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Apols 1 a 5 Gestão de Recursos Humanos e Psicologia Comportamental

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Apol 1
Questão 1/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
A motivação é algo presente em nossa vida  desde o momento em que nascemos e seu entendimento tem-se constituído em um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais.
Assinale se as frases a seguir sobre motivação são falsas ou verdadeiras:
I - Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona a direção de alguma coisa.
II - Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos indivíduos.
III - As motivações para o trabalho são iguais para os indivíduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional.
Escolha a opção correta:
Nota: 20.0
	
	A
	Apenas a alternativa I está correta.
Você acertou!
A resposta correta  é a alternativa  a, pois apenas a alternativa I está correta.
A motivação é uma força interna do indivíduo que impulsiona a ação. A alternativa II está incorreta, pois os estímulos são energias externas, e não internas, que podem gerar uma resposta do indivíduo. A alternativa III também está incorreta, pois cada indivíduo pode ter motivações diferentes, dependendo de suas percepções, contexto individual, cultural, etc.
 
	
	B
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	C
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	D
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	E
	Todas as alternativas estão corretas.
�
Questão 2/5 - Gestão de Recursos Humanos
Percebemos que as empresas contemporâneas buscam não só profissionais, mas parceiros da organização, estando dispostas a investir no capital intelectual, pois são conscientes de que é necessário um quadro motivado e qualificado para que a empresa obtenha sucesso e se mantenha competitiva no mercado. Não só as empresas mudaram a visão, os profissionais também se tornaram mais exigentes e seletivos, buscando cada vez mais qualificação profissional e desafios que os permitam crescer e desenvolver-se em sua área. É bem verdade que muitas organizações brasileiras ainda apresentam vestígios práticos bem demarcados dos antigos modelos de gestão, apesar de que na teoria apresentem-se como seguidores afincos dos processos de modernização. (Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=qzaextpdq)          
Considerando o contexto acima, avalie as seguintes asserções e a relação entre elas.
 I - As empresas contemporâneas investem em seus próprios profissionais.
                                                PORQUE
II - Profissionais motivados e competentes contribuem para o sucesso e a competitividade da empresa no mercado.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA.
Nota: 0.0
	
	A
	A asserção I é falsa.
	
	B
	As asserções I e II são corretas e a II é uma justificativa da I.
Não é por simples benevolência que as empresas investem em seus funcionários (I) mais porque isso vai contribuir para alcançar bons resultados e afirmar-se no mercado perante as empresas concorrentes.
	
	C
	As asserções I e II são falsas.
	
	D
	As asserções I e II são verdadeiras, mas a II nada tem a ver com a I.
	
	E
	A asserção II é falsa.
�
Questão 3/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Ao estudarmos o homem faz-se necessário vinculá-lo ao seu habitat e, por consequência a sua rede de relacionamentos. Sendo ele uma unidade integrada é preciso entendê-lo frente às dimensões que o compõem e que o tornam um ser único e distinto dos demais, sob a perspectiva das dimensões biológica, psicológica, social e espiritual.
Assim sendo, analise as definições abaixo e assinale aquela que apresenta corretamente o conceito da dimensão psicológica.
Nota: 20.0
	
	A
	A dimensão psicológica diz respeito aos aspectos físicos do corpo: anatomia, a fisiologia, os sistemas muscular, digestivo, ósseo, hormonal, respiratório, as funções e disfunções dos diversos órgãos, a inter-relação desses sistemas. As necessidades fisiológicas estão aqui incluídas.
	
	B
	A dimensão psicológica relaciona-se ao sentimento de pertencer ao mundo, de ser uma parte do Universo, à noção da existência de forças maiores que o entendimento não pode ou tem dificuldade de apreender; é uma dimensão que ultrapassa a matéria tal como a conhecemos. É uma noção interna de transformação da forma de vida conhecida para outro plano que é intuído, mas nem sempre claro para as pessoas.
	
	C
	A dimensão psicológica refere-se aos aspectos ligados à personalidade do ser humano, manifestada no comportamento motivado por instâncias conscientes, pré-conscientes e inconscientes. Incluem-se nesta dimensão o pensamento, a memória, os raciocínios o contato e a expressão de sentimentos, emoções, desejos, vontades, necessidades de segurança, de auto-estima, de realização.
Você acertou!
pois o conceito tratado refere-se à dimensão psicológica.
	
	D
	A dimensão psicológica está relacionada aos aspectos ligados à vida em grupo, enfocando os fatores econômicos, políticos, ideológicos e culturais.
	
	E
	Esta dimensão inclui, necessariamente, a interação e, consequentemente, todos os fenômenos que acontecem na interação entre pessoas e grupos. As necessidades de associação, de uma vida social estão aqui incluídas.
�
Questão 4/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
David McClelland usou da narração de histórias de trabalhadores em empresas, colégios, hospitais e indústrias, onde o trabalhador deverá ser visto a partir da premissa de que ele é muito mais do que nossa simples percepção possa detectar. Deveremos compreender que cada ser humano é único e possui suas próprias motivações. Baseado no caso da Profª Jandira, responda a questão:
Jandira da Silva é professora do ensino médio há 20 anos em uma escola de ensino fundamental e médio. Sempre se dedicou ao Magistério com muito entusiasmo e ao longo destes anos construiu uma brilhante carreira, sendo por várias vezes homenageada por seus alunos nas diversas formaturas que participou como a melhor professora do curso. Entretanto, nos últimos anos, tem vivido situações pessoais muito difíceis que culminaram na perda de um filho e na sua separação, após 18 anos de casamento. Com isso, o seu rendimento profissional reduziu em muito, inclusive apresentando problemas de relacionamento com os colegas e alunos. Em virtude das dificuldades vividas e da constatação de um quadro agudo de estresse foi afastada do trabalho, por recomendação médica pelo período de 90 dias. Quando do seu retorno, a diretora da escola levando em consideração o seu desgaste resolveu compensá-la alocando-a junto a biblioteca da escola. Jandira encontra-se nessa situação há alguns meses, não sendo consultada sobre essa decisão.
Frente à situação vivida por Jandira, qual seria a posição da aplicabilidade da Teoria de David McClelland:
I – De acordo com a Teoria de David McClelland, a necessidade atual de Jandira é pelo poder, pois o seu desejo é o de possuir o controle dos meios de influenciar outros indivíduos e de causar impacto de alguma forma diante dos outros.
II – A necessidade premente de Jandira é de impressionar as pessoas que estão a sua volta, tendendo a assumir riscos mesmo que tenha que disputar posições para resgatar o status e o prestígio perdido durante seu afastamento do trabalho.
III – Jandira tende nesse momento, a evitar situações de baixo risco, pois considera que o sucesso de baixo risco não seria autêntico e, portanto, busca novas chances de mostrar que é capaz de realizar tarefas de grande exigência  e responsabilidade.
IV – Jandira tem alta necessidade de sentir-se querida e aceita, estabelecendo, mantendo ou restabelecendo relações afetivas positivas com outras pessoas.
V – Jandira possui necessidade de participar de um trabalho em equipe onde haja cooperação, apoio, coleguismo, concordância e coesão entre os membros do grupo.
Nota: 20.0
	
	A
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	B
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	C
	Apenas a alternativa V está correta.
	
