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Sistema de Ensino Presencial Conectado
RECURSOS HUMANOS
CARLA ALVES BRIGIDA DINIZ
SIMONE NUNES VISCONTI RODRIGUES
THAIANNI RODRIGUES ALVES LACERDA
INTEGRAÇÃO NOS SETORES DE RECURSOS HUMANOS
Belo Horizonte
2017
CARLA ALVES BRIGIDA DINIZ
SIMONE NUNES VISCONTI RODRIGUES
THAIANNI RODRIGUES ALVES LACERDA
INTEGRAÇÃO NOS SETORES DE RECURSOS HUMANOS
Trabalho de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria e Consultoria Em RH, Recrutamento e Seleção, Legislação e Práticas Trabalhistas e Seminário Interdisciplinar III.
Orientador: Prof. Rinaldo José DE Lima, Claudia Cardoso Moreira NapoliI, Alcides José Da Costa Filho, Natália Branco Lopes Krawczun, Mônica Maria Silva, Sebastião De Oliveira.
Belo Horizonte
2017
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	4
2.1.1	As Gerações No Mercado De Trabalho	4
2.1.2	Descrição, Análise De Cargo E Perfil Profissional	5
2.1.3	Recrutamentos De Talentos	6
2.1.4	Planejamento E Realização Da Seleção	7
2.2	LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS	7
2.2.1	Assédio Moral Individual E Organizacional	7
2.2.2	Demissão E Rescisão Contratual	9
2.2.2.1	A rescisão de contrato de trabalho	9
2.2.2.2	Termo de rescisão do contrato de trabalho	9
3	CONCLUSÃO	11
REFERÊNCIAS	13
ANEXO	14
INTRODUÇÃO
O presente trabalho foi elaborado no intuito de abordar a importância do setor de Recrutamento e Seleção, as diversas maneiras de recrutar e selecionar, é de grande responsabilidade dentro da organização, pois tem o primeiro contato com o futuro colaborador.
Incluindo as Leis Trabalhistas, o conjunto de normas que regulam as condições do trabalho humano assalariado, os direitos e os deveres de empregados e empregadores.
E também os processos de auditoria e consultoria, que são instrumentos que as empresas podem utilizar para desenvolver e avaliar suas atividades, desempenho e executar mudanças, sugerindo correções. Contudo, com o transcurso do tempo, os negócios cresceram juntamente com o seu pessoal, ocasionando aí a necessidade de atender uma gama de regramentos trabalhistas, que parecem ser de difícil cumprimento.
Na grande maioria das vezes, os empresários acreditam que estão trabalhando pautados na legislação, mas invariavelmente são surpreendidos com a insatisfação dos funcionários, acidentes e doenças do trabalho, reclamações trabalhistas, reivindicações do Sindicato e autuações do Ministério do Trabalho.
 Considerando o artigo de BICHUETTI, entendemos que o RH tem o papel de suporte e parceiro dentro da organização, ficando para os gestores ada área a responsabilidade de resolverem possíveis situações inusitadas
DESENVOLVIMENTO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O objetivo é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuem o perfil necessário para ocupar o cargo. 
Quando feito adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.
As Gerações No Mercado De Trabalho
 
