto, que durante os anos 80 e 90, 
muitos autores contestaram a definição de competência associada às realizações das pessoas. 
Segundo eles, o fato de a pessoa deter as qualificações necessárias para certo trabalho não 
assegura que ela irá realizar o que lhe é demandado. Segundo LeBortef (1995), a competência 
não é estado ou conhecimento que se tem, nem é resultado de treinamento. Competência é, 
sobretudo, colocar em prática o que se sabe em um determinado contexto, marcado 
geralmente pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e 
recursos etc. Pode-se falar de competência apenas quando há competência em ação, isto é, 
saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos. 
 
ANAIS 
 
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Chiavenato (2004) define competência como qualidade de quem é capaz de analisar 
uma situação, apresentar soluções e resolver assuntos ou problemas, e aponta a necessidade de 
se adquirir e desenvolver o que chamou de competências duráveis: conhecimento, perspectiva 
e atitude, conforme representado no Quadro 1: 
 
 
 
 Informações, conceitos, 
 pessoal frente às situações 
 
 
 
Quadro 1: Competências duráveis. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004). 
Essas competências duráveis constituem a trindade que conduz o empreendedor ao 
sucesso em suas atividades. São elas: 
� conhecimento: acervo de informações, conceitos, idéias e formação acadêmica. Faz-se 
necessária uma reciclagem e aprendizado constante, para que o saber não se torne 
obsoleto. Dentre as atividades do processo gerencial dos empreendedores, a 
capacidade intelectual e o nível de instrução do empreendedor são essenciais no que se 
refere ao processo visionário, por exemplo. 
� perspectiva: capacidade de colocar o conhecimento em ação, habilidade de 
transformar a teoria em prática, através de uma visão pessoal das atividades de 
negócio; 
� atitude: comportamento do administrador frente às situações com que se defronta no 
cotidiano; envolve o impulso e a determinação de inovar, bem como a convicção de 
melhorar continuamente, além do espírito empreendedor (CHIAVENATO, 2004). 
Uma vez discutido o nível individual através dos conceitos de propriedade cognitiva e 
competências indivuduais, salienta-se a seguir a busca constante pela inovação e o nível 
grupal, ou seja, as relações de trabalho em equipe. 
Inovação e oportunidade 
Uma empresa que compete estrategicamente por liderança requer uma preocupação 
voltada para inovação em produtos e serviços de modo a adquirir vantagem competitiva. 
Inovação pode ser entendida como um novo bem ou serviço, um novo processo de produção 
ou um novo plano ou programa adotado pela organização (DARROCH e MCNAUGTON, 
2002). Para este estudo considera-se pertinente o conceito de inovação como novas idéias que 
são transformadas ou implementadas em produtos, serviços ou processos, agregando valor à 
empresa. Essas idéias são formadas através de uma profunda interação entre pessoas em 
ambientes que possuam condições de proporcionar a criação de conhecimento (POPADIUK e 
CHOO, 2006). 
 Conhecimento (saber) idéias e experiências 
 
 
 Perspectiva (saber fazer) 
 