	D
	Apenasas alternativas IV e V estão corretas
Você acertou!
A necessidade premente de Jandira neste momento de sua vida,  é pela necessidade de afiliação ou de associação segundo a Teoria das Necessidades adquiridas de David McCleland, pois ele afirma que as necessidades são desenvolvidas pelo indivíduo, a partir de sua experiência de vida, de suas interações com outros indivíduos e com o ambiente.
 
	
	E
	Apenas a alternativa IV está correta.
�
Questão 5/5 - Gestão de Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores. Com base em estudos realizados acerca dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, sabemos que na verdade não é simplesmente o nome que se dá à estrutura que indica o que realmente as organizações irão fazer, mas ainda sim, o tipo de nomenclatura revela a concepção que a organização tem sobre as pessoas quanto a si mesma.
Sobre esse tema assinale a alternativa correta:
Nota: 20.0
	
	A
	Administração de RH é apenas uma alteração que identifica a área que cuida das obrigações legais, admissões, apurações de freqüência, demissões e cálculos de rescisão de contratos.
	
	B
	Os conceitos mudaram . O que era antes uma relação oriunda de uma estrutura autocrática com o foco no comando e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa. Da mesma forma o antigo ”chefe”, transformou seu estilo, em liderança servidora  com uma radical mudança de foco e abordagem.
Você acertou!
Para Idalberto Chiavenato, o termo Administração de RH, restringe muito as pessoas. O recurso humano deve existir assim como os recursos financeiros e materiais. Já na Gestão de Pessoas os funcionários não são meros empregados mas, sim parceiros que ajudam na construção da vantagem competitiva da empresa.
	
	C
	O conceito Administração de RH surge como uma nova forma de tratar as pessoas.
	
	D
	É só uma questão de nomenclatura mas os conceitos são os mesmos.
	
	E
	Houve apenas uma alteração de nomes mas os conceitos não mudaram.
Apol 2
Questão 1/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Imaginem a seguinte situação: Eva trabalha há muitos anos como recepcionista em um escritório de advocacia. Nestes anos tem enfrentado as situações mais adversas com clientes. Mas, na última semana, aconteceu um fato que foi o fim...vejam só que situação: Entrou um casal que estava em um processo de divórcio litigioso e que haviam se encontrado no elevador por acaso. 
Ambos haviam sido chamados para uma conversa pelo advogado que está cuidando do caso, mas em horários diferentes, porém o ex-marido confundiu o horário e acabou vindo no mesmo horário de sua ex-esposa. Os dois iniciaram uma discussão acalorada em plena recepção, estavam muito alterados, falavam muito alto e demonstravam que haviam perdido a noção de onde se encontravam. 
Os pedidos de calma feitos pela recepcionista foram mal interpretados por ambos, que naquele exato momento, passam a agredir verbalmente a funcionária do escritório dizendo que ela não tem nada a ver com isso pedindo para que ela cale-se. Diante da situação e sendo a recepcionista portadora de inteligência emocional, ela certamente se comportaria da seguinte forma: 
Teria pensamentos de conter a situação. Agindo de forma a apaziguar os ânimos. Sendo firme e reiterando o seu pedido de calma assertivamente, até o ponto em que eles exercessem o controle sobre suas emoções.
Porque? 
Assinale a alternativa que exibe corretamente qual a habilidade que ela utiliza na presente situação e que se refere ao uso da Inteligência Emocional:
Nota: 20.0
	
	A
	Ela faz uso somente da sua inteligência intrapessoal. Porque ela sabe lidar com os seus próprios sentimentos adequando-os para a situação.
	
	B
	Ela se utilizou da capacidade interpessoal a qual visa entender outras pessoas, exercendo o seu papel de mediadora.
Você acertou!
A alternativa B está correta pois, em seu livro, Goleman mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades, conforme descritas abaixo: 
1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 
2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação. 
3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca. 
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 
5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais. As habilidades 1, 2 e 3 referem-se a Inteligência Intra-Pessoal. 
A 4 e 5 a Inteligência Inter-Pessoal. No caso apresentado a habilidade interpessoal foi a utilizada por Eva.
	
	C
	Ela possui a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesma.
	
	D
	Ela utilizou de sua habilidade intrapessoal para prever e resolver os conflitos que se apresentaram.
	
	E
	Ela não fez uso de suas inteligências, nem a intra e nem a interpessoal.
�
Questão 2/5 - Gestão de Recursos Humanos
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Sobre essa ferramenta, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
I. A avaliação de desempenho é uma avaliação do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha.
II. A avaliação deve ser realizada na frequência em que o gestor achar melhor, não precisando manter uma constância.
III. A avaliação de desempenho pode ser feita com base no cargo ou nas competências.
Nota: 20.0
	
	A
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas
	
	B
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas
Você acertou!
A avaliação de desempenho é sistemática, ou seja, ela precisa ser feita rotineiramente, com a utilização de uma ferramenta, que pode ser melhorada ao longo do tempo, mas que deve seguir uma lógica no que se refere ao foco da avaliação. Cada empresa define a frequência com que a avaliação irá ocorrer, o mais comum são as avaliações anuais, mas podemos encontrar a frequência trimestral, semestral e bianual. As pessoas são avaliadas em função da atividade, das metas, dos resultados e das competências, isso significa dizer que não é a pessoa que é avaliada, enquanto ser humano, nas suas características individuais, a avaliação é do seu trabalho, do resultado que apresentou diante das metas que tinha, ou seja, qual foi a contribuição daquele profissional para o negócio da organização. De acordo com Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho pode focar no cargo ocupado pela pessoa ou nas competências que ela oferece para a organização.
	