Atualmente os especialistas apontam que uma nova geração surge a cada 10 anos apenas. Nas empresas, isso implica em pessoas de diferentes idades e costumes vivendo em um mesmo ambiente de trabalho, trocando experiências e gerenciando conflitos em períodos cada vez menores.
A Geração Baby Boomer surgiu logo após o fim da Segunda Guerra Mundial. Hoje, estas pessoas estão com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável. No trabalho seus valores estão fortemente embasados no tempo de serviço, e preferem ser reconhecidas pela sua experiência à sua capacidade de inovação.
No meio profissional a Geração X é caracterizada atualmente por certas resistências em relação a tudo que é novo, além de apresentar insegurança em perder o emprego por pessoas mais novas e com mais energia.
Nasce então na década de 80 a Geração Y, que em pouco tempo de vida já presenciou os maiores avanços na tecnologia e diversas quebras de paradigma do mercado de trabalho. Por conseguinte, num ambiente tão inovador, a Geração Y se individualiza ao apresentar características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, navegar na internet, ler os e-mails, entre várias outras que, em tese, não atrapalham os seus afazeres profissionais. Essa geração também apresenta um desejo constante por novas experiências, o que no trabalho resulta em querer uma ascensão rápida, que a promova de cargos em períodos relativamente curtos e de maneira contínua.
Os jovens nascidos em meados dos anos noventa forma o conjunto da Geração Z. Estes ainda não estão inseridos no mercado de trabalho, mas já são motivo de reflexão por conta do seu comportamento individualista e de certa forma antissocial. A Geração Z é contemporânea a uma realidade conectada à Internet.
Independente da geração a que o profissional pertença, o objetivo principal de uma empresa é obter lucro, e em qualquer que seja a organização nenhum profissional é dotado de todas as competências necessárias a todos os seus processos. A evolução profissional individual sempre depende do aprendizado, que por sua vez depende da troca de experiências. Essa troca só é possível de pessoa para pessoa e geralmente a faixa etária não é equivalente.
Descrição, Análise De Cargo E Perfil Profissional
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. 
A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. 
Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo. 
Feita a descrição, vem a análise de cargos.
Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo. 
Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:
Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
 Recrutamentos De Talentos
Recrutamento é o processo que visa analisar e atrair o maior número de candidatos qualificados para ocupar os cargos disponíveis em uma organização.
O profissional talento é aquele portador de competências, comunicação, liderança, relacionamento interpessoal, conhecimento técnico que é a base sólida, características comportamentais, é empreendedor corporativo. São possuidores de dons especiais. Tem a percepção do que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade que obriga a realização de uma obra cada vez melhor, tem a capacidade de julgamento.
No recrutamento interno as vagas serão preenchidas por candidatos que já fazem parte da organização. Ocorre diante do remanejamento de seus funcionários que podem ser promovidos ou transferidos com promoção.
Recrutamento externo são os candidatosexternos a organização, disponíveis no mercado de trabalho. Neste tipo de recrutamento busca-se a conquistar novos talentos.
Recrutamento misto ocorre dentro e fora da empresa, o selecionador deve ser isento, de preferência contratar outra empresa.
Fontes que podem ser usadas para recrutamento: anúncios em jornais e revistas, a utilização de agências, cartazes fixados em locais visíveis, rede de contato, indicação de funcionários, recrutamento on-line entre outros.
Para avaliar o recrutamento interno o profissional deve analisar os resultados dos testes de seleção do candidato interno referente ao período de quando ele entrou na organização. Verificar os resultados das avaliações de desempenho que foi submetido ao longo do de sua trajetória até aquele momento, analisar todos os treinamentos e aperfeiçoamentos que realizou.
Comparar a descrição de cargo atual e a descrição para a qual existe a vaga. Assim possibilita observar se ele tem as competências comportamentais adequadas ao perfil do cargo.
 
