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ANAIS 1/14 A ESSÊNCIA DO PROCESSO EMPREENDEDOR E A COMPLEXIDADE DO INDIVÍDUO: PERCEPÇÕES SOB A ÓTICA DAS TIPOLOGIAS DE CONHECIMENTO THAIS ELAINE VICK ( thaisvick@yahoo.com.br , thavick@sc.usp.br ) ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO CARLOS - EESC - USP MARCELO SEIDO NAGANO ( drnagano@usp.br ) ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO CARLOS - EESC - USP BÁRBARA ILZE SEMENSATO ( semensato@usp.br , barbarailze@gmail.com ) ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO CARLOS - EESC - USP O cenário descrito pelas recentes concepções teóricas sobre competitividade empresarial reflete um momento de transição da otimização de ativos para a otimização de pessoas. Surge uma grande expectativa acerca dos indivíduos responsáveis por definir contextos, promover a inovação e identificar oportunidades. No intuito de abordar um conceito mais amplo do processo empreendedor e o entendimento desta atividade nos níveis individual e coletivo, o artigo promove uma discussão sobre a sinergia entre competência e as características inerentes ao indivíduo, bem como a sua inserção no trabalho de equipes, baseado nas dimensões das tipologias de conhecimento. Palavras-chave: Processo Empreendedor; Propriedade Cognitiva; Competências Individuais; Equipes de Inovação; Tipologias de Conhecimento. Introdução Toda discussão acerca da inovação atrai para si as empresas e suas formas de competir estrategicamente por liderança. Ao mesmo tempo, encontram-se os debates sobre as novas necessidades de perfis profissionais diferenciados. O segredo do sucesso organizacional está cada vez mais baseado nos indivíduos, suas competências e características individuais. Identificar e perseguir novas formas de associar recursos e oportunidades de mercado é responsabilidade indispensável das pessoas para cumprir a exigência de agregar continuamente mais valor à organização. Idéias inovadoras são formadas através de uma profunda interação entre profissionais em ambientes que possuam condições de proporcionar a criação de conhecimento (POPADIUK e CHOO, 2006). Inovação baseada em conhecimento requer que inovadores aprendam e pratiquem a administração empreendedora (DRUCKER, 1987). Filion (1999) também associa claramente empreendedorismo à inovação, quando afirma que a essência do empreendedorismo está em perceber e aproveitar novas oportunidades no âmbito dos negócios. O estudo sobre empreendedorismo engloba o comportamento individual de identificação e criação de oportunidades, o surgimento e o crescimento da organização, o relevamento de uma indústria, a iniciativa na formação de times e a transformação organizacional (FERNANDES; SANTOS, 2008). Partindo desse pressuposto, e tendo em vista a subjetividade do processo empreendedor, o escopo deste trabalho reside em analisar a complexidade singular do indivíduo e o envolvimento das equipes na identificação e criação de oportunidades, salientando na discussão as tipologias de conhecimento necessário, e a relevância na ANAIS 2/14 discussão das formas de geração da inovação, que acabam demandando por parte dos indivíduos um novo elenco de características que modelam suas competências. O tipo de pesquisa segundo seus procedimentos é bibliográfica. Busca a atualização de conhecimentos para uma nova tomada de posição, auxiliando na compreensão do problema a partir da análise de contribuições científicas e através de três dimensões consecutivas: fundamentação e revisão de literatura, justificação dos limites de pesquisa e construto teórico, ou seja, contribuições dos autores para o campo teórico de conhecimento. Sugere-se através desta articulação um questionamento acerca do seguinte fenômeno: Por quem e com quais tipos de conhecimento as oportunidades para criar produtos e serviços são descobertas, avaliadas e exploradas? Para tanto, apresenta-se inicialmente concepções já consolidadas sobre empreendedorismo direcionado pela inovação e percepção de oportunidades; o indivíduo, suas competências e propriedade cognitiva. Em um segundo momento, destaca-se a relação destes temas com a interação entre pessoas através do trabalho em equipe, em um ambiente que gera condições para a criação de conhecimento. Finalmente, são descritas as relações entre as tipologias de conhecimento e os