	C
	Apenas a afirmativa III está correta
	
	D
	Apenas a afirmativa II está correta
	
	E
	Apenas a afirmativa I está correta
�
Questão 3/5 - Gestão de Recursos Humanos
O Desenvolvimento Organizacional está ligado à aprendizagem e à mudança organizacional. Sua realização deve estar pautada em três etapas: diagnóstico, intervenção e reforço.
Sobre essas etapas assinale a alternativa correta:
Nota: 20.0
	
	A
	A etapa de reforço visa a manutenção e a estabilização da nova situação por meio de reuniões e avaliações periódicas.
Você acertou!
Diagnóstico: investiga a situação atual, por meio de entrevistas e pesquisas com as pessoas envolvidas, tendo como objetivo identificar a percepção a respeito da necessidade de mudança organizacional. Intervenção: são as ações executadas para alterar a situação,devem ser discutidas com os envolvidos e não impostas. Reforço: para que a nova situação seja mantida e estabilizada é necessário um reforço que acontece com reuniões e avaliações periódicas.
	
	B
	O reforço é uma fase de observação sobre a aplicação dos conteúdos dos treinamentos no trabalho.
	
	C
	As intervenções devem ser impostas pelo consultor, pois o mesmo é especialista no assunto.
	
	D
	Como diagnóstico deve-se utilizar o resultado do processo de avaliação de desempenho.
	
	E
	O diagnóstico deve ser feito apenas com a alta direção, que é quem determina as mudanças.
�
Questão 4/5 - Gestão de Recursos Humanos
Quando se fala em Avaliação de Desempenho, não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação.
Sobre as vantagens e desvantagens do Método das Escalas Gráficas analise as afirmativas abaixo e assinale a opção correta.
I. Uma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação
II. Uma das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
III. Uma das vantagens do método é que produz o efeito de generalização
IV. Uma das desvantagens do método é que é de rápido preenchimento
Nota: 20.0
	
	A
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas
	
	B
	Apenas as afirmativas I, II e III estão corretas
	
	C
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas
	
	D
	Apenas as afirmativas III e IV estão corretas
	
	E
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas
Você acertou!
Vantagens: Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação, Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização, Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, Facilidade na comparação dos resultados de vários colaboradores, proporciona fácil retroação de dados ao avaliado, permite a tabulação quantitativa dos resultados, de forma estatística, é de rápido preenchimento.
Desvantagens: Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho, produz efeito de generalização, peca pela categorização e homogeneização das características individuais, Limitação dos fatores de avaliação (funciona como um sistema fechado), Rigidez e reducionismo no processo de avaliação, nenhuma participação ativa do avaliado, avalia apenas o desempenho passado.
�
Questão 5/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
É sabido que o feedback pode tornar-se uma excelente oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional, porém ele deve ser fornecido fazendo-se uso da técnica adequada para que não incorra em reações adversas e uma má interpretação de que feedback é algo negativo.
Sobre a técnica de feedback, classifique as alternativas abaixo como Verdadeiras (V) ou Falsas (F)e depois assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA. 
I. ( ) Não exagere, seja preciso. As expressões “sempre / nunca” - são extremas. 
II. ( ) Não fale em seu próprio nome,fale em nome da equipe, porém não sirva de canal de crítica dos outros. 
III. ( ) Forneça Feedback através de uma declaração e comece com uma pergunta. 
IV. ( ) Compreenda o contexto: analise os fatos - o que / onde / porquê. 
V. ( ) Descreva a situação de modo claro, evitando juízos de valor.
Nota: 20.0
	
	A
	V,F,F,F,V
	
	B
	V,V,V,V,V
	
	C
	V,F,F,V,V
Você acertou!
Trata-se de uma questão de conhecimento do conteúdo e consequente análise da aplicação da técnica de fornecimento de feedback. A alternativa correta é a C. 
A assertiva I é verdadeira por que não se deve utilizar de expressões extremas na condução do feedback, pois se assim acontecer quem fornece o feedback não estará sendo preciso e estará generalizando uma situação pontual. 
A assertiva II é falsa, pois o fornecedor do feedback deve falar em seu próprio nome, caso contrário ele estará servindo de canal de críticas dos outros (fofoca) 
A assertiva III é falsa. É possível fornecer o feedback por meio de uma declaração, ou seja, um relatoda situação observada e não por meio de uma pergunta, pois ela é autoritária e manipuladora. As assertivas IV e V são verdadeiras pois trata-se da forma adequada de condução do feedback por parte do gestor.
	
	D
	V,V,V,V,F
	
	E
	F,F,F,F,F 
Apol 3
Questão 1/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Leia o caso abaixo sobre as queixas de uma funcionária ao novo Conselheiro.
Como um novo membro do conselho de diretores de uma empresa industrial, Alberto estava sendo apresentado a todos os funcionários da matriz. Quando foi apresentado a Marta, ele ficou curioso em relação a seu trabalho e perguntou a ela o que sua máquina fazia. Marta respondeu que realmente não sabia como se chamava aquela máquina e o que ela fazia. Ela explicou que estava trabalhando na empresa havia apenas dois meses. Entretanto, Marta sabia precisamente operar a máquina. Conversando um pouco mais sobre a sua adaptação ao trabalho, disse ao conselheiro que estava um pouco desanimada, já havia conversado sobre isso com a sua supervisora, mas ela disse que a rotina do trabalho era  essa mesmo e que não podia mudar as coisas, pois esse era o ritmo do trabalho e estava com as mãos atadas para resolver os problemas com relação as condições de trabalho e do planejamento diário.
Agora analise as assertivas abaixo com foco no manejo das queixas de funcionários.
I. Marta aproveitou a oportunidade para mostrar o quanto o seu trabalho era importante para a empresa e mostrar que ela sabia o que estava fazendo e se queixou da falta de treinamento que recebia.
II. A empresa na qual Marta e Alberto trabalham não possui uma política para lidar com queixas, portanto a supervisora de Marta não sabia como agir frente às queixas trazidas pela funcionária.
III. Marta foi treinada para operar a máquina que trabalhava, porém não foi integrada a finalidade de sua função e sua chefia não estava preparada para lidar com as queixas que surgiam e procurava agir como se essas não existissem.
IV. A supervisora de Marta renunciou a seu direito de gestora para lidar com a queixa, bem como estava impedindo a empresa de encontrar a solução para os problemas que se apresentavam.
Agora assinale a alternativa Correta
Nota: 20.0
	
	A
	As assertivas I e II estão Corretas.
	
