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Página 1 Direito do Trabalho I Prof. Rodrigo Octavio Fernandes 
 
DIREITO DO TRABALHO I 
 
INTRODUÇÃO 
 
SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO: REVOLUÇÃO INDUSTRIAL (séc XIX) - exageros do 
capitalismo com o proletariado e a necessidade do Estado de estabelecer limites → CONSEQUÊNCIA: 
passagem da AUTONOMIA DA VONTADE (Estado Liberal –> Civil - individualista) X DIRIGISMO 
ESTATAL (Estado Interventivo –> Social Trabalhista - coletivista). 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO MUNDO: MÉXICO – 1917; ALEMANHA – 1919; CARTA DEL LAVORO - 
1927; SURGIMENTO DA OIT - 1919 – TRATADO DE VERSALES (muito antes da ONU, que é de 1945); 
 
NO BRASIL - 1967 (contornos semelhantes aos que temos hoje - TOPOGRAFIA) – 1988 (Direitos Sociais 
plenamente estabelecidos – Art 6º - genéricos; Art 7º - específicos e Art 8º a 11º - coletivos). 
 
CLT (1943 – Getúlio Vargas) – trata-se de uma sistematização das leis existentes na época. 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Fonte do direito é expressão metafórica para designar a ORIGEM das normas jurídicas. 
 
Fontes materiais, reais ou primárias - representam a pressão social dos trabalhadores em busca 
da melhoria das condições de trabalho por meio de protestos, reivindicações, paralisações - influenciam 
a formação e transformação das regras jurídicas (inspiram o legislador a criar ou modificar a lei – 
momento pré-jurídico – também: doutrina, jurisprudência e recomendações da OIT). 
 
Fontes formais ou secundárias - são aquelas que têm a forma do Direito Positivo (momento 
jurídico); que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe aspecto de obrigatoriedade. 
 
Fontes heterônomas - regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos 
destinatários principais destas regras. São as leis em sentido amplo (CRFB, Leis, Regulamentos, 
Tratados e Convenções Internacionais (devidamente ratificados) e Sentenças Normativas). 
 
Fontes autônomas - regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos 
destinatários das regras. Costumes e instrumentos de negociação coletiva (CCT e ACT). 
 
MORFOLOGIA DAS FONTES 
 
CLÁUSULAS CONTRATUAIS - O contrato de trabalho não é diploma instituidor de atos-regra. Não se 
configura como fonte de regras jurídicas, mas como fonte de obrigações e direitos específicos, 
concretos e pessoais, com abrangência apenas entre seus contratantes. As cláusulas contratuais 
sujeitam-se a um efeito adesivo permanente nos contratos (direito adquirido - 468 CLT). 
 
REGULAMENTO EMPRESARIAL - A jurisprudência tem negado a esse diploma o caráter de fonte 
normativa – são considerados cláusulas, integrantes do contrato de trabalho (S. 51, I, TST). 
 
USOS E COSTUMES 
O uso não é fonte de direito, pois não emerge como ato-regra. Possui tão somente o caráter de 
cláusula contratual tacitamente ajustada (= mesma natureza do CT e do Regul. Empresarial). 
JÁ o costume é entendido como a "prática habitual adotada num contexto mais amplo de certa 
empresa, categoria ou região, firmando um MODELO DE CONDUTA GERAL, impessoal, aplicável 
a todos os trabalhadores integrados no mesmo contexto". Os costumes têm caráter inquestionável de 
atos-regras, isto é, regras jurídicas (fonte formal de direito). 
 
ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO (fontes formais autônomas) 
 
CCT (sindicato de e X sindicato de E) e ACT (sindicato de e X empresa ou grupo de empresas) - são 
atos-regra, isto é, preceitos gerais, abstratos, impessoais e dirigidos a normatizar situações futuras. 
 
Permanência ou não dos preceitos da negociação coletiva nos contratos individuais - 2 posições: 
 
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- ADERÊNCIA POR ULTRATIVIDADE - os dispositivos dos ACT e CCT aderem aos contratos de trabalho e somente 
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante NOVA negociação coletiva REVOGADORA – IGNORA-SE O PRAZO 
ASSINADO NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA EM VIGOR (HOJE MINORITÁRIO). 
 
- ADERÊNCIA LIMITADA PELO PRAZO - os dispositivos dos ACT e CCT vigoram no pz assinado, não aderindo 
indefinidamente aos contratos de trabalho (NOVO 614 § 3º - HOJE MAJORITÁRIO - Não será permitido estipular 
duração de CCT ou ACT superior a 2 anos, SENDO VEDADA A ULTRATIVIDADE) 
 
JURISPRUDÊNCIA (integração)- fonte material - reiterada interpretação conferida pelos tribunais às 
normas jurídicas a partir dos casos concretos colocados a seu exame. A jurisprudência não vincula as 
decisões futuras -> não constituem fontes formais e sim materiais do Direito. Podem inspirar o legislador 
na produção ou modificação de leis e regulamentos, estas sim, fontes formais. 
 
DOUTRINA (integração)- fonte material - interpretação da norma jurídica pelos estudiosos, juristas e 
pesquisadores do Direito (dão força aos embasamentos e posicionamentos judiciais). 
 
HIERARQUIA ENTRE AS FONTES TRABALHISTAS 
 
A pirâmide trabalhista constrói-se de modo flexível. O critério informador da pirâmide hierárquica 
trabalhista é distinto do rígido Direito Comum (Kelsen). O vértice da pirâmide trabalhista não será a 
CRFB ou a Lei, necessariamente, mas a NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR. 
 
PRINCÍPIOS JURÍDICOS (integração) 
 
PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO - dignidade da pessoa humana, 
boa-fé, não alegação da própria torpeza, razoabilidade, proporcionalidade, igualdade, etc. 
 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
A – PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO - O Direito do Trabalho estrutura um arcabouço de proteção à parte 
historicamente hipossuficiente na relação empregatícia: o trabalhador. Tal princípio visa retificar 
no plano jurídico, o nítido desequilíbrio presente no plano fático do contrato de trabalho. 
 
B – PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL - dispõe que o operador do Direito do Trabalho 
deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em 3 situações ou dimensões, quais sejam: 
 
1) no instante de ELABORAÇÃO DA REGRA (orientação para a ação legislativa); 
 
2) no CONFRONTO ENTRE REGRAS (hierarquização das normas trabalhistas); 
 
3) no momento da INTERPRETAÇÃO DAS REGRAS JURÍDICAS (revelação do sentido e 
alcance da regra trabalhista – interpretação = IN DUBIO PRO OPERÁRIO). 
 
C – PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA - Garantia de preservação, ao longo do contrato, 
da cláusula mais vantajosa ao e, que se reveste de direito adquirido (art 5º, XXXVI CRFB; art 
468 CLT + S. 51, I TST). 
 
D – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA (verdade real) - Deve-se 
INVESTIGAR a prática concreta efetivada ao longo da prestação de svs, independentemente do 
que se, formalmente, manifestou no respectivo pacto. 
 
E – PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO - É de interesse do DT a 
permanência eterna do vínculo (CT indeterminado). Presume-se, tb, que a ruptura do contrato se 
faz sempre da melhor forma ao e (dispensa s.j/causa). Em consequência, tornam-se exceptivos, 
no DT, os contratos a termo que somente ocorrem nas taxativas hipóteses legais (S. 212 TST). 
 
F – PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE (IRRENUNCIABILIDADE) DOS DIREITOS 
TRABALHISTAS - Inviabilidade do empregado de despojar-se, por sua simples manifestação de 
vontade, das proteções que lhe asseguram a ordem jurídica trabalhista e o contrato (as normas 
trabalhistas são de ordem pública) – princípio mitigado pela Lei 13.467/17. 
 
G – PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE - art. 1º, Lei 7.064/82, alterado pela Lei 11.962/2009 - 
estendeu sua incidência para todos os casos de trabalhadores que prestam serviços no exterior, aplica-
se, a partir de então, a lei mais favorável - 3º, Lei 7.064/82 (S. 207 TST – cancelada em 2012). 
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FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA 
 
A CRFB/88, adotou a flexibilização de algumas normas trabalhistas: redutibilidade salarial, compensação de 
horários (banco de horas)e trabalho em turnos de revezamento (art. 7º, VI, XIII e XIV); mas sempre sob 
tutela sindical (art. 7º, XXVI, CRFB). A flexibilização é o mecanismo capaz de compatibilizar os interesses 
do E com os dos seus e, tendo em vista a conjuntura mundial, caracterizada pelas eventuais e rápidas 
flutuações da economia, pelo aparecimento de novas tecnologias e outros fatores que exigem ajustes 
inadiáveis (SAÚDE DA EMPRESA + MANUTENÇÃO DOS EMPREGOS). 
 