 Como colocar o 
 conhecimento em ação 
 
 
 Atitude (saber fazer acontecer) 
 Comportamento 
 Competências 
 
ANAIS 
 
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A inovação é um instrumento específico, meio pelo qual os empreendedores exploram 
a mudança como uma oportunidade para um negócio diferente ou um serviço diferente. Como 
já foi visto, o empreendedor encara a mudança como algo sadio e está sempre a buscando, 
reage a ela e a explora como oportunidade. Seja qual for a motivação pessoal, ele busca criar 
valor, conhecimento e novas satisfações (DRUCKER, 1987). 
As oportunidades existem por si, o empreendedor é aquele que as aproveita através da 
utilização de seu lado cognitivo (SHANE e VENKATARAMAN, 2000). Chiavenato (2007) 
corrobora esta idéia, ao se referir freqüentemente à oportunidade como algo a ser identificado 
e não criado. 
A mudança sempre proporciona a oportunidade para o novo e o diferente. A inovação 
consiste na busca deliberada e organizada de mudanças e na análise sistemática das 
oportunidades que tais mudanças podem oferecer (DRUCKER, 1987). 
Fontes de oportunidade baseadas em conhecimento 
Conforme Drucker (1998), esta é talvez a forma de oportunidade que mais chame a 
atenção. Oportunidades baseadas em conhecimento diferem de todas as outras, já que exigem 
tempo e são particularmente desafiadoras. Entre a descoberta de um novo conhecimento e a 
aplicação deste em uma tecnologia utilizável, e o aparecimento desta tecnologia em produtos 
e serviços, decorre-se um longo tempo, tempo este que tem diminuído consideravelmente ao 
longo da história (DRUCKER, 1998). Para o surgimento do computador, por exemplo, foram 
necessários vários tipos de conhecimento: aritmética binária, o conceito de máquina de 
calcular, o cartão perfurado, a válvula, a lógica simbólica e conceitos de programação; além 
disso, foi ainda necessária a convergência entre todos eles. 
Drucker (1987) ressalta que a captação de oportunidade baseada em conhecimento 
requer: 
- uma análise meticulosa de todos os fatores sociais, econômicos ou perceptuais, que 
identifique quais os fatores ainda não disponíveis, de modo que o empreendedor possa decidir 
se esses podem ser produzidos; 
- um enfoque claro na posição estratégica: a introdução de uma inovação cria um 
estímulo e atrai uma série de outros interessados, o que significa que o inovador tem que estar 
certo na primeira vez, sob pena de ser ultrapassado pelos concorrentes; 
- que o inovador aprenda e pratique a administração empreendedora. 
Trabalho de equipes de inovação 
A idéia de projetar a estrutura organizacional na forma de equipes de trabalho advém 
da década de 90 com a reestruturação das empresas por meio da horizontalização, redução do 
número de níveis hierárquicos e delegação de autoridade para os níveis inferiores. Enunciou-
se uma considerável mudança, passando da forma departamentalizada de organizar para a 
adoção de uma visão de processo das atividades (DAVENPORT e PRUSAK, 1998). A 
criação de redes de trabalho pode ser entendida como uma resposta aos desafios ambientais 
enfrentados pelas organizações, no intuito de construir capacidades e competências 
estratégicas (SANTOS, 1999). 
Orientados pelos objetivos da empresa e capacitados para a tomada de decisão, os 
membros da equipe passam a controlar e planejar suas atividades, independentemente do nível 
hierárquico a que estão vinculados (SANTOS, 1999). São equipes compostas por indivíduos 
altamente versáteis com comportamento empreendedor e anti-burocrático, com alta tolerância 
à ambigüidade e focados em atividades de longo prazo (BEATTY e SCHNEIER, 1997). 
Trata-se de profissionais dispostos à colaboração interfuncional e que possuem habilidades e 
características individuais como comportamento criativo e tolerância a riscos (LEUNG et al., 
2003). 
 
