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UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS HUMANOS (PESSOAS) NUTRIGUSTO COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA. MC DONALD’S DE GRANDE PORTE
SOROCABA
2015
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS HUMANOS (PESSOAS) NUTRIGUSTO COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA. MC DONALD’S DE GRANDE PORTE
Atividades Práticas Supervisionadas – Aps - Pipa IV – Trabalho Apresentado Como Exigência Para A Avaliação Dos 4º/3º Semestres, Do Curso De Administração Da Universidade Paulista Sob Orientação 
De Professores Do Semestre.
Orientador: Prof. Leonor
SOROCABA
2015
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
1.	FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	5
1.1.	Gestão de Pessoas	5
2.	ESTUDO DE CASO	7
2.1.	Perfil da organização	7
2.1.1.	Apresentação	7
2.1.2.	Força de Trabalho	7
2.1.3.	Produtos e Clientes	9
2.1.4.	Principais Concorrentes	10
2.1.5.	Principais Insumos	10
2.2.	Coleta de Dados	10
2.3.1.	Análise e Avaliação	12
CONSIDERAÇÕES FINAIS	13
ELEMENTOS PÓS TEXTUAIS	14
REFERÊNCIA	14
INTRODUÇÃO
As Atividades Práticas Supervisionadas constituem-se em um meio ou instrumento pedagógico para o aprimoramento da aprendizagem via interdisciplinaridade: integração e relacionamento dos conteúdos de disciplinas que compõem os semestres do curso e práxis: integração teoria e prática por meio da aplicação do conhecimento adquirido em sala de aula à realidade
O presente trabalho, elaborado com base nas premissas anteriores, tem como objetivo apresentar as evidências de aplicação das teorias da administração por meio de um estudo sobre as práticas administrativas em uma organização de (pequeno ou médio de acordo com os critérios do BNDES) porte.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Gestão de Pessoas, Avaliação de Desempenho e Processos Organizacionais.
Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato
Com os estudos de Gestão de Pessoas e livro Gestão de Pessoas – Idalberto Chiavenato, identificamos que as organizações são verdadeiros organismos vivos e em constante ação e desenvolvi. Quando elas são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários ás suas operações, com o aumento de capital e instalações, incremento de tecnologia, atividades de apoio, etc. Provoca também o aumento do número de pessoas, bem como a necessidade de intensificar a aplicação de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à manutenção e a competitividade do negócio. Tudo isso para assegurar de que recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia. As pessoas passam a identificar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo. 
O contexto geral da GP é de que é formado por pessoas e organizações em uma incrível e duradoura interdependência. De um lado, as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar o sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e do esforço das pessoas, que dele dependem para a subsistência e sucesso pessoal. A área de GP são muito sensíveis a mentalidade e a cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado; o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e muito mais outras variáveis. As características das pessoas que a constituem também são importantes. O trabalho foca também em mostrar a alguns subsistemas.
Os seis processos básicos de gestão de pessoas com referências do livro Idalberto Chiavenato:
Processos de agregar pessoas: Utilizado para incluir pessoas novas na empresa.
Processos de aplicar pessoas: Utilizado para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
Processos de recompensar pessoas: Utilizado para incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais ais elevados.
Processos de desenvolver pessoas: Utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
Processos de manter pessoas: Utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
Processos de monitorar pessoas: Utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Sobre Avaliação de Desempenho, seu conceito é que da mesma forma que os professores avaliam continuamente seus alunos, as organizações estão preocupadas com o desempenho de seus colaboradores. 
A avaliação é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa – ou de uma equipe – em função das atividades que desenvolve, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento. A avaliação serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e para saber qual é a sua contribuição para o negócio da empresa.
Questões fundamentais na avaliação de desempenho:
Por que avaliar o desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
	- Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
	- Retroação: a avaliação proporciona conhecimento a respeito dos resultados do desempenho e das atitudes e competências. 
- Desenvolvimento: permitem que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis.
	- Relacionamento: a avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor e saber como estas avaliam o se desempenho.
	- Percepção: a avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas ao seu redor pensam ao seu respeito. Melhorando assim a auto percepção e a percepção do entorno social.
	- Potencial de desenvolvimento: a avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial do desempenho do colaborador, para assim estabelecer programas de T&D, sucessão, carreiras.