Planejamento E Realização Da Seleção
Contendo duas etapas, uma entrevista e um teste de conhecimento. A abertura é uma etapa para criar um clima agradável e receptivo para o candidato, a pesquisa abordando todo o contexto e absorvendo as informações necessárias para o perfil da vaga. Finalmente um teste de conhecimento buscando avaliar os conhecimentos técnicos e específicos.
Nomeia se eliminatória o teste de conhecimento, pois é necessário tais ferramentas para ocupar o cargo.
Classifica seria a etapa da pesquisa, onde as capacidades e habilidades têm valores crucias para o desempenho dessa função.
Com o critério de apenas uma entrevista presencial, e por competência realizada pelo diretor da empresa, primando o relacionamento interpessoal e liderança.
A devolutiva será feita por e-mail, além de garantir a credibilidade da empresa, ainda estará recebendo boas avaliações dos candidatos ganhando respeito e reconhecimento por essa simples, mas importante atitude.
LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS
Assédio Moral Individual E Organizacional
Também chamado de terrorismo psicológico ou, utilizando terminologia alienígena, mobbing, bullying ou harcèlement moral, é um problema social relevante que tem merecido a preocupação dos médicos e psicólogos do trabalho e que, mais recentemente, ingressou no mundo jurídico brasileiro. Somente nos últimos cinco anos é que a matéria passou a ser tratada pela doutrina e chegou aos Tribunais já sendo possível encontrar farta jurisprudência sobre o tema.
Estudado inicialmente no campo da psicologia do trabalho, o assédio moral passou a despertar o interesse do mundo jurídico, como forma de proteger o trabalhador contra esta maneira nefasta de pressão que, no mais das vezes, dissimula a busca desmedida do lucro através da competitividade predatória em busca de uma eficiência que só rende benefícios para o patrão.
No Brasil ainda não há legislação federal a respeito do tema. 
Órgãos de classe, sindicatos e empresas, independente de legislação, têm adotado medidas de combate ao assédio moral, atitudes que devem ser elogiadas e estimuladas e, por exemplar, destacamos o Código de Ética aprovado pelo CONFEA que, ao tratar das condutas vedadas no exercício das profissões que regula, expressamente consignou ser proibido ao profissional exercer pressão psicológica ou assédio moral sobre os colaboradores (art. 10, g).
O assédio moral pode ser definido como sendo a situação imposta pelo empregador que visa ridicularizar o trabalhador (ou o grupo), expondo-o de forma repetitiva e prolongada a situações humilhantes, constrangedoras ou vexatórias, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, praticadas com a finalidade de lhe subtrair a autoestima e diminuir seu prestígio profissional, na tentativa de levá-lo a desistir do emprego ou de “motivá-lo” na busca de metas de produção.
O que caracteriza o assédio moral, é “a dissociação do homem e trabalho, a hostilização no trabalho, fazendo com que aquele fique inativo, ocioso, desestabilizado, inseguro e, até mesmo, em depressão”. Tais situações atentatórias podem se manifestar por inúmeras práticas abusivas que podem ser exteriorizadas por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos com a finalidade de colocar o empregado em situação vexatória.
Assim, o assédio moral pode se manifestar por atos que não importem palavras e escritos, pois algumas manifestações como suspiros, olhares de desprezo e silêncio, como resposta a indagações, podem ser caracterizadas como formas humilhantes de tratar o trabalhador. Da mesma forma, podem se manifestar por atos e mandados que envolvam ordens inócuas, tarefas desprovidas de qualquer utilidade prática, metas de produtividade impossíveis de serem alcançadas, enfim, formas ativas de desprestígio que podem ser utilizadas pelo empregador ou seus prepostos.
No maioria das vezes, esta situação é acompanhada pelo isolamento do trabalhador, ou do grupo, dos demais colegas de trabalho. Os outros, por competitividade ou mesmo por receio de também sofrerem represálias, acabam por cortar os laços de amizade e de coleguismo com a vítima, que passa a ficar, cada vez mais, isolada e fragilizada.
Demissão E Rescisão Contratual
A rescisão de contrato de trabalho
Rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade do empregado ou do empregador.
Existem muitas causas e classificações para rescisão de contrato de trabalho, e relacionamos as mais praticadas no mercado, além de mostrar os direitos e deveres, tanto das empresas, como dos profissionais:
Demissão sem justa causa: de iniciativa por parte do empregador, onde o contratante não tem mais interesse na prestação de serviços do funcionário. A empresa precisa comunicar previamente sobre a decisão.
Demissão por justa causa por parte da empresa: quando o empregado comete um ato faltoso (artigo 482 da CLT), de tamanha gravidade, que se justifica o rompimento do contrato de trabalho sem a obrigação de pagamento de alguns títulos, como Fundo de Garantia, aviso prévio e férias proporcionais.
Demissão por justa causa por parte do profissional: se dá geralmente quando a companhia não cumpre os termos assinados no contrato ou sobrecarrega o trabalhador. Este tipo de rescisão também acontece quando um funcionário corre risco de vida na profissão ou sofre algum tipo de dano moral.
Demissão por culpa recíproca: quando ambas as partes cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a rescisão - descumprem algum dever ou alguma obrigação legal ou contratual que lhe são inerentes.
