administracao 4 semestre

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
claudia cardoso redig de amorin
Érika pinheiro barata
erivelton silva e silva
jozelma aranha mendes
tássia souza picanço
GESTÃO DE PESSOAS, RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.
	
MACAPÁ
2016
claudia cardoso redig de amorin
Érika pinheiro barata
erivelton silva e silva
jozelma aranha mendes
tássia souza picanço
GESTÃO DE PESSOAS, RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.
	
Trabalho apresentado ao Curso Bacharelado em Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Direito Empresarial e do Trabalho, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental e Seminário Interdisciplinar IV.
Profa. Janaina Testa e Natalia Branco.
Prof. Aleksander Roncon.
Profa. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira e Indiara Beltrame Brancher.
Prof. Leonardo Antônio Silvano Ferreira e Elias Barreiros.
MACAPÁ
2016
GESTÃO DE PESSOAS, RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.
	
RESUMO
Este assunto tem como objetivo analisar a administração dos recursos humanos nas organizações desde sua criação até as mudanças que estão sendo impostas pelo mercado com a chegada da modernização e da globalização. As organizações estão seguindo um novo sistema em que abre suas portas para a modernização causando mudanças no comportamento de seus colaboradores no qual passam a ter importância para a empresa e visam o relacionamento interpessoal. Implementando um sistema de desenvolvimento de habilidades e lideranças gerencial, que buscam qualificar seus colaboradores na busca de líderes. E é por isso que as empresas estão buscando pessoas com qualificação, habilidades e competências que possam executar e ser um bom líder, assim trazendo bons resultados. Também terá que criar projetos que possam ajudar na responsabilidade socioambiental e sustentável, criando ações que promovam respeito ao meio ambiente e o bem-estar da sociedade, fazendo com que a população passe a ter consciência que todos são responsáveis pelo meio ambientes. Para as empresas a busca dessas pratica socialmente reesposáveis em suas gestões e seus maiores desafios em redigir formulas equilibrada de gerenciar seus negócios. Não se esquecendo do papel da inclusão e exclusão do trabalho que são feitas com processos de reinserir no processo de produção os “excluídos” sem promover uma transformação de estrutura no próprio sistema homo gênicos da organização.
Palavra chave: líder, responsabilidade socioambiental, sustentabilidade.
 
1 INTRODUÇÃO
A administração de recursos humanos dentro das empresas sofreu grandes mudanças na pós-modernização. Ao analisarmos a história das organizações e da administração notamos que as empresas se portavam muito mais como um sistema fechado, onde o enfoque maior era na estrutura interna e nas tarefas, atuando de maneira independente do contexto externo. Porém as forças de mercado fizeram com que esse modelo ficasse ultrapassado e as organizações tiveram que enfrentar o fato de que não só são influenciados pelo ambiente externo como dependem dele para a sua sobrevivência, passando assim a atuar dentro de um modelo mais próximo de sistema aberto.
A seguir iremos desenvolver liderança e habilidades gerenciais onde a liderança é de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes (...). Já o gerente exerce uma função mais administrativa, manda os seus subordinados executarem as tarefas sem se importar com o lado pessoal da equipe. Geralmente o gerente gosta de trabalhar sozinho. Veremos também os estilos de liderança: liderança autocrática, liderança liberal e liderança democrática. Mas a seguir veremos também Responsabilidade Socioambiental e Sustentabilidade, Novas configurações organizacionais e Inclusão e exclusão do trabalho. 
A Responsabilidade Socioambiental está diretamente ligada a todas as ações que são efetuadas para promover o respeito ao meio ambiente e o bem-estar social de seu público externo e interno, mobilizando assim um dos principais objetivos dessa ação que é a sustentabilidade, trazendo a consciência que todos são responsáveis pela preservação ambiental, seja o governo, empresa ou cidadão. A eficiência de uma empresa pode ser avaliada de diversas formas, sendo que a estrutura do ambiente e a habilidade de influenciar e ser influenciada é determinante para o seu sucesso ou fracasso. Se a empresa for eficiente na utilização de seus recursos, ela consegue alcançar a sua eficácia. Toda empresa se caracteriza por sua formação composta de grupos sociais com objetivos específicos, ou seja, uma é diferente da outra, porém são todas orientadas pela eficácia de suas ações. 