A flexibilização é a ampliação da capacidade dos entes COLETIVOS envolvidos na relação de emprego 
de convencionarem, de modo temporário, de acordo com as suas necessidades, os parâmetros que 
observarão, guardadas as normas constantes do patamar civilizatório mínimo. 
 
NOVIDADE = NOVO Art. 444 – P. único. A livre estipulação INDIVIDUAL ... entre E e e, aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A, CLT, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos, no caso de EMPREGADO PORTADOR DE DIPLOMA DE NÍVEL SUPERIOR e que 
PERCEBA SALÁRIO MENSAL IGUAL OU SUPERIOR A 2 VEZES O LIMITE MÁXIMO DOS BENEFÍCIOS DO 
REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL. NOVO "Art. 611-A ....: I - pacto quanto à jornada de 
trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III - intervalo intrajornada, 
respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superior a 6 horas; IV - adesão ao Programa 
Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189/15; V - plano de cargos, salários e funções compatíveis 
com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança; VI - regulamento empresarial; VII - representante dos trabalhadores no local de 
trabalho; VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX - remuneração por 
produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e Remuneração por desempenho 
individual; X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; XII - 
enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a 
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do 
Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho previstas em lei ou em NRs do Ministério do Trabalho; XIII - prêmios de incentivo 
em bens ou svs, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XIV - PLR. 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO (GÊNERO) X RELAÇÃO DE EMPREGO (ESPÉCIE) 
 
- RELAÇÃO DE EMPREGO: negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante 
remuneração, a prestar serviços subordinados, de natureza não eventual a outra pessoa, física ou jurídica, 
que assume a direção e risco do negócio. 
 
- REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 
1. PESSOALIDADE: DOIS ASPECTOS: 
 
1º. O e será sempre uma PESSOA FÍSICA; tutela aquele que gasta a energia de trabalho; 
 
2º. Não pode se fazer substituir por outro e (INTUITU PERSONAE). 
 
2. NÃO-EVENTUALIDADE: Sv prestado com habitualidade. Atividades habituais do E; 
 
3. ONEROSIDADE: Envolve vantagens recíprocas. Não é gratuito. Distinto do trabalho voluntário, que 
possui formalidades específicas como requisitos de validade (Leis 9.608/98 e 10.029/00); 
 
4. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: Nasce com o contrato de trabalho, em contraponto ao poder 
empregatício (o e, voluntariamente, se sujeita ao E que comanda a relação de emprego). 
 
5. ALTERIDADE: (ou alheabilidade; ou ajenidad) Os riscos do negócio correm por conta do E. O e 
não trabalha para si e sim, para outrem. 
 
RELAÇÕES DE TRABALHO SEM VÍNCULO DE EMPREGO 
 
1. AUTÔNOMO (alta qualificação profissional - Art 12, V, h), Lei 8212/91) + EVENTUAL 
(qualificação a nível técnico específico - Art 12, V, g) da Lei 8212/91) - Falta a subordinação. A 
intensidade de ordens no tocante à prestação de serviços é que tenderá a determinar, no caso 
concreto, qual sujeito da relação jurídica detém a direção da prestação destes serviços. O risco da 
prestação em desenvolvimento é do próprio prestador. 
 
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- Obs: pode existir fraude para mascarar relação de emprego – primazia da realidade. 
 
- EXCEÇÃO DA NÃO EVENTUALIDADE (falta habitualidade) – PACTOS DE RESULTADO. 
 
- TEORIA DO EVENTO + FINS DA EMPRESA: será o trabalhador contratado para atender a 
um serviço esporádico, decorrente de um evento episódico e imprevisível na empresa, que não 
se insere nas suas atividades finalísticas. Ex: bombeiro hidráulico para corrigir um vazamento. 
 
- TEORIA DA DESCONTINUIDADE: do ponto de vista temporal, é aquele que se ativa em 
períodos entrecortados de curta duração, com domínio sobre a forma de prestação de seu SV (mínima 
subordinação). Teoria criada para distinguir a diarista da empregada doméstica. 
 
- NOVO (MP 808/2017) - Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º, CLT. § 1o É 
vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput. § 2o Não caracteriza 
a qualidade de empregado prevista no art. 3o o fato de o autônomo prestar svs a apenas um tomador. § 
3o O autônomo poderá prestar svs de qualquer natureza a outros tomadores que exerçam ou não a 
mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como 
autônomo. § 4o Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada 
pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato. § 5o Motoristas, 
representantes comerciais, corretores de imóveis, e trabalhadores de outras categorias profissionais 
reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde 
que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3o. § 6o 
PRESENTE A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, SERÁ RECONHECIDO O VÍNCULO EMPREGATÍCIO. 
 
- A SUBORDINAÇÃO CONTINUA SENDO FATOR INDICATIVO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
 
2. AVULSO: Modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos 
períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. O que 
distingue o avulso do eventual é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada no 
MERCADO ESPECÍFICO EM QUE ATUA (setor PORTUÁRIO OU RODOVIÁRIO DE CARGAS), 
através de uma entidade INTERMEDIÁRIA (OGMO). 
 
3. TRABALHADOR TEMPORÁRIO E TERCEIRIZAÇÃO (Lei n. 6.019/74 alterada pela Lei 13.429/17 
e pela 13.467/17) - USADA em 2 casos: 
 
a) necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente (mantido, com 
exceção da hipótese de substituição em caso de greve, salvo quando for substituir empregados de 
serviços essenciais que estejam em greve ou quando a paralisação for julgada abusiva). 
 
b) demanda complementar de serviços (oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente 
de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal). 
 
Formalidades para a pactuação: 
 
a) CONTRATO ESCRITO entre empregado e empresa de colocação e entre esta e a tomadora de 
serviços com a devida qualificação das partes, expresso MOTIVO JUSTIFICADOR e com a 
especificação do serviço a ser prestado e seu valor 
 
b) prazo máximo de 180 dias, consecutivos ou não (esse prazo pode ser ampliado, quando comprovada a 
manutenção das condições que o ensejaram, por mais 90 dias - O trabalhador temporário que cumprir o este 
período somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato 
temporário, após 90 dias do término do contrato anterior. (10 e §§). 
 
Obs: Art 9º, § 3o + Art. 4o-A; O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimentode 
atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviço. 
 
Obs 2: Art 5o-C; Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos 
últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo, 
exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. + Art. 5o-D. O empregado que for demitido 
não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de 
serviços antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado. 
 
JÁ A TERCEIRIZAÇÃO, SEM PZ, cabe na atividade meio do tomador. É pacífico o uso nos 
serviços de limpeza. A jurisprudência consolidou-se com a edição da S. 331, TST. Sobre as 
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atividades-meio, entende-se que são aquelas funções e tarefas empresariais e laborais que não 
se ajustam a atividade finalística da empresa). 
 
a) Sendo LÍCITA a terceirização, o vínculo entre o obreiro e a empresa de terceirização mantém-
se incólume, em que pese o tomador de serviços possa vir a ser responsabilizado subsidiariamente 
pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador. 
 
b) Sendo ILÍCITA a terceirização, haverá o reconhecimento do vínculo diretamente com o 
empregador oculto ou dissimulado (tomador de serviços), desfazendo-se o vínculo laboral com 
o empregador aparente (entidade terceirizante). 
 
OBS: Quando o E é ÓRGÃO PÚBLICO – na terceirização lícita, NO CASO DE CULPA 
COMPROVADA, aplica-se o NOVO INCISO “V” DA SÚMULA 331, TST, X já, na terceirização ilícita, 
não há possibilidade de se reconhecer o vínculo com o ÓRGÃO PÚBLICO, sem concurso 
público, por violação ao art. 37, II, CRFB – (nesse caso – aplica-se a S. 363 TST). 
 