- Aconselhamento: a avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
Processos Organizacionais
2.1 Conceitos e classificação de processos, abordagem de H.J.Harrington
“Processo. Qualquer atividade que recebe uma entrada (input), agrega-lhe valor e gera uma saída (output) para um cliente interno ou externo. Os processos fazem uso dos recursos da organização para gerar resultados concretos. ”
 “Não existe um produto ou serviço sem que haja um processo. Da mesma maneira, não existe um processo sem um produto ou serviço. ” 
“(...) quase tudo o que fazemos se constitui num processo. ”
“No passado, nossa atenção estava concentrada somente nos controles dos processos da área produtiva. Hoje, o grande retorno vem da aplicação das técnicas dos controles da manufatura e de feedback, a todas as atividades empresariais, e no tratamento de toda a organização como uma operação complexa, constituída de muitos processos, dos quais somente um é o processo que produz o produto vendido ao cliente” (grifo nosso) Harrington, 1993: p.10 e 11
2.2 Processos: a abordagem de Michael Hammer
“Denomina-se processo um conjunto organizado de atividades relacionadas que, juntas, criam um resultado de valor para o cliente. (...). Cada palavra dessa definição é importante. Primeiro, trata-se de um grupo, não de uma atividade única. Processar um pedido, por exemplo, inclui o recebimentodo pedido, a verificação do crédito do cliente, a seleção e a embalagem dos produtos, o envio e o faturamento. (...). Segundo, as atividades estão relacionadas e organizada: são executadas numa sequência predeterminada, que exclui as tarefas alheias ao processo. (...) Terceiro, as atividades operam juntas: as pessoas envolvidas dever estar comprometidas com um objetivo comum, em vez de se dedicar isoladamente a sua tarefa individual. ” 
“De acordo com Hammer, as organizações tradicionais não estão orientadas por processos. Sua estrutura se baseia em departamentos, concentrados exclusivamente na tarefa que realizam. Nessas empresas, as pessoas desconhecem as atividades relacionadas com o processo total que participam: quem verifica o crédito não está a par da atividade dos vendedores, nem da que realizam os funcionários do depósito. Consequentemente, também não é possível visualizar o processo em sua totalidade, uma vez que está fragmentado em peças desconexas, pertencentes a diferentes departamentos”. Hammer, Michael, 2002: p. 69
2.2.3 Processos: A cadeia de valor de Michael Porter
Processos principais do negócio – São aqueles que agregam valor diretamente aos clientes da organização. São também denominados ‘processos fim’, ‘processos finalísticos’ ou ‘processos primários’. Sua natureza e quantidade variam conforme o tipo de negócio da organização. Podem ser classificados em cinco categorias genéricas: logística de entrada, ou recebimento de matérias-primas e insumos; operações, ou produção; logística de saída, ou expedição de produtos ou serviços; marketing; e vendas e serviços de pós-venda. ”. Fundação Nacional da Qualidade – 2008: p.8 e 9
“Processos de apoio – São aqueles que apoiam ou suportam os processos principais do negócio e a si mesmos, fornecendo produtos, serviços e insumos adquiridos ou comprados, equipamentos, tecnologia, softwares, manutenção de equipamentos e instalações, recursos humanos, informações e outros, peculiares a cada organização. Podem ser classificados em quatro grupos genéricos e comuns à maioria das organizações: suprimento; desenvolvimento de tecnologia; gerenciamento de recursos humanos; e gerenciamento da infraestrutura organizacional, ou processos organizacionais. ”
2.2.4 Tipos de processos: abordagem da ABPMP 
“Existem três tipos diferentes de processos de negócio:
•	Processos primários (também chamados de processos essenciais)
•	Processos de suporte
•	Processos de gerenciamento”
- Processos primários
“Processos primários são ponta a ponta, interfuncionais e entregam valor aos clientes. Processos primários são frequentemente chamados de processos essenciais, pois representam as atividades essenciais que uma organização desempenha para cumprir sua missão. Esses processos formam a cadeia de valor onde cada passo agrega valor ao passo anterior conforme medido por sua contribuição na criação ou entrega de um produto ou serviço, em última instância gerando valor aos clientes. (...)”
- Processos de suporte
“Esses processos são desenhados para prover suporte a processos primários, frequentemente pelo gerenciamento de recursos e ou infraestrutura requerida pelos processos primários. O principal diferenciador entre processos primários e de suporte, é que os processos de suporte não geram valor direto aos clientes, ao passo que os processos primários sim. Exemplos comuns de processos de suporte incluem gerenciamento de tecnologia da informação, gerenciamento de infraestrutura ou capacidade, e gerenciamento de recursos humanos. (...)” 