Termo de rescisão do contrato de trabalho
O TRCT é um documento formal que consta dados pessoais do trabalhador, como nome de pai e mãe, e dados básicos da empresa, como nome fantasia e razão social. No TRCT constam também informações sobre contrato, como data de admissão e desligamento, além do registro de todas as verbas que devem ser pagas por conta da rescisão (aviso prévio, férias e 13º proporcionais, entre outros).O aviso prévio surgiu pela preocupação de empregado e empregador se programarem para uma possível quebra de contrato - seja para o trabalhador buscar uma nova posição, ou para a empresa contratar um novo funcionário. De acordo com o artigo 487 da CLT, quando um contrato não tem prazo de término estipulado e há intenção de rompimento de alguma das partes, é necessário o aviso com antecedência mínima de 30 dias. “Se a empresa não quiser que o empregado trabalhe neste período, deve indenizá-lo com o valor respectivo aos 30 dias de cumprimento do aviso prévio. No caso do trabalhador não cumprir o aviso, a empresa pode descontar o valor no pagamento das verbas rescisórias. É uma obrigação das duas partes.
Carta De Demissão.
Local, 31de Agosto de 2016. 
Prezado (a) Senhor(a),
Jade Nunes
Comunicamos, por meio desta, que estamos efetuando a rescisão do seu contrato de trabalho SEM JUSTA CAUSA,com base na legislação vigente, devendo V. Sª. Encerrar suas atividades de forma imediata.
Conforme §1º do artigo 487 da CLT, o Aviso Prévio será devidamente indenizado.
Agradecemos o seu esforço e dedicação durante o período em que fez parte do quadro de funcionários dessa empresa e solicitamos, por oportuno, seu comparecimento a esta empresa no dia 14/09/2016 às 10h00 horas para o recebimento das verbas rescisórias.
Atenciosamente,
Ferreira Arantes Confecções Ltda. 
Ciente em: _____/_____/_________
_____________________________________
CONCLUSÃO
Diante do exposto podemos observar que a crescente concorrência na sociedade contemporânea pressionou as empresas a cada vez mais abdicar das práticas tradicionais e substituí-las pelos mais atuais avanços de formas de organização e de gestão de recursos humanos. São mudanças adaptativas, otimizadoras e inovadoras que ocorreram em função de alterações na legislação trabalhista e nos modelos de gestão e de produção adotados por cada organização.
Neste contexto atual de transformações que as organizações estão enfrentando, com uma economia globalizada e com a acirrada competição entre empresas, o papel da gestão de pessoas é determinante na construção da vantagem competitiva. Assim a organização demanda políticas de recursos humanos que transmitam maior segurança aos seus membros, e isso só será possível por meio de uma forte e consolidada cultura organizacional.
Em seguida, foram abordadas as mudanças organizacionais que esta evolução ocasionou na área de recursos humanos, demonstrando que o setor antes burocrático e técnico que aparentemente não participava e nem conhecia o negócio da empresa foi se transformando em um setor estratégico sendo considerado área nobre e essencial da organização além que coube a Gestão de Pessoas a tarefa de humanizar e aperfeiçoar as relações internas da empresa. O antigo Departamento De Pessoal que cumpria políticas superiores e legais passa agora a ser a Gestão de Pessoas que abrange um amplo leque de atividades como promover, planejar, coordenar as atividades desenvolvidas relacionadas a recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da organização em um todo, assim como atividades relacionadas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho. 
Assim a área de recursos humanos vem atualmente assumindo outra postura, passando de um setor centralizado para uma área de consultoria interna. Foram apresentadas algumas tendências da Gestão de Pessoas que junto ao alinhamento das estratégias organizacionais auxiliam a empresa a alcançar a excelência em seus processos e deste modo o ambiente organizacional, caracterizado pelas constantes mudanças, ajudou no fortalecimento destas tendências e posteriormente no surgimento de outras mais.
Finalmente procurou-se expor um breve estudo sobre a evolução da área de recursos humanos, sua atuação no contexto atual, sua transformação frente ao ambiente organizacional e as suas tendências atuais, de tal modo ter contribuído para o debate acadêmico e cientifico do tema proposto.
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Assédio Moral. in Júris Síntese n° 52, MAR/ABR. 2005, edição em CDROM não paginado.
BASTOS, Maria Clotilde Pires. Metodologia Científica. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A.,2015 248p.
CARVALHO, Anderson. As Gerações Baby Boomer, X, Y e Z. Disponível em: <http://www.coisaetale.com.br/2012/04/as-geracoes-baby-boomer-x-y-e-z> Acesso em 21 abr. 2017.
COSTA, José Manoel da. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
FLANNERY, T. P.; HOFRICHTER, D. A.; PLATTEN, P. E. Pessoas, desempenho e salários: as mudanças na forma de remuneração nas empresas. São Paulo: Futura, 1997.
LIMA, Rinaldo José Barbosa Lima. Auditoria em Recursos Humanos RH. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014
Recursos humanos, Descrição e análise de cargos Disponível em: <http://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/descricao-e-analise-de-cargos.htm>. Acesso em 21 abr. 2017
TOLEDO, F. O que são Recursos Humanos. 5 ed. São Paulo: Brasiliense, 1982.
WOOD JUNIOR, T. Remuneração por habilidades e por competência: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 1997.
ANEXO
	DESCRIÇAO DE CARGOS 
	