4. COOPERATIVADO (Lei 5.764/71) - Distingue-se pela presença de DOIS PRINCÍPIOS: 
 
a) DUPLA QUALIDADE: O filiado é, ao mesmo tempo, cooperado e cliente, auferindo as vantagens 
dessa duplicidade. O cooperado trabalha para a cooperativa e esta, trabalha para ele (mão dupla). 
 
b) RETRIBUIÇÃO PESSOAL DIFERENCIADA: permite-se obter uma retribuição superior àquela 
que se obteria caso não se estivesse associado (exclui a + valia do E). 
 
5. ESTAGIÁRIO: Art. 1o, Lei do Estágio (Lei 11.788/08), "Estágio é ato educativo escolar 
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho 
produtivo de educandos que estejam FREQUENTANDO o ensino regular em instituições de 
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos 
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.". 
(Aplicar a Primazia da Realidade) (estagiário não tem vínculo X aprendiz tem). 
 
- Requisitos formais: 
 
a) Termo de compromisso trilateral e escrito: entre o educando (idade mínima de 16 anos – Conselho 
Nacional de Educação, Resolução 1/2004), a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
 
b) Matrícula e frequência regular nos cursos do Art 1°, todos atestados pela instituição de ensino; 
 
c) Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte 
concedente, comprovado por vistos nos relatórios, consolidados a cada 6 meses; 
 
d) Seguro de acidentes pessoais: a cargo do concedente do estágio; 
 
e) Bolsa que venha a ser acordada, bem como auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório 
(compulsória a sua concessão) X no obrigatório, qualquer contraprestação é facultativa; 
 
f) Jornada: 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais 
do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 6 horas diárias e 30 horas 
semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio 
regular. - Obs - Em cursos que alternem teoria e prática, nos períodos sem aulas presenciais, poderá ter jornada 
de até 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico da instituição de ensino. Nos 
períodos de provas, a carga horária será reduzida pelo menos à metade. 
 
g) Duração do estágio: na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos ou até a colação de grau, 
exceto quando se tratar de estagiário portador de necessidades especiais; 
 
h) Estágio com duração igual ou superior a 1 ano -> férias de 30 dias, preferencialmente durante as férias 
escolares. As férias serão proporcionais, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano; 
 
i) O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de 
estágio, por estabelecimento, deverá ser: de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; de 6 a 10 empregados: até 2 
estagiários; de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. - Obs 
- Aos portadores de necessidades especiais = 10% das vagas oferecidas pela concedente. 
 
EMPREGADO - TIPOS DE EMPREGADO 
 
1. EMPREGADO CLÁSSICO – Art 3º CLT - (não tendo classificação especial, é celetista). 
 
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2. RURAL - CRFB/88 – consagra a igualdade de direitos entre e urbanos e rurais 
 
– IDENTIFICAÇÃO VERTICAL - Atividade do E: Art. 2o, Lei 5.889/73 – o empregado é classificado 
de acordo com a categoria do empregador; 
+ 
– IDENTIFICAÇÃO POR LOCAL DE TRABALHO: Art. 3o, Lei n. 5.889/73, Combinadamente ao 
critério vertical, o e rural é a pessoa física que presta serviços em IMÓVEL RURAL OU PRÉDIO 
RÚSTICO, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Imóvel rural 
refere-se à zona geográfica situada no campo, exterior às áreas urbanas. Prédio rústico é imóvel 
envolvido, do ponto de vista econômico e laborativo, por atividades agropastoris. 
 
3. DOMÉSTICO - doméstica, motorista, caseiro, etc (não confundir com o e celetista que trabalha 
em sua própria casa = empregado em domicílio - 6º CLT). 
 
REQUISITOS ESPECÍFICOS DO VÍNCULO DOMÉSTICO: Pessoalidade, Onerosidade, continuidade 
(habitualidade + forte); Finalidade não lucrativa (apoio familiar); labor à pessoa ou família (não pode 
ser pessoa jurídica); Âmbito residencial de prestação laborativa (residência, casa de praia, sítio). 
 
DIREITOS DOS DOMÉSTICOS = Art. 7º, P. Ú. CRFB (modificado pela EC 72/13) + recentemente 
regulamentada pela LC 150, de 1/6/2015, que revoga a Lei 5.859/72, alterada pela Lei 11.324/06. 
 
4. FUNÇÕES DE CONFIANÇA: 
 
A) Art. 62, II da CLT - dois requisitos: 
a) poderes de gestão; 
b) gratificação de, no mínimo, 40% a mais do que o salário do cargo efetivo. 
 
Efeitos do cargo de confiança: 
 
a) Retorno do e ao antigo posto ocupado, com redução remuneratória legal, conforme o 
disposto no art. 468, § único, da CLT (exceto no caso da S. 372, I TST – gratificação de função 
recebida por + de 10 anos não pode + ser retirada, quando o e de confiança retorna ao cargo original, 
sem ter, o E, justo motivo para retira-lo do cargo de confiança) X NOVO 468, § 2º A alteração de 
que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito 
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
 
b) Não incidem horas extras a favor do e enquanto durar tal circunstância. A lei estabelece 
apenas uma presunção e não uma certeza. Se o alto e se submeter a rigoroso controle de horários 
(primazia da realidade), não há que se falar em exclusão do regime de jornada limitada. 
 
 c) Possibilidade de TRANSFERÊNCIA de localidade de sv, independentemente de sua 
anuência, conforme o 469, § 1o, CLT, todavia, desde que haja real necessidade de sv, sob pena de 
a transferênciaser considerada abusiva. 
 
B) Art 224, § 2o, CLT (bancário tem norma especial no tocante ao cargo de confiança): 
 
a) o exercício de funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes; 
b) valor da gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. 
 
Ex: gerente de contas, os cargos de chefe, subchefe, tesoureiro e subgerente. 
 
Efeito - Não observância da jornada especial de 6 horas (própria dos bancários), 
prevalecendo como jornada desse e o parâmetro genérico de 8 horas (Súmula 102, IV, TST). 
 
Súmula 287 TST – gerente geral de agência bancária (gerentão) – só um por agência = 62, II da 
CLT X os demais gerentes (corporativo, p.física, p. jurídica) – podem ser vários = 224, p.2º CLT. 
 
5. “NOVIDADE”: O TELETRABALHADOR - Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de svs 
preponderantemente fora das dependências do E, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação. P. único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza teletrabalho. Art. 
75-C, § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo 
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de 
teletrabalho para o presencial por determinação do E, garantido pz de transição mínimo de 15 dias, com 
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correspondente registro em aditivo. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação 
do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em 
contrato escrito. P. único. As utilidades mencionadas neste art. não integram a remuneração do empregado. 
 
7. “NOVIDADE”: O TRABALHADOR INTERMITENTE - Art. 443, § 3º - Considera-se como intermitente o 
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, COM SUBORDINAÇÃO, NÃO É CONTÍNUA, 
OCORRENDO COM ALTERNÂNCIA DE PERÍODOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS E DE INATIVIDADE, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. NOVO Art. 452-A. O contrato de 
trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva. § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de 
antecedência. § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24 horas para responder ao 
chamado, presumida, no silêncio, a recusa. § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para 
fins do contrato de trabalho intermitente. § 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que 
seria devida. § 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo 
o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § 6o Na data acordada para o pagamento, o empregado 
receberá, de imediato, as seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um 
terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais. § 7o 
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas 
referidas no § 6o deste artigo. § 8o (Revogado Medida Provisória nº 808/17). § 9o A cada 12 meses, o 
empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá 
ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. § 10. O empregado, mediante prévio acordo 
com o empregador, poderá usufruir suas férias em até 3 períodos, nos termos dos § 1o e § 2o do art. 134. § 
11. Na hipótese de o período de convocação exceder 1 mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 
6o não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de 
prestação de serviço. § 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais 
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Art. 452-B. É facultado às partes convencionar 
por meio do contrato de trabalho intermitente: I - locais de prestação de serviços; II - turnos para os quais o 
empregado será convocado para prestar serviços; III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para 
a prestação de serviços; IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços 
previamente agendados. Art. 452-C. Considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele 
para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1o do art. 
452-A. § 1o Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a 
outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho 
intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. § 2o No contrato de trabalho intermitente, o período 
de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese 
em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à 
disposição no período de inatividade." Art. 452-D. Decorrido o prazo de 1 ano sem qualquer convocação 
do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última 
convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado 
rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. "Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a 
que se referem os art. 482 e art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas 
as seguintes verbas rescisórias: I - pela metade: a) o aviso prévio indenizado; e b) a indenização sobre o saldo 
do FGTS, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036/90; e II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1o A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta do FGTS na forma da Lei 
no 8.036/90, limitada a até 80 % dos depósitos. § 2o A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se 
refere este artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego. Art. 452-F. § 2o O aviso 
prévio será necessariamente indenizado. Art. 452-G. Até 31/12/2020, o empregado registrado por meio de 
contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador 
por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data de sua demissão. 
 
EMPREGADOR 
 
Conceito: E é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado (massa falida, condomínio, 
espólio) titular da empresa ou estabelecimento. (art. 2º, caput CLT) 
 
Características do empregador: 
 
Página 8 Direito do Trabalho I Prof. Rodrigo Octavio Fernandes 
a) a sua DESPERSONALIZAÇÃO, para fins trabalhistas (plena modificação do sujeito passivo da 
relação de emprego sem prejuízo do contrato empregatício com o novo titular - Predomina, pois, a 
IMPESSOALIDADE no tocante à figura do empregador) - base para a sucessão trabalhista. 
 
b) a sua ASSUNÇÃO DOS RISCOS DO EMPREENDIMENTO; é o empregador quem assume os riscos 
da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução. 
 
GRUPO ECONÔMICO (2º, p.2º CLT – fim do GE por hierarquização = 3º, p.2º, Lei 5.889/73) 
 
OBJETIVO ESSENCIAL: ampliaras possibilidades de garantia do crédito trabalhista 
(solidariedade entre as empresas). 
 
- não há necessidade de o grupo econô., para fins do D. Trabalho, se revestir das modalidades 
jurídicas típicas do Direito Econômico ou Direito Empresarial. Pode-se acolher a existência do 
grupo desde que se detectem evidências probatórias de que estão presentes os elementos 
fáticos de integração interempresarial (2o, § 2o, CLT e 3o, § 2o Lei 5.889/73). 
 
- para configuração do grupo econômico, deve existir necessariamente um fim comum econômico 
(não têm aptidão para compor a figura do grupo econômico entes que não se caracterizem por atuação 
econômica, tais como o Estado, o empregador doméstico, etc.) 
 
- § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
 
 
S. 129 TST: estampa a idéia de que o TST encara o Grupo Econômico como EMPREGADOR ÚNICO 
(maj p/ TST – plena solidariedade entre as empresas do g. econômico) 
 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da 
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas 
até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de 
preferência: I– a empresa devedora; II– os sócios atuais; e III – os sócios retirantes. 
 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES – (Art. 10 e 448 da CLT) 
 
- para Es urbanos e rurais - "instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da 
transferência de titularidade de empresa, uma completa transmissão de créditos e assunção de 
dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos". 
 
Decorre: continuidade da relação de emprego + impessoalidade do E. 
 
REQUISITOS: 
 
a) que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular; 
 
b) A sucessão trabalhista não se caracteriza quando há a venda dos bens da empresa falida, 
Art. 141, II, Lei 11.101/05 estabelece tal impossibilidade (II. o objeto da alienação estará livre de 
qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as 
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho). 
 
c) NOVO Art. 448-A. Caracterizada a sucessão prevista nos arts. 10 e 448, CLT, as obrigações 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. P. único. A empresa sucedida 
responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
SITUAÇÕES DE OCORRÊNCIA: alteração na estrutura formal da E que contrata empregaticiamente 
(modificações na modalidade societária ou de processos de fusão, incorporação e outros correlatos); 
alienação ou transferência da empresa ou de parte dela (O + COMUM). 
 
EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA 
 
Página 9 Direito do Trabalho I Prof. Rodrigo Octavio Fernandes 
a) Com relação ao novo titular (sucessor), o mesmo passa a responder pelas repercussões 
presentes, futuras e passadas (ativos e passivos) dos contratos de trabalho que lhe foram 
transferidos. Os direitos e as obrigações são plenamente transferidos, imperativamente (10 e 448). 
 
b) As cláusulas restritivas da responsabilização trabalhista não têm valor para o Direito do 
Trabalho (a sucessão é criada e regulada por normas jurídicas imperativas - OJ 261 SDI/1 TST). Os 
efeitos de tais cláusulas só poderão ter efeitos quanto às relações civis ou empresariais. 
 
DONO DA OBRA – EMPREITADA – SUBEMPREITADA (455 CLT) 
 
 
- REPASSE DE ATIVIDADE FIM ESPECÍFICA - Subempreitada REGULAR – inadimplemento –> 
responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal X FRAUDE – responsabilidade exclusiva 
do empreiteiro principal pelo vínculo direto (9º, CLT). 
 
- OJ 191/1 – D.O. –> EMPREITERA –> SUBEMPREITERA –> EMPREGADOS = Responsabilidade 
do D. da O. (possibilidade) – só construtor ou incorporador. 
 
PODERES DO EMPREGADOR (EMPREGATÍCIO, HIERÁRQUICO) 
 
 (nascem com o contrato – firmou o pacto = E, automaticamente, adquire o poder empreg.). 
 
1. Poderes de COMANDO, DIRETIVO, DE ORGANIZAÇÃO E REGULAMENTAR – organização do 
serviço da sua E, da estrutura e espaço (organograma da E e destinação dirigida da força de 
trabalho) + fixação de REGRAS GERAIS no âmbito da empresa - INSTRUMENTO: REGULAMENTO 
DA EMPRESA ou REGULAM. INTERNO. 
 
2. Poder de FISCALIZAÇÃO - conjunto de prerrogativas do E para ACOMPANHAMENTO CONTÍNUO 
da prestação laboral (Limites: 5°, caput, X – honra, imagem, intimidade, v. privada). 
 
* Problemas: câmeras de vigilância (banheiros), revista de bolsas e armários (TST – 
PESSOAL X ÍNTIMA), revistas íntimas - CLT 373-A, VI, controle de e-mail. 
 
3. Poder DISCIPLINAR - prerrogativas do E dirigidas a propiciar a IMPOSIÇÃO DE SANÇÕES aos e 
em face do descumprimento, por estes, de suas obrigações contratuais. 
 
* Sanções: advertência (costumes), suspensão (art. 474) e justa causa (art. 482). 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
CONCEITO – MGD – negócio jurídico EXPRESSO OU TÁCITO, VERBAL OU ESCRITO, mediante o 
qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a 
uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. 
 
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
a. DE DIREITO PRIVADO – impera a idéia de “AUTONOMIA DA VONTADE” (444 CLT) 
independente da presença, constante, do Estado protetor, na maioria das normas de Direito do 
Trabalho (NATUREZA JURÍDICA DO CT – NEGÓCIO JURÍDICO DE NATUREZA PRIVADA). 
 
b. BILATERAL – cria obrigações para ambas as partes – e trabalha e E paga salário. 
 
c. CONSENSUAL – independe de forma especial – pode ser expresso, por escrito, verbal ou tácito 
(exceções – atletas, artistas, contrato precário - tem que ser por escrito). 
 
d. ONEROSO – e faz um sacrifício em prol do dinheiro. 
 
e. DE TRATO SUCESSIVO – não se resolve instantaneamente, como por ex. a compra e venda. 
 
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO 
 
- regra geral: indeterminado; princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212 TST); 
maior proteção e segurança ao empregado; 
 
- exceções: determinado; hipóteses taxativas na lei. ex. 443, p.2º CLT, safra, obra certa, etc. 
 
DEFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Página 10 Direito do Trabalho I Prof. Rodrigo Octavio Fernandes 
Elementos p/ formação do CT (art. 104 CC/02): 
 
- agente capaz; 
- objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
- forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
Nulidade - fere a ordem pública - No D. Tra. o resultado é diferente do Direito Civil, porque: 
 - energia de trabalho não pode ser devolvida 
 - evitar enriquecimento do tomador dos serviços 
 - não deixar o trabalhador s/ proteção por ter havido lesão a norma protetiva 
 
a) Agente absolutamente incapaz (nulidade que gera efeitos) 
 
- quanto ao E – Art 5º CC – capacidade aos 18 anos 
 
 - quanto ao e: - capacidade plena: 18 anos – CLT 402 
 
 - capacidade relativa: 16 a 18 anos – CF 7°, XXXIII; CLT 402 e 
403 (não p/ trab. noturno, insalubre e perigoso) 
 
 - situação especial: aprendiz - 14 a 24 anos (Lei 11.180/05) 
 
b) objeto ilícito: 
 
b.1) trabalho proibido – nulidade que gera efeitos (policial militar – S. 386) – todas as verbas 
b.2) trabalho ilícito – objeto imediato – nulidade sem efeitos (OJ 199 – jogo de bicho) - nada 
b.3) trabalho ilícito – objeto mediato – má-fé – nulidade sem efeitos - nada 
b.4) trabalho ilícito– objeto mediato – boa-fé – anulável (o e recebe tudo, menos 40% do FGTS e A.P.) 
 
c) forma – normalmente não há (o CT a termo que não atender as formalidades legais cai na regra 
geral = indeterminado) - EXCEÇÃO: – concurso público – S. 363 TST. 
 
TIPOLOGIA CONTRATUAL 
 
1) CONTRATO DETERMINADO DA CLT - 443 – sujeito a efeito futuro e certo - termo 
 
Casos - § 2° - O contrato por prazo determinado SÓ SERÁ VÁLIDO EM SE TRATANDO: 
 
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (obra); 
 
 b) de atividades empresariais de caráter transitório (simpósios, conferências, torneio esportivo); 
 
 c) de contrato de experiência (este tem regras próprias). 
 
Regras gerais para o contrato a termo: 
 
a) prazo máximo: 02 anos (CLT 445) 
 
b) prorrogação: uma vez (CLT 451) dentro dos 02 anos 
 
c) novo contrato: (CLT 452) – só após 06 meses 
 
- exceções: - quando primeiro contrato terminou pela execução de serviços 
especializados (instalação de sistema de som) ou da realização de certos 
acontecimentos (RIO +20, caso houvesse uma RIO + 21) 
 
- desrespeito: só o segundo contrato vira por prazo indeterminado. 
 
2) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
. natureza: contrato autônomo 
. prazo máximo: 90 dias 
. prorrogação: 1 vez (dentro dos 90 dias) , não pode ter intervalo entre dois períodos, a prorrogação 
(2ª parte) tem que ser continuada do primeiro período, sem intervalo. 
. novo contrato: regra geral, não (já experimentou); exceção: nova função 
 
3) SAFRA (art. 14, p.u., Lei 5889/73) – Rural - termo fixado em função das variações estacionais da 
atividade agrária (termo final incerto quanto ao momento – plantio, colheita, preparo do solo) 
 
OBS: (Lei 11.718/08) - CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR RURAL POR PEQUENO PRAZO PARA 
ATIVIDADES DE NATUREZA TEMPORÁRIA (Art. 14-A da Lei no 5.889/73) 
Página 11 Direito do Trabalho I Prof. Rodrigo Octavio Fernandes 
 
- Só para produtor rural pessoa física - poderá contratar trabalhador rural por até 2 meses por ano (se no 
período de 1 ano, superar 2 meses, fica convertida automaticamente em contrato de trabalho indeterminado) 
 
- Deverá ser formalizado mediante a anotação na CTPS e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; 
ou mediante contrato escrito, em 2 vias, com expressa autorização em CCT ou ACT; 
 
- São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à 
do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista, inclusive FGTS. 
 
4) OBRA CERTA – Lei 2959/56 – é sv certo com termo final incerto = safra 
. prazo: 02 anos – com possibilidade de 1 prorrogação interna (aplica-se o 445 e o 451 CLT) 
. nova contratação: pode (não se aplica o art. 452 CLT) - pode surgir nova obra em - de 6 meses. 
 
5) APRENDIZAGEM – Leis 11.180/05 e 11.788/08 – Arts. 428 a 433 CLT 
 
- CT especial, por escrito (anotação na CTPS, matrícula e freqüência na escola, caso não haja concluído 
o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica). 
- Com maiores de 14 e menores de 24 anos, de no máximo 2 anos (acaba no termo ou quando o apz completa 
24 anos - não se aplica ao portador de deficiência -> nem a idade nem o pz). 
- Direito ao sal. mín. hora, o E deve estar inscrito nos programas nacionais de aprendizagem. 
- Trabalho de no max 6 horas diárias sem prorrogação ou compensação. 
- Os apz que já completaram o ensino fundamental –> 8 horas. 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CT (471 segs. CLT) 
 
. conceito: sustação temporária dos efeitos do CT, unilateralmente (interrupção – o e não trabalha 
e o E paga $) ou bilateralmente (suspensão – o e não trabalha e o E não paga $). 
 
. efeitos no contrato de trabalho: 
 
 1. invalidade da resilição unilateral do contrato por ato do E (o E não poderá, durante a S 
ou I, usar seu direito potestativo de resilir o CT) - pode gerar o restabelecimento do vínculo de emprego 
declarado pelo Juiz - o E só pode dar AP ao e com CT S ou I quando do seu retorno; 
 
 2. garantia de retorno ao cargo anterior, com percepção do mesmo patamar salarial e 
direitos alcançados pela categoria – 471 CLT; 
 
 3. manutenção das obrigações negativas (482 e 483 CLT); 
 
 4. “pedido” de demissão – liberdade do trabalhador – Art 1º, IV CRFB – não há restrição 
ao direito potestativo do e de resilir seu CT; 
 
5. contratos a termo – 472, § 2° CLT - não se prorroga o prazo, acaba no termo, salvo ajuste 
em contrário (MAJ) X exceção: S. 244, III e 378, III, TST. 
 
6. Na suspensão do contrato de trabalho, em função de auxílio doença ou 
aposentadoria por invalidez, assegura-se o direito à permanência do plano de saúde ou 
assistência médica fornecidos pelo empregador (S. 440, TST). 
 
7. Art 4º, § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho 
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
 
CASOS DE SUSPENSÃO 
 
1. afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16° dia (476 CLT e 59, Lei 8.213/91) 
-os primeiros 15 dias são interrupção do CT e o E é quem paga. A partir daí o e entra em benefício 
e fica com o CT suspenso até seu retorno (não conta tp de sv para o e). 
 
2. afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho a partir do 16° dia = doença 
ocupacional (476 CLT , Lei 8.213/91, 59 e 61, 4°, p.u. CLT, 15, § 5°, Lei 8036/90) 
-causas legais de acidente do trabalho e doença profissional – art. 19 a 21 da Lei 8.213/91 
-suspensão atípica – conta tp de sv e o E continua depositando o FGTS do e (S. 46 TST – as faltas 
decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de férias e 13º) 
 
Página 12 Direito do Trabalho I Prof. Rodrigo Octavio Fernandes 
3. aposentadoria provisória (por invalidez) (475 e §1° CLT , S. 160 TST , Lei 8.213/91, art. 42) 
-quando cessa (a qualquer momento), o e retorna ao sv (não são 5 anos para transformar em 
permanente (depende de laudo do INSS) - razoabilidade 
 
4. Greve (7°, Lei 7783/89) - os dias parados são suspensão do CT, salvo acordo coletivo em contrário 
 
5. licença maternidade (7°, XVIII CF, 392 CLT e 71, Lei 8.213/91) - O E paga o salário maternidade e 
desconta do valor da contribuição a ser recolhida ao INSS. O INSS paga o SM da doméstica, da 
contribuinte individual, da segurada especial e da trabalhadora avulsa. 
-Os 120 dias podem ser ampliados de 2 semanas antes e depois da LM por prescrição médica. 
-Embora não pague o SM, o E continua depositando o FGTS da empregada afastada em LM. 
 
6. suspensão disciplinar (474, CLT) – max. 30 dias (se ultrapassar, o CT é considerado rescindido) 
 
7. SV Militar Obrigatório – (art 472, CLT) - suspensão atípica – conta tp de sv e o E continua depositando o 
FGTS do e até a baixa e retorno ao trabalho. 
 
CASOS DE INTERRUPÇÃO 
 
1. encargos públicos específicos - jurado – 441, CPP, testemunha - 822 CLT, parte - 473, VIII CLT. 
 