No mundo dos negócios tudo se processa por meio de decisões, que às vezes são simples e rápidas e outras vezes são muito complexas. Muitas decisões têm de ser tomadas ao mesmo tempo e pela mesma pessoa. Cada decisão é vital para o negócio da organização ou da carreira de cada um. Aquele que toma a decisão deve ser possuidor de característica de um empreendedor.
Este artigo vem abordando também o Direito Empresarial e do Trabalho, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental e Seminário Interdisciplinar IV. Com informações de cada tema mencionado trazendo suas técnicas, estratégias, liderança e habilidades gerenciais de como usa-las para o crescimento da empresa e relações de trabalho. 
 Para entender melhor tudo isso, vamos dar continuidade com Desenvolvimentos de liderança e de Habilidades Gerenciais. 
2 REFERENCIAL TEÓRICO
1.0 Desenvolvimentos de liderança e de habilidades gerenciais. 
 Ao longo dos anos, o mercado vem sofrendo transformações significativas no que diz respeito ao seu ritmo de trabalho, e com isso muitas organizações estão necessitando de profissionais capazes de enfrentar essas transformações, buscando, por exemplo, equilíbrio emocional, ampla visão empresarial e rapidez nas tomadas de decisões. Esses profissionais nada mais são do que os líderes e os gerentes. Um bom líder exerce um papel muito importante dentro da organização, assim como o gerente.
 É comum as pessoas confundirem liderança com gerenciamento, pois os dois exercem a função de subordinação. Mas, todo gerente é líder? Nem sempre. E nem todo líder é um gerente. Vamos entender conceituando esses dois termos.
Segundo CHIAVENATO (2004, p. 446) "A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes (...)".
 Agora, percebe-se que, esses dois termos por mais que tenham alguma semelhança, exercem funções diferentes. Enquanto a liderança foca no desempenho dos liderados, suas aspirações, necessidades, emoções, e dar suporte para que o sucesso da empresa seja alcançado. Já o gerente exerce uma função mais administrativa, manda os seus subordinados executarem as tarefas sem se importar com o lado pessoal da equipe. Geralmente o gerente gosta de trabalhar sozinho. O líder não, ele gosta de trabalhar em equipe, trabalhar com ideias, com desafios. É evidente que para que isso seja possível, é necessário que esse profissional possua habilidades e competências o suficiente para trazer bons resultados para a empresa. A grande preocupação das organizações hoje em dia, é com o desempenho dos seus funcionários dentro da empresa, buscam alcançar a eficiência e a eficácia para obter resultados esperados. Lidar com pessoas com culturas, valores, crenças e princípios diferentes é um trabalho muito desafiador, afinal, são pessoas que buscam satisfazer os seus desejos e objetivos dentro da empresa, e são desejos e objetivos diferentes, que variam de pessoa por pessoa. E é aí que entra o papel do líder, buscar entender cada pessoa, motivá-las,saber que cada pessoa reage de maneira diferente ás mudanças que ocorrem dentro e fora do ambiente de trabalho, e assim poder apoiá-las.
Liderar, acima de tudo inclui comandar, estar a frente de um grupo de subordinados, de incentivá-los, de dar oportunidade para novas ideias, ser capaz de identificar seus pontos fracos e seus pontos fortes.
A princípio o que importava para a escolha do líder era apenas o conhecimento técnico, porém no cenário atual a habilidade interpessoal se tornou um diferencial de muita importância entro da empresa, afinal, entender os interesses de cada membro da equipe, saber maximizar os pontos fortes e minimizar os pontos fracos, exige muita atenção por parte do líder. Toda organização pode e deve buscar um clima saudável dentro da empresa, somente assim, a organização poderá progredir no mercado.
Bergamini (2008) afirma que para um líder ser realmente eficaz, precisa ter habilidade em administrar estas três relações: de cima pra baixo (líder e seguidores); de baixo para cima (líder e superiores, defendendo interesses dos membros de seu grupo); e no mesmo nível (junto aos demais no mesmo nível que o líder).
O líder é aquele capaz de refletir as aspirações do grupo. O líder deve acompanhar as mudanças do grupo, se não o grupo muda de líder. O líder deve estar atento ás mudanças, e acompanha-las para que não haja uma falta de comunicação com sua equipe. O líder de verdade precisa ter uma ampla visão de equipe.