	DATA:16/01/2015
	TÍTULO/IDENTIFICAÇÃO DO CARGO:AUXILIAR FINANCEIRO
	DEPARTAMENTO: FINANCEIRO
	RESUMO/SUMÁRIO/DESCRIÇÃO GERAL DO CARGO:
	* Atender público interno e externo para execução da prestação de contas;
	* Reunir dados, informações e documentos (técnicos e financeiros) sobre as atividades dos projetos com sua coordenações, equipe,
	parceiros e demais partes interessadas;
	* Elaborar documentos técnicos e administrativos, tais com ofícios, planilhas, relatórios, pareceres, memorandos, atas, gráficos, fichas
	roteiros, manuais, cadastros, formulários, requisições, etc.;
	* Utilizar ferramentas apropriadas, indicadas pelos financiadores, para executar prestação de contas
	*Participar projetos, comissões e grupos de trabalho na área técnica e administrativa, quando designado, a fim de conduzir processos de
	prestação de contas;
	* Guardar e registrar cópia de prestação de contas em local adequado
	* Acompanhar fluxo de comunicação e demandas variadas referente a prestação de contas a fim de manter todas as partes interessadas,
	especialmente os coordenadores, cientes sobre as etapas de execução da prestação de contas;
	* Prover às demais áreas interessadas com informações necessárias ao desenvolvimento de atividades da Empresa
	* Executar outras tarefas compatíveis com as exigências para o exercício da função.
	ATRIBUIÇÕES DO CARGO/ATIVIDADES ESPECIFICAS:
	Executar, de forma adequada e transparente, serviços de natureza técnica e administrativa para prestação de contas de aplicação de recursos de projetos institucionais 
	