	B
	Apenas as assertivas III e IV estão Corretas.
Você acertou!
A assertiva I está incorreta, pois em nenhum momento do diálogo foi exposto que Marta se queixou da falta de treinamento e sim da rotina do trabalho e do planejamento das atividades.
A assertiva II está incorreta, pois não sabemos se as políticas para lidar com queixas inexistem na empresa. Sabemos somente que a supervisora de Marta não realiza a condução adequada das queixas.
A assertiva III está correta por que Marta operava adequadamente a sua máquina e sim verdadeiramente ela não foi integrada a sua função ficando claro que ela não sabia nem o nome da máquina e nem o que estava produzindo. A supervisora estava recebendo as queixas, mas continuava como se elas não existissem, pois não tinha nenhuma ação sobre elas.
A assertiva IV  está correta por que segundo as recomendações dos autores de como não lidar com queixas, uma delas é que o gestor não renuncie aos seus direitos como gestor e foi o que vimos na atitude desta supervisora, bem como, não levar as queixas adiante para que a empresa fizesse as correções necessárias.
	
	C
	Apenas as assertivas II e III estão Corretas.
	
	D
	As assertivas I, II e IV estão Corretas.
	
	E
	Todas as assertivas estão Corretas.
�
Questão 2/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
O líder percebe que o desempenho de sua equipe de trabalho vem diminuindo progressivamente durante os últimos seis meses. De forma incisiva os componentes precisam ser lembrados dos prazos para cumprimentodas tarefas e não parecem estar preocupados em cumprir os prazos e atingir os objetivos. Desta feita, o líder adota as seguintes medidas:
- Conversa firmemente com os empregados fixando metas de desempenho individual e prazos rígidos para entrega dos trabalhos.
- Supervisiona rigidamente a execução das tarefas, para garantir os padrões de desempenho.
- Faz alerta e pressiona a equipe quando se aproxima a data para entrega dos trabalhos dos quais é o responsável.
- Usa de pulso firme na administração da equipe até que ela apresente os resultados esperados.
Analisando as medidas acima adotadas pelo líder é possível afirmar que:
I- Trata-se de um líder servidor e que faz uso de um poder compartilhado e uma autoridade carismática.
II- Trata-se de um líder coach que prove correções e adequações para a execução do trabalho, cuja autoridade é racional-legal.
III- Trata-se de um líder centralizador das decisões, o subordinado possui pouca liberdade de escolha, faz uso de uma autoridade formal.
IV- Trata-se de um líder autocrático, dominador o qual espera que seus seguidores façam o que ele pede de forma plena e obediente.
V- Trata-se de um líder transformacional, o qual procura abordar novas formas de resolver os problemas visando o aprendizado por parte dos componentes da organização.
Agora assinale a alternativa que contempla as assertivas corretas:
Nota: 20.0
	
	A
	As assertivas I, II e III estão Corretas.
	
	B
	As assertivas I, II e III estão Incorretas.
	
	C
	As assertivas III e IV estão Corretas.
Você acertou!
A alternativa correta é a C, pois se refere ao Líder autocrático o qual centraliza decisões, não propicia liberdade de escolha e espera que os seguidores cumpram com suas ordens de forma plena e obediente fazendo uso de uma autoridade formal. Portanto, as demais alternativas não são corretas, pois as medidas adotadas não condizem com as características dos líderes servidores, coach e transformacional.
	
	D
	As assertivas I e V estão Corretas.
	
	E
	A assertiva III  e V estão Incorretas.
�
Questão 3/5 - Gestão de Recursos Humanos
A certificacão pela OHSAS 18000 serve como guia para a implantação de sistema de gestão de segurança e higiene ocupacional, acentua a abordagem pela minimização do risco, procurando reduzir os acidentes e as doenças do trabalho, os tempos de parada por esses motivos e, consequentemente, os custos humanos e econômicos.
Os benefícios proporcionados pela implantação da Norma OHSAS 18000 incluem
I. manter um meio ambiente de trabalho seguro.
II. evidenciar o mau funcionamento da saúde e da segurança no trabalho.
III. integrar as responsabilidades de higiene, segurança e saúde ocupacional da empresa.
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 0.0
	
	A
	I, II e III.
	
	B
	II e III, apenas.
	
	C
	I e III, apenas.
A certificação pretende garantir a segurança no trabalho (I), exigindo a responsabilidade da empresa por condições de higiene, segurança e saúde (III).
	
	D
	II, apenas.
	
	E
	I, apenas.
�
Questão 4/5 - Gestão de Recursos Humanos
Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do trabalho e, embora as suas consequências negativas para a saúde não sejam tão evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se através de problemas como o absenteísmo, a rotação de pessoal, os defeitos de qualidade ou o stress que, em conjunto, representam importantes custos tanto em termos de saúde para as pessoas como econômicos para a empresa.
Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir.
I. Os problemas de natureza psicossocial no âmbito do trabalho são absolutamente irrelevantes para a empresa.
II. Doenças e acidentes de trabalho são os únicos fatores negativos que prejudicam as empresas.
III. No mundo do trabalho, os problemas psicológicos dos funcionários são prejudiciais tanto para pessoas como para a empresa.
IV. Nada tem a ver a lucratividade da empresa com a saúde psicossocial dos funcionários.
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	I, II, III e IV.
	
	B
	III e IV, apenas.
	
	C
	I e II, apenas.
	
	D
	III, apenas.
Você acertou!
Tanto as pessoas como as empresas são prejudicadas pela falta de saúde física e mental no ambiente de trabalho.
	
	E
	I, apenas.
�
Questão 5/5 - Gestão de Recursos Humanos
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384
É um título adequado ao texto apresentado acima:
Nota: 20.0
	
	A
	Qualidade de vida no trabalho depende da importância do cargo na empresa.
	
	B
	Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho.
Você acertou!
Título mais adequado. O texto descreve um conjunto de condições necessárias para garantir ao funcionário uma boa qualidade de vida no trabalho.
	
	C
	Lucros da empresa garantem qualidade de vida no trabalho.
	
	D
	Trabalho e salário justo.
	
	E
	A qualidade de vida depende de cada um.
Apol 4
Questão 1/5 - Gestão de Recursos Humanos
Considerando que todas as atividades da empresa são conduzidas por pessoas, observa-se que a ética deve ser a base da responsabilidade social, que se expressa através dos princípios e valores organizacionais adotados. O desenvolvimento social, em algumas empresas, engloba ações maiores, pois não consiste apenas em beneficiar seus colaboradores, mas sim toda a coletividade como, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, através de projetos em diversas áreas. A responsabilidade social, portanto, é uma variável importante como estratégia competitiva que impacta em questões de desempenho econômico, social e ambiental. 
A ética na gestão de pessoas de acordo com o texto, é condizente com a seguinte afirmação:
Nota: 20.0
	
	A
	O reconhecimento de uma empresa no mercado independe dos valores e comportamento dos seus colaboradores.
	