ANAIS 
 
8/14 
Equipes inovadoras são sobrepostas à estrutura funcional ou integradas no projeto 
organizacional, e embora temporárias, tendem a ter vida longa (COHEN, 1995). Forma-seum 
grupo de indivíduos com habilidades estrategicamente complementares e mutuamente 
comprometidos com a qualidade, a relação com clientes e a produtividade. O grupo deve 
possuir objetivos comuns relacionados à inovação. Como membros da equipe, esses 
profissionais tem a oportunidade de deslocarem-se de seus níveis de trabalho e deixar 
florescer idéias e pensamentos criativos, tomar decisões que farão diferença e interagir com 
profissionais das diferentes áreas (NATALE et al., 1995). 
Ao repensar estrategicamente o fluxo de trabalho, em função de processos-chave de 
negócio, empresas têm sido cada vez mais capazes de conceber um ambiente que facilite o 
trabalho em equipe, aproveitando as habilidades e conhecimentos dos funcionários (BARKER 
e NEAILEY, 1999). Para que a inovação aconteça, é necessário que a organização entre em 
ruptura com as tradicionais rotinas estabelecidas. Mintzberg (1995) classifica este tipo de 
organização como adhocrática. Adhocracia é a estrutura que melhor se relaciona à inovação, 
pois de todas as configurações estruturais, é a que menos se influencia pelos princípios 
clássicos de gestão. Representa estruturas fluidas e está associada à horizontalidade do poder 
de decisão. Essa estrutura é típica em equipes de projetos e inovação, nas quais o grau de 
especialidade e conhecimentos são elevados, e tem o processo de decisão como uma das 
principais vantagens deste tipo de estrutura (MINTZBERG, 1995). 
O fluxo de trabalho é redefinido de modo a propiciar aos profissionais mais influência 
sobre a tomada de decisão. Interfuncionalidade e autogerenciamento de equipes de trabalho 
são métodos típicos para aumentar o poder que funcionários têm de tomar iniciativas próprias 
e propor soluções de mudança e melhoria (BOHLANDER et al., 2005). 
Em uma concepção mais ampla, Santos (1999, p.35) apresenta as principais 
características da rede de trabalho baseada em equipes: 
� Clareza de metas e de propósito e criação da identidade da equipe; 
� Envolvimento nos processos de mudança organizacional; 
� Compartilhamento de informações, baseado na confiança mútua entre os membros de 
uma equipe e entre equipes, como apoio à tomada de decisão; 
� Composição por profissionais especializados e com conhecimentos complementares; 
� Compromisso com propósitos, metas e abordagem de trabalho comuns; 
� Mútua responsabilidade na definição de objetivos e no desempenho da equipe; 
� Expansão contínua das competências individuais e coletivas. 
É através dessa horizontalização, ou seja, redução das diferenças e relações de poder, 
que se consegue um maior envolvimento e aumento da qualidade de vida no trabalho ao 
mesmo tempo em que o desempenho da empresa é aprimorado. Trata-se de uma abordagem 
de trabalho mais igualitária e cooperativa, que elimina as diferenças de status e poder e 
privilegia a colaboração (BOHLANDER et al., 2005). A perspectiva de autogestão das 
equipes de trabalho inovadoras propõe uma mudança radical da supervisão hierárquica para 
uma forma colaborativa de gerenciamento dos trabalhadores (SANTOS, 1999). 
Tipologias de conhecimento 
O papel desempenhado pelo conhecimento considerando a formação de estratégia 
ganhou destaque nos anos 90. Esse novo ambiente requer a incorporação da gestão do 
 