conceitos de propriedade cognitiva, competências individuais e o trabalho de equipes inovadoras. O Processo empreendedor Empreendedorismo possui um conceito muito subjetivo, muitos autores encontram dificuldades em defini-lo como processo. A subjetividade acontece devido às diferentes concepções ainda não consolidadas sobre o assunto e também por ser relativamente novo. Somente no início do século XX ouviu-se falar em empreendedorismo como sendo, resumidamente, um processo criativo associado a inovações. Falar em processo empreendedor envolve todas as funções, atividades e ações associadas com a percepção de oportunidades (BYGRAVE; HOFER, 1991). Dornelas (2001), Shane e Venkataraman (2000) caracterizam esse processo como todas as atitudes, percepção de oportunidades, a descoberta, a avaliação e obtenção destas, bem como o grupo de indivíduos que as descobrem, as avaliam e as exploram. O processo empreendedor se inicia quando ocorre um evento gerador devido a fatores externos, ambientais e sociais, a aptidões pessoais ou a um somatório de todos esses fatores, que possibilita o surgimento e o crescimento de uma nova empresa (DORNELAS, 2005). Dentre os aspectos que caracterizam uma organização empreendedora podem ser considerados: � Atitude pró-ativa, � Objetivos maiores do que o potencial ou fontes existentes, � Cultura do trabalho em equipe, � Habilidade para aprender e habilidade para resolver situações problemáticas. É relevante destacar que estes mesmos aspectos, estão presentes no perfil do sujeito empreendedor. Assim, o processo empreendedor pode ser considerado como um conjunto de comportamentos que o empreendedor desenvolve (GARTNER, 1985). Durante o processo, o empreendedor deve encontrar, avaliar e desenvolver uma oportunidade , até mesmo superar os obstáculos à criação de algo. Hisrich e Peters (1998) assim como Dornelas (2005) apresentam o processo em quatro fases distintas: � Identificar e avaliar a oportunidade; � Desenvolver o plano de negócio; � Determinar os recursos necessários; � Administrar a empresa resultante. Para este estudo considera-se pertinente discutir apenas a primeira fase. ANAIS 3/14 Criatividade Mudança: oportunidade ou ameaça? A organização empreendedora é direcionada pela percepção de oportunidades e orientada à ação (STEVENSON e GUMPERT, 1985). Desta forma, o processo empreendedor consiste na transformação de idéias (sejam elas novas ou apenas outras formas de perceber algo já existente) em um negócio lucrativo. A busca de oportunidades, forte particularidade deste processo, é caracterizada por uma orientação para o mercado, ao invés de orientação para recursos. Em outras palavras, o empreendedor está atento às mudanças ambientais que indiquem uma oportunidade para então buscar os recursos necessários para explorá-la. A mudança deve ser percebida muito mais como oportunidade do que como ameaça. Nesta busca, as pressões externas são encaradas pelos empreendedores como estimuladoras do reconhecimento de oportunidades. Destacam-se entre essas pressões as mudanças rápidas na tecnologia, nos valores sociais, na economia de consumo, nas ações políticas, entre outros. Timmons (1994) propõe outra forma de analisar o processo empreendedor. O autor o contempla através de três fatores fundamentais: oportunidade, equipe empreendedora e recursos. O primeiro passo é avaliar a oportunidade, que deve ser analisada para decidir a continuidade ou não do projeto. No segundo passo, aequipe empreendedora deve atuar conjuntamente. Desta maneira, deve-se questionar se realmente são profissionais capacitados para auxiliar na continuação do processo. Finalmente, avalia-se como e onde esta equipe irá conseguir os recursos necessários. A Figura 1 representa o modelo de processo empreendedor proposto por Timmons (1994): Figura 1: O processo empreendedor. Fonte: Adaptado de Timmons (1994). Desta forma, essência do processo empreendedor está na busca, na percepção e no aproveitamento das novas oportunidades no âmbito dos negócios, na criação de novos produtos, métodos de produção e novos mercados. Trata-se do envolvimento de pessoas focadas no processo e que, em conjunto, levam à transformação de idéias em oportunidades. Outrossim, a união de boas idéias inovadoras, bom planejamento e equipes competentes, associados ao momento oportuno (oportunidade) e o capital