	B
	As empresas devem desenvolver suas atividades visando os benefícios de toda a coletividade e a defesa do meio ambiente.
Você acertou!
A ética também diz respeito às organizações que devem ter seus princípios e valores definidos.
Embora o bem dos funcionários e os lucros sejam fundamentais, as empresas não podem ter sucesso a qualquer custo, prejudicando as comunidades em que estão inseridas.
Chiavenato considera que uma boa política de Recursos Humanos está em função da organização empresarial para melhor servir aos clientes.
As empresas existem para prestar bons serviços à comunidade sem detonar o meio ambiente.
Não há empresa bem sucedida e valorizada pelo mercado sem princípios dos seus colaboradores.
	
	C
	Segundo Chiavenato, a área de Recursos Humanos nas empresas é para cuidar dos funcionários, não dos serviços aos clientes.
	
	D
	O objetivo das organizações é zelar por seus funcionários e acionistas garantindo os lucros maiores possíveis.E
	A ética é um asunto de âmbito puramente pessoal, nada tendo a ver com as organizações.
�
Questão 2/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
A empresa “BMX” especializada em soluções de informática possui um quadro funcional composto por 47 colaboradores, lotados nos seguintes departamentos: recepção, comercial, financeiro (contas a pagar e a receber), departamento pessoal, desenvolvimento, produção e manutenção em informática, limpeza e conservação. Pensando na melhoria de seu quadro funcional e na promoção de uma gestão de pessoas que privilegie as competências a empresa decide implantar uma gestão baseada em competências tendo como etapa inicial do processo o mapeamento de todas as atividades desenvolvidas pelos setores. Para cada atividade foram verificados quais eram os conhecimentos teóricos, capacidade prática e atributos pessoais necessários. Em seguida, passou-se ao mapeamento das competências dos colaboradores, onde foram realizadas entrevistas individuais com cada um dos profissionais por uma equipe composta pelo superior imediato, um par, e um membro da área de RH.
Para a realização do mapeamento o profissional de RH deverá aplicar os conceitos pertinentes às competências técnicas e comportamentais, sobre as competências comportamentais é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	Nas competências comportamentais busca-se levantar os conhecimentos e experiências já adquiridos ao longo de uma formação.
	
	B
	As competências comportamentais definem como deve ser o comportamento da empresa no mercado.
	
	C
	As competências comportamentais se referem as atitudes e comportamentos compatíveis com o que é próprio e particular de cada colaborador e que se torna perceptível em suas atitudes, quando do desenvolvimento de suas atividades.
Você acertou!
A alternativa A está incorreta, pois se trata da definição de uma competência técnica e não comportamental. A alternativa B, se refere a definição de competência organizacional, portanto é incorreta. A alternativa C é a correta. A alternativa D é incorreta, pois, diz respeito à montagem e implantação de um programa de competências, visando somente as técnicas, pois cada organização possui um entendimento pessoal sobre as competências comportamentais. E a alternativa E é incorreta, porque um conjunto de competências sejam elas técnicas ou comportamentais deverá basear-se em cargos semelhantes e deve ser levada em consideração a cultura da empresa.
	
	D
	Para o levantamento das competências comportamentais deve-se recorrer a modelos externos no sentido de buscar informações de outras empresas onde existam pessoas com atividades semelhantes e que apresentem um bom desempenho.
	
	E
	Para o levantamento das competências comportamentais necessitaremos fazer uma análise de um conjunto de colaboradores representantes de cargos e áreas diferentes, sendo os critérios para essa análise não necessariamente deverá basear-se na cultura da empresa.
�
Questão 3/5 - Gestão de Recursos Humanos
As competências humanas têm um valor social inequívoco. Justifica-se, assim, o interesse dos gestores do trabalho por elas. Querem saber como nascem e se desenvolvem, como podem ser estimuladas e administradas tendo em vista o aumento da produtividade e a melhoria da qualidade de processos e produtos.
A gestão do desenvolvimento e uso das competências dentro de um contexto de valorização do trabalho humano, numa perspectiva de qualidade social, visando o interesse coletivo, constitui uma questão estratégica para a construção de uma sociedade superior em generosidade, participação e distribuição social. Trata-se, da afirmação da subjetividade ativa, criadora e crítica dos indivíduos, condição imprescindível para o desenvolvimento livre de seus potenciais e a realização do sentido da vida.
Para o desabrochamento das competências humanas e o pleno cumprimento de suas funções de emancipação é preciso, no entanto, que a sociedade favoreça a distribuição social, que as pessoas tenham acesso a recursos (cognitivos, relacionais, instrumentais, etc.) para que possam articulá-los e mobilizá-los. Além do acesso às informações, aos meios de trabalho adequados, é também fundamental que haja liberdade no processo de trabalho, para que o exercício da autonomia seja de fato, o julgamento possa ser realmente crítico e a criatividade não seja regulada.
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações  a seguir.
I. O desenvolvimento das competências depende do acesso aos bens intelectuais e tecnológicos da sociedade.
II. Os gestores empresariais se preocupam com as competências dos funcionários em função de uma maior produtividade e qualidade dos produtos.
III. O aprimoramento das competências pessoais contribui para a formação de uma sociedade mais avançada e justa.
IV. A liberdade e autonomia dos funcionários no ambiente de trabalho prejudicam o desenvolvimento das competências.
 
É correto apenas o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	II, III e IV, apenas.
	
	B
	I, II e III, apenas.
Você acertou!
a) Falsa. A afirmação IV não está de acordo com o texto, pois a liberdade e a autonomia dos funcionários são necessárias para que as competências possam aflorar e se aprimorar.
b) Correta. As três afirmações expressam corretamente o pensamento apresentado no texto.
c) Falsa. Embora sejam informações corretas, não são as únicas.
d) Falsa. A I é afirmativa correta, mas a IV não.
e) Falsa. As duas afirmações estão de acordo com o texto mas não apenas as duas.
	
	C
	II e III, apenas.
	
	D
	I e IV, apenas.
	
