Análise e Gestão Organizacional - Gestão de Mudanças

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03/08/2014 
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Análise e Gestão Organizacional 
 
Prof. Filipe Eduardo Martins Guedes 
Professor Facear – Faculdade Educacional Araucária 
 
 
 Especialista em Engenharia de Produção – UFPR 
Bacharel em Administração de Empresas – Faculdades OPET 
Metodologia do Ensino Superior – UFPR 
 
 
 prof.filipeguedes@gmail.com 
filipe@slomp.com.br 
 
Gestão 
de 
Mudanças 
Prof. Filipe Guedes 
03/08/2014 
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Análise e Gestão Organizacional 
Vídeo : 
Mudança – Comece por você mesmo… 
Prof. Filipe Guedes 
O que é Gestão de Mudanças? 
Prof. Filipe Guedes 
03/08/2014 
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O que é Gestão de Mudanças? 
 São processos, ferramentas e 
técnicas para gerenciar questões 
ligadas às pessoas em uma 
mudança de negócios para atingir o 
melhor resultado possível. 
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Segundo previsões... 
 Em 2020, o conhecimento será duplicado a cada 83 
dias (atualmente duplica a cada 4 anos) 
 
 
 Em 2050, mantido o paradigma médico atual, a 
expectativa de vida estará chegando a 120 anos... 
 
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Por que as empresas mudam? 
 Por um conjunto de razões externas e internas, 
mas incontroláveis e inevitáveis. 
 
 Principais Razões: 
 
 Mercado & Competitividade 
 Inovações Tecnológicas 
 Globalização 
 
Portanto, as empresas mudam por uma questão de 
Sobrevivência, para crescer e prosperar! 
 
 
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A empresa e as pessoas... 
 As empresas são formadas por pessoas. 
Portanto, as Mudanças Organizacionais 
são operadas pelas pessoas. As pessoas 
têm que querer mudar. 
 
Fatores críticos no sucesso de implantação... 
 
* 20% máquinas, processos e programas. 
* 80% pessoas 
 
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A mudança através das pessoas 
Mudança significa quebrar e alterar relacionamentos com coisas que 
prezamos. A perda de controle pode custar muito no âmbito pessoal… 
Sentimento de Perda 
 
Medo da mudança 
Medo 
 do 
 Desconhecido 
Medo de Perder: 
•Controle 
•Confiança 
•Competência 
•Poder 
• etc. 
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Desculpas para não fazer mudanças 
 Já tentamos isso antes... 
 É muito caro... 
 Não é minha função... 
 Não temos tempo... 
 Não há apoio suficiente... 
 Você está certo, mas... 
 Vamos ser realistas... 
 Não temos autoridade... 
 Não está no orçamento... 
 Vamos pensar mais um pouco... 
 Não tem gente pra isso... 
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3. INDECISÃO 4. ADAPTAÇÃO 
1. INÉRCIA 2. REJEIÇÃO 
Alto 
Baixo 
Baixo Alto Grau de Intensidade 
de Resposta 
Nível de 
Conscientização 
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Inércia... 
 Indiferença com as transformações sociais; 
 
 Visão tradicionalista do negócio; 
 
 Empresas acomodadas (monopólio ou à margem 
de mercado); 
 
 Organização apática. 
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Rejeição... 
 Despreparo conceitual para compreender fatos 
externos; 
 
 Procedimentos burocráticos voltados para dentro; 
 
 Reações negativas aos desafios do ambiente; 
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Indecisão... 
 Incapacidade de implementar novos conceitos de 
gerenciamento; 
 
 Enfrenta momentos de impasse; 
 
 Clima organizacional de ansiedade, e insatisfação; 
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Adaptação... 
 Facilidade em compreender a natureza e direção das 
mudanças ambientais; 
 
 Competência em decidir sistemas gerenciais que 
privilegiam os clientes da organização; 
 
 Ênfase no desenvolvimento do capital humano. 
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Transição: Inércia para Adaptação 
Criar um fato novo capaz de mobilizar a organização. 
 