ANAIS 
 
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conhecimento como um diferencial de sucesso. É no conhecimento presente nos indivíduos 
que se encontra a principal fonte de vantagem competitiva (STAREC et al., 2005). 
Conhecimento foi outrora definido por Nonaka e Takeuchi (1995) como “crença 
verdadeira justificada”, ferramenta que pode vir a aumentar a capacidade efetiva de ação das 
organizações. O conhecimento pertinente à organizações de negócios é composto por fatos, 
opiniões, idéias, teorias, princípios, modelos, valores, experiências, informações, contexto e 
intuições (MITRI, 2003). 
Nonaka e Takeuchi (1995), Davenport e Prusak (1998), bem como Leonard-Barton e 
Sensiper (1998), contemplam o conhecimento através de duas dimensões: tácito e explícito. O 
conhecimento tácito é baseado na experiência, pensamentos e sentimentos dentro de um 
contexto específico, e composto por elementos técnicos e cognitivos. O componente cognitivo 
refere-se aos modelos mentais individuais, mapas e crenças, paradigmas e pontos de vista. O 
componente técnico refere-se à habilidades e ao “saber fazer”. Devido à importância das 
habilidades cognitivas, experiências, idéias, e técnicas dificilmente perceptíveis, o 
conhecimento tácito é um recurso imprescindível para a inovação (POLITIS, 2003). 
Em contrapartida, o conhecimento explícito é articulável, codificado e comunicável 
através de símbolos, números, fórmulas; ou tangível na forma de equipamentos, modelos e 
documentos. Esse tipo de conhecimento pode ser encontrado sob a forma de regras, rotinas, 
normas e procedimentos operacionais (POPADIUK e CHOO, 2006). 
Popadiuk e Choo (2006) discutem um terceiro tipo de conhecimento: o cultural, em 
outras palavras, crenças que são utilizadas para descrever e explicar a realidade, bem como 
convenções e expectativas utilizadas para atribuir valor e significado para novas informações. 
Trata-se de um conhecimento não codificado, entretanto, é difundido através das relações 
grupais. Embora Nonaka e Takeuchi (1995) não discutam o conhecimento caracterizado como 
cultural, os autores elaboram uma distinção entre conhecimento coletivo e individual, assim 
como Leonard-Barton e Sensiper (1998). 
Conhecimento individual é criado de acordo com suas opiniões, atitudes e fatores que 
influenciam sua formação pessoal. Conhecimento coletivo ou social reside em ações coletivas 
de um grupo (NONAKA e TAKEUCHI, 1995). Este envolve normas que orientam a 
comunicação e a coordenação grupal (LEONARD-BARTON e SENSIPER, 1998). 
Considerando ambas as visões, percebe-se que o conhecimento coletivo está diretamente 
relacionado com o conhecimento cultural. 
Yakhlef (2005) contempla o conhecimento como acumulativo, construído sobre e a 
partir de conhecimentos criados anteriormente. Diferentemente de outras atividades 
organizacionais, a criação de conhecimento não precisa estar localizada em certo lugar e 
tempo, e não precisa ser monitorada. Idéias criativas e insights não necessariamente são 
criados durante o trabalho. Em contraste com recursos físicos, idéias são transferidas e ao 
mesmo tempo não se perdem, o indivíduo as compartilha e continua possuindo-as. 
As tipologias de conhecimento apresentadas são utilizadas a seguir como forma de 
evidenciar as relações propostas na discussão. 
Tipologias de conhecimento e as relações entre propriedade cognitiva, competências 
individuais e equipes inovadoras 
 Para detectar oportunidades de negócio é preciso ter intuição. Intuição requer 
entendimento, e entendimento requer um nível mínimo de conhecimento (FILION, 1999). 
Com base nessa premissa e nos estudos destacados neste artigo, é possível vislumbrar as 
 
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relações das tipologias de conhecimento com os conceitos de propriedade cognitiva, 
competências individuais e o trabalho de equipes inovadoras. 
Associam-se, portanto: 
� Nível individual: Propriedade cognitiva associada ao conhecimento tácito; 
 
� Nível individual: Competências individuais associada aos conhecimentos individual e 
acumulativo; 
 
� Nível grupal: Equipes inovadoras associada aos conhecimentos explícito, cultural e 
coletivo. 
A Tabela 1 sintetiza as relações entre propriedade cognitiva, competências individuais 
e equipes inovadoras sob o enfoque das tipologias de conhecimento. 
 
TABELA 1 – Evidenciação das relações nos níveis individual e grupal . Fonte: Elaboração dos autores 
 
 
Relações 
 
 
Tipologias de conhecimento 
 
 
Características 
 
 
Propriedade cognitiva e 
conhecimento tácito 
 
Não codificado, baseado nos pensamentos 
esentimentos. 
 
 
Equipes inovadoras e 
conhecimento explícito 
 
Articulável, codificado e comunicável, 
facilmente transferido. 
 
 
Inerente ao indivíduo, 
disposições cognitivas e 
crenças 
 
Conhecimento 
compartilhado através de 
informações estruturadas 
 
Competências individuais 
e conhecimento 
individual 
 
Associado às opiniões, atitudes e 
experiências do indivíduo. 
 
 
 
Equipes inovadoras e 
conhecimento coletivo 
 
 
 
Reside em ações coletivas de um grupo. 
 