são fatores que contribuem para o sucesso de negócio (DORNELAS, 2001). OPORTUNIDADE RECURSOS EQUIPE Business plan Comunicação Liderança ANAIS 4/14 O indivíduo no contexto histórico administrativo O indivíduo é por definição um ser biopsicossocial, tríplice origem que lhe confere complexidade singular. Esta tríplice se faz presente nos estudos dos seres humanos nas organizações (CHANLAT, 1996). Dentro do contexto histórico administrativo, o homem se apresentou, em um primeiro momento, como um indivíduo solitário, e posteriormente, como um ser social que buscou seu reconhecimento enquanto ser humano pertencente a um grupo que lhe confere legitimidade e prestígio. O homem então passa a ser visto como um ser dotado de múltiplas necessidades, as quais são supridas de diferentes maneiras. O trabalho, categoria utilizada para apresentar a interação do homem em grupos, com seus componentes, atividade, condições e resultados de cada atividade, apresenta sempre um caráter duplo, pessoal e sócio-econômico conforme o ângulo que é abordado: da pessoa que trabalha ou da empresa (GUÉRIN et alli, 2001). O resultado da atividade de um trabalhador é sempre único, seja ele um objeto, parte de um objeto, ou um serviço cujas características concretas dependem inteiramente da atividade desenvolvida para executá-lo (GUÉRIN et alli, 2001). Até mesmo na produção em massa, os objetos padronizados que se fabricam só são idênticos em aparência. Pelo trabalho humano neles investido, em sua essência, carregam o traço pessoal, mesmo ínfimo, daquele que os realizou, traço este relacionado com um conjunto de conhecimentos específicos e habilidades (GUÉRIN et alli, 2001). A partir da categoria trabalho, apresentada como uma das formas de interação do homem com grupos, o indivíduo empreendedor será, sobretudo, o que busca constantemente meios para suas necessidades a partir da criação de condições para tal. Propriedade cognitiva Cada indivíduo enfrenta a experiência da vida conforme sua própria forma de ser, conforme sua personalidade. A personalidade do indivíduo é uma variável intrínseca ao seu estado de ânimo, rendimento, motivação, atitude diante dos conflitos. Cada ação favorável ou não depende de como esse interage com os outros e com a sociedade (SOTO, 2005). Personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos. Cada ser humano responde a certos estímulos e as circunstâncias da vida com sua maneira própria de ser, o que gera como resultado seu comportamento (SOTO, 2005). As múltiplas definições de personalidade englobam a estrutura psicológica total de cada individuo, onde é revelada a forma de pensar, de se expressar e de manipular suas atitudes e interesses. Conforme psicólogos, a personalidade refere-se aos padrões de comportamento únicos e relativamente estáveis de uma pessoa, logo, à consistência de quem o indivíduo é, quem foi e quem será (SOTO, 2005). O homem é um complexo organismo vivo, que tem funções motoras, sensitivas e vegetativas, com uma essência biológica e física; e ao mesmo tempo um elemento único dentro de sua espécie. É acima de tudo um ser inteligente, com capacidade de pensar, com consciência racional da sua conduta, que o diferencia dos demais seres vivos. Com isso, a personalidade une a essência do conjunto físico e mental com a disposição que cada sujeito adota e que o faz diferente de outros (SOTO, 2005). Dentro da teoria cognitiva, as características individuais são formadas por valores centrais e outras disposições cognitivas que se desenvolvem bem cedo na vida do indivíduo por meio da relação de determinismo recíproco entre o ambiente e seu comportamento. Estes valores são importantes estruturas cognitivas organizadas categórica e hierarquicamente, denominados esquemas cognitivos e crenças centrais. Essas crenças centrais representam os conteúdos dos esquemas e determinam o conteúdo do pensamento, afeto e comportamento. A maneira como os indivíduos processam os dados acerca de si mesmos e dos outros é ANAIS 5/14 influenciada por suas crenças e outros componentes de sua disposição cognitiva (BECK, 1997). Ao desenvolver uma atitude frente a algo, o indivíduo seleciona uma idéia carregada de sentimentos frente a algo concreto, que o condiciona a atuar de uma determinada maneira perante uma situação específica. Isto ocorre porque as atitudes se formam