	ANÁLISE DE CARGO:
	 
	
	
	
	
	
	
	 
	CARGO:Auxilar Financeiro
	
	
	APROVADO EM:30/01/2105
	
	 
	DEPARTAMENTO:FINANCEIRO
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	INDISPENSAVEL
	DESEJAVEL
	REQUISITOS MENTAIS
	INSTRUÇÃO DE (ESCOLARIDADE)
	 
	2º grau
	 
	Superior
	 
	
	EXPERIÊNCIA:
	 
	 
	6 meses
	 
	1 ano
	 
	
	INICIATIVA:
	 
	 
	 
	 
	Sim
	 
	
	APTIDÕES
	 
	 
	Finanças
	 
	Contabilidade
	 
	 
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	REQUISITOS FÍSICOS
	ESFORÇO FÍSICO:
	 
	 
	 
	 
	 
	
	CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL
	 
	Sim
	 
	 
	 
	
	DESTREZAS OU HABILIDADES
	 
	Sim
	 
	 
	 
	
	COMPLEIÇÃO FÍSICA
	 
	Não aplicavel
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	RESPOSANBILIDADES
	SUPERVISÃO DE PESSOAS
	 
	 
	 
	 
	 
	
	MATERIAL, EQUIPAMENTOS OU 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	FERRAMENTAS
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	DINHEIRO,TÍTULOS E DOCUMENTOS
	Experiência movimentação bancária
	 
	
	CONTATOS INTERNOS OU EXTERNOS
	Chefia
	 
	 
	 
	CONDIÇÕES DE TRABALHO
	AMBIENTE DE TRABALHO
	 
	Seguro
	 
	 
	 
	
	RISCOS DE ACIDENTES
	 
	Ambiente seguro, nenhum
	 
	 
	ASSINATURA:
	 
	 
	RH:
	 
	SUPERIOR IMEDIATO:
	 
	PERFIL PROFISSIONAL
	CARGO: AUXILIAR FINANCEIRO
	
	 
	DEPARTAMENTO(OU PROCESSO):Financeiro
	HABILIDADES COMPORTAMENTAIS:
	* Relacionamento interpessoal. 
	 
	 
	 
	
	* Flexibilidade
	 
	 
	 
	
	* Autoconfiança.
	 
	 
	 
	
	* Conhecimentode base de dados
	 
	 
	 
	
	* Excelência na comunicação oral e escrita
	 
	
	* O domínio na utlilização de equipamentos eletrônicos
	
	* Capacidade de trabalhar em grupo
	 
	
	* Habilidades na identificaçãode clientes e fornecedores
	
	* Habilidades na identificaçao de parceiros
	 
	
	* Auto desenvolvimento
	 
	 
	
	* Percepção
	 
	 
	 
	
	* Serenidade
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	* Negociação – Liderança. 
	 
	 
	 
	HABILIDADES
	* Estabelecimento de metas.
	 
	 
	 
	TÉCNICAS:
	* Word - Excell - Power Point
	 
	 
	 
	* Conhecimentos sobre toda rotina financeira
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	EXPERIÊNCIA
	 
	 
	 
	 
	ANTERIOR:
	06 meses
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	ESCOLARIDADE: 
	2° anos
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
	01 CNPJ/CEI 21.317.518/0001-53
	02 Razão Social/Nome FERREIRA ARANTES CONFECÇÕES LTDA
	03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) RUA RIO CLARO 371
	04 Bairro PRADO
	05 Município 
 BELO HORIZONTE
	06 UF
 MG 
	07 CEP 
30810-300 
	08 CNAE 
 
