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Introdução ao estudo do comportamento organizacional Objetivo Este módulo tem como objetivo introduzir o conceito de comportamento humano nas organizações, bem como compreender a importância do mesmo para a realização dos objetivos organizacionais. Síntese Essa unidade trata do ser humano e sua complexidade. Apresenta o campo de estudo do comportamento dos indivíduos na organização, ou seja, o indivíduo que chega a uma organização com as suas diferenças, expectativas, percepções e motivações, passa a fazer parte de um grupo, influenciando esse grupo e sofrendo a influência do mesEsse mesmo homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana. Segundo o mesmo autor, o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela sua capacidade de pensar, e ativo em função de sua ação. A construção da realidade e as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é um ser de palavra. Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser simbólico, pois o universo humano é um mundo de signos, de imagens, de metáforas etc.; um ser espaço-temporal, na medida em que ele está inserido no tempo e em algum lugar – espaço. O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o processo decisório se dá de maneira mais participativa. Essa é uma exigência da nova sociedade e das organizações em geral. Exigência de que o indivíduo tenha um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decisões que pretende assumir e nas consequências que estas acarretam, o que confirma a necessidade de uma identidade maleável mais estável. Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como instância da crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar mais, agora é o ideal de ego, daquele que almeja realizar um projeto e receber os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus anseios narcísicos. A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dócil dá lugar ao coração ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o indivíduo acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mais essa aliança tende a se fortalecer. O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que se percebe um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que em todo sistema social o ser humano dispõe de uma autonomia relativa. Marcado pelos seus desejos, pelas suas aspirações e suas possibilidades, o indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para consegui-lo no plano social. Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que: (...) o trabalho não se converte em trabalho propriamente humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida animal, como também do ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente a sua liberdade (...). De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação própria do homem mediante a qual ele transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o trabalho está em função do homem, e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva. A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possui uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a almejar e a responder às suas necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa relação apresenta. O trabalho chega a ser mais importante que a família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e mantê-las. A empresa moderna (...) precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais (...) no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico (Freitas,1999, p. 77). Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o homem e o eu. Segundo Sucesso (2002, p.12), a história de vida, as características pessoais, os valores, os anseios e as expectativas configuram, no nível individual, uma forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas determinam a percepção sobre o trabalho. Freitas (1999,p . 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de se tornar necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as empresas hoje necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo complexo e mutável. Essa é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a identidade dá ao indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se igualar, para se diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na vida. A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite ao homem ver-se como homem e que permite que os outros também o vejam. A identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na vida do homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que permite ao homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar novas soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em constante evolução. Conceituando comportamento organizacional Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos referindo ao comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Segundo Robbins (2004), comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das ações e às atitudes das pessoas dentro das organizações. Para a compreensão das ações e das atitudes das pessoas no ambiente organizacional, os estudiosos dessa área buscam conceitos e métodos das ciências comportamentais tais como psicologia, sociologia, ciência política, antropologia, dentre outras. O comportamento organizacional é estudado em três níveis. Todo indivíduo chega à organização com suas expectativas, necessidades, valores