Aula 6 Desempenho nos estudos de CO

Prévia do material em texto

*
Desempenho nas organizações 
Disciplina: CO
Aula 6
*
Gerenciamento de desempenho Pressupostos básicos
O sistema de gerenciamento de desempenho é, usualmente, concebido em quatro etapas fundamentais:
Planejamento de desempenho;
Execução de desempenho;
Avaliação de desempenho;
Revisão de desempenho
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
Há algumas etapas fundamentais ao planejamento de um sistema de gerenciamento de desempenho:
Envolver ativamente a gerência, em todos os níveis e escalões;
 Estabelecer critérios para um sistema ideal;
 Escolher uma equipe de implementação, função esta que pode ser desenvolvida por um comitê;
 Elaborar, criteriosamente, o formulário que será utilizado como base da avaliação, com as competências requeridas ao bom desempenho do cargo;
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
Etapas (continuação):
Assegurar a comunicação contínua e divulgação de expectativas de desempenho;
Treinar todos os avaliadores; 
Orientar todos envolvidos no ato de gerenciar desempenho; 
Usar, efetivamente, e de maneira séria e sistemática, os resultados obtidos;
Monitorar e revisar o sistema de gestão continuamente.
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
A definição de metas e indicadores é um dos elementos fundamentais do planejamento do desempenho. Além de identificar as responsabilidades críticas do cargo, e as competências e comportamentos que a organização espera de cada um dos indivíduos, um elemento crucial é estabelecer metas adequadas para o período em que o indivíduo será avaliado. 
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
Quando se fala em metas, fala-se mais do que simplesmente cumprir a descrição de cargos. 
Fala-se sobre o que o funcionário terá que fazer para além de simplesmente atender às demandas da descrição de cargo. 
Definir metas gera resultados importantes, tais como força a identificação de fatores críticos de sucesso no trabalho;força a concentração em atividades de maior prioridade; aumenta a probabilidade de sucesso no exercício das atribuições; gera aumentos na produtividade; motiva e desafia o indivíduo;
Metas como elemento norteador do trabalho
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
“Se são estabelecidos objetivos e metas de trabalho mensuráveis, e claramente definidas, tem-se menor probabilidade de se trabalhar em tarefas de baixa prioridade ao cargo, porque se sabe, exatamente, quais serão as responsabilidades e atribuições de prioridade máxima”
E como escolher metas corretas? 
	A partir das responsabilidades fundamentais do cargo; dos objetivos do chefe; planos e estratégias do departamento/divisão; debates com colegas/clientes/clientes internos; oportunidades e problemas/demandas organizacionais. 
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
E como redigir e definir metas?
 começar com um verbo (exemplo: reduzir, expandir, redigir, eliminar, aumentar, preparar, criar, dentre outros);
identificar um único resultado para cada objetivo;
identificar custos – recursos financeiros, tempo, materiais, equipamentos necessários e outras informações necessárias, quando possível;
definir critérios verificáveis, que demonstrarão se a meta foi ou não atingida;
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
E como redigir metas (continuação)
assegurar que a meta pode ser controlada pelo funcionário;
determinar as prioridades relativas das metas;
determinar como o progresso será mensurado e como o feedback será dado e obtido. 
uma meta não deve ser considerada um fim em si mesma, deve ser indicadora do desempenho esperado para determinada atividade ou rotina
*
Planejamento de desempenho Pressupostos básicos
Exemplos práticos de metas:
“reduzir em 6% o número de reclamações dos clientes”
“expandir de seis para onze o número de opções disponíveis no programa de ligação”
“Redigir um manual de instruções sobre a estrutura de cargos e salários da nossa Empresa”
“Eliminar um nível de gerência na divisão/setor de patrimônios”
“Aplicar princípios da gestão secretarial ao organizar um evento”
“reduzir custos salariais com a demissão de 10% de todos os empregados com idade superior a quarenta anos até primeiro de julho de 2009”
Quais as implicações de cada meta à organização? Ou ao indivíduo?
*
Avaliação de Desempenho
As medidas iniciais de desempenho tinham dois objetivos fundamentais: o primeiro, comunicar, aos gestores, informações referentes à natureza e status do trabalho executado, contribuindo para o aumento dos níveis de desempenho e produtividade; e segundo, serve de apoio à tomada de decisões a partir da re-avaliação constante das informações relativas às necessidades e efetividade plena dos trabalhos. 