nas nossas mentes graças a experiências pessoais vividas e/ou à influência de pessoas importantes e grupos aos quais pertencemos (BECK, 1997). Competências individuais Nos últimos anos, o tema competência, seu desenvolvimento, sua gestão e outros aspectos têm sido foco de discussões acadêmicas e empresariais, associados a diferentes compreensões: no nível individual (a competência do indivíduo) e das organizações (denominadas “core competences”). As competências organizacionais referem-se à combinação de recursos da empresa que a torna única, sendo, portanto, a origem da vantagem competitiva. As individuais se referem a uma determinada habilidade sobre certa área de conhecimento (SILVA, 2002). A noção de competência enfoca a mobilização e articulação dos recursos com o objetivo de agregar valor à organização, conceito alinhado à proposta de mensuração do intangível, uma vez que a competência não é medida por números, e sim pelo poder que a mesma tem de contribuir para o desenvolvimento da organização, por meio dos indivíduos. Esta análise pode ser realizada tanto no nível individual, aspecto relacionado à avaliação de desempenho por competência, quanto no nível organizacional, relacionado ao desempenho empresarial. Falar em competência pode determinar diversos significados, não só os ligados às características da pessoa, como conhecimentos, habilidades e atitudes, como outros voltados para a tarefa e resultados (FLEURY e FLEURY, 2001). Fernandes (2004) sugere duas classes de recursos obtidos pelas organizações: os recursos físicos e humanos, também denominados ativos tangíveis e intangíveis, respectivamente. O primeiro refere-se à matéria-prima, equipamentos, estoques, entre outros. O segundo refere-se às diversas classes de empregados na empresa. É a partir deste ponto que se pode tratar dos conceitos de competência no nível individual, considerado um dos pilares desta discussão. Competência em nível individual pode ser pensada como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Pode ser entendida, ainda, como a tarefa e o conjunto detarefas pertinentes a um cargo (FLEURY e FLEURY, 2001). É ainda, a capacidade de executar uma tarefa, algo que exige conhecimento e habilidade pessoal. Considera-se alguém competente, por exemplo, em uma língua estrangeira se tiver a habilidade de compreender a língua escrita, ou compreender a língua falada, falar ou fazer a partir dela traduções escritas ou simultâneas, etc. Dutra, Hipólito e Silva (2000) lembram, no entanto, que durante os anos 80 e 90, muitos autores contestaram a definição de competência associada às realizações das pessoas. Segundo eles, o fato de a pessoa deter as qualificações necessárias para certo trabalho não assegura que ela irá realizar o que lhe é demandado. Segundo LeBortef (1995), a competência não é estado ou conhecimento que se tem, nem é resultado de treinamento. Competência é, sobretudo, colocar em prática o que se sabe em um determinado contexto, marcado geralmente pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e recursos etc. Pode-se falar de competência apenas quando há competência em ação, isto é, saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos. ANAIS 6/14 Chiavenato (2004) define competência como qualidade de quem é capaz de analisar uma situação, apresentar soluções e resolver assuntos ou problemas, e aponta a necessidade de se adquirir e desenvolver o que chamou de competências duráveis: conhecimento, perspectiva e atitude, conforme representado no Quadro 1: Informações, conceitos, pessoal frente às situações Quadro 1: Competências duráveis. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004). Essas competências duráveis constituem a trindade que conduz o empreendedor ao sucesso em suas atividades. São elas: � conhecimento: acervo de informações, conceitos, idéias e formação acadêmica. Faz-se necessária uma reciclagem e aprendizado constante, para que o saber não se torne obsoleto. Dentre as atividades do processo gerencial dos empreendedores, a capacidade intelectual e o nível de instrução do empreendedor são essenciais no que se refere ao processo visionário, por exemplo. � perspectiva: capacidade de colocar o conhecimento em ação, habilidade de transformar a teoria em prática, através de uma visão pessoal das atividades de negócio; � atitude: comportamento do