1. Cultura Organizacional

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Cultura	Organizacional
APRESENTAÇÃO PROFESSORA JULIANA PORTO (PSTO/ IP/UNB)	– COM	
ADAPTAÇÕES
Existem	diferentes	culturas
Sobre	o	que	falaremos?
1.	Cultura	organizacional:	por	que	estudá-la?
2.	Definições,	funções, níveis e	tipos de	cultura
3.	Valores organizacionais:	o	que são e	seus efeitos
4.	Socialização:	características,	estratégias e	seus efeitos
Sobre	o	que	falaremos?
1.	Cultura	organizacional:	por	que	estudá-la?
2.	Definições,	funções, níveis e	tipos de	cultura
3.	Valores organizacionais:	o	que são e	seus efeitos
4.	Características da	socialização
5.	Características da	orientação assistida
Por	que	estudar	
a	cultura	organizacional?
Anos	80:	excelente	desempenho	 das	empresas	 japonesas
Por	que	estudar	
a	cultura	organizacional?
Empresas	deviam	“inculcar nos indivíduos
suas prioridades básicas,	na medida em
que,	quantomais forte	fosse	sua cultura,	
isto é,	quantomais eles compartilhassem
essas prioridades,	maiores seriamas	
possibilidades de	elas obterem um	bom
desempenho econômico-financeiro.”	
Ferreira	&	Asmar (2008),	p.	125.
Por	que	estudar	
a	cultura	organizacional?
v De	lá pra cá:	pesquisadorespassama	averiguar reais implicações
da	cultura,	por meio do	desenvolvimento de	modelos,	teorias e	
instrumentos de	medida
v Preocupações centrais:	
vDescrição dos	aspectos que configuram a	cultura;
vRelação da	cultura com	outros	fatores do	ambiente organizacional.
Esquema	conceitual	
para	entender	cultura
Antecedentes	da	cultura
Esquema	conceitual	
para	entender	cultura
Esquema	conceitual	
para	entender	cultura
Esquema	conceitual	
para	entender	cultura
Esquema	conceitual	
para	entender	cultura
Sobre	o	que	falaremos?
1.	Cultura	organizacional:	por	que	estudá-la?
2.	Definições,	funções, níveis e	tipos de	cultura
3.	Valores organizacionais:	o	que são e	seus efeitos
4.	Socialização:	características,	estratégias e	seus efeitos
O	que	é cultura organizacional?
Definições
Cultura	organizacional	é o	conjunto de	pressupostos implícitos,	
partilhados,	subentendidos que um	grupo possui e	que determina
como ele percebe,	pensa e	reage a	seus vários ambientes.
Três características:
v Transferida para	novos funcionários pela	socialização;
v Influencia comportamentos no	trabalho
v Opera	em níveis diferentes.
Kinicki &	Kreitner (2006)
Funçõesda	cultura
Níveis da	cultura
• Estimula	 o	
desenvolvimento;
• Crenças de	
realização,	auto-
atualização
• Humanista e	
afiliativa
Tipos	de	cultura
Construtiva
• Estimula	 a	
necessidade	 de	
aprovação e	a	
dependência (medo);
• Crenças de	
necessidade de	não
imposição para	
manter segurança;
• Evitação de	conflitos.
Passivo-
defensiva
• Estimula	 a	
imposição e	a	
competição;
• Crenças de	
oposição,	 poder,	
competição,	
perfeccionismo;
• Organizações
burocráticas e	
hierárquicas.
Agressivo-
defensiva
Sobre	o	que	falaremos?
1.	Cultura	organizacional:	por	que	estudá-la?
2.	Definições,	funções,	níveis e	tipos de	cultura
3.	Valores organizacionais:	o	que são e	seus efeitos
4.	Socialização:	características,	estratégias e	seus efeitos
Valores	organizacionais
Teoria	de	valores	culturais	de	Schwartz	(1999)	e	adaptações de	
Tamayo:	valores refletem problemas básicos que todas as	sociedades
devem enfrentar:
◦ A	relação indivíduo e	grupo;
◦ A	necessidade de	elaborar uma estrutura para	garantir o	funcionamento da	
organização;	e	
◦ A	relação da	organização com	o	meio ambiente natural	e	social.
Valores	organizacionais
v O	que	são:	
v São	representações mentais compartilhadas coletivamente.
v Consistem em cognições dos	princípios que orientam práticas e	
normas organizacionais,	as	quais são compartilhadas pelos
membros organizacionais que convivem em um	mesmo ambiente
por um	período de	tempo	relativamente longo.	Eles se	encontram
organizadoshierarquicamente e	transcendem práticas ou normas
específicas.	
Valores	adotados	versus	praticados
v Valores	organizacionais	adotados:	declarados	como	preferidos.
v Valores	organizacionais	praticados:	realmente	exibidos	ou	
convertidos	em	comportamentos	pelos	funcionários.
v Adotadonem sempreé =	praticado.	O	ideal	é diminuir essa
discrepância.	
Formas	de	medir	valores	organizacionais
v Documentos	oficiais
vMédia dos	valores individuais
v Valores organizacionaispercebidos pelos membros da	organização
Subculturas	e	contraculturas
v Embora	possa	haver	um	tipo	cultural	predominante,	 é
normal	existirem crenças e	características nomativas de	
outros	tipos na mesma organização.	
v Subculturas:	 compartilhamalguns valores com	a	cultura
predominante,	mas	apresentamvalores específicos.	Podem
ser de	origem hierárquica,	funcional,	geográfica etc.	
v Contraculturas:	compartilhampoucos ou nenhum valor	
com	a	cultura predominane.	Podemser agentes de	mudança
cultura.	