2. auxílio-doença e auxílio-doença acidentário - nos primeiros 15 dias 
 
3. interrupção dos sv na E por causas acidentais ou de força maior - 61, § 3° CLT 
 
4. falecimento - 473, I CLT (cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado -> 2 dias) 
- professores – 320, § 3° CLT – (cônjuge, pai, mãe, filho -> 9 dias) 
 
5. casamento - 473, II CLT - (3 dias) - professores – 320, § 3° CLT – (9 dias) 
 
6. descansos remunerados - férias, repouso semanal, feriados etc. 
 
7. licença-paternidade - 7°, XIX CRFB c/c 10, § 1° ADCT (5 dias remunerados é o que prevalece hoje) 
X 473, III CLT (1 dia remunerado – foi ampliado o direito pela CRFB) 
 
8. doação voluntária de sangue -473, IV CLT (1 dia a cada 12 meses – comprovante) 
 
9. apresentação no serviço militar - apresentação anual ou periódica do reservista, período de entrevistas 
e exames médicos do alistado - dias necessários – 473, VI CLT 
 
10. vestibular - dia de provas p/ ingresso em curso do ensino superior - 473, VII CLT 
 
11. alistamento eleitoral - 2 dias seguidos ou não para alistamento eleitoral - 473, V CLT 
 
12. até 2 dias p/ acompanhar consultas médicas e exames complementares, durante o período de 
gravidez da esposa ou companheira 
 
13. por 1 dia por ano, para acompanhar filho de até 6 anos, em consulta médica. 
 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
DISTINÇÃO: remuneração = salário + verbas pagas por terceiros (GORJETAS) 
 
 
 - salário: contraprestação do E para o e em razão do contrato de trabalho 
 
 
- gorjetas - próprias (espontâneas) x impróprias (nota de sv) efeitos iguais; 
- lícita x ilícita (gueltas) 
 
IMPORTANTE: S. 354 TST – NÃO SÃO BASE DE CÁLCULO PARA O AP, AN, HE, RSR. 
 
CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO: quanto ao: 
 
1) Modo de aferição: 
 
a) por unidade de tempo – fixado em função do tempo (É A FORMA MAIS COMUM) 
 
. máximo de um mês 
. não leva em consideração produtividade 
. atende a alteridade do contrato de trabalho (GRANDE VANTAGEM) 
. não incentiva maior empenho do empregado (GRANDE DESVANTAGEM) 
 
b) por unidade de obra – por produção 
 
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. incentiva a produção (O CONTRÁRIO DO ANTERIOR) 
. inclui nesse conceito: comissões e percentagens 
. usado quando há dificuldade de controle de jornada (e externo e a domicílio) 
. crítica: o e sofre parcela de risco do negócio 
 
c) por tarefa – combina os dois critérios (é o menos usual) 
 
 -ex. o e trabalha 6 h/dia ou 10 peças/dia – se fez 10 peças em 3 hs, pode ir embora 
 
2) Forma de pagamento 
 
a) pecúnia - dinheiro é o normal - moeda corrente do país (DL 857/69 e art. 463 CLT) 
 - Conv. 95 OIT, Dec 41.721/67, Port 3245/71 – admitem cheque ou depósito em c/c. 
 
 b) utilidades - a utilidade pode ou não ser salário (quando for salário, recebe a denominação de 
salário in natura – salário na forma como veio ao mundo) 
 
REGRA GERAL - causa do fornecimento: contraprestação (pelo) – aí é salário 
 Exemplo da maquiagem da mulher (pelo X para o trabalho) 
 X 
 “para o trabalho”: 
 
 
1) bem para tornar viável a prestação do serviço = ferramenta e uniformes (novo = Art. 456-A. P. único. 
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem 
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados nas vestimentas de uso comum.) 
2) bem para aperfeiçoar o e – curso técnico 
3) bem decorrente de cumprimento de dever legal pelo empregador – VT 
4) benefícios que não têm natureza salarial por força de norma jurídica (tendência) 
 
- rol de utilidades do 458 p.2º = sem natureza salarial 
- PAT (Lei 6321/76, art. 3° + OJ 133/1) X vale refeição é salário (= vale compras, vale alimentação) 
- norma coletiva - possibilidade de exclusão – OJ 123/1 
 
 Obs 1: Vedação legal: bebidas alcoólicas e drogas nocivas – art. 458 CLT e S. 367, II (cigarro). 
 
 Obs 2: Habitação, energia elétrica e veículo, qdo indispensáveis ao sv, não são salário, mesmo que 
usados pelo e nos fins de semana e em atv particulares (S. 367, I TST – muito importante). 
 
Obs 3: efeito – se for dado a utilidade o caráter salarial - compõe salário base – todo o resto vai ser 
calculado sobre o binômio salário $ + utilidades. 
 
 Obs 4: valor das utilidades - art. 458, §1° CLT - valores devem ser justos e razoáveis - Limite do art. 
82, parágrafo único CLT - 70% utilidade – 30% pecúnia 
 
 - Urbano: art. 458, § 3° CLT – 20% alimentação ; 25% moradia (do salário contratual) 
 
 - Rural: rol taxativo - art 9º, lei 5889/73 e sobre salário mínimo - 20% moradia; 25% alimentação. 
 
MORFOLOGIA DA REMUNERAÇÃO 
 
SALÁRIO COMPLESSIVO – espécie de demonstrativo remuneratório que não discrimina a natureza e a que 
título as verbas salariais são pagas. O salário é pago de forma global, que, em tese, encerraria todas as verbas 
(salário base, gratificações, RSR, etc) – proibido no Brasil (Súmula 91 TST). 
 
1) Salário básico - contraprestação salarial fixa principal (onde reflete todo o resto). 
 - admite comissionista puro (observar o sal mínimo) X comissionista misto 
 
2) Abono - antecipações pecuniárias para futura compensação (integra salário básico) 
 
3) Adicionais - devidos em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias mais gravosas 
- tem natureza salarial (plus para contraprestacionar o serviço mais gravoso) 
 - salário condicionado (acabou a condição, o adicional é retirado) 
 
 * Principais adicionais: 
 
a) insalubridade – art. 7°, XXIII CRFB - conceito: art. 189 CLT – trabalho que exponha o e a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho. 
 
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- fixação dos agentes insalubres pelo Ministério do Trabalho por NR - art . 190 – é o órgão 
competente - S. 248 TST – mudança, reclassificação de agente nocivo (não há direito adquirido) 
 
- caracterização por perícia – Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da 
periculosidade, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho 
(dupla configuração -> necessidade de perícia + constar das NR 15 do Ministério do Trabalho) 
 
- eliminação - Art. 194 - O direito do e ao adic. de insalubridade ou de periculosidade cessará com 
a eliminação do risco à sua saúde - S. 289 TST (o E deve fiscalizar o uso dos epis para eliminação). 
 
- adicional e base de cálculo – Art. 192 – Insalubridade - adicional respectivamente de 40% (grau 
máximo), 20% (médio) e 10% (mínimo) sobre o salário-mínimo -> S. Vinculante 4 STF 
(inconstitucionalidade sem pronúncia de nulidade – suspensa a S. 228 TST – G. Mendes). 
 
b) periculosidade - conceito - Art . 193 - São consideradas atividades perigosas àquelas que 
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 
 
- adicional e base de cálculo - art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao 
empregado um adicional de 30% sobre o salário base (exceção: S. 191 TST - eletricitários, incide sobre o 
conjunto total de parcelas salariais) 
 
- eliminação e perícia - Art . 194 e 195 = insalubridade. 
 
- proibição de recebimento simultâneo de periculosidade + insalubridade art. 193, § 2º CLT. 
 
c) transferência (469, p.1º, 2º e 3º, CLT) - possibilidades: 
 
1- com a concordância do empregado – interesse obreiro – sem fraude 
 
2- sem a concordância do empregado (o e tem que aceitar) - por extinção do estabelecimento, 
cargo de confiança + cláusula explícita + implícita (p.1, 2ª parte). 
– adicional de 25% sobre todo o salário do e enquanto durar) – só na transferência provisória (OJ 
113 SDI-I X na transf. definitiva não é devido o adicional + necessidade do sv tem que existir sempre, se não 
a transferência é abusiva (S. 43 TST - desvio de finalidade – possibilidade de recusa do e – 659, IX, CLT). 
 