Estilo de Liderança
 Liderança autocrática: é aquela cuja finalidade é focada somente no líder, não tem a intervenção dos subordinados, focada apenas na autoridade e nas decisões do líder; nesse estilo de liderança é comum o excesso de trabalho e de estresse;
 Liderança liberal: o foco é o grupo, a total liberdade de atuar em grupo, nesse estilo de liderança o grupo tem a liberdade de participar nas tomadas de decisões, logo, quem está sujeito a esse tipo de liderança não se saem bem com relação á quantidade e qualidade do trabalho, e pode apresentar sinais de agressividade, individualismo, insatisfação, por exemplo;
 Liderança democrática: é a mais indicada pode-se dizer, pois nesse tipo de liderança o líder atua de forma a buscar o equilíbrio entre o trabalho e as pessoas, tem o controle de tudo e de todos, toma decisões em conjunto com seus subordinados, a equipe apresenta melhor quantidade e maior qualidade de trabalho.
Habilidades Gerenciais
 O mercado está cada vez mais exigente, e com isso os profissionais, são praticamente obrigados a possuírem determinadas habilidades e acompanhar as mudanças decorrentes da globalização.
De acordo com Tommas Durand, em seu artigo Forms of Incompetence. Proceedings Fourth International Conference on Competence-Based Management, de 1998, influenciado por outros autores, definiu que as competências são formadas por três dimensões: atitude, conhecimento e habilidade. Cada dimensão é independente, mas ambas estão interligadas. Ele afirma ainda que o desenvolvimento das competências está na aprendizagem individual e coletiva. Vamos entender um pouco sobre cada uma delas:
 ATITUDE: é a partir da atitude que a ação poderá ser realizada, é fazer acontecer, dentro do contexto de cada pessoa, que irão fazer julgamentos e interpretações de si mesma. EX: saber ouvir, automotivação, autocontrole, dar e receber feedback, determinação.
 CONHECIMENTO: é o saber fazer, a partir do nível de conhecimento de cada gerente é que poderemos identificar suas habilidades e competências. Esse profissional tem o domínio das informações e procedimentos da organização. Vai analisar o comportamento de cada indivíduo dentro da empresa, e tem uma visão ampla dentro da organização. Exemplo de habilidades: relacionamento com os colegas, liderança, resolução de conflitos, empreendedorismo, processamento de informações.
 Nesse contexto, sabe-se que o papel do gerente/líder é de fundamental importância para a organização, é através desse profissional que pode-se adquirir resultados significantes para a empresa e para quem trabalha nela também. Fazendo uso correto de suas habilidades e suas competências de forma a alcançar a eficiência dos resultados e da boa qualidade de vida dos funcionários. 
1.3 Lideranças Motivação e Comprometimento.
 	É de suma importância que o líder se entregue totalmente ao seu trabalho. Um bom líder é aquele que veste a camisa da empresa e se compromete com o alcance dos objetivos propostos pela organização, e que se importa com o desempenho de cada membro da sua equipe, que toma iniciativa e está preparado para as mudanças do dia a dia. Ele é consciente de que seu trabalho exerce grande influência dentro da organização. Logo, quando seus liderados percebem essa garra, são levados a se comprometerem mais com o desempenho de suas funções para alcançar melhores resultados. 
 	No entanto, ainda encontramos líderes desmotivados, sem entusiasmo no que faz, e por consequência, quando seus liderados percebem isso, são levados a desenvolver suas funções sem alcançar os resultados esperados, o que gera problemas para as empresas, pois quem trabalha em um ambiente desfavorável, e sem uma pessoa que esteja a frente para motivá-los e apoiando, acaba tendo um baixo desempenho dentro da empresa, e começa a produzir menos e não trazem resultados satisfatórios para a organização. 
É importante ressaltar que a motivação e liderança andam juntos, um depende do outro. Uma das principais características do líder é trabalho em grupo/equipe, e para que alcancem bons resultados é necessário que essa equipe esteja motivada e comprometida com o seu trabalho.
LIDERANÇA GLOBAL
Vemos que liderar em uma organização é um grande desafio, agora ter que liderar em escala global é um desafio maior ainda. Para assumir esse papel o líder tem que estar preparado, encarar uma série responsabilidades ainda maiores e encarar tudo isso com entusiasmo. Afinal, ele vai trabalhar em outro país, com culturas diferentes, conhecer novas pessoas, descobrir novos talentos, habilidades e competências.
 São as empresas multinacionais que precisam de líderes assim, bem-dispostos e comprometidos com o alcance dos objetivos da empresa. É evidente que para executar um trabalho bem feito os líderes globais enfrentam muitos desafios, por exemplo: sofrem impacto cultural, buscam motivar funcionários com experiência diferentes, buscam minimizar o choque cultural, tomar decisões de maneira compartilhada, e etc. 