	E
	I e II, apenas.
�
Questão 4/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Sobre a afirmação sobre as dinâmicas de grupo:
“A dinâmica de grupo com foco em competências terá como objetivo a observação de determinadas competências, aquelas que são exigidas para um cargo, que chamamos de perfil de competências do cargo (PC). As situações serão programadas e preestabelecidas com objetivo de que os candidatos, no caso de uma seleção, tenham condições de utilizar essas competências, caso elas façam parte do seu repertório. ”
Pensem na seguinte situação:
Existe na empresa em que você trabalha uma vaga aberta para o cargo de Vendedor Externo e solicitaram a você que escolhesse o melhor método para levantar as competências dos candidatos. Você resolveu aplicar uma dinâmica de grupo.
O ocupante do cargo desenvolverá as seguintes atividades:
Organizar uma agenda de principais clientes.
Contatar, visitar e entrevistar clientes.
Demonstrar os produtos.
Realizar a negociação do preço do produto ou serviço, negociação do prazo, das condições de pagamento e dos descontos da pós-venda.
Organizar as datas de entrega ou retirada dos produtos ou de instalação de serviços, dependendo de cada caso.
Frente a essas atividades, quais serão as competências que deverão ser observadas e avaliadas durante a aplicação da dinâmica de grupo?
Nota: 20.0
	
	A
	Cooperação, Liderança e humildade.
	
	B
	Capacidade de  receber e fornecer feedback, trabalho em equipe.
	
	C
	Visão Global, Liderança e discriminação.
	
	D
	Capacidade de comunicação, flexibilidade,  Foco em resultados.
Você acertou!
 A alternativa A está incorreta, pois a atividade não exige a cooperação, ou seja, disponibilidade, sensibilidade à necessidade do outro e muito menos no momento da venda o trabalho em equipe, uma vez que a atividade é individual.
A alternativa B está incorreta, uma vez que no momento da venda o Vendedor não estará desenvolvendo um trabalho em equipe e muito menos dando feedback ou recebendo feedback do cliente.
A alternativa C está incorreta, por que a liderança não se faz necessária para um momento de venda, o vendedor não estará chefiando, gerenciando ou promovendo o desenvolvimento de equipe e muito menos atuando como um Coach.
A alternativa D está Correta, uma vez que o vendedor deve ter a capacidade de comunicar-se verbalmente e não verbalmente,também de disseminar informações e avaliar os gargalos das informações. Também ter flexibilidade, pois deverá saber lidar com a diversidade, admitindo que as pessoas são diferentes uma das outras e não poderá aplicar apenas um tipo de estratégia de vendas e sim adequá-las aos diversos tipos de clientes. O foco no resultado é essencial para administrar as adversidades e o tempo.
A alternativa E está incorreta, como já explicado anteriormente em relação à cooperação e ao fornecimento de feedback.
	
	E
	Empatia, capacidade de fornecer feedback, cooperação.
�
Questão 5/5 - Gestão de Recursos Humanos
Com os desafios que as empresas vêm passando, uma boa gestão de Recursos Humanos, tornou-se essencial para conseguir vencer desafios, uma vez que, gestão do conhecimento é estratégica para as organizações. O setor de Recursos Humanos deixou de estar preocupado em identificar necessidades de treinamento, ou em fazer melhores escolhas na hora de conceder uma promoção, ainda que sejam itens importantes, e passou a ter uma visão mais estratégica, onde os questionamentos começam a ter um novo aspecto.
Para ajudar a resolver todas essas questões, o setor de Recursos Humanos, hoje em dia, pode contar com uma ferramenta chamada mapeamento de competências. O uso do mapeamento das competências para a gestão do conhecimento está relacionado principalmente com a possibilidade de aproximar os iguais, em alguns momentos, e os complementares, em outros; de identificar redundâncias ou ausências de habilidades ou competências. Com isso, a espiral do conhecimento avança a níveis exponenciais. Pode parecer complicado, mas é apenas uma forma mais complexa de dizer que "duas cabeças juntas pensam melhor do que uma".
Considerando o texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I - As empresas estão adotando uma estratégia de gestão recorrendo ao mapeamento de competências.
  
PORQUE
 
II - O mapeamento de competências identifica as qualidades assim como as limitações dos seus colaboradores nos diversos campos de atuação, podendo com isso fazer uma gestão exponencial aproveitando ao máximo o potencial de cada um de acordo com suas habilidades.
 
A respeito das asserções assinale a opção correta.
Nota: 20.0
	
	A
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	B
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
	C
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	D
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	E
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
Você acertou!
 Com a gestão por competências (I), a empresa aproveita ao máximo a diversidade das habilidades dos funcionários, colocando cada um na função mais apropriada.
A gestão por competências não teria sentido senão for para aproveitar ao máximo o potencial de seus colaboradores.
�
Apol 5
Questão 1/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Os autores que estudamos em nossa aula apresentam diversas definições de clima organizacional, porém em todas elas pudemos perceber que o clima representa as percepções que os empregados têm dos valores compartilhados que se tornam tangíveis através das ações que são tomadas nas empresas. Essas ações geram satisfações e insatisfações no grupo que quando vista em conjunto passa a representar o clima daquela instituição.
Vamos pensar em uma empresa que tem o seguinte cenário:
A empresa F&N, pertence ao ramo alimentício. Iniciou suas atividades há 80 anos e os dirigentes orgulham-se da direção da empresa ter passado da mão de pai para filho por várias gerações. Comentam também que já formaram várias gerações de profissionais. Porém as decisões sempre foram centralizadas na cúpula. Preocuparam-se e ainda se preocupam com os efeitos econômicos a que se encontram submetidos e com a lucratividade. Solicitam que seus subordinados também estejam atentos a isso e possam adotar práticas que privilegiem esses aspectos.
A comunicação é descendente, são dadas as instruções sobre o que fazer, porém pouco se fala sobre o como e por que fazer. O planejamento é centralizado pelo estratégico e pouco compartilhado com o nível tático e consequentemente com o operacional.
O controle se dá por meio de relatórios semanais, os quais são elaborados pelos gestores e encaminhados ao estratégico que os retorna com comentários solicitando ajustes e com tomadas de decisão.
Embora os empregados tenham pouca autonomia e certo distanciamento do nível estratégico, demonstram estabilidade no emprego e são fieis a organização e muitos falam que a empresa é a melhor do mercado.
Analise o cenário da empresa F&N e com base na teoria estudada, assinale a alternativa CORRETA quanto a gestão do clima organizacional.
Nota: 20.0
	
	A
	Os valores e os costumes imersos na F&N estão adequados e ajustados a  sua tradição e por isso, os novos empregados ajustar-se-ão a eles, e o clima organizacional estabelecido será satisfatório a todos e desta forma não há necessidade de ajustes e mudanças no clima.
	
	B
	Nesta organização se diagnostica que não existe necessidade de realização de uma pesquisa de clima organizacional, dada a estabilidade funcional, bem como o baixo risco que os empregados correm, uma vez que, as decisões são tomadas pela cúpula.
	