 
Acervo de informações, 
conceitos, idéias e formação 
pessoal 
 
 
Troca de conhecimento 
através de documentos, 
reuniões e comunicação 
computadorizada 
 
 
Equipes inovadoras e 
 conhecimento cultural 
 
 
 
Crenças que são utilizadas para descrever 
e explicar a realidade. 
 
 
 
Clareza de metas e de 
propósito e criação da 
identidade da equipe 
 
 
Competências individuais 
e conhecimento 
acumulativo 
 
 
Construído sobre e a partir de 
conhecimentos criados anteriormente. 
 
 
Apropriação de 
conhecimento e expansão 
contínua das competências 
individuais 
 
 Com isso, acredita-se que a essência do processo empreendedor é a captação de 
oportunidades, que por sua vez consiste na influência dos indivíduos, suas relações grupais e 
as formas de apropriação de conhecimento através de fatos, opiniões, idéias, teorias, 
princípios, modelos, valores, experiências, informações, contexto e intuições. 
 
 
 
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Considerações finais 
 O estudo procurou contribuir com evidências de que os melhores desempenhos estão 
fundamentados no conhecimento, na competência e na personalidade das pessoas, únicas 
capazes de acoplar criatividade na formulação de idéias inovadoras. 
Diferentes nomenclaturas ainda são utilizadas pelos autores na discussão acerca de 
empreendedorismo, e frequentemente encontra-se uma confusão na definição dos conceitos de 
competência, aptidões estratégicas, habilidades e conhecimento. 
Percebeu-se que o indivíduo é potencializado no ambiente para o qual tem 
competência e que ela deve ser permanentemente atualizada em função das exigências do 
meio ambiente em que a organização atua. 
 Buscou-se salientar o valor do conhecimento dentro do processo empreendedor como 
definidor do percurso desta pesquisa, mais especificamente na captação de oportunidades. 
Essa proposta é justificável já que o indivíduo deve aprender com a experiência, aplicar o 
conhecimento adquirido, tratar situações complexas, resolver problemas quando faltam 
informações importantes, determinar o que é importante, ter capacidade para raciocinar e 
pensar, reagir rápida e corretamente a novas situações, compreender, processar e manipular 
informações de modo a transformá-las em conhecimento e ser criativo e imaginativo (SILVA, 
2002). 
Para uma empresa ser competitiva, é preciso desenvolver não somente competências 
organizacionais, mas também competências humanas. Essas propiciam relacionamentos, 
criam e implementam novas tecnologias, produtos ou serviços. Considerando que o cenário 
atual é de crescente especialização, de grande competitividade e de recursos escassos a serem 
otimizados, o trabalho em equipe aparece como uma das alternativas viáveis para levar a 
organização a patamares de desempenho esperados. 
Dentro de uma organização, o indivíduo se desenvolve para se tornar um empregado 
melhor, e ao mesmo tempo está se desenvolvendo para tornar-se uma pessoa melhor, com 
relação a sua satisfação pessoal. O indivíduo exerce diferentes funções nas diversas esferas 
que compõem a sua vida social e com isso desempenha vários papéis. Quando esse adquire 
maior capacidade e desenvolvimento pessoal, além de beneficiar a empresa, beneficia também 
a sociedade na qual faz parte. Se por um lado, o termo competência agrega valor econômico à 
organização e para os negócios, por outro também agrega valor social às pessoas, pois ao 
desenvolverem competências essenciais para o sucesso da organização, estão também 
investindo em si mesmas. 
Diante da complexidade do fenômeno, estudos futuros poderiam concentrar-se em 
analisar criteriosamente (horizonte metodológico), através dos níveis individual e coletivo, os 
processos pelos quais o conhecimento é criado, disseminado e materializado na forma de 
inovação. Ademais, sugerem-se pesquisas aplicadas que auxiliem organizações 
empreendedoras a apropriar-se do conhecimento buscado e transformá-lo em produtos e 
serviços. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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