 	Para driblar esses empecilhos o líder preciso adquirir habilidades específicas, como: o desejo de participar, pensamento contextual, tolerância a ambiguidade, apreciar a diversidade cultural.
1.4 Lideranças, Responsabilidade Socioambiental e Sustentabilidade.
A responsabilidade socioambiental está diretamente ligada a todas as ações que são efetuadas para promover o respeito ao meio ambiente e o bem-estar social de seu público externo e interno, mobilizando assim um dos principais objetivos dessa ação que é a sustentabilidade, trazendo a consciência que todos são responsáveis pela preservação ambiental, seja o governo, empresa ou cidadão.
 Para MELO NETO e FROES, 2001 é importante a empresa conhecer, avaliar e adequar suas ações no campo social para que o reconhecimento das práticas responsáveis seja legitimado pela sociedade. A responsabilidade social empresarial pode também ser medida pelo nível de atuação da empresa na comunidade e através da sinergia com os seus parceiros. Pode-se afirmar então que uma empresa para se legitimar necessita manter essa mobilização socioambiental, assim como um processo constante de mudanças que possam abranger comportamentos éticos e morais, que valorizem os recursos socioambientais.
 	De acordo com Grajew 2002, apesar de muitas empresas estarem buscando práticas socialmente responsáveis em suas gestões, o maior desafio reside em encontrar uma fórmula equilibrada de gerenciar seus negócios, não apenas buscando a competitividade, como baixo custo e elevado padrão de qualidade,mas também considerando aspectos do desenvolvimento sustentável e atendendo às reivindicações da sociedade (GRAJEW, 2002). Tendo em vista essa busca para a elevação do padrão de qualidade, o papel do setor empresarial é de suma importância levando em consideração a responsabilidade frente a sociedade. Essa responsabilidade socioambiental atrelada ao desenvolvimento sustentável pode levar a criação de novas perspectivas de uma nova visão de mundo. Nesse sentido os líderes são os responsáveis pela boa comunicação, e são os mestres na arte de construir ambientes favoráveis para a inovação, sobretudo, conscientizar e mobilizar o próprio consumidor a contribuir para a sustentabilidade, mais comprometidos com o equilíbrio dos impactos sociais, ambientais e econômicos.
 	Como afirma, (DONAIRE, 1999). O papel das empresas vem sofrendo grandes mudanças. Não se concebe mais organizações centradas apenas em gerar lucros e satisfazer seus clientes. Nos dias de hoje, espera-se que as empresas sejam socialmente responsáveis, isto é, que além de produzir bens e serviços realizem atividades que contribuam para uma sociedade melhor.
1.5 Novas configurações organizacionais e liderança
Sobre as novas configurações, PRESTES MOTTA et al (1995) afirmam: 
“De fato, os movimentos atuais de reorganização do trabalho, especialmente sob a palavra de ordem da qualidade, são significativos de certo ‘neonacionalismo’, que busca introduzir novas formas de dominação e controle social através da manipulação criativa de símbolos, ritos e outros elementos culturais. ” 
De acordo com os autores novas configurações organizacionais surgem para abolir os controles rígidos, as altas hierarquias, a inflexibilidade de horário, as papeladas exageradas e os registros, dando lugar a mudanças de organização, enfatizando aspectos ideacionais, buscando o processo de disciplina.
Para, DAVEL e MACHADO (2001) chamam o processo de construção de uma compreensão comum do mundo de ordenamento e explicam que, “se refere ao processo pelo qual o líder percebe que o mundo exterior não tem sentido imediato para as pessoas e que o ordenamento significativo de suas experiências emocionais pode conferir força e convicção à sua influência; entretanto, reciprocamente, esta influência se verifica efetivamente, quando suas crenças, valores e atitudes vão encontrando reconhecimento nas pessoas e ressonância com o imaginário da organização e do grupo... Para que esse fenômeno ocorra, no entanto, é necessário que exista um processo de identificação com a figura do líder...”.
É possível afirmar que as novas configurações organizacionais surgem como respostas a mudanças ambientais, diante da transição que as empresas estão passando, isso se da a partir das contradições de modelo burocrático, trazendo a superação ou flexibilização desse modelo, essa solução é a mais adequada para se diferenciar a complexidade das outras variáveis que tem relação ao controle burocrático.