etc. (comportamento individual); esse mesmo indivíduo passa a pertencer a um grupo de trabalho (comportamento grupal); dentro da organização, esses grupos se interagem e formam o todo (comportamento de toda a organização). Abaixo, são apresentados os três níveis do comportamento organizacional: • Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo, e são estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a motivação. Os processos de recursoshumanos que incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas). • Comportamento meso-organizacional : (nível de grupos): estuda-se os grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não será abordada nesse material, em razão de uma disciplina específica sobre esse assunto), conflitos, estresse; • Comportamento macro-organizacional : (nível do sistema): envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de pessoas. Robbins (2004) nos coloca que os objetivos do estudo do comportamento organizacional seriam: explicar, prever e controlar o comportamento humano. Explicar ocorre após o acontecido, por isso explicar no sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira. Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento permite se antecipar aos tipos de comportamento que possam ser apresentados a uma mudança. Pode-se avaliar o tipo de reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão. Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar o controle de forma ética, e assim permitir que entendamos, por exemplo, como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu trabalho. Segundo Vecchio (2008), os gerentes do século XXI se defrontam com diversos desafios na relação com os colaboradores. Eles incluem: a diversidade da equipe de trabalho, o aumento da contratação de temporários e a expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho. Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes e em situações diferentes, que como seres humanos somos extremamente complexos e, portanto, não se pode generalizar comportamentos, talvez o maior desafio esteja na compreensão dos fatores situacionais, no estudo sistemático das relações e, principalmente, no entendimento de que o estudo do comportamento humano é científico, e não um senso comum como alguns pensam. Exercício 1: Segundo Wagner III, Hollenbeck comportamento organizacional é o campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. Existem três níveis para análise e estudo do comportamento organizacional. Assinale a alternativa correta: A Comportamento microorganizacional que se refere aos grupos nas organizações e, portanto estuda a percepção e as diferenças individuais. B Comportamento macroorganizacional que se refere ao individuo e, portanto estuda a motivação e a emoção. C O comportamento microorganizacional trata do sistema e visa entender os conflitos existentes na organização. D O comportamento mesoorganizacional visa entender e estudar os grupos nas organizações, portanto: a comunicação, a liderança, equipes etc. E O comportamento macroorganzaicional se refere ao sistema e, portanto estuda a motivação e a emoção. Exercício 2: Tendo em vista que o comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si, e que se refere ao processo e não ao conteúdo do trabalho administrativo, assinale a única alternativa correta que identifica, somente, suas principais metas. A Treinar, desenvolver e reter os bons funcionários. B Reter os bons funcionários para melhorar o faturamento do capital organizacional. C Explicar, prever e controlar os comportamentos dos funcionários. D Desenvolver estratégias para que os talentos humanos cresçam na organização. E Treinar e desenvolver estratégias. Exercício 3: Janete acha que não tem grande valor nem é digna de admiração. O que o chefe pode esperar dela? A Que terá uma grande satisfação com suas realizações. B Que será relativamente calma e perseverante. C Que evitará reconhecimento vindo de fora. D Que se contentará em ficar num cargo baixo. E Que terá confiança em sua capacidade. Personalidade - Assunto 1 Existem muitas definições para personalidade. Personalidade vem do latim persona, que significa a “máscara do ator”. Na maioria das definições, encontramos em comum que a personalidade são traços e características individuais, relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais. Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como indivíduo, é um complexo organismo vivo, com uma essência biológica e física. Como pessoa, é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, racional, o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade o diferenciamos de qualquer outro indivíduo dentro do grupo. Segundo Corbela (citado por Soto, 2002): A personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma forma de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida com um selo peculiar e próprio e que dá como resultado o comportamento. Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a personalidade de alguém. Alguns teóricos argumentam que a personalidade é determinada por fatores genéticos, e outros defendem a ideia de que o ambiente pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa. Soto (2002) ainda nos diz que, historicamente, pesquisadores assinalaram como chaves determinantes da personalidade a hereditariedade e o ambiente e, posteriormente, foi introduzido um novo fator, a situação, como agente importante capaz de moldar a personalidade. Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. Pervin (citado por Griffin e Moorhead, 2006) define cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as organizações. São eles: • Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas muito sociáveis tendem a ser gentis, cooperativas, compreensíveis e estão mais propensas a manter melhores relações no ambiente de trabalho. • Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objetivos em que cada um é capaz de se concentrar. Os que se concentram em poucos objetivos de cada vez tendem a ser mais organizados, cuidadosos, responsáveis e disciplinados no trabalho. • Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança. As pessoas com maior estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras. • Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os extrovertidos são mais amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos relacionamentos. • Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. As pessoas com alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir novas ideias e a mudar de opinião a partir de novas informações. O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor compreensão do comportamento de seus colaboradores, mas devemos ter cuidado para não rotularmos as pessoas, uma vez que, por mais científicas que sejam ao se tratar de pessoas as rotulações podem conter imprecisões, e outros fatores também podem interferir no comportamento das pessoas. Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações é a proposta por Carl Jung, psicanalista europeu, que criou um modelo de estilos cognitivos. Ele identificou quatro dimensões do funcionamento psicológico: • Extroversão x introversão: os extrovertidos são orientados para o mundo exterior, enquanto os introvertidos são orientados para o mundo interior e preferem o recolhimento. • Pensamento x sentimento: as pessoas que têm o estilo pensamento tomam decisões de forma racional,lógica, enquanto o outro estilo baseia suas decisões em sentimentos e emoção. • Sensação x intuição: os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos. • Julgamento x percepção: as pessoas do tipo julgamento gostam de terminar tarefas, e as do tipo percepção gostam do processo de elaboração e buscam maior número de informações. Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora se sintam mais à vontade e passem mais tempo em um modo de comportamento. A combinação dos pólos produz temperamentos, estilos e tipos psicológicos. Exemplo: introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no isolamento do que interagir com os outros. Jung considerou que os pólos de cada uma das quatro dimensões indicam preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe o outro lado de que às vezes precisamos lançar mão, o que ele chamou de teoria da sombra. Teoria da sombra: a sombra é o potencial menor, que é preciso ativar e desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam. Ao se combinar os diversos tipos, encontraram dezesseis tipos de personalidade. Muitas organizações utilizam do teste Indicador de Tipos Myers-Briggs, conhecido como MBTI, para identificar o tipo de personalidade, o estilo de comunicação e a preferência de interação. Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de apenas duas dimensões, como, por exemplo, no processo decisório, analisar as dimensões pensamento–sentimento; sensação – intuição; isso permitiria identificar quatro estilos: sensitivos – pensantes, sensitivos – sentimentais; intuitivos – pensantes e intuitivos – sentimentais. Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o comportamento humano. A teoria da sombra insiste em que as pessoas apresentam comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado de comportamentos secundários. Devemos pensar, portanto, nos tipos de Jung como ferramenta que auxilie no processo de autoconhecimento e de conhecimento das pessoas que fazem parte da organização. Exercício 1: Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. Pervin define 5 traços fundamentais e relevantes para a organização. Em todas as afirmativas os traços correpondem as suas definições, exceto: A Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. B Consciência/ meticulosidade: se refere à quantidade de objetivos que cada um é capaz de se concentrar. C Estabilidade emocional: referese ao bemestar sentido nos relacionamentos D Abertura: refere-se a maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. E Extroversão: diz respeito ao bem estar sentido nos relacionamentos. Percepção - Assunto 2 Há muita coisa para ver, mas nossos olhos da manhã descrevem um mundo diferente do que os olhos da tarde contemplam, enquanto os olhos da noite, cansados, só podem registrar um mundo noturno cansado. John Steinbeck A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se comportam na organização; é a base para o entendimento do comportamento humano nas organizações, se entendermos os fatores que levam a moldar ou distorcer a percepção. • Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente. • O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do outro (certo-errado). • A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis prático e relacional. • Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos. Segundo Robbins (2004), percepção é o processo em