	09 CNPJ/CEI Tomador/Obra 
 
	I DENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
	10 PIS/PASEP 
 1249828236-1
	11 Nome 
 JADE NUNES
	12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) RUA JAVAES N° 610
	13 Bairro 
FELICIDADE
	14 Município 
 BELO HORIZONTE
	15 UF 
MG 
	16 CEP 
 31530-000
	17 CTPS (nº, série, UF) 
745300 
	18 CPF 
000.320.470-80 
	19 Data de Nascimento 
 08/05/1975
	20 Nome da Mãe 
 SIMONE NUNES
	DADOS DO CONTRATO
	21 Tipo de Contrato 
 CONTRATO DE TRABALHO INDERTEMINDADO
	22 Causa do Afastamento 
 DISPENSA SEM JUSATA CAUSA
	23 Remuneração Mês Ant. 
 1.443,00
	24 Data de Admiss ão 
 16/01/2015
	25 Data do Aviso Prévio 31/08/2016
	26 D ata de Afastamento 31/08/2016
	27 Cód. Afastamento 
SJ2 
	28 Pensão Alim. (%) (TRCT) 
 0,00%
	29 Pensão Alim. (%) (FGTS) 0,00% 
	30 Categoria do Trabalhador 01
	31 Código Sindical 
 912.101.00087406-2
	32 CNPJ e Nome da E ntidade Sindical Laboral 17.453.341/0001-15
	DISC RIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
	VERBAS RESCISÓRIAS 
	Rubrica 
	Valor 
	Rubrica
	Valor
	Rubrica 
	Valor
	50 Saldo de/dias Salário (líquido de 0 /faltas e DSR) 
	 
	51 Comissões 
	
	52 Gratificação 
	 
	53 Adic. de Insalubridade 
 20 % 
	176,00
	54 Adic. de 
Periculosidade % 
	 
	55 Adic. Noturno Horas a % 
	 
	56.1 Horas Extras horas a % 
	
	57 Gorjetas 
	 
	58 Descanso Semanal 
Remunerado (DSR) 
	 
	59 Reflexo do DSR sobre Salário 
Variável 
	
	60 Multa Art. 477, § 
8º/CLT 
	 
	62 Salário-Família 
	 
	63 13º Salário Proporcional 
 08 /12 avos 
	1.082,55
	64.1 13º Salário–Exerc. - /12 avos 
	 
	65 Férias Proporc 
 08 /12 avos 
	1.082,55
	66.1 Férias Venc. Per. Aquisitivo 
 a 
	
	68 Terço Constituc. de Férias 
	414,08
	69 Aviso Prévio 
Indenizado 33 dias.
	1.803,74
	70 13º Salário (Aviso Prévio 
Indenizado) 
	135,32
	71 Férias (Aviso Prévio 
Indenizado) 
	135,28
	 
	 
	
	
	 Assiduidade 3%
	43,29
	 
	 
	
	
	 
	
	 
	
	
	
	 
	
	 
	
	 
	 
	99 Ajuste	do saldo devedor
	
	TOTAL BRUTO 
	4.872,85
	DEDUÇÕES 
	Desconto 
	Valor 
	Desconto
	Valor
	Desconto 
	Valor
	100 Pensão Alimentícia 
	 
	101 Adiantamento Salarial
	 
	102 Adiantamento 13º 
Salário 
	 
	103 Aviso Prévio Indenizado 
 dias 
	 
	112.1 Previdência Social 
	182,07
	112.2 Prev Social - 13º 
Salário 
	97,40
	114.1 IRRF 
	 
	114.2 IRRF sobre 13º Salário 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	TOTAL DEDUÇÕES 
	279,50
	 
	 
	 
	
	VALOR LÍQUIDO 
	4.593,35
	 TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
	EMPREGADOR 
	01 CNPJ
 21.317.518/0001-53/CEI 
	02 Razões Social/Nome 
 FERREIRA ARANTES CONFECÇÕES LTDA
	TRABALHADOR 
	10 PIS/PASEP 12498282361
	11 Nome
 JADE NUNES
	17 CTPS (nº, série, UF) 
746824-60
	18 CPF 
00032047080
	19 Data de Nascimento 
08/05/1975
	20 Nome da Mãe :
SIMONE NUNES
	CONTRATO 
	22 Causa do Afastamento 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
	24 Data de Admissão 
16/01/2105
	25 Data do Aviso Prévio 
31/08/2016
	26 Data de Afastamento 
31/08/2016
	27 Cód. Afast. 
SJ2
	29 Pensão Alimentícia (%) (FGTS) 
0,00%
	30 Categoria do Trabalhador 
17.453.341/0001-15 SINDICATO DAS COSTUREIRAS
	Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termos do artigo n.º 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no § 1º do art. n.º 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador. 
No dia 14/09/2016 foi realizado, nos termos do art. 23 da Instrução Normativa/SRT n.º 15/2010, o efetivo pagamento das verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, no valor líquido de R$ ,o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante do presente Termo de Quitação. 
	
Belo Horizonte, 14 de Setembro de 2016.
	______________________________________________ 
150 Assinatura do Empregador ou Preposto 
	_____________________________________________ 
151 Assinatura do Trabalhador 
	___________________________________________
152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador 
	156 Informações à CAIXA: 
	
	 
	CHECK LIST - AUDITORIA PROCESSOS RH
	 
	PROCESSO: Demissão e Rescisão Contratual
	Nº
	AÇÃO
	RESPOSTAS
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	SIM
	NÃO
	OBSERVAÇÕES
	1
	Verificar se o contrato de trabalho é celebrado por escrito?
	X
	
	Averiguamos celebrado o escrito.
	2
	Se o contrato está assinado pela empresa e pelo funcionário?
	X
	
	Conferido as duas assinaturas.
	3
	Averiguar se houve alteração do horário de trabalho do funcionário, a qual deverá ser feita mediante aditivo contratual?
	X
	
	Verificar horas trabalhadas, houve banco de horas.
	4
	Analisar se está documentado, qualquer alteração do contrato a pedido do funcionário, mea empresa não está demitindo funcionários com direito à estabilidade: sindicalistas, cipeiros, funcionários que se acidentaram no trabalho, gestantes.diante solicitação da alteração e respectivo termo de aditivo contratual?
	
	X
	As regras estão sendo cumpridas, garantindo a estabilidade do empregado.
	5
	Observar se é respeitado os prazos legais de contrato de experiência e prorrogação de trabalho?
	X
	
	A clausula está sendo devidamente estabelecida.
	6
	Verificar se o contrato de experiência foi prorrogado apenas 02 vezes, no prazo de 90 dias?
	X
	
	Corretamente .
	7
	Os cálculos de férias indenizadas e proporcionais, de acordo com seu período aquisitivo?
	
	X
	Foi constatado divergências nos cálculos.
	8
	O aviso prévio indenizado aumentou as férias proporcionais e o 13º salário no mínimo em 01/12 avos?
	
	X
	Os cálculos de férias proporcionais e se as respectivas médias das variáveis foram calculadas com base no período proporcional das férias.
	9
	O cálculo do 13º Salário e se as médias das variáveis foram calculadas com base no período que é devido?
	X
	
	Proporcional a que se refere.
	10
	As datas do aviso foram cumpridas, evitando pagá-lo novamente?
	X
	
	Foram trabalhados os respectivos dias.
	11
	A empresa observou o prazo para o pagamento da rescisão de contrato de trabalho; se o aviso foi indenizado ou não?
	X
	
	No que tange aos valores.
	12
	Foram efetuados os descontos do vale-transporte e vale-refeição referentes aos dias que faltam para concluir o mês?
	
	X
	A critério da empresa.
	13
	Há relação com a memória de cálculo da média das variáveis (horas extras e outros adicionais), as quais devem constar por exigência legal?X
	
	Constatado desacordo co a planilha de custos.
	14
	Empresa está entregando o Comprovante de Rendimentos Pagos ou Creditados para fins de I.R., juntamente com a Rescisão?
	
	X
	Atentar a esse procedimento.
	15
	Há extrato com os saldos do FGTS depósito, o qual foi utilizado para efetuar o cálculo da multa rescisória de 50%?
	
	X
	Existe dúvidas por parte dos empregados.
	16
	Teve funcionários que foram demitidos e recontratados – acerto para o funcionário receber o FGTS, ou readmitidos com salário menor?
	
	X
	Não vericado essa prática.
	17
	A empresa não está demitindo funcionários com direito à estabilidade: sindicalistas, cipeiros, funcionários que se acidentaram no trabalho, gestantes?
	
	X
	Cumpre devidamente, a não ser quando o funcionário queira renunciar.