Valores	organizacionais	–
Implicaçõespara	a	prática
v Diagnósticos organizacionais:
v Congruência de	VO	praticados e	esposados
v Alinhamento com	as	práticas organizacionais
v Uso em processos seletivos
v Uso em processos de	socialização
v Fusões e	aquisições
v Gerenciamento	da	cultura:
v Tarefa da	alta cúpula da	organização
v Processos de	mudança devem ser avaliados cuidadosamente,	pois envolvem
altos	custos
Sobre	o	que	falaremos?
1.	Cultura	organizacional:	por	que	estudá-la?
2.	Definições,	funções,	níveis e	tipos de	cultura
3.	Valores organizacionais:	o	que são e	seus efeitos
4.	Socialização:	características,	estratégias e	seus efeitos
Socialização
Socialização
v O	que	é:	
v “É o	processo pelo qual alguém realiza a	transição de	ser de	fora	
da	organização para	ser um	membro dela”	(Borges,	2004,	p.	354);
Fases	da	socialização
• Antes	do	ingresso;
• Informações
podem ser
formais,	
informais,	
precisas ou
imprecisas;
• Construção de	
expectativas.
Socialização
Antecipatória
• Ingresso na
organização;
• Aprendizado
sobre as	práticas e	
crenças reais da	
organização;
Encontro
• Ajuste aos
valores,	 normas,	
crenças e	práticas
do	grupo;
• Domínio de	
tarefas e	papéis
importantes
dentro da	
organização
Mudança e	
aquisição
Estratégias de	socialização
v Processo	Seletivo
v Cursos	de	treinamento	para	socialização
v “Manual	do	funcionário”
v Delegação de	tarefas gradativas e	desafiadoras;
v Desenvolvimento de	rede social;
v Programas de	tutoria;
v …
Fornecimento de	
informações
Desenvolvimento de	
ambientes propícios à	busca
pró-ativa de	informações
Estratégias de	socialização
O	quanto	as	táticas	são	aplicadas	 coletivamente,	 definindo	 um	leque	de	
experiências	 conjuntas,	 ou	individualmente
Coletivo	vs
Individual
Proporção	na	qual	os	indivíduos	 que	estão	sendo	 socializados	 são	
segregados	dos	membros	 regulares	da	organização,	tendo	em	vista	se	
submeter	 à	aplicação	prática
Formal	vs
Informal
Grau	no	qual	a	organização	especifica	 uma	sequencia,	 com	discretos	 e	
identificáveis	 degraus,	 dirigida	para	o	objetivo	 do	papel	 no	qual	o	indivíduo	
está	sendo	 socializado
Sequencial	vs
Randômica
Estratégias de	socialização
Medida	 em	que	 existe	um	cronograma	esperado	para	a	adesão	 à	
organização	e	ao	conteúdo	 comunicado	 no	recrutamento	para	o	trabalhoFixo	vs Variável
O	quanto	o	iniciante	 deve	seguir	seus	 predecessores	 ou	nãoSerial	vs
Disjuntivo
Proporção	 em	que	o	processo	 de	socialização	confirma	 a	identidade,	
habilidades	 e	aptidões	 do	iniciante,	 valorizando	 a	qualidade	de	suas	
experiências	 e	conhecimentos	 anteriores,	 ou,	no	outro	extremo,	o	quanto	
provoca	 ruptura	com	sua	identidade	 anterior.
Investimento	vs
Desinvestimento
Consequências	da
Socialização
RESULTADOS	IMEDITADOS
• Clareza	do	papel	 social
• Compatibilidade	 de	
características pessoais e	
posto/organização• Aquisições de	habilidades
• Integraçãosocial
• Identificação social
• Motivação
• Mudanças pessoais
• Orientação de	papeis
RESULTADOS	DE	LONGO	PRAZO
ORGANIZACIONAL
• Cultura	forte
• Clima	organizacional	de	
elevado	moral
• Relacionamentos	 estáveis	
com	colegas
• Alta	efetividade
• Reputação
RESULTADOS	DE	LONGO	PRAZO
GRUPAL
• Subculturas	 fortes
• Forte	coesão
• Relacionamentos	 estáveis	
com	colegas
• Efetividade	 alta
• ReputaçãoOrientação de	
papeis
RESULTADOS	DE	LONGO	PRAZO
INDIVIDUAL
• Baixo	estresse
• Alta	satisfação	no	 emprego
• Alto	comprometimento	
organizacional
• Baixo	absenteísmo	 e	
rotatividade
• Frequentes	 comportamentos	
de	cidadania
• Desempenho	 altoFonte:	Borges	(2004),	p.	369.
Referências
Hartnell,	C.	a,	Ou,	A.	Y.,	&	Kinicki,	A.	(2011).	Organizational culture and orgaizational
effectiveness:	a	meta-analytic investigation of the competing values framework´s theoretical
suppositions.	 The	Journal of Applied Psychology,	96(4),	677-94.
Kinicki,	S.,	&	Kreitner,	R.	(2006).	Comportamento	organizacional. (Cap.	2).	São	Paulo:	
McGrawHill.
Porto,	J.	B.,	Ferreira,	M.	C.,	Brandão,	H.	P.,	Freitas,	I.	A.,	&	Pereira,	S.	C.	M.	(n.d.).	Valores	
Organizacionais:	Evidências	de	adequação	da	Teoria	de	Valores	Culturais	de	Schwartz.	
Tamayo,	A.,	Mendes,	A.	M.,	&	Paz,	M.	G.	T.	(2000).	Inventário	de	valores	organizacionais.	Estudos	
de	Psicologia	(Natal),	5(2),	289-315.
Schneider,	B.,	Ehrhart,	M.	G.,	&	Macey,	W.	H.	(2013).	Organizational climate and culture.	Annual
reviewof psychology,	64	(July,	2012),	361-88.