que as pessoas selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar sentido ao ambiente ou ao modo como veem objetos e situação. Pensamos de modo usual, criando um padrão que se ajusta ao nosso padrão tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e raramente tentamos a verdadeira interpretação de uma situação. A percepção não reflete a realidade objetiva. Vemos o mundo da forma como fomos condicionados a vê-lo; na verdade, quando descrevemos o que vemos, estamos descrevendo a nós mesmos, nossas percepções e paradigmas. Fatores que influenciam a percepção Existem vários fatores que interferem na nossa percepção, como a atenção, os fatores externos e internos: Fatores da situação • Momento • Ambiente de trabalho • Ambiente social Fatores do observador • Atitude • Motivação • Interesse • Experiência • Expectativa • Emoção • Valores Fatores do alvo • Novidade • Sons • Movimento • Tamanho • Proximidade • Tempo • Semelhança Dentre os fatores que influenciam nossa percepção, temos os fatores internos, ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo e interpreto uma situação, objeto ou pessoa está intimamente ligada aos meus valores, crenças, experiências passadas, interesse, emoção e motivação. Por exemplo, você pode passar todos os dias pela mesma rua e nunca ter reparado um restaurante, mas se você estiver com fome, com certeza notará. Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada um tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepção, pois ela influenciará fortemente a forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com as relações que mantermos, o trabalho que desenvolvemos e como lidamos com os nossos sucessos e fracassos. Os fatores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa percepção; o fato de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia utilizada nos supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de visão do consumidor. Podemos citar outros fatores do alvo, como o tamanho, o tempo, a semelhança etc. Como o alvo está sempre relacionado a uma situação, esses fatores também irão interferir. O nosso foco de estudo está em como percebemos os outros (heteropercepção), está ligado à impressão que tenho a respeito do outro, pelas suas ações, pela sua voz, pelos seus gestos, seu movimento, sua reação e pela experiência que tive com o outro. O comportamento (atitude, conduta) das pessoas é que nos leva a percebê-las e julgá-las. Segundo Soto (2002), a teoria da atribuição procura explicar como julgamos de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímos a um dado comportamento. A teoria sugere que quando observamos o comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o motiva é interno ou externo. Ainda segundo o mesmo autor, as causas internas estariam sob o controle do indivíduo, enquanto as causas externas estariam relacionadas a uma situação externa que ocasionou tal comportamento. Por exemplo, se um colaborador chega atrasado, posso atribuir que ele acordou tarde por ter ficado na “farra” ou atribuir ao trânsito. Aqui entram três fatores que irão interferir na atribuição: • Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações diferentes. Se existe um comportamento que é habitual (chegar atrasado), a atribuição será a uma causa interna; caso contrário, se não é um comportamento habitual, o observador atribuirá a uma causa externa. • Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação respondem de maneira semelhante. Por exemplo, se todos os colegas do funcionário que chegou atrasado fazem o mesmo percurso, e também chegaram atrasados, a atribuição será a uma causa externa, se o consenso for alto. • Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das pessoas. Se o funcionário chega sempre atrasado, a atribuição será a uma causa interna. Quanto mais coerente o comportamento,mais a atribuição tenderá a ser interna. Soto (2002) nos diz que observamos e julgamos as ações segundo um contexto situacional. Há evidências de que, quando julgamos o comportamento das outras pessoas, tendemos a superestimar as causas internas, ou pessoais. Podemos, com isso, incorrer no erro fundamental de atribuição. Ele dá o exemplo: uma gerente de vendas atribui o fraco desempenho de seus vendedores à preguiça deles, e não ao lançamento de um produto concorrente. Existe também a tendência das pessoas de atribuírem o seu sucesso a fatores internos, e os fracassos, a fatores externos. Considerando que o processo perceptivo é pessoa e sofre a influência de vários fatores, ela pode sofrer distorções. Distorções da percepção Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se adapte à nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e até mesmo às impressões e intenções momentâneas. Abaixo, algumas distorções de percepção: • percepção seletiva: as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam, a partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses; • efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica; • projeção: atribuição das características próprias a outra pessoa; • estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do grupo a qual pertence; • efeito de contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação. As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois podem cometer erros de julgamento em função das distorções apresentadas. Abaixo, são citados alguns processos que sofrem o impacto da nossa percepção e, por isso, devemos estar atentos às distorções, para que os mesmos sejam realizados com equidade: • entrevistas de emprego; • avaliação de desempenho; • tomada de decisão; • definição de estratégias; • lealdade do empregado; • esforço do empregado. Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as distorções de percepção e melhorar a nossa capacidade de perceber, como, por exemplo: • aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas; • coletar percepções de outras pessoas buscando o aumento de informações e confirmando ou não a sua percepção; • estar conscientes das distorções perceptivas; • estar conscientes da administração da impressão de si mesmo e dos outros; • ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela maneira como as pessoas se percebem e interpretam as suas percepções; • quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade de compreensão do outro. Exercício 1: De um modo geral, vemos apenas as coisas que estamos procurando.... A tal ponto que às vezes até as vemos onde não estão.” Eric Hoffer Ao analisarmos a citação acima podemos dizer que: I. Criamos um padrão que se ajusta ao nosso padrão tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse. II. Percepção é capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente III. Percepção é o somatório das formas como uma pessoa reage e interage com os demais. IV. Quando descrevemos o que vemos, na verdade descrevemos a nós mesmos, nossas percepções e paradigmas. Assinale a opção verdadeira: A II e III estão corretas B I e III estão corretas C I, III e IV estão corretas D I e IV estão corretas E I e II estão corretas Exercício 2: Sobre os conceitos de percepção assinale a alternativa incorreta: A Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente B A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis prático e relacional. C Percepções diferentes podem aprofundam relacionamentos embora possam gerar conflitos. D O feedeback é um processo importante na percepção, pois por meio dele é possível identificar percepções diferentes sobre uma mesma situação. E Já que o ser humano tem a capacidade de perceber sua existência, o contexto sócio cultural não é relevante para a percepção em si, pois não interfere na percepção da situação da empresa. Exercício 3: Sabe-se que entre as pessoas ocorrem diferenças de percepção e interpretação. Então qual a importância do feedback no processo de comunicação. A Definir uma clara estrutura de poder do emissor para o receptor. B Garantir que a sonoridade da comunicação se mantenha inalterada. C Gerar pressão sobre as partes que estão se comunicando, para melhor recepção da mensagem. D Elevar a autoestima do emissor, já que a mensagem é positiva para o receptor. E Minimizar as distorções que podem ocorrer na interpretação da mensagem pelo receptor. Motivação - Assunto 3 De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, que são: • Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. • Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece. • Conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar numa atividade em vez de outra. Embora a motivação seja algo intrínseco, as lideranças podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas em prol dos objetivos organizacionais. Para Griffin e Moorhead (2006) o desempenho no cargo depende da motivação, capacidade e ambiente. ou seja, O funcionário precisa querer fazer o trabalho (motivação), ser capaz de fazê-lo e dispor dos recursos necessários para fazê-lo. (ambiente) MODELO MOTIVACIONAL Motivação / Frustração O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. Formas de comportamento frustrado: Mecanismos de defesa • Agressão • Racionalização • Regressão • Fixação • Resignação Perspectivas históricas da motivação • Administração científica – parte do pressuposto de que os funcionários são motivados por dinheiro. • Escola das relações humanas – defende a ideia de que atitudes favoráveis dos funcionários acarretam motivação para trabalhar mais. • Abordagem de recursos humanos – parte do pressuposto de que as pessoas querem contribuir para a organização e são capazes de fazê-lo de forma genuína. Teorias motivacionais Existem várias teorias motivacionais, iremos nos concentrar nas mais utilizadas nas organizações. As teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva as pessoas, As teoria de processo, como as pessoas se mobilizam e, as de reforço, a manutenção da motivação. Teoria da hierarquia de Maslow Teoria das necessidades adquiridas McClelland • Necessidade de realização: as pessoas tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso; • Necessidade de associação: as pessoas tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos, • Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e envolve: Poder pessoal Poder social Teoria X e Y – McGregor Teoria X Teoria Y O trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas O trabalho é tão natural quanto o jogo, desde que as condições sejam favoráveis. Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou ameaçado com punições para que cumpra as metas; As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos; Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível; na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar responsabilidades; A motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e desegurança. