Treinamento e Desenvolvimento Organizacional

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Introdução 
Atualmente o treinamento é uma base de grande importância na ação do desenvolvimento organizacional e, sendo assim, tornou-se imprescindível que, no mundo capitalista, o homem constitui uma das maiores riquezas das coordenações, mesmo com tantas novidades (CHIAVENATO, 2008).
 As empresas estão analisando e pesquisando se o desenvolvimento dos recursos humanos pode ser um fator de grande importância para que haja um crescimento maior de produção, já passando a projetar e adquirir propostas educativas para os seus cooperadores no local de trabalho. Desta forma, o RH (Recursos Humanos) da companhia precisa estar em evidência, o Rh terá um papel de grande importância, pois será responsável pela organização e administração da empresa, será a base da empresa, será responsável também por projetar, aliciar, selecionar pessoas competentes e, sobretudo treinar, objetivando o desenvolvimento das aptidões individuais e coletivas da equipe que será contratada por esse setor fundamental.
Com este artigo poderemos ver o treinamento e o desenvolvimento organizacional, suas fundamentais considerações e sugestões sobre as fases do processo. Vamos destacar a importância da educação contínua e dos estudos dentro dos processos de treinamento e desenvolvimento, como fator principal para o aumento e estabilidade de uma empresa.
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional 
Ultimamente nas empresas se faz indispensável à estimulação dos trabalhadores para um pleno conhecimento, os direciona para uma estratégia diferencial, concorrente e de sucesso. Faz-se necessário que aumente o numero de informações que sejam uteis e significativas para que haja o aprendizado pessoal e organizacional, havendo assim melhores resultados na produção de seus trabalhos. (CHIAVENATO, 2009). É essencial notar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por mais que possuam afinidades e abordem métodos comuns.
O treinamento expede a uma metodologia educativa de breve e médio prazo, realizado de modo organizado, pelo qual os trabalhadores adotam informações, costumes e capacidades em desempenho de finalidades antecipadamente determinados dentro de uma empresa, com a finalidade de elevar a produtividade sem depreciar ou entusiasmar suas condutas. Já o aumento, está caracterizado mediante uma ação eficaz de melhoramento, que insinua em uma variação no desenvolvimento, no aumento, acréscimo e progresso de uma inovação tecnológica.
Os papéis do treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas adquirem uma função de preparo de pessoas para o aprendizado suficiente de suas ações, especificamente na função que ocupam. Atualmente vemos no treinamento e no desenvolvimento um modo eficaz para o crescimento de aptidões que acrescentam a produtividade e a capacidade criadora, porque ainda, à concorrência no contemporâneo mercado.
Treinamento 
O conceito de treinamento é um processo sistematizado com a finalidade de causar a cognição de desenvolturas, princípios e atitudes procedendo numa mais perfeita adaptação dentre os atributos dos cooperadores e as reivindicações perante de seu cargo. 
O treino é um conjunto de procedimentos utilizados para prestar aos servidores, novos e antigos, capacidades imprescindíveis para a atuação do trabalho. 
O treinamento auxilia os funcionários a constituírem atividades de mais qualidade e eficaz, extinguindo os erros, aprimorando atitudes e obtendo maior produtividade, porque, por meio dele, pode-se aprender fazendo, reavaliando e transformando condutas. 
O treinamento é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. 
As Etapas do Processo de Treinamento 
É fundamental perceber que é indispensável projetar e seguir todas as fases do método de treinamento, pois somente dessa forma, os resultados almejados poderão ser alcançados. As fases na ordem de cumprimento precisam ser: 
• Diagnóstico - classificação das obrigações de treinamento a serem atendidas a longo e médio prazo;
• Programação do treinamento - elaboração do programa que acatará as precisões diagnosticadas; 
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. 
• Avaliação – examinar os resultados obtidos com o treinamento. 
Os principais objetivos do treinamento: 
a) Preparar os funcionários para o cumprimento imediato das distintas tarefas típicas da empresa; 
b) Oferecer chances para o sucessivo desenvolvimento pessoal, não exclusivamente no cargo ultimamente ocupado, mas também em diversos outros que o indivíduo possa vir a desempenhar; 
O treinamento tem como objetivo modificar o modo das pessoas, com a intenção de criar entre elas um clima mais satisfatório, de maneira a motivá-las tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.
Com o treinamento o servidor pode obter novos conhecimentos e ter aptidões e, desenvolvendo com isso, atitudes e comportamentos diferentes. Tudo isto aponta para resultados apresentados após os treinamentos, tornando satisfatório o conhecimento adquirido tanto para o profissional quanto para a empresa, que com isso possui um profissional mais competente e qualificado. O treinamento também é fundamental para uma excelência gerencial, pois é com ele que métodos de capacitação e de desenvolvimento das pessoas acontecem para apoiar a obtenção de estratégias dentro de uma organização. Com isso observa-se que sem investimento em treinamentos dificilmente se alcançará uma excelência empresarial.
Conclusão
Com a realização deste estudo tivemos como observar que o treinamento é um instrumento estratégico no desenvolvimento organizacional. 
Mas, para que o treinamento seja eficiente, eficaz e ativo é imprescindível um projeto bem organizado de acordo com o que foi visto. 
O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas empresas necessita ter atitude continuada da corporação e ser usada como meio de render à firma benefícios qualitativos e quantitativos. 
Apostar no desenvolvimento das pessoas que elaboram o trabalho nas empresas é investir na qualidade dos produtos e serviços e logo, atender da melhor forma os consumistas e expandir as vendas.
Referências
ARAÚJO , Luis César G. de, e GARCIA , Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas. Edição compacta. São Paulo: Editora Atlas S.A., 2010.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. 
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. São Paulo: Atlas, 2009.