administrador frente às situações com que se defronta no cotidiano; envolve o impulso e a determinação de inovar, bem como a convicção de melhorar continuamente, além do espírito empreendedor (CHIAVENATO, 2004). Uma vez discutido o nível individual através dos conceitos de propriedade cognitiva e competências indivuduais, salienta-se a seguir a busca constante pela inovação e o nível grupal, ou seja, as relações de trabalho em equipe. Inovação e oportunidade Uma empresa que compete estrategicamente por liderança requer uma preocupação voltada para inovação em produtos e serviços de modo a adquirir vantagem competitiva. Inovação pode ser entendida como um novo bem ou serviço, um novo processo de produção ou um novo plano ou programa adotado pela organização (DARROCH e MCNAUGTON, 2002). Para este estudo considera-se pertinente o conceito de inovação como novas idéias que são transformadas ou implementadas em produtos, serviços ou processos, agregando valor à empresa. Essas idéias são formadas através de uma profunda interação entre pessoas em ambientes que possuam condições de proporcionar a criação de conhecimento (POPADIUK e CHOO, 2006). Conhecimento (saber) idéias e experiências Perspectiva (saber fazer) Como colocar o conhecimento em ação Atitude (saber fazer acontecer) Comportamento Competências ANAIS 7/14 A inovação é um instrumento específico, meio pelo qual os empreendedores exploram a mudança como uma oportunidade para um negócio diferente ou um serviço diferente. Como já foi visto, o empreendedor encara a mudança como algo sadio e está sempre a buscando, reage a ela e a explora como oportunidade. Seja qual for a motivação pessoal, ele busca criar valor, conhecimento e novas satisfações (DRUCKER, 1987). As oportunidades existem por si, o empreendedor é aquele que as aproveita através da utilização de seu lado cognitivo (SHANE e VENKATARAMAN, 2000). Chiavenato (2007) corrobora esta idéia, ao se referir freqüentemente à oportunidade como algo a ser identificado e não criado. A mudança sempre proporciona a oportunidade para o novo e o diferente. A inovação consiste na busca deliberada e organizada de mudanças e na análise sistemática das oportunidades que tais mudanças podem oferecer (DRUCKER, 1987). Fontes de oportunidade baseadas em conhecimento Conforme Drucker (1998), esta é talvez a forma de oportunidade que mais chame a atenção. Oportunidades baseadas em conhecimento diferem de todas as outras, já que exigem tempo e são particularmente desafiadoras. Entre a descoberta de um novo conhecimento e a aplicação deste em uma tecnologia utilizável, e o aparecimento desta tecnologia em produtos e serviços, decorre-se um longo tempo, tempo este que tem diminuído consideravelmente ao longo da história (DRUCKER, 1998). Para o surgimento do computador, por exemplo, foram necessários vários tipos de conhecimento: aritmética binária, o conceito de máquina de calcular, o cartão perfurado, a válvula, a lógica simbólica e conceitos de programação; além disso, foi ainda necessária a convergência entre todos eles. Drucker (1987) ressalta que a captação de oportunidade baseada em conhecimento requer: - uma análise meticulosa de todos os fatores sociais, econômicos ou perceptuais, que identifique quais os fatores ainda não disponíveis, de modo que o empreendedor possa decidir se esses podem ser produzidos; - um enfoque claro na posição estratégica: a introdução de uma inovação cria um estímulo e atrai uma série de outros interessados, o que significa que o inovador tem que estar certo na primeira vez, sob pena de ser ultrapassado pelos concorrentes; - que o inovador aprenda e pratique a administração empreendedora. Trabalho de equipes de inovação A idéia de projetar a estrutura organizacional na forma de equipes de trabalho advém da década de 90 com a reestruturação das empresas por meio da horizontalização, redução do número de níveis hierárquicos e delegação de autoridade para os níveis inferiores. Enunciou- se uma considerável mudança, passando da forma departamentalizada de organizar para a adoção de uma visão de processo das atividades (DAVENPORT e PRUSAK, 1998). A criação de redes de trabalho pode ser entendida como uma resposta aos desafios ambientais enfrentados pelas organizações, no intuito de construir capacidades e competências estratégicas (SANTOS, 1999). Orientados