Contudo, antes da Segunda Guerra Mundial, poucas organizações utilizaram, efetivamente,avaliações formais do desempenho. Algumas empresas e as forças armadas eram os únicos a utilizá-las regularmente. 
A maioria das avaliações realizadas concentrava-se mais na personalidade e nas características do indivíduo do que em resultados reais em relação a metas e análises formais dos comportamentos que geravam aqueles resultados. 
*
Avaliação de Desempenho
Objetivos da avaliação de desempenho
 Oferecer feedback aos funcionários sobre seu desempenho;
 Facilitar tomadas de decisão organizacional, como demissão, mudanças na faixa de remuneração e possibilidades de promoção funcional;
 Incentivar o aperfeiçoamento contínuo;
 Motivar o indivíduo a buscar um desempenho superior;
 Estabelecer metas objetivas, quantificáveis e/ou mensuráveis;
 Orientar indivíduos que tenham um desempenho aquém do esperado;
 Apoiar o planejamento da área de recursos humanos para com seus funcionários;
 Determinar necessidades individuais e organizacionais para capacitação;
 Confirmar que boas decisões de contratação estão sendo tomadas;
 Proporcionar defesa jurídica para decisões de pessoal;
 Melhorar, continuamente, o desempenho individual e organizacional
*
Avaliação de Desempenho
Fatores fundamentais relacionados a desempenho: qualidade, quantidade, tempo e custo;
Desempenho efetivo do cargo mensurado a partir do desempenho real e desempenho esperado;
“O conceito de desempenho conforme salienta Abbad (1999) é usado em estudos organizacionais para exprimir a idéia de ações humanas voltadas para metas, passíveis de julgamento em termos de adequação, eficiência e eficácia. Exemplos desse tipo de ação podem ser o de um jornalista redigindo uma matéria sobre a questão da repetência escolar no Brasil, um auxiliar monitorando o desenvolvimento do processo de preparação de materiais para alimentação da linha de produção, um técnico de informática executando atividades de manutenção de um sistema computadorizado complexo, dentre outros.
*
Avaliação de Desempenho
Para que o desempenho seja eficaz, Abbad (1999) argumenta que são necessárias certas condições, entre elas a de que as pessoas saibam, efetivamente, executar as atividades específicas do seu papel ocupacional em termos da aplicação de conhecimentos e habilidades necessários para tal. 
Assim, para que o desempenho do jornalista de “redigir texto sobre repetência escolar no Brasil, integrando as informações levantadas junto às fontes e observando padrões de gramática e redação” ocorra a contento é necessário, entre outras coisas, o domínio da tarefa (repertório atual de conhecimentos e habilidades, formas de agir de acordo com certos critérios e em certas situações.”
*
Avaliação de Desempenho
Avaliar, contínua e sistematicamente, o desempenho dos funcionários, requer que as organizações definam critérios e parâmetros específicos para que haja um efetivo e necessário acompanhamento deste desempenho, de acordo com Barchan (1999), de modo a verificar se tal desempenho vai ao encontro em relação àquilo que o indivíduo deva manifestar na consecução de suas tarefas e rotinas organizacionais. 
O autor discute,inclusive, sobre a necessidade de se articular indicadores de desempenho (não apenas indicadores financeiros) com a orientação estratégica das organizações, objetivando auxiliar o processo de tomada de decisão em nível gerencial. 
*
Indicadores x Avaliação de Desempenho
A necessidade de medição/controle e monitorização/avaliação dos desempenhos dos funcionários e o feedback decorrente da mesma são elementos essenciais para um levantamento de necessidades de capacitação, para a mensuração de um potencial reaproveitamento do funcionário em outras funções, para a identificação de perspectivas de progressão funcional e outras ações de gerenciamento de pessoas;
Como não é um fim em si mesma, a avaliação de desempenho deve prover insumo para outras áreas de CO;
Nota-se a grande importância atribuída à avaliação de desempenho quando, na verdade, ela é apenas mais uma etapa do processo de gerenciamento de desempenho no trabalho. 
*
Em síntese...
“ A gestão de desempenho visa analisar o desempenho por meio de uma análise retrospectiva, provendo condições para reconhecer êxitos e falhas, segundo indicadores de desempenho previamente estabelecidos e relacionados com o cargo e, assim, redirecionar o futuro”
*
Avaliação de Desempenho
Charge de Dilbert
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*