- Processos de gerenciamento
“Processos de gerenciamento são utilizados para medir, monitorar e controlar atividades de negócios. Tais processos asseguram que um processo primário, ou de suporte, atinja metas operacionais, financeiras, regulatórias e legais. (...)”. ABPMP, 2009: p. 38 e 39 
Organograma aqui.
ESTUDO DE CASO
3.1 Perfil da Organização
3.1.1 Apresentação da empresa
a) A empresa Mc Donald’s Corporation, é uma organização publica, constituída de muitas filiais. Introduzida na indústria alimentícia, na área de restaurantes fast food, tem como ponto forte a produção de hambúrgueres e conta com mais de 33.000 mil restaurantes, espalhados por mais de 100 países. Fundada em 15 de maio de 1940 pelos irmãos Dick e Mac Mc Donald’s na Califórnia – EUA, tornou-se a maior cadeia mundial de restaurantes de fast food de hambúrguer, servindo cerca de 68 milhões de clientes por dia em 119 países através de 35 mil pontos de venda.
b) O Mc Donald’s é uma empresa privada, presente e conhecida mundialmente.
c) O Mc Donald's vende principalmente hambúrgueres, cheeseburgers, frango, batatas fritas, itens de café, refrigerantes, milk shakes e sobremesas. Em resposta à evolução dos gostos dos consumidores, a empresa ampliou o seu menu para incluir saladas, peixes, wraps, smoothies e frutas. 
d). Segundo os critérios dados pelo BNDES, o Mc Donald’s, é uma empresa de grande porte. Em 2012, a corporação teve uma receita anual de 27,5 bilhões de dólares e lucros de 5,5 bilhões.
3.1.2 FORÇA DE TRABALHO
a) cada restaurante tem a média de 100 funcionários, sem critério especifico de escolaridade. Mais de 75% dos funcionários contratados tem o primeiro e segundo grau concluído. A própria empresa encoraja seus funcionários a continuarem seus estudos, arcando com 50% dos gastos com um estudo superior, desde que a área escolhida possa trazer retorno ao Mc Donald’s. 
Tendo na composição de sua forca de trabalho os seguintes cargos, seguindo hierarquicamente: Gerente De Restaurante, Gerente Operacional, Gerente De Plantão, Coordenadores, Treinadores, Técnicos De Qualidade, Atendentes, Auxiliares De Atendente.
 
3.1.3 PRODUTOS E CLIENTES
 A). Os principais produtos de venda são:
Hambúrgueres,
Cheeseburgers, 
Batatas fritas, 
Itens de café,
Bebida, 
Milk shakes
Saladas, 
Wraps,
Smoothies 
Frutas 
Brinquedos
Sobremesas 
 A venda de casquinha de sorvete contém a maior representatividade nos lucros da empresa, devido seu baixo custo.
b) O Mc Donald’s é uma empresa destinada a todos os públicos, desde crianças até adultos e idosos, por ser conhecido mundialmente a se adaptar aos costumes da região, como por exemplo, a Índia, onde as franquias não vendem lanches com carne bovina, por ser crença local, e possuir um cardápio vasto, (tendo sua parte de lanches dividida em carnes de frango, peixe e bovina). Os clientes frequentam os restaurantes com a finalidade de saborear uma refeição rápida, atrativa e saborosa.
2.1.4 PRINCIPAIS CONCORRENTES DA ORGANIZAÇÃO
Hoje o principal concorrente do Mc Donald’s é Burguer King, que se trata de uma empresa do mesmo ramo (fast food), a briga no mercado entre as duas empresas é muito acirrada, pois ambos trabalham com hambúrgueres, e com o mesmo ideal na montagem dos combos (lanche, bebida e acompanhamento). Hoje em dia, a competição entre as duas empresas está tão acirrada, que em um mesmo ambiente pode haver os dois restaurantes frente a frente.
PRINCIPAIS INSUMOS 
Os principais produtos e matérias primas do Mc Donald’s são:
Pães
Carnes vermelhas (hambúrgueres)
Carnes brancas (peixe e frango)
Bacon
Batata
Tomate
Cebola
Alface 
Diversos queijos
Molhos
Refrigerante
Sucos
Sorvetes
COLETA DE DADOS
2.2.1 - Para avaliar os funcionários, a empresa possui programas de acompanhamento de desempenho individual. Através do treinamento, os colaboradores são avaliados diariamente pelos superiores imediatos. Trimestralmente, eles também passam por uma avaliação formal, onde podem conversar e trocar informações com seus respectivos superiores para saberem como poderão melhorar o próprio desempenho.
Regiani Polli comenta que a empresa considera que um funcionário está apto para exercer outra atividade, quando esse tem cumprido todo o Calendário de Programação de Treinamento. "Ao entrar na McDonald's, os colaboradores recebem um calendário de treinamento inicial, que treina e o faz vivenciar todas as atividades do restaurante. Depois, eles passam a cumprirum calendário de conteúdo que trata da reciclagem de cada atividade", menciona a gerente de RH. A empresa normatiza todos os seus padrões e procedimentos através manuais que são disponibilizados para todos os funcionários de acordo com a função.
Avaliação - De acordo com a gerente de RH, para avaliar os colaboradores a empresa adota um sistema de gestão de desempenho que abrange algumas ferramentas, como o Plano de Objetivos - que possibilita a avaliações periódicas, em cima dos resultados. Há ainda: o Conjunto de Competências que dá oportunidade à empresa analisar comportamentos e resultados; o Plano de Desenvolvimento Individual - programa voltado para desenvolver as competências do funcionário; Perfil Gerencial - onde é feita a adequação do profissional às necessidades exigidas pela área; Programas de Treinamento Formais para cada nível da companhia; cursos regulares; eletivos semanais pré-programados, grupos multifuncionais e levantamento individual de necessidades de Desenvolvimento e Carreira. Segue anexo em elementos pós - textuais.
. A forma em que é feita a avaliação de desempenho da empresa, é considerado muito bem-sucedida devido se feita com ambas as formas, formal e informal através de feedback e reuniões quinzenais entre os gerentes e trimestralmente com todos os funcionários da filial. 
2.3.1. ANALISAR E AVALIAR O DESEMPENHO DO PROCESSO (MAPEADO EM 2.2.1) CONSIDERANDO:
a) O objetivo da empresa cm sua forma de avaliação e desenho, poder ver se o funcionai está cumprindo com todas as tarefas e correspondentes dentre empresa, e o principal conceito é que todos s funcionários conheça todas as etapas do processo como um todo.
b) A empresa possui programas de acompanhamento de desempenho individual. Através do treinamento, os colaboradores são avaliados diariamente pelos superiores imediatos. Trimestralmente, eles também passam por uma avaliação formal, onde podem conversar e trocar informações com seus respectivos superiores para saberem como poderão melhorar o próprio desempenho.
C). No período em que o funcionário está em período de experiência e treinamento inicial ser feita a implementação de uma avaliação por escrito de suas tarefas aprendidas naquele período, devido terem que aprender todo o processo, com isso poderá ser verificado se foi tudo aprendido com eficácia ou identificar os erros e dificuldades neste período. 
 Segue anexo em elementos pós - textuais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Fundada em 1940, a empresa Mc Donald’s é um sucesso na área de fast food. Extremamente conhecida, e muito bem-sucedida, a empresa atua em mais de 100 países, atendendo quase toda a população mundial, e todas as classes sociais, sendo acessível a todas as pessoas por estar presente em muitas cidades, e às vezes, com várias unidades por região.
A empresa usa a melhor linha de equipamentos da área, oferece um treinamento rígido e padronizado, mantendo sempre as melhores posições nos rankings de excelência na área alimentícia e reconhecimento mundial.
O Mc Donald’s sempre apoia seus funcionários em busca de desenvolvê-los para gerenciar uma próxima loja, franquia ou criar seu próprio negócio. A empresa ajuda também na educação dos mesmos, fornecendo até mesmo uma bolsa de estudos para uma faculdade que possa ser investida na empresa.
Com as tarefas bem distribuídas, a empresa obtém um controle muito preciso de lucratividade, eficácia e eficiência de seus funcionários, de manutenção, preventivas e programadas, etc.
Com todo o sucesso interno das lojas, o Mc Donald’s também é um sucesso mundial, referência em fast food, e destino de muitas famílias em dias comemorativos.
ELEMENTOS PÓS-TEXTUAIS
2.2.1 PROCESSO DE AVALIAÇÃO E DESEMPENHO
 
c) Processo de melhoria na avaliação e desempenho. 
Referências
 Livro Gestão de Pessoas – CHIAVENATO, Idalberto. 4ª edição

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