REMOÇÃO - mudança do local de trabalho sem mudança de residência do e (Niterói para São Gonçalo) 
– isso pode, basta que o E pague a diferença do VT. X TRANSFERÊNCIA - art. 469 CLT - mudança do local 
de trabalho com mudança de residência do e – é necessária a mudança do e. 
 
d) noturno e horas extras – quando dermos duração do trabalho (jornada). 
 
4) Gratificações – pagas em decorrência de um evento ou circunstância GERAL tida como relevante 
pelo empregador ou por norma jurídica.- décimo terceiro – GRATIFICAÇÃO TÍPICA (fato legal: compras de Natal) – (art. 7° VIII CRFB) 
 
 - base de cálculo – remuneração (a S. 354 não menciona o 13º salário) 
 
 
- duas parcelas: . primeira – entre fev e nov (metade do sal. recebido no mês anterior) ou nas férias 
se o e fizer o requerimento em janeiro; X segunda – até 20 / dez, compensando o adiantamento. 
 
5) Diárias e Ajuda de custo – 457, § 2° CLT – quando há prestação de contas = independentemente do valor, 
serão indenização (para GASTOS em viagem ou com a transferência) X quando ñ há prestação de contas -> 
critério objetivo = integram os sal as que forem > 50% do sal mensal, pelo seu cálculo total). 
 
6) Comissões - 466, §§ CLT e Lei 3.207/57 - parcelas pagas em decorrência de uma produção (venda) 
 
- salário pode ser apenas comissionado ou misto (fixo + comissões) 
- garantia do mínimo: art. 7°, VII CRFB 
 
a) pagamento: - venda à vista: basta a ultimação do negócio X venda em prestações sucessivas: 
proporcional ao pag efetivo pelo cliente de cada parcela 
 
b) extinção do contrato: - empregado recebe pelas vendas já ultimadas (o CT acaba, mas a obrigação 
pode continuar). 
 
c) alteração no valor das comissões: prejuízo? - ver remuneração final (primaz. realidade) 
 
d) riscos pelo empregador: e recebe ainda que o negócio não seja consumado por culpa do E ou por 
reconsideração deste, ou cancelamento pelo cliente, ou não envio de mercadoria, ou extravio da mercadoria, ou 
recusa de recebimento pelo comprador, ou calote. 
 
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7) Participação nos lucros e resultados - art. 7o, XI CRFB; Lei 10.101/00; Art. 63 e 621 CLT 
 
- até CRFB/88: era salário X depois da CRFB/88 – sem natu. sal 
 
- a lei define estipulação em negociação coletiva (CCT e ACT) ou comissão integrada por representante do 
sindicato (se não seguir o formalismo = vira salário) 
 
- periodicidade mínima de seis meses - se desrespeitar regras da Lei 10.101/00 => natureza salarial! 
 
S. 451 - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA 
DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA 
ISONOMIA - Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que 
condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na 
data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da 
parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos. 
 
8) Quebra de caixa – remuneração típica do bancário, com caráter salarial, destinada a cobrir eventuais 
desvios no acerto da compensação final do dia, no valor do caixa. 
 
9) Prêmios - (novo 457, § 4º) - liberalidades concedidas pelo E em forma de bens, svs ou $ a e ou a grupo de edos, 
em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (ñ integra o sal.) 
+ (MP 808/2017) - § 22. ... concedidas pelo empregador, até 2 vezes ao ano, em forma de bens, svs ou $, a e, grupo 
de edos ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente 
esperado no exercício de suas atividades. 
 
PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
 
1) Irredutibilidade salarial – art. 7°, VI e XXVI , CRFB – permitida apenas por negociação coletiva - garantia 
nominal e não real (o poder de compra não está protegido) 
 
2) Integralidade ou intangibilidade – 7°, X CRFB 
 
 - regra: vedação de descontos - art. 462 CLT 
 
 - exceções: 
 
a) dedução de adiantamentos (não é desconto) + dedução por salário utilidade (não é desconto) 
b) prejuízos por dolo do e (mesmo sem pacto) X prejuízos por culpa, só se previamente pactuado (CT) 
c) por lei ou decisão judicial – ex: INSS, IR, contribuição sindical compulsória, pensão alimentícia, 
desconto de aviso prévio, empréstimo por consignação em folha, SFH, vale-transporte. 
d) por normas coletivas – contribuições sindicais só para associados – S. 666 STF e PN 119 
e) por acordo entre as partes – S. 342 (a coação não é presumida – depende de prova) 
 
3) Critérios para pagamento - Tempo: – art. 459 CLT – prazo máximo – quinto dia útil do mês 
subsequente (459, p.u. e OJ 159). 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
a) EQUIPARAÇÃO SALARIAL: espécie do gênero isonomia – art. 461 e §§ (S. 6 do TST); 
 
- fato constitutivo do e – IDENTIDADE DE FUNÇÃO (não cargo) –> função = tarefas + responsabilidades; – S. 
6, III – não importa o nome da função, se faz, de fato, a mesma coisa => equiparação; 
 
- S. 6, X – antes -> estabeleceu o conceito de mesma localidade como sendo aquela que, em princípio, refere-
se ao mesmo município ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região 
metropolitana X AGORA - NOVO 461, caput, no mesmo estabelecimento empresarial 
 
- diferença de tempo de serviço na função e não no emprego (< 2 anos) – S. 6, II X NOVO 461, § 1º cuja 
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a diferença de tempo na 
função não seja superior a 2 anos 
 
- o E deve provar os fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito do e – S. 6, VIII; 
 
- antes :quadro de carreira devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho – S. 6, I – agora X NOVO 
461, § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro 
de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, 
dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
 
- e readaptado – recebe o mesmo que antes – condição personalíssima – não pode servir de paradigma 
 
OBS: NOVO 461, § 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do 
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
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- CARGO VAGO (IMPORTANTE) – S. 159 TST – LER COM A TURMA OS INCISOS I E II. 
 
b) DESVIO DE FUNÇÃO e REENQUADRAMENTO - quadro de carreira homologado não obsta o pedido de 
desvio de função e de reenquadramento – S. 127 TST 
 
- desvio de função obtido não dá direito a reenquadramento – OJ 125/1 (o desviado receberá os salários 
do período desviado e retornará às funções de origem) 
 
- servidor público celetista – OJ 297 – não cabe equiparação nem reenquadramento, mesmo para o 
servidor celetista (art 37, XIII CRFB) caberá apenas indenização por desvio funcional – o Juiz vai mandar 
o ente público indenizar e o servidor voltará ao cargo para o qual fez o concurso. 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
1. JORNADA - lapso temporal diário em que o e se coloca à disposição do E em virtude do CT. 
 
a) fundamentos: biológicos (saúde e prevenção a fadiga) – 7º, XXII, CF; sociais (lazer, convívio familiar, 
estudo); econômicos – medida da energia de trabalho e limitação que gera + empregos. 
 
b) normas de ordem pública – as normas relativas a duração do trabalho são irrenunciáveis (hora extra é 
exceção e não pode ser pré-contratada – S. 199, I TST – ex. caixa de banco = jornada especial de 6 horas que 
contrata + 2 horas – é inválido) X Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de 2, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 1º 
A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. 
 
 
c) tempo in itinere - 58, § 2º e 238, § 3º CLT (local de difícil acesso + não servido por transporte público 
= tpa disposição do E) X NOVO ART 58, § 2º - O tp despendido pelo empregado desde a sua residência até 
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada, por não ser tp à disposição do E. 
 
d) figuras especiais: 
 
- sobreaviso – 244, § 2º CLT (em casa - máx de 24 h e remunerado = 1/3 do salário normal) 
 
- prontidão – 244, º§ 3º CLT (na E - máx de 12 h e remunerado = 2/3 do salário normal) 
 
2. DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO (REGRA GERAL) – art. 7º, XIII CF e art. 59 CLT - 8 
h diárias + 44 h semanais – deve-se observar os dois critérios 
 
3. EMPREGADO A TEMPO PARCIAL – NOVO Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime 
de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de 
horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, 
com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais. 
 
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada 
perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. § 3º As horas 
suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-
hora normal. § 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas 
extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a 6 horas suplementares 
semanais. § 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente 
até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de 
pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. § 6º É facultado ao empregado contratado 
sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. 
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. 
 
