2. Clima Organizacional

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Gestão do Clima 
Organizacional
Dra. Katia Puente-Palacios,
com adaptações Ivana Dessen
Universidade de Brasília
Objetivos 
O aluno será capaz de:
§ Definir o construto Clima Organizacional
§ Descrever os limites teóricos do construto em questão
§ Estabelecer as diferenças teóricas entre clima 
organizacional e fenômenos próximos como cultura, 
satisfação e comprometimento
§ Descrever as vantagens decorrentes de uma adequada 
gestão do clima.
§ Apontar as implicações práticas atreladas ao diagnostico 
do clima.
PLANO DA APRESENTAÇÃO
Definição
Caracterização
Diferenças 
conceituais
Conseqüências
Implicações 
práticas
Definição
Definição de clima
Na linguagem cotidiana:
“Ambiente da organização”
“O jeito que as coisas funcionam por aqui”
“O que as pessoas acham da organização”
Na linguagem científica:
“Fenômeno perceptual duradouro, construído com 
base na experiência, multi-dimensional e 
compartilhado pelos membros de uma unidade da 
organização, cuja função principal é orientar e 
regular os comportamentos individuais de acordo 
com os padrões determinados por ela” (Koys e 
DeCotiis, 1991, p.266).
Definição de clima
Elementos identificadores
Fenômeno perceptual
Embora seja definido como característica da 
organização, o clima emerge somente a partir das 
percepções compartilhadas dos indivíduos. 
Fenômeno perceptual “duradouro”
Constitui a forma típica da organização se 
comportar, manifesta a partir das suas práticas, 
regras e normas. 
Elementos identificadores
Construído com base na experiência
É imprescindível a vivencia do sujeito no 
cotidiano da organização para que seja capaz de 
descrever o clima que a caracteriza.
Multidimensional
Referente a diversos aspectos da vida 
organizacional,embora possa se investigar apenas 
um dos seus aspectos constitutivos como clima pra 
a criatividade ou clima de serviço. 
Elementos identificadores
Compartilhado
Uma vez que o clima é definido como característica 
da organização (não dos indivíduos), manifesta-se 
como atributo coletivo. Só assim pode ser 
considerado, de fato, um aspecto “típico” da 
organização. 
Orienta os comportamentos individuais
Na medida em que é percebido como forma típica da 
organização se comportar, as pessoas ajustam as suas 
ações a esse padrão, graças à ação da cultura da 
organização. 
Caracterização 
Características do clima
§ Fenômeno presente no âmbito da organização que 
tanto pode ser relativo a organização como todo, 
quanto as suas unidades constitutivas. Logo, trata-se 
de fenômeno do nível macro, não representando, 
portanto, qualquer característica relativa aos 
indivíduos.
§ Relativamente estável, capaz de ser considerado 
um elemento que caracteriza o ambiente de 
trabalho. É a forma padrão da organização se 
comportar. 
Profundamente 
relacionado à cultura da 
organização, mas teórica 
e empiricamente 
diferente dela.
Características do clima
Clima 
Cultura 
Confundido com o termo “clima” de 
origem meteorológico o que dificulta a 
compreensão do fenômeno 
organizacional de interesse dos 
gestores. Ao fazer o diagnostico do 
clima organizacional não estamos 
interessados em saber se as pessoas 
gostam ou não dele. 
Características do clima
Dimensões constitutivas
Dunegan, Tierney e Duchon (1992) 
Liberdade, inovação, reconhecimento, encorajamento, 
recursos, coordenação extra-grupo.
Brown e Leigh (1996)
Suporte administrativo, clareza de papel, valorização, 
reconhecimento, auto-expressão, desafios.
Puente-Palacios e Carneiro (2006)
Inovação e desempenho, relações interpessoais, 
autonomia e reconhecimento. 
Dimensões constitutivas: relevância
Embora não exista 
unanimidade quanto às 
dimensões constitutivas, 
é imprescindível definir 
que aspectos serão 
considerados no 
diagnostico.