pelos objetivos da empresa e capacitados para a tomada de decisão, os membros da equipe passam a controlar e planejar suas atividades, independentemente do nível hierárquico a que estão vinculados (SANTOS, 1999). São equipes compostas por indivíduos altamente versáteis com comportamento empreendedor e anti-burocrático, com alta tolerância à ambigüidade e focados em atividades de longo prazo (BEATTY e SCHNEIER, 1997). Trata-se de profissionais dispostos à colaboração interfuncional e que possuem habilidades e características individuais como comportamento criativo e tolerância a riscos (LEUNG et al., 2003). ANAIS 8/14 Equipes inovadoras são sobrepostas à estrutura funcional ou integradas no projeto organizacional, e embora temporárias, tendem a ter vida longa (COHEN, 1995). Forma-seum grupo de indivíduos com habilidades estrategicamente complementares e mutuamente comprometidos com a qualidade, a relação com clientes e a produtividade. O grupo deve possuir objetivos comuns relacionados à inovação. Como membros da equipe, esses profissionais tem a oportunidade de deslocarem-se de seus níveis de trabalho e deixar florescer idéias e pensamentos criativos, tomar decisões que farão diferença e interagir com profissionais das diferentes áreas (NATALE et al., 1995). Ao repensar estrategicamente o fluxo de trabalho, em função de processos-chave de negócio, empresas têm sido cada vez mais capazes de conceber um ambiente que facilite o trabalho em equipe, aproveitando as habilidades e conhecimentos dos funcionários (BARKER e NEAILEY, 1999). Para que a inovação aconteça, é necessário que a organização entre em ruptura com as tradicionais rotinas estabelecidas. Mintzberg (1995) classifica este tipo de organização como adhocrática. Adhocracia é a estrutura que melhor se relaciona à inovação, pois de todas as configurações estruturais, é a que menos se influencia pelos princípios clássicos de gestão. Representa estruturas fluidas e está associada à horizontalidade do poder de decisão. Essa estrutura é típica em equipes de projetos e inovação, nas quais o grau de especialidade e conhecimentos são elevados, e tem o processo de decisão como uma das principais vantagens deste tipo de estrutura (MINTZBERG, 1995). O fluxo de trabalho é redefinido de modo a propiciar aos profissionais mais influência sobre a tomada de decisão. Interfuncionalidade e autogerenciamento de equipes de trabalho são métodos típicos para aumentar o poder que funcionários têm de tomar iniciativas próprias e propor soluções de mudança e melhoria (BOHLANDER et al., 2005). Em uma concepção mais ampla, Santos (1999, p.35) apresenta as principais características da rede de trabalho baseada em equipes: � Clareza de metas e de propósito e criação da identidade da equipe; � Envolvimento nos processos de mudança organizacional; � Compartilhamento de informações, baseado na confiança mútua entre os membros de uma equipe e entre equipes, como apoio à tomada de decisão; � Composição por profissionais especializados e com conhecimentos complementares; � Compromisso com propósitos, metas e abordagem de trabalho comuns; � Mútua responsabilidade na definição de objetivos e no desempenho da equipe; � Expansão contínua das competências individuais e coletivas. É através dessa horizontalização, ou seja, redução das diferenças e relações de poder, que se consegue um maior envolvimento e aumento da qualidade de vida no trabalho ao mesmo tempo em que o desempenho da empresa é aprimorado. Trata-se de uma abordagem de trabalho mais igualitária e cooperativa, que elimina as diferenças de status e poder e privilegia a colaboração (BOHLANDER et al., 2005). A perspectiva de autogestão das equipes de trabalho inovadoras propõe uma mudança radical da supervisão hierárquica para uma forma colaborativa de gerenciamento dos trabalhadores (SANTOS, 1999). Tipologias de conhecimento O papel desempenhado pelo conhecimento considerando a formação de estratégia ganhou destaque nos anos 90. Esse novo ambiente requer a incorporação da gestão do ANAIS 9/14 conhecimento como um diferencial de sucesso. É no conhecimento presente nos indivíduos que se encontra a principal fonte de vantagem competitiva (STAREC et al., 2005). Conhecimento foi outrora definido por Nonaka e Takeuchi (1995) como “crença verdadeira justificada”, ferramenta que pode vir