1.6 Inclusão e exclusão do trabalho
	 Exclusão/Inclusão tem sido aplicado recentemente nas análises sobre as transformações do mundo do trabalho, provocadas pelos impactos da última revolução tecnológica a expressão inclusão, guarda uma imprecisão ainda maior, posto que, em geral, supõe a possibilidade de reinserir no processo produtivo os "excluídos" sem promover transformações estruturais no próprio sistema hegemônico que realiza o dispôs como tempo de não trabalho.
A concepção de Exclusão e Inclusão social evolui conforme a época e situação se caracterizando por uma definição aberta e flexível (Lopes, 2006; Wixey et al., 2005). Há uma convergência conceitual de exclusão social relacionada com a abordagem holística da internacionalização da economia neoliberal que ultrapassa o controlo do indivíduo, além do caráter multidimensional.
Exclusão são dificuldades ou problemas sociais que levam ao isolamento e até a discriminação de um determinado grupo. Alguns fatores definem a exclusão do trabalho, entre eles a exterioridade, desse o primeiro é o capital e os trabalhos são vistos como contradições. Ha nesse sentido uma relação de assalariamento, e o trabalho se torna ai subsidiado pelo capital, o outro fator é o trabalho vivo, que tem externo ao capital sua fonte de sua superação sistêmica, desta maneira a o trabalho vivo está excluída da relação assalariada e se lança na condição de nada a frente do capital. Podendo firmar o capital em um novo sistema produtivo. 
3 METODOLOGIA
A metodologia usada é uma revisão de literatura, que é um processo de busca e de analise e descrição de um corpo do conhecimento em busca de resposta a uma pergunta especifica. Uma vez que utiliza conhecimento disponível a partir das teorias publicadas em livro, dissertações, teses, artigos científicos, periódicos e sites para melhor desenvolver explicação do problema da pesquisa. Na revisão de literatura, o investigador levanta o conhecimento disponível na área, identificando as teorias já produzidas, analisando-as e avaliando sua contribuição na compreensão ou explicando o problema objeto da investigação (KOCHE 1997). Para alcançar o objetivo do trabalho buscou-se, através do método da revisão da literatura, uma aproximação da problemática que deseja solucionar. 
Segundo Chiavenato (2004) a liderança, tem uma abordagem clássica da administração, era definida como uma forma de dominação ou controle, onde a função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos para a organização. Mais o conceito vem mudando devido liderança passar a ser considerado um elemento vital para o sucesso de uma organização, onde os lideres são os agentes de mudanças e principal função e facilitar o alcance dos objetivos junto aos seus liderados e proporcionar oportunidades para o crescimento da organização. Já a teoria X de Douglas Mc Grego (a pude Davis e Newestrom, 2002), diz que as pessoas não gostam de trabalhar, e evitam as responsabilidades, resistindo às mudanças e são relativamente egoístas por serem indiferentes às necessidades da organização, e faz necessária a coerção e ameaça por parte do líder para que as metas sejam cumpridas. Mais a teoria y, vem fazer uma abordagem, mas humana do gerenciador das pessoas, e pressupõe que as pessoas não são preguiçosas e sem exercerem um auto direção e autocontrole ao serviço do objetivo que estiverem comprometidos e cabe ao líder prover um ambiente propicia ao crescimento e desenvolvimento do potencial humano.
E é por isso que as organizações procuram lideres capacitado, aqueles que conduzem as pessoas atingirem os objetivos e não integrarem com sua equipe. E querem lideranças capazes de assumir riscos e prover mudanças no ambiente organizacional, influenciando pessoas a empenhar-se a chegarem ao objetivo. Após varias pesquisas como a de Chiavenato, Robbins, entre outros, concluir que o nível de eficiência de uma equipe esta relacionando diretamente ao seu líder, que tem uma influencia sob sua equipe e precisa saber exatamente o momento de comanda-la e inspira-la a atingir o objetivo proposto, uma vez que, o maior desafio de um bom líder e manter a motivação da equipe, visto que lidar com o comportamento humano e uma tarefa muito difícil.
E para as organizações as pessoas passam a ser consideradas como parceiros e que passam a tomar decisões a respeito de suas atividades e cumprirem suas metas e alcançarem seus resultados, uma vez que, ninguém lidera pessoas para continuarem no mesmo lugar, sem desafios. A liderança envolve um sentido de mudança, onde todos se engajam para ação que leva a realização desta mudança. Dentre esses processos vamos ter vários tipos de liderança e são influenciados, direta ou indiretamente, pelo comportamento de cada líder final, mais do que influenciar pessoas e organizações, os lideres devem motivar e estimular seus liderados a alcançar os objetivos promovendo mudanças no ambiente da organização, uma vez que, só há liderança se houver mudanças.