Ações: 
 Redefinição Estratégica; 
 Reestruturação do R.H. 
 Reorientação da Estrutura, Valores e Funções para a 
Nova. 
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Transição: Rejeição para Adaptação 
Desenvolver sensibilidade crítica e capacidade para 
interpretar situações novas. 
 
Ações: 
 Avaliação Mercadológica; 
 Novos Sistemas de Comunicação; 
 Nova Filosofia Empresarial. 
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Transição: Indecisão para Adaptação 
 Implantar novos sistemas administrativos gerenciais; 
 
Ações: 
 Redefinição da Estratégia, Atribuições, 
autonomia e Responsabilidades; 
 Novo Sistema de Avaliação de Resultados; 
 Revisão dos Procedimentos e Fluxos de Trabalho. 
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Objetivo da Gestão de Mudança 
O objetivo do Gerenciamento da Mudança é ter uma 
abordagem equilibrada dos aspectos técnicos e 
organizacionais, visando minimizar as possíveis 
resistências e obter uma transformação mais eficaz, 
completa, em menor tempo. 
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Ciclo de vida das organizações... 
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Vídeo 
 
Reflexão sobre mudanças 
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A Gestão da mudança indica o caminho... 
 A abordagem equilibrada de aspectos técnicos e 
organizacionais contribui para uma 
transformação mais rápida e completa. 
 
Expectativas 
Altas 
Desespero 
Esforço de realização 
e complexidade 
tempo 
+ 
- 
p
e
rf
o
rm
a
n
c
e
 
Transição Pura 
Mudança Integrada 
Confusão 
Comprometimento com a 
mudança 
Resistência 
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Causas da resistência individual 
 Hábito > Zona de Conforto (Terei que trabalhar mais? Pensar?) 
 Perda da Segurança (duvido que eu seja capaz...) 
 Medo do Desconhecido (após a mudança, o que acontecerá?) 
 Fatores Economicos (não farei horas extras, terei promoção?) 
 Informação Seletiva > Ignorar a Mudança 
 
 
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As resistências podem ser trabalhadas 
através de ações pró-ativas... 
Falta de razão clara para o projeto 
Execução do 
Treinamento 
Implementação de um sistema 
Incertezas sobre habilidades disponíveis 
Análise das demandas 
de treinamento 
Resistência de pessoas-chave 
Gerenciamento de 
Influenciadores 
Comunicação 
Direção / Visão da 
 mudança 
Resistência devido ao desconhecido 
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Abordagem da Gestão da Mudança 
Comunicação 
Gestão de 
Influenciadores 
Plano de Suporte 
pós-implantação 
Impactos 
Organizacionais Gestão da 
aprendizagem 
dos usuários 
finais 
Minimizando os riscos 
do projeto e 
maximizando sua 
aceitação e resultados 
Formação de 
Equipe 
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Objetivos da Comunicação 
 A comunicação é um dos mecanismos mais importantes 
para ajudar as pessoas a se adaptarem às mudanças dos 
processos e novas formas de trabalho. 
 
 Um processo de comunicação saudável e claro é uma das 
atividades mais importantes na sustentação do projeto. Ele 
deve explicar o que está sendo feito, como as pessoas serão 
envolvidas, alavancar uma maior motivação e celebrar os 
acontecimentos. 
Comunicação 
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Conceito de impactos organizacionais 
 MUDANÇAS em uma organização ocorrem por um 
conjunto de razões externas e internas, mas incontroláveis 
e inevitáveis. 
 Tais mudanças geram IMPACTOS que devem ser 
TRATADOS, garantindo que o processo de transição não 
seja prejudicado. 
Impactos 
Organizacionais 
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Impactos organizacionais 
dimensões de análise 
Estrutura e Postos 
de Trabalho 
• Áreas mais impactadas pelos processos e 
sistemas, e mudanças necessárias; 
• Postos de trabalhos criadosou afetados. 
• Papéis e responsabilidades 
• Perfis; 
• Conhecimentos e habilidades. 
• Formas de trabalho; 
• Criação, eliminação e transferência de tarefas; 
• Alteração “significativa” em alguma tarefa; 
• Criação e Alteração de novos controles e 
indicadores de desempenho. 
Processos 
• Identificação de potencial criação, eliminação e 
alteração de normas, procedimentos e 
políticas; 
• Procedimentos de aprovação/ alçada. 
Normas e 
Procedimentos 
Pessoas e Cultura 
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Objetivo da Gestão dos Influenciadores 
 Todo processo de transformação acarreta preocupações e 
resistências, sendo a Gestão dos Influenciadores 
responsável por identificar e acompanhar os formadores de 
opinião da organização (indivíduos ou grupos) de forma a 
trazer para o projeto o apoio e suporte dessas pessoas 
(grupos) que serão, em ultima instância, afetados em um 
novo modelo. 
 