Elementos constitutivos: relevância
Somente depois de 
definir as dimensões que 
serão diagnosticadas 
posso escolher as 
ferramentas mais 
adequadas para tal 
diagnostico. 
Elementos constitutivos: relevância
Qual a importância de 
diagnosticar o clima da 
organização?
Diferenças Conceituais
Diferenças conceituais
Clima
§ Adquirida por meio de um 
esforço de adaptação ao 
contexto. Foco: como se 
comportar.
Cultura
§Adquirida naturalmente. Foco: 
define o certo e o errado.
Diferenças conceituais
Clima
Cultura
Diferenças conceituais
Estruturas e processos 
organizacionais visíveis 
Níveis da Cultura:
ARTEFATOS
CRENÇAS E VALORES
PRESSUPOSTOS 
BÁSICOS
Estratégias, metas, filosofias
Crenças, percepções, pensamentos, 
sentimentos inconscientes (última 
fonte de valores e ações
Fonte: Zohar (2013)
Diferenças conceituais
VALORES PRATICADOSVALORES DESPOSADOS
DISCREPÂNCIA
Fonte: Zohar (2013)
Na maioria das vezes acontece por causa da desejabilidade social
Diferenças conceituais
Estruturas e processos 
organizacionais visíveis 
Níveis da Cultura:
ARTEFATOS
CRENÇAS E VALORES
PRESSUPOSTOS 
BÁSICOS
Estratégias, metas, filosofias
Crenças, percepções, pensamentos, 
sentimentos inconscientes (última 
fonte de valores e ações
Fonte: Zohar (2013)
Diferenças conceituais
Clima
§ Utiliza percepções dos 
artefatos e valores do 
ambiente como indicadores 
de valores subjacentes
§Utiliza dicas que estão 
escondidas na estrutura do 
ambiente de trabalho
Cultura
§Embasa-se em normas, valores 
profundos e em pressupostos 
básicos que são adquiridos 
espontaneamente, sustentando 
políticas e práticas da 
organização
Fonte: Zohar (2013)
Cultura e Clima
Ambos explicam o comportamento 
dos funcionários, de formas 
alternativas.
Diferenças conceituais
Clima
§ Demonstra as prioridades 
relativas da organização: (custo 
x segurança do trabalhador)
§O que realmente é importante 
para o trabalhador? Quais 
comportamentos serão 
recompensados/incentivados?
Cultura
§Embasa-se em normas, valores 
profundos e em pressupostos 
básicos que são adquiridos 
espontaneamente, sustentando 
políticas e práticas da 
organização
Resumindo...
Clima
Cultura
Clima
§ “Tanto o clima como a cultura 
oferecem mecanismos para 
entender a forma de pensar e se 
comportar da organização”
§“Entender o clima é uma chave 
para entender os valores 
essenciais (core values) e os 
pressupostos básicos da 
organização”
Diferenças conceituais
Clima
§Atributo da organização (as 
pessoas não “têm” clima), 
portanto coletivo.
§Fenômeno de natureza 
perceptual.
§Eminentemente descritivo. 
§O seu diagnostico informa 
como a organização é 
coletivamente “vista”.
Satisfação
§Atributo individual (próprio do 
sujeito), relativo ao “saldo” da 
experiência e trabalho.
§Fenômeno atitudinal, composto 
por componentes afetivos, 
cognitivos e comportamentais.
§De cunho eminentemente 
avaliativo.
§O seu diagnostico diz como os 
funcionários se sentem a 
respeito da organização. 
Diferenças conceituais
Comprometimento Afetivo
§Atributo individual (próprio do 
sujeito), referente à intensidade 
da vinculação individuo-
organização. 
§Fenômeno de natureza afetiva.
§Vínculo emocional com a 
organização.
§O seu diagnostico diz em que 
medida os funcionários “vestem 
a camisa” da organização. 