a aumentar a capacidade efetiva de ação das organizações. O conhecimento pertinente à organizações de negócios é composto por fatos, opiniões, idéias, teorias, princípios, modelos, valores, experiências, informações, contexto e intuições (MITRI, 2003). Nonaka e Takeuchi (1995), Davenport e Prusak (1998), bem como Leonard-Barton e Sensiper (1998), contemplam o conhecimento através de duas dimensões: tácito e explícito. O conhecimento tácito é baseado na experiência, pensamentos e sentimentos dentro de um contexto específico, e composto por elementos técnicos e cognitivos. O componente cognitivo refere-se aos modelos mentais individuais, mapas e crenças, paradigmas e pontos de vista. O componente técnico refere-se à habilidades e ao “saber fazer”. Devido à importância das habilidades cognitivas, experiências, idéias, e técnicas dificilmente perceptíveis, o conhecimento tácito é um recurso imprescindível para a inovação (POLITIS, 2003). Em contrapartida, o conhecimento explícito é articulável, codificado e comunicável através de símbolos, números, fórmulas; ou tangível na forma de equipamentos, modelos e documentos. Esse tipo de conhecimento pode ser encontrado sob a forma de regras, rotinas, normas e procedimentos operacionais (POPADIUK e CHOO, 2006). Popadiuk e Choo (2006) discutem um terceiro tipo de conhecimento: o cultural, em outras palavras, crenças que são utilizadas para descrever e explicar a realidade, bem como convenções e expectativas utilizadas para atribuir valor e significado para novas informações. Trata-se de um conhecimento não codificado, entretanto, é difundido através das relações grupais. Embora Nonaka e Takeuchi (1995) não discutam o conhecimento caracterizado como cultural, os autores elaboram uma distinção entre conhecimento coletivo e individual, assim como Leonard-Barton e Sensiper (1998). Conhecimento individual é criado de acordo com suas opiniões, atitudes e fatores que influenciam sua formação pessoal. Conhecimento coletivo ou social reside em ações coletivas de um grupo (NONAKA e TAKEUCHI, 1995). Este envolve normas que orientam a comunicação e a coordenação grupal (LEONARD-BARTON e SENSIPER, 1998). Considerando ambas as visões, percebe-se que o conhecimento coletivo está diretamente relacionado com o conhecimento cultural. Yakhlef (2005) contempla o conhecimento como acumulativo, construído sobre e a partir de conhecimentos criados anteriormente. Diferentemente de outras atividades organizacionais, a criação de conhecimento não precisa estar localizada em certo lugar e tempo, e não precisa ser monitorada. Idéias criativas e insights não necessariamente são criados durante o trabalho. Em contraste com recursos físicos, idéias são transferidas e ao mesmo tempo não se perdem, o indivíduo as compartilha e continua possuindo-as. As tipologias de conhecimento apresentadas são utilizadas a seguir como forma de evidenciar as relações propostas na discussão. Tipologias de conhecimento e as relações entre propriedade cognitiva, competências individuais e equipes inovadoras Para detectar oportunidades de negócio é preciso ter intuição. Intuição requer entendimento, e entendimento requer um nível mínimo de conhecimento (FILION, 1999). Com base nessa premissa e nos estudos destacados neste artigo, é possível vislumbrar as ANAIS 10/14 relações das tipologias de conhecimento com os conceitos de propriedade cognitiva, competências individuais e o trabalho de equipes inovadoras. Associam-se, portanto: � Nível individual: Propriedade cognitiva associada ao conhecimento tácito; � Nível individual: Competências individuais associada aos conhecimentos individual e acumulativo; � Nível grupal: Equipes inovadoras associada aos conhecimentos explícito, cultural e coletivo. A Tabela 1 sintetiza as relações entre propriedade cognitiva, competências individuais e equipes inovadoras sob o enfoque das tipologias de conhecimento. TABELA 1 – Evidenciação das relações nos níveis individual e grupal . Fonte: Elaboração dos autores Relações Tipologias de conhecimento Características Propriedade cognitiva e conhecimento tácito Não codificado, baseado nos pensamentos esentimentos. Equipes inovadoras e conhecimento explícito Articulável, codificado e comunicável, facilmente transferido. Inerente ao indivíduo, disposições cognitivas e crenças Conhecimento compartilhado