Gestão de 
Influenciadores 
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Formação da equipe 
 A frente de Gerenciamento da Mudança é responsável por 
desenhar, coordenar e facilitar as atividades da equipe 
realizadora com a equipe do projeto, de forma a fornecer 
subsídios para a integração entre as equipes, desenvolvendo 
habilidades essenciais para o trabalho em equipe. 
 
Formação de 
Equipe 
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Objetivos do suporte pós-implantação 
 Apoiar os usuários em toda operação do sistema e corrigir 
erros não detectados durante as fases de testes e 
treinamento. 
Plano de Suporte 
pós-implantação 
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Treinamento dos usuários... 
Desenvolver 
a estratégia 
Desenhar o 
Programa 
Desenvolver 
o Protótipo 
Desenvolver 
os Materiais 
de Treinamento 
Levantamento da 
situação atual e 
definição da estratégia 
do treinamento dos 
usuários finais. 
Definição e desenho 
do currículo 
(catálogo de cursos). 
Definir um tema e 
elaborar um modelo 
dos materiais de 
treinamentos a serem 
utilizados. 
Confecção dos 
manuais, base de 
dados, materiais dos 
cursos. 
Executar 
o Programa 
Avaliar o 
Programa 
Implementação do 
programa de 
treinamento. 
Avaliação de 
performance, com o 
objetivo de revisar 
métodos e 
ferramentas 
utilizadas. 
1 2 3 4 
5 6 
Prof. Filipe Guedes 
Risco de um treinamento inadequado 
Impactos 
Negativos 
no Serviço 
aos 
Clientes 
Treinamento 
Funcional e/ou 
Técnico 
Incompleto 
Usuários 
Frustrados 
ao utilizarem 
o sistema 
Processos 
de negócio 
com baixa 
performance 
Empresa 
não atinge 
os 
benefícios 
esperados 
Usuários 
com baixa 
performance 
Pessoas 
Culpam o 
Novo 
Sistema 
 Transferência do 
Conhecimento 
Incompleta 
Usuários perdem a 
confiança 
 Necessidade de retreinar os usuários 
para obter: 
 Segurança com o novo sistema 
 Confiança no uso de suas 
habilidades 
Prof. Filipe Guedes 
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Gestão de mudança... 
 TODA ORGANIZAÇÃO PRECISA INCORPORAR A 
GESTÃO DE MUDANÇA NO MAIS PROFUNDO 
DE SUA ESTRUTURA.” 
Peter Drucker 
Prof. Filipe Guedes 
Mudança X Transição 
 - não são a mesma coisa - 
 