E as mudanças e evoluções estãoocorrendo e o papel de um líder e fundamental para a organização, porque e ele quem vai garantir o sucesso ou fracasso de uma organização, uma vez que seu papel e orientar e motivar sua equipe alcançarem níveis mães elevados de produção, oferecendo-lhes direção e apoio para o alcance de suas metas. Portanto, uma capacidade de previsão mais acurada pode ser valiosa para melhoria do desempenho do grupo. Mais do que motivar, o líder e o individuo capaz de dirigir a atenção para um objetivo comum e ajustar os interesses individuais.
Para que se tenha uma integração às organizações estão fazendo treinamentos dentro de um conjunto sistemáticos de capacitações que e vista como primordial para a gestão de pessoas, onde o capital humano e o maior patrimônio da organização e o principal diferencial competitivo, uma vez que a capacitação e o desenvolvimento de talentos. Segundo Robbins (2007), lidere competente não permanecem competentes para sempre. As habilidades se deterioram e podem ser tornar obsoletas. Sendo as pessoas que conduzem e impulsionam os negócios, e imprescindível que as organizações promovam capacitações e as vejam como investimento e não como despesa. Dentre as habilidades que podem ser técnicas, humanas e conceituais, uma vai ser diferenciar da outra. A técnica esta ligada a uma atividade peculiar e compreende a aplicação de conhecimentos ou técnicas especificas adquirida por meios de educação formal e exercício de suas funções. A habilidade humana vai lidar com pessoas, comunicar-se de forma clara e abrangendo a compreensão das necessidades, interesses e atitudes. E a habilidade conceitual fara uma referencia a capacidade de lidar com a complexidade da organização, como um todo, ter uma visão sistêmica dos processos e de suas interações com o ambiente externo. E um bom líder precisa ter e dominar essas três técnicas para usa-las nos momentos necessários com sua equipe, uma vez que assumi uma serie de papeis, inerentes a sua função.
Para Chiavenato (2003), antigamente quando surgiam vagas nas organizações para qualquer função e em especial para cargo de liderança, pensava-se em captar no mercado, profissionais com educação formal ou experiências adquiridas em outras organizações. E é por isso que as organizações acreditam que os seus funcionários são os maiores ativos, preocupando-se em capacita-los de forma constante e permanente e agregando valores a eles, incrementando qualidade e produtividade.   
4 CONCLUSÃO
Nesse artigo tomou-se como objetivo a gestão de pessoas, relações de trabalho e comportamento organizacional. O objetivo consistiu em análise da gestão do comportamento organizacional, saliente-se que, ao responder à questão de pesquisa, atinente a como a gestão do comportamento organizacional pode contribuir para o aprimoramento das práticas de gestão de pessoas. Considerou-se a percepção do poder volitivo do grupo, com base nos pressupostos teóricos adotados, O reforço de fragmentos das mensagens que evidenciam o que comportamento organizacional tende a mudar quando os membros de uma organização são percebidos como um organismo digno de confiança. Toda organização é fundamentalmente uma equipe formada por seus membros e esta equipe é um grupo de pessoas que realizam tarefas para conseguir resultados. Aprender a trabalhar em equipe requer uma longa aprendizagem desenvolvimento de habilidades especiais é necessária para realizar seu trabalho harmoniosamente, podemos citar uma liderança eficaz, ou seja, ter um processo de criação de uma visão de futuro que leve em conta os interesses dos membros de uma organização, desenvolvendo estratégias, recebendo apoio direto dos membros da diretoria; motivar, contribuir positivamente através de atitudes, de reconhecimento desafiando a progredir aos objetivos da organização. Promover canais de comunicação, formais ou informais e manter um ambiente de trabalho harmonioso, incentivando os participantes de equipe que se aproveitem da discordância de buscar uma melhoria no desempenho. A diferença entre um grupo é uma equipe é determinada pela eficiência de uma empresa, o papel do líder é fundamental, e este é o maior desafio para os empreendedores, pois a ação do líder determina a ação do grupo, com sua capacidade de se tornar modelo aos empregadores. O fato é que as pessoas é que escolhem o líder.
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