através de informações estruturadas Competências individuais e conhecimento individual Associado às opiniões, atitudes e experiências do indivíduo. Equipes inovadoras e conhecimento coletivo Reside em ações coletivas de um grupo. Acervo de informações, conceitos, idéias e formação pessoal Troca de conhecimento através de documentos, reuniões e comunicação computadorizada Equipes inovadoras e conhecimento cultural Crenças que são utilizadas para descrever e explicar a realidade. Clareza de metas e de propósito e criação da identidade da equipe Competências individuais e conhecimento acumulativo Construído sobre e a partir de conhecimentos criados anteriormente. Apropriação de conhecimento e expansão contínua das competências individuais Com isso, acredita-se que a essência do processo empreendedor é a captação de oportunidades, que por sua vez consiste na influência dos indivíduos, suas relações grupais e as formas de apropriação de conhecimento através de fatos, opiniões, idéias, teorias, princípios, modelos, valores, experiências, informações, contexto e intuições. ANAIS 11/14 Considerações finais O estudo procurou contribuir com evidências de que os melhores desempenhos estão fundamentados no conhecimento, na competência e na personalidade das pessoas, únicas capazes de acoplar criatividade na formulação de idéias inovadoras. Diferentes nomenclaturas ainda são utilizadas pelos autores na discussão acerca de empreendedorismo, e frequentemente encontra-se uma confusão na definição dos conceitos de competência, aptidões estratégicas, habilidades e conhecimento. Percebeu-se que o indivíduo é potencializado no ambiente para o qual tem competência e que ela deve ser permanentemente atualizada em função das exigências do meio ambiente em que a organização atua. Buscou-se salientar o valor do conhecimento dentro do processo empreendedor como definidor do percurso desta pesquisa, mais especificamente na captação de oportunidades. Essa proposta é justificável já que o indivíduo deve aprender com a experiência, aplicar o conhecimento adquirido, tratar situações complexas, resolver problemas quando faltam informações importantes, determinar o que é importante, ter capacidade para raciocinar e pensar, reagir rápida e corretamente a novas situações, compreender, processar e manipular informações de modo a transformá-las em conhecimento e ser criativo e imaginativo (SILVA, 2002). Para uma empresa ser competitiva, é preciso desenvolver não somente competências organizacionais, mas também competências humanas. Essas propiciam relacionamentos, criam e implementam novas tecnologias, produtos ou serviços. Considerando que o cenário atual é de crescente especialização, de grande competitividade e de recursos escassos a serem otimizados, o trabalho em equipe aparece como uma das alternativas viáveis para levar a organização a patamares de desempenho esperados. Dentro de uma organização, o indivíduo se desenvolve para se tornar um empregado melhor, e ao mesmo tempo está se desenvolvendo para tornar-se uma pessoa melhor, com relação a sua satisfação pessoal. O indivíduo exerce diferentes funções nas diversas esferas que compõem a sua vida social e com isso desempenha vários papéis. Quando esse adquire maior capacidade e desenvolvimento pessoal, além de beneficiar a empresa, beneficia também a sociedade na qual faz parte. Se por um lado, o termo competência agrega valor econômico à organização e para os negócios, por outro também agrega valor social às pessoas, pois ao desenvolverem competências essenciais para o sucesso da organização, estão também investindo em si mesmas. Diante da complexidade do fenômeno, estudos futuros poderiam concentrar-se em analisar criteriosamente (horizonte metodológico), através dos níveis individual e coletivo, os processos pelos quais o conhecimento é criado, disseminado e materializado na forma de inovação. Ademais, sugerem-se pesquisas aplicadas que auxiliem organizações empreendedoras a apropriar-se do conhecimento buscado e transformá-lo em produtos e serviços. ANAIS 12/14 Referências Bibliográficas BARKER, M.; NEAILEY, K. From individual learning to project team learning and innovation: a structured approach. Journal of Workplace Learning, v.11, n.2, p.60-67, 1999. BEATTY, R. W.; SCHNEIER, C. E. 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