Prof. Filipe Guedes 
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Fases da transição... 
TÉRMINO 
ZONA 
 NEUTRA 
REINÍCIO 
Prof. Filipe Guedes 
Zona Neutra... 
Incertezas, confusão, erro e fanatismo 
“O momento mais perigoso 
na vida das nações 
é o intervalo entre sistemas - 
quando não mais se acredita 
nas soluções antigas, 
 mas os novos hábitos e instituições 
ainda não se formaram.” 
Michael Novak Prof. Filipe Guedes 
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Posturas frente aos desafios da 
mudança 
PROATIVIDADE REATIVIDADE 
COATIVIDADE INATIVIDADE 
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PROATIVIDADE REATIVIDADE 
COATIVIDADE INATIVIDADE 
• Tomam iniciativa 
• Assumem 
responsabilidades 
• Necessitam de estímulo 
 externo para reagir 
• Lidando com situações 
criadas pelos outros 
• Atuam bem em 
equipe e se 
destacam da massa 
seguidora de reativos 
• Agem apenas no círculo 
vicioso de seus hábitos 
arraigados. 
•Sentem-se desestabilizados 
nos cenários de mudanças 
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Novos vínculos do mercado de trabalho 
A. Empregados 
 essenciais 
 D. Clientes 
 e 
 Consu- 
 midores B. Terceiros 
C. Interinos e 
temporários 
Prof. Filipe Guedes 
A. Empregados 
 essenciais 
Características - 
Não ocupam mais cargos, 
mas sim espaços 
organizacionais 
Risco - 
Aumento da jornada de 
trabalho 
Desafio - 
Multifuncionamento 
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Características - 
Tarefas não essenciais para o 
negócio ou áreas em que a empresa 
tem pouca familiaridade, ou pode 
obter por um custo menor 
Risco - 
Os 3os têm contato com 
clientes apesar de não 
pertencer à organização 
Desafio - 
Enquadrar os 3os e 4os nas 
práticas e procedimentos da 
empresa 
B. Terceiros 
Prof. Filipe Guedes 
C. Interinos 
e 
temporários 
Características - 
“Hospedes” da empresa enquanto 
prestam serviços 
Risco - 
Falta de identidade 
corporativa pelos 
vínculos superficiais 
Desafio - 
Ser gerenciados de forma 
a compartilhar valores de 
qualidade, segurança e 
ética da empresa 
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D. Clientes 
 e 
 consumidores 
Características - 
Mais exigentes e informados com mais 
opção de fornecedores (globalização) 
Risco - 
Tornar os vínculos superficiais, 
limitar o processo decisório à 
discussão do preço / volume 
Desafio - 
Fidelização dos clientes através de vínculos 
mais fortes gerenciando o valor percebido por 
eles sobre o nosso diferencial competitivo 
Prof. Filipe Guedes 
Exemplos de mudanças... 
 Desde 1995 a venda de computadores é maior do que de 
televisores no mundo! 
Prof. Filipe Guedes 
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Exemplos de mudanças: 
Internet no mundo 
 Cresce a uma velocidade espantosa! 
 
 O mundo todo está conectado pela Internet 
com os custos de comunicação cada vez mais 
baixos. 
 
 A comunicação “empresa-empresa” (business-
to-business – B2B) e empresa-clientes 
(business-to-consumer – B2C) vem 
aumentando a cada dia a velocidade de se fazer 
negócio no mundo. 
Prof. Filipe Guedes 
Exemplos de mudanças: 
Produtos da Apple que fracassaram 
 Apple III – 1980 – recall de 14.000 peças 
por superaquecimento. 
 Quicktake 100 – 1.994 – botão 
de apagar – sem flash, sem 
foco, sem zoom. 
 As limitações e a falta de 
praticidade decretaram a morte 
do dispositivo 
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Exemplos de mudanças: 
Produtos da Apple que fracassaram 
 Pippin – sofreu com a falta de jogos. 
Somente 18 nos EUA 
 20 th Annivesary Macintosh 
 Inicial 7.499 dólares 
 Caiu para 1.995 dólares 
 Não durou um ano no mercado 
Prof. Filipe Guedes 
Dúvidas, críticas, sugestões... 
Prof. Filipe Guedes 
03/08/2014 
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“Não é o mais forte que 
sobrevive, nem o mais 
inteligente, mas o que melhor 
se adapta às mudanças” 
Charles Darwin 
Prof. Filipe Guedes 
Obrigado ! 
Prof. Filipe Guedes