Clima
§Atributo da organização (as 
pessoas não “têm” clima), 
portanto coletivo.
§Fenômeno de natureza 
perceptual.
§Ausência de indagação sobre 
vínculos afetivos.
§O seu diagnostico informa 
como a organização é 
coletivamente “vista”.
Consequências
Algumas considerações
§ Embora seja um conjunto de percepções, as pessoas 
reagem com base naquilo que percebem; portanto, as 
conseqüênciasproduzidas por ele são reais.
§ Tem um elevado poder de influenciar 
comportamentos e desempenhos dos membros da 
organização. 
§ O seu primeiro impacto é sobre o comportamento 
individual, mas a seguir vai afetar desempenhos e 
resultados organizacionais. 
Um diagnóstico do clima oferece informações 
pontuais e relevantes sobre a organização, de 
maneira que permite aprofundar no conhecimento 
dos padrões de funcionamento da organização assim 
como na forma como essas ações são percebidas 
pelo corpo de funcionários. 
Algumas considerações
§ As vantagens do diagnostico do clima podem ser 
desperdiçadas se as ferramentas são inadequadas. 
§ Ferramentas inadequadas são aquelas que misturam 
clima com outros construtos ou que não possuem 
evidencias de validade. 
§ A validade de uma ferramenta decorre de adequação do 
aspecto focado com os atributos do fenômeno a ser 
investigado.
Algumas considerações
Esforço e performance: 
Quanto melhor o clima percebido, melhor o 
desempenho e o esforço dos funcionários para 
realizar um bom trabalho. 
Envolvimento: 
Quando o clima foi positivamente descrito, maior 
o envolvimento do funcionário com o trabalho e 
maior esforço investido.
Consequências
Comprometimento e Satisfação:
Se a organização é vista como tendo um clima 
favorável, maiores níveis de comprometimento e 
satisfação podem ser esperados.
Rotatividade e absenteísmo : 
Em organizações onde o clima é melhor descrito, 
observam-se menores taxas de rotatividade, estresse 
e até acidentes de trabalho e ausências (faltas) não 
justificadas.
Consequências
Implicações Práticas
Desafios presentes
§ Ausência de concordância entre os teóricos da área 
em relação aos seus componentes constitutivos. 
§ Falta de diferenciação de outros fenômenos presentes 
no cenário organizacional como cultura, satisfação e 
comprometimento. 
§ Clima organizacional é um fenômeno mal 
compreendido tradicionalmente sendo, portanto, um 
campo de estudo confuso que exige esclarecimentos.
§ Abundância de modismos os quais, sem esclarecer a 
natureza do fenômeno que denominam “clima”, 
apresentam aos gestores “receitas” de gestão. 
§ Necessidade de investimento no desenvolvimento de 
“ferramentas” padronizadas de diagnóstico e 
avaliação do clima nas organizações.
Desafios presentes
Se o fenômeno que estamos interessados em compreender não é 
adequadamente compreendido e definidos os seus componentes, 
então, como proceder a realizar um diagnóstico confiável sobre ele? 
Como desenvolver um plano de intervenção?
Implicações práticas do diagnostico
§ O diagnostico do clima constitui uma estratégia de 
gestão necessária.
§ As consequências favoráveis do clima organizacional 
podem não ser conseguidas se não monitoradas.
§ É impossível corrigir o rumo se não sabemos como 
estamos.
§ Precisamos definir claramente que aspectos serão 
diagnosticados.
§ Precisamos o compromisso da alta gerencia para usar 
os resultados do diagnostico em prol da organização. 
§ A gestão do clima começa pela definição dos aspectos 
que serão mapeados e pela escolha das ferramentas 
adequadas. 
§ Um diagnostico que não é seguido de ações de 
intervenção, não é apenas uma tarefa inútil como 
contraproducente.
Implicações práticas do diagnostico
Pesquisa de Clima 
Organizacional – O Boticário