4. COMPENSAÇÃO - art. 7º, XIII CF + NOVO 59, p.2 = por dia: 10 horas + compensação completa: 
em 1 ano (A REGRA É FAZER BANCO DE HORAS POR CCT OU ACT) X EXCEÇÕES - § 5º O banco de hs 
de que trata o § 2º deste art. poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a 
compensação ocorra no período máximo de 6 meses. § 6º É lícito o regime de compensação de hs 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
 
- para e menores – 413, I e p. ú. e 384 CLT – requisitos: - só por negociação coletiva (para o menor 
não vale o acordo escrito entre e e E) + só pode compensação semanal (muda o parâmetro). 
 
5. HORAS EXTRAORDINÁRIAS - conceito – CF art. 7°, XVI e CLT 59, § 1° e 61 e §§ 
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a) força maior – art. 61 caput e §2° CLT – uma onda vai atingir a fábrica – tem que tirar tudo 
 
- conceito trabalhista de força maior – art. 501 CLT - adicional de 50% é sempre devido 
- ato unilateral e potestativo do E – se o e não anuir = 482, h) CLT - insubordinação 
- limite diário: 12 h (menores: só se for imprescindível e 12 horas – art. 413, II CLT) 
 
b) serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo manifesto – 61, caput e § 1° 
CLT – chegou um caminhão de sorvete no final do dia – vai derreter se não guardar. 
- ato unilateral e potestativo do E, + paga o adicional de 50% 
- limite diário: sempre 12 horas no máximo (menor: não pode) 
 
c) reposição de paralisações empresariais – art. 61, § 3° CLT – recuperação de horas 
 
- causas acidentais - ato unilateral do E (menor: não pode) 
- limites: 45 dias por ano e 2 horas por dia, até o limite de 10 h diárias 
- prévia autorização da autoridade (DRT) 
 
6. QUESTÕES: 
 
A) controle de jornada – art. 74, § 2° CLT – E com + de 10 e (em cada estabelecimento) = obrigatório 
o controle manual, eletrônico ou mecânico (cartão de ponto) 
 
B) empregados excluídos (62 CLT) - gerente com encargos de gestão + 40%, e externo incompatível com 
a fixação de horário (e vendedor) + os empregados em regime de teletrabalho – ver primazia da realidade! 
 
C) S. 291 TST - e que recebe HE habituais por + de 1 ano e cessa esta situação = E poderá deixar 
de efetuar o pagamento, indenizando o empregado no valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou 
fração igual ou superior a seis meses de serviço acima da jornada normal. 
 
D) 58, p. 1º, CLT + S. 366 - Não serão computadas como jornada extra as variações de horário do registro de 
ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. Se ultrapassado 
esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado 
tp à disposição do empregador. (NOVO ART 4,§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, 
não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o 
limite de 5 minutos previsto no § 1º do 58 desta CLT, quando o e, por escolha própria, buscar proteção 
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou 
permanecer nas dependências da E para exercer atividades particulares, entre outras: I– práticas religiosas; 
II- descanso; III– lazer; IV– estudo; V– alimentação; VI– atividades de relacionamento social; VII– higiene 
pessoal; VIII– troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na E.) 
 
7. JORNADAS ESPECIAIS 
 
A. superiores – recepcionadas pela CF por serem situações especiais (MAJ) - S. 391, I TST. ex. 
petroleiros (Lei 5811/72) - vale lei própria da categoria ou CCT e ACT (7º, XXVI, CF). 
 
- OBS: S. 444, TST – (ANTES) é válido o regime de 12x36, ajustado mediante ACT ou CCT, não sendo 
devido o adicional de 50% em função das hs excedentes. Porém, no caso de labor em feriados, o e tem 
direito a receber por eles, de forma dobrada X NOVO 59-A - Em exceção ao art. 59 e em leis específicas, 
é facultado às partes, por meio de CCT ou ACT, estabelecer horário de trabalho de 12 hs seguidas por 
36 hs ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos 
pelo RSR e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações 
de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do 73. 
 
§ 2o (EXCEÇÃO da EXCEÇÃO) É facultado às entidades atuantes no SETOR DE SAÚDE estabelecer, por 
meio de ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO, CCT ou ACT, horário de trabalho de 12 hs seguidas por 36 hs 
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
B. reduzidas - turnos ininterruptos de revezamento – art. 7°, XIV CF - 6 h - não descaracterização 
- interrupções intra e entre turnos - S. 360 TST; S. 675 STF 
 
8. TRABALHO NOTURNO (caput do 73, CLT – Ñ recepcionado pela CRFB) 
 
- HORÁRIO NOTURNO - urbano – art. 73, § 2° CLT (22h-5h) X rural – Lei 5889/73, art. 7° (21-5 na lavoura 
e 20-4 na pecuária) 
 
- ADICIONAL - art. 7°, IX CF – remun. do trab. noturno superior a do diurno (+ gravoso) - urbano - art. 73 
da CLT – 20% X rural – Lei 5889/73, art. 7°, parágrafo único – 25% 
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- REDUÇÃO DA HORA NOTURNA (OJ 127) - urbano – 52 min e 30 seg valem 1 hora (hora noturna 
reduzida) – 7 h not = 8 h diu X rural – não têm redução da hora noturna 
 
 - HORÁRIO MISTO – art. 73, § 4° da CLT 
- diurno -> noturno (normal – paga h diu simples e not com o adicional) 
- noturno-> diurno – prorrogação - § 5°, art. 73 CLT – S. 60, II TST (cumprida integralmente) 
 - S. 265, TST - A transferência para o período diurno leva a perda do adicional noturno. 
 
9. INTERVALOS INTRAJORNADA 
 
Fixação 
- urbano – art. 71, p.1º CLT – trabalho > 4 h e < 6 h = 15 min, não remunerado 
- urbano – art. 71 CLT – trabalho > 6 h = 1 h < 2h 
- rural – art. 5°, Lei 5889/73 – intervalo segundo usos e costumes da região > 6 horas 
- mecanografia (art. 72 CLT ) + digitadores (S. 346 TST) – 10 min / 90min – remunerado 
- frigorífico – 20 min / 1h 40min – art. 253 CLT - remunerado 
- minas de subsolo – art. 298 CLT – 15 minutos a cada 3 horas – remunerado 
- Intervalos espontâneos – S. 118 TST – liberalidade – tp a disp do E – remunerados 
- Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, 
durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora. § 1º Quando o exigir a saúde do 
filho, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. § 2º Os horários dos 
descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a 
mulher e o empregador. 
 
Flexibilização – redução e ampliação 
- redução – 71, § 3o (única exceção recepcionada – FGV) CLT – mesmo por norma 
coletiva = é INVÁLIDO : S. 437 TST 
 
- fracionamento – 71, § 5o - poderá, quando compreendidos entre o término da primeira hora 
trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em CCT ou ACT, estritamente para 
os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins (empregados no setor de transporte coletivo), 
mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem 
 
- ampliação – acordo individual ou negociação coletiva – caput, art. 71 CLT – é possível 
 
 Ausência de gozo do intervalo – ERA S. 437 TST - pag do intervalo total e, não só o período 
suprimido, com acréscimo de 50%, com natureza salarial X NOVO 71, § 4º A não concessão ou a 
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados 
urbanos e rurais, implica o pagamento, de NATUREZA INDENIZATÓRIA, APENAS DO PERÍODO 
SUPRIMIDO, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
10. INTERVALOS INTERJORNADA (66 CLT) = não remunerado = 11 hs –> p/ urbano e rural 
- e com i. interjornada especiais => art. 229 CLT (e com h variável) - 17 horas - não 
remunerado - art. 235, caput e § 2° (operador cinematógrafo) - 12 horas - não remunerado 
- art. 308 CLT (jornalista) - 10 horas - não remunerado. 
 
11. RSR - 7º, XV, CRFB/88 - determina o RSR ‘preferencialmente’ aos domingos (Lei 605/49 - art. 9º 
- o trabalho nos feriados são equiparados aos domingos) - S.146, TST – DESRESPEITO = PAGA EM 
DOBRO; - Dec. 27.048/49 - atividades autorizadas a trabalhar nos dias de domingo e feriados; - Lei 
10.101/00 - autoriza o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, art. 6º.