	C
	Sendo os controles realizados pela cúpula e dado o retorno imediato aos envolvidos, a F&N, não precisa se preocupar com a opinião ou sentimentos que suas decisões possam suscitar em seus empregados, bem como as conseqüências que as mesmas possam produzir no processo organizacional, uma vez que o retorno é dado.
	
	D
	A estabilidade do quadro funcional se dá pelo fato da organização sempre preocupar-se com as questões econômicas e com isso honrar seus compromissos com seus funcionários e fornecedores e isso gera um bom clima organizacional.
	
	E
	Embora a F&N tenha atingido a estabilidade funcional ele desconhece os efeitos de suas ações sobre as pessoas que dela fazem parte, ou seja, seus sentimentos, suas percepções, interpretações, os efeitos das medidas que são tomadas pela cúpula sobre eles, portanto não tem condições de avaliar o clima organizacional vigente.
Você acertou!
A alternativa A é falsa, uma vez que as demandas   as tendências sociais mudam, assim como também a geração dos empregados também se modifica e isso faz com que a organização necessite de ajustes na forma de gerir as pessoas que dela fazem parte.
A alternativa B é falsa, pois o fato de existir estabilidade não significa que haja satisfação no trabalho ao qual se encontram inserida, como também a cúpula não sabe dos efeitos que suas decisões geram em seus empregados.
A alternativa C é falsa e aponta a necessidade da realização de uma pesquisa de clima, pois o retorno imediato não é garantia de satisfação.
A alternativa D é falsa, por que a realização do pagamento em dia, tanto para os funcionários quanto para os fornecedores é uma obrigação legal e isso não garante a manutenção de um bom clima organizacional.
A alternativa E é verdadeira, pois o que clima organizacional representa as percepções que os empregados  tem das ações da empresa e essas geram  satisfações e insatisfações neles. A estabilidade não garante que haja um bom clima organizacional.
�
Questão 2/5 - Gestão de Recursos Humanos
Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento que seja orientada por métricas e resultados.Esta proposta é uma saída muito interessante para um problema encontrado em diversas organizações na atual era da informação onde o resultado principal é muitas vezes intangível. Os indicadores definidos oferecem tangibilidade às atividades mais difíceis de ser mensuradas.
Esses indicadores de RH terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na identificação de problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemáticoe forem utilizados como base para a intervenção que melhore seus índices. A prática de mensuração deve cada vez mais se tornar um hábito das áreas de RH. O uso de indicadores indiretos e refinamento para indicadores diretos de mudança organizacional são práticas que cada vez mais tendem a fortalecer a Área de Recursos Humanos e consequentemente a organização como um todo.
Com base no texto acima, avalie as seguintes afirmações.
I. A definição de indicadores não tem relação com a cultura organizacional.
II. Na dinâmica empresarial os indicadores do RH devem ter caráter intangível e não mensurável.
III. Os indicadores do RH devem contribuir para a identificação dos problemas e respectivas soluções.
IV. A implantação da política de indicadores organizacionais fortalece o papel e a importância da área de RH.
 É correto apenas o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	III e IV.
Você acertou!
Para definir os indicadores de RH é necessário levar em consideração a cultura da empresa.
 Se os indicadores do RH tiverem caráter intangível e não puderem ser mensuráveis, eles terão pouca utilidade.
Os indicadores do RH devem identificar os problemas e propor soluções para os mesmos, com isso uma vez implantadas as ações propostas o RH se fortalece perante a empresa.
	
	B
	II e IV.
	
	C
	I e III.
	
	D
	II.
	
	E
	I.
�
Questão 3/5 - Gestão de Recursos Humanos
A empresa que contrata os serviços de uma auditoria deseja realizar uma auto-análise, deseja conhecer-se melhor a fim de transpor possíveis obstáculos já instalados, como também alcançar resultados de forma mais eficiente possível. Mudar e melhorar a gestão das pessoas nas organizações exige muitas vezes, a comparação das práticas atuais com os referenciais de excelência de forma a identificar de forma pertinente onde e como mudar ou melhorar.
De acordo com o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. As empresas que contratam serviços de auditoria visam obter resultados mais eficientes.
 
PORQUE
II. Com isso, as empresas mantêm as mesmas práticas organizacionais implantadas desde sua fundação.
 
A respeito das asserções, assinale a opção correta.
Nota: 20.0
	
	A
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	B
	A asserção I é uma proposiçaõ verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
Você acertou!
a. Falsa. A asserção I é verdadeira, mas a II não é sua justificativa.
b. Falsa. Só a I é verdadeira.
c. Falsa. A proposição I não é falsa, e a II não é verdadeira.
d. Correta. O papel das auditorias internas ou externas visam obter melhores resultados (I) e não manter práticas de outros tempos, mas que já não são eficientes.
e. Falsa. Pelas razões apresentadas.
	
	C
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II uma proposição verdadeira.
	
	D
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II náo é uma justificativa da I.
	
	E
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
�
Questão 4/5 - Gestão de Recursos Humanos
Desenvolver equipes é algo que requer muito esforço, planejamento e empenho por parte das empresas. Isso porque equipes são formadas por pessoas. Pessoas diferentes, com visões de vida, objetivos e expectativas diversas. Galgar a curva de performance requer um trabalho que envolve planejamento, diagnóstico, alinhamento de expectativas, treinamentos e outras ferramentas de desenvolvimento e capacitação profissional. Mas somente isto não basta. Desenvolver equipes também requer união dos participantes, visão compartilhada, objetivos comuns, competências complementares e aquele “algo a mais”, próprio dos profissionais que buscam excelência.
Todas estas reflexões objetivam nos nortear, levando-nos a:
Conceber o desenvolvimento de pessoas como um meio, e não como fim, já que desenvolver pessoas é um processo contínuo que busca como finalidade o alcance dos objetivos corporativos;
Aprender que cada empresa, cada situação e cada grupo de pessoas, requer uma abordagem própria, que leve à transformação desse grupo em uma equipe real; 
Reconhecer que a mola-propulsora para o desenvolvimento de equipes, são os desafios de performance. Equipes de alta-performance nascem, antes de mais nada, de grandes desafios de performance que exigem um grande esforço para superá-los.
Fonte: PINTO, FONSECA E LOPES (2012)
A análise do texto apresentado revela que:
Nota: 20.0
	
	A
	Para criar uma equipe altamente eficiente, todas as pessoas devem ser abordadas, motivadas e preparadas exigindo delas as mesmas qualidades.
	
