Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas
O gestor de pessoas O gestor de pessoas é o profissional que lida com pessoas no trabalho e precisa gerenciá-las para cumprir integralmente sua função de gestor. Desse modo, todo profissional que possui pessoas ou equipes sob sua responsabilidade é um gestor de pessoas, seja ele gerente de produção, coordenador de marketing, supervisor de manutenção ou qualquer outra área de atuação. Para exercer sua função como gestor de pessoas, esse profissional requer algumas competências que, muitas vezes, não são desenvolvidas em suas áreas de formação originais. Visando diminuir essa lacuna, as organizações precisam desenvolver seus líderes a fim de que compreendam aspectos do comportamento humano importantes para sua gestão. Entender o impacto do comportamento humano no trabalho implica reconhecer que as pessoas são diferentes entre si: cada uma com suas características físicas, seu ritmo de trabalho, suas competências, suas expectativas, seus hábitos e suas crenças. Significa também assimilar que as pessoas não se comportam de determinada maneira por acaso: as características do trabalho e da organização irão impactar na forma das pessoas se comportarem. Envolve, por fim, entender que existem diferentes formas de influenciar o comportamento humano: a gestão não precisa ficar à mercê desses comportamentos, pois pode adotar estratégias que influenciem positivamente o comportamento, por exemplo, adotando formas de liderança que estimulem a comunicação efetiva e o comprometimento das pessoas.
Administração Científica – Chiavenato
Escola das Relações Humanas- Elton Mayo
Teorias comportamental, dos sistemas e da contingência 
A partir da década de 1950, surgiram novas teorias que buscavam alternativas aos velhos modelos burocráticos, rígidos e centralizadores, que já não acompanhavam as mudanças e transformações do ambiente. Chiavenato (2005) relata três teorias e seus impactos na gestão de pessoas. Destaca-se entre elas a teoria comportamental da administração, que buscou desenvolver modelos de liderança, motivação e comunicação flexíveis e adaptáveis à realidade de cada organização e intencionou diminuir conflitos advindos das diferenças entre objetivos pessoais e organizacionais. A teoria de sistemas também impactou fortemente nas teorias administrativas da época. Sua visão era da organização como uma estrutura em constante interação com o seu meio, constituída por elementos dinamicamente relacionados que buscam atingir um objetivo utilizando recursos do ambiente – materiais, financeiros, humanos ou organizacionais. Foi nesse contexto que se passou a adotar a expressão “administração de recursos humanos”, compreendendo as pessoas como um recurso importante, e não mais uma parte da produção ou um apêndice da máquina. Atribuiu-se ao departamento novas atividades como higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas e sindicais. A teoria da contingência representa, para alguns autores, o estágio mais recente da teoria administrativa. A partir de estudos da década de 1970, percebeu-se que o mecanismo de funcionamento das organizações poderia ser classificado em dois tipos: a diferenciação e a integração administrativas. A diferenciação refere-se à divisão da organização de acordo com suas tarefas especializadas, originando departamentos que tendem a reagir unicamente à parte do ambiente relacionada a suas tarefas. A integração ocorre no sentido oposto, buscando unir esforços entre os departamentos na solução de determinada demanda. À medida que as organizações crescem, elas se diferenciam em partes menores, que devem ser integradas para garantir a viabilidade de todo o sistema e obter a integração efetiva. Em resumo, observou-se que organizações com características diferenciadoras e integradoras tendem a ter mais sucesso quando respondem adequadamente à necessidade do contexto em que estão inseridas, sabendo o momento de diferenciar e de integrar. Dessa forma, a teoria contingencial passou a incluir no foco das organizações o crescimento e a sobrevivência em um ambiente cada vez mais mutável. Assim como na evolução das espécies, o importante é a capacidade de adaptar-se às demandas ambientais, aproveitando as oportunidades e esquivando-se das ameaças.
a remuneração direta como o total de dinheiro recebido em troca do trabalho realizado. Este valor pode ser fixo, ou seja, previamente definido, e pago com certa periodicidade, como diária, semanal ou no máximo mensal, ou variável, representando um montante definido em razão dos resultados obtidos pelo trabalho, como comissões ou participação nos lucros da empresa. Entenda que uma empresa pode adotar a prática de remuneração fixa, variável ou uma combinação de ambas.
A remuneração indireta, por sua vez, consiste no conjunto de benefícios ofertados, complementando a remuneração direta, e oferecendo conforto e segurança aos trabalhadores com relação à organização. Muitos autores analisam separadamente, para fins didáticos, a remuneração e os benefícios, e nós adotaremos tal separação ao longo deste tópico. No entanto, é importante estar ciente de que, conceitualmente, a remuneração envolve tanto os salários e as remunerações variáveis, quanto os benefícios.
Endomarketing 
O marketing visa satisfazer necessidades e desejos de clientes, uma vez que sua satisfação promove o sustento da empresa. O endomarketing, por sua vez, visa atender as necessidades de seus clientes internos, ou seja, seus colaboradores. E, ao utilizá-lo, a empresa constrói bons relacionamentos, estimulando assim seu comprometimento e o aumento da qualidade do trabalho. Saiba que o impacto do endomarketing pode ser extrapolado para o nível departamental, visando melhorar a qualidade do serviço prestado entre os departamentos, promovendo assim maior cooperação e integração. Para França (2014), endomarketing pode ser definido como um modelo de gestão dotado de filosofia e de práticas que visam integrar as diferentes áreas e os níveis organizacionais, promovendo entre seus colaboradores motivação, capacitação, informação e orientação para a satisfação do cliente. Um dos principais objetivos do endomarketing é manter, na empresa, talentos orientados para os objetivos organizacionais, o que coincide com o objetivo da gestão de pessoas. Assim, programas de endomarketing podem ser gerenciados pelo RH, pelo Marketing ou em parceria.
Banco de dados Todo tipo de registro é um dado. Um dado isolado, no entanto, possui pouco significado. Ao processarmos dados, classificando-os e relacionando-os, atribuímos significados para que possam informar algo. A partir disso, surge a informação. Os bancos de dados são a base para qualquer sistema de informação. Para permitir o gerenciamento desses sistemas, os bancos armazenam e acumulam dados para que possam ser processados e consultados. A organização dos bancos de dados diminui a chance de duplicidade de arquivos e de inconsistência ou erro nas informações obtidas.
Balanço social A imagem da organização é algo que deve ser zelado por todos seus membros. Um dos aspectos mais importantes atualmente para a boa imagem no mercado é a responsabilidade social das organizações. Atuar de forma responsável implica no comprometimento da organização e de seus membros com seus impactos na sociedade em geral e especialmente na comunidade em seu entorno mais próximo, o que contempla inclusive seus colaboradores. Para dar visibilidade às suas práticas socialmente responsáveis, algumas empresas elaboram e divulgam seu balanço social. Esse balanço é um documento que torna público suas intenções e compromissos de forma transparente, relatando e mensurando as suas principais práticas que afetam a sociedade e a comunidade, como ações filantrópicas, doações, patrocínios, projetos ambientais, entre outros. Com relação à gestão de pessoas, os relatórios de balanço social costumam conter informações sobre demografia dos colaboradores, sistemas de remuneração, incentivos, encargos sociais, condições de trabalho, níveis de produtividade e disfunções como rotatividade,afastamentos e conflitos trabalhistas.
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