	B
	Os desafios constantes são um fator de desenvolvimento desde que os integrantes de uma equipe se unam para superá-los.
Você acertou!
Embora a remuneração seja fator importante o bom desempenho de uma equipe depende de planejamento adequado, treinamento, unidade de ação e objetivos comuns.
 A estratégia para formar uma equipe de alto desempenho tem que considerar a filosofia da empresa e as características da pessoas.
 Os desafios devem se transformar em mola-propulsora para alcançar metas mais ambiciosas.
 Embora certas qualidades sejam comuns aos integrantes de uma equipe, é necessária a diversidade e complementaridade de competências.
	
	C
	A estratégia para formar uma boa equipe é igual em todas as empresas, independentemente da filosofia da empresa e das potencialidades dos seus funcionários.
	
	D
	O bom desempenho de uma equipe depende essencialmente da remuneração financeira de cada membro que a integram.
	
	E
	As equipes são formadas por pessoas que têm a mesma visão de vida e as mesmas competências.
�
Questão 5/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Estudamos o conceito de cultura sobre a ótica de vários autores, um deles foi Srour (1998, p. 174) o qual trata a cultura organizacional expressando que: 
A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. Não decorre de uma herança biológica ou genética, porém resulta de uma aprendizagem A cultura organizacional exprime então a identidade da organização. É construída ao longo do tempo e serve de chave para distinguir diferentes coletividades. Vimos também que A transmissão da cultura organizacional se dá sob várias formas, entre elas: As cerimônias, os ritos, os rituais, as histórias, os mitos, os heróis, os símbolos e a linguagem.
Data forma solicita-se a você que correlacione a primeira coluna com a segunda e após assinale a sequência correta:
a. As cerimônias 
b. Os rituais 
c. As histórias 
d. Os mitos
e. Os heróis 
f. Os símbolos 
g. A linguagem
( ) São narrativas de acontecimentos ocorridos no passado da organização, estão presentes na memória dos funcionários que vivenciaram estes fatos. 
( ) São objetos, logomarcas, bandeiras botons, enfim, são objetos, ações ou eventos que representam significados especiais. 
( ) São aqueles que servem como modelo e exemplo para os demais funcionários, estão impregnados dos valores organizacionais. 
( ) São ações repetidas em forma de cerimônias que reforçam os valores e normas que são fundamentais para aquela organização. 
( ) São eventos que reúnem os membros da organização para celebrar o sucesso obtido por funcionários de destaque da organização. 
( ) São histórias da imaginação, que servem para explicar atividades ou feitos tomados pelas organizações que de outra maneira seriam difíceis de entender. 
( ) É proveniente do segmento no qual a empresa atua e das especificidade da sua produção, aproximas as pessoas que nela estão inseridas e pode ser de difícil entendimento para os que não pertencem àquela cultura.
Nota: 20.0
	
	A
	c, b, a, d, g, e, f
	
	B
	c, f, e, b, a, d, g
Você acertou!
As Cerimônias: são aqueles eventos que reúnem os membros da organização para reverenciar funcionários que se destacaram com o seu bem-sucedido desempenho e que contribuíram assim, para disseminar os valores pertencentes à cultura e que crêem serem verdadeiros.Os Rituais: são ações repetidas em forma de cerimônias que reforçam os valores e normas que são fundamentais para aquela organização. Essas cerimônias aparecem em formas de ritos de passagem, ritos de acolhimento e/ou integração, de exclusão e de reforço. Vamos elucidar o que dissemos com um exemplo:
Imaginemos um funcionário que durante um rito de passagem, saiu do papel de candidato a uma vaga na organização para a posição de funcionário contratado. Recebendo por essa ocasião todas as informações relativas às normas e procedimentos quanto à utilização de uniforme e dos E.P.Is (Equipamento de Proteção Individual), sendo integrado à cultural organizacional. Decorridos seis meses de sua contratação, esse mesmo funcionário é visto pelo fundador da empresa trabalhando sem uniforme e sem o equipamento de segurança adequado a sua função, ao ser abordado sobre o porquê da não utilização, responde de forma jocosa e irreverente, perguntando por que o Gestor também não estava fazendo uso de uniforme e de E.P.Is. Após o ocorrido a atitude deste Gestor foi a de reunir todos os funcionários do setor e dispensar o funcionário que não estava cumprindo e acatando as normas de segurança (valor compartilhado).
Sem julgarmos se a atitude deste Gestor foi correta ou incorreta, podemos utilizar este exemplo para demonstrarmos um rito que envolve inclusão, exclusão e reforço da cultura.  Utilizando-se deste rito para influenciar o comportamento e o entendimento dos demais funcionários sobre a necessidade da utilização de E.P.Is.
As Histórias:  são narrativas de acontecimentos ocorridos no passado da organização, que estão presentes na memória dos funcionários que vivenciaram estes fatos, narrados com emoção, são lembranças das dificuldades do início de um negócio e dos desafios enfrentados para superá-los.
Os Mitos: são histórias imaginárias que servem para explicar acontecimentos que podem possuir um fundo de verdade, mas sabemos que todo mito é romanceado. Através do mito explicam-se atividades ou ações que seriam tomadas pelas organizações que de outro modo seriam difíceis de entender. O mito do Office-boy que se tornou Superintendente da empresa, entre outros.
Os Heróis: são aqueles funcionários que estão impregnados dos valores e que servem como modelo e exemplo para os demais funcionários. Vamos a um exemplo: uma empresa que tem como valor  a “lealdade”, um funcionário que nela permaneça por mais de trinta anos, é visto como herói, servindo de exemplo e incentivo.
Os símbolos: São objetos, logomarcas, bandeiras, botons, veículos, vagas destacadas no estacionamento, escritório com decoração diferenciada e muitas vezes ostensiva. São símbolos que estão ali para apontar o status ou o poder hierárquico. Em suma, símbolos são objetos, ações ou eventos que representam significados especiais.  
A linguagem: é decorrente da especificidade de sua produção, do segmento do qual a empresa está inserida, tem por finalidade aproximar as pessoas que dela fazem parte e pode ser de difícil entendimento para quem não pertence àquela cultura. Dois exemplos da linguagem de quem trabalham no segmento bancário: “quem quer fazer média tem que depositar” e o outro “estorna esse pensamento”. Para nós que não fazemos parte desse meio, fica difícil entender. Então vamos decodificar: “quem quer fazer média tem que depositar” pode significar o investimento em algo que o sujeito deseja, por exemplo, desde  uma paquera até a aquisição de um bem material ou um esforço para conseguir atingir algum resultado. Já “estorna esse pensamento” pode significar deixa para lá, esqueça, isso não interessa.
	
	C
	b, c, a, f, g, d, e
	
	D
	c, a, f, b, e, d, g
	
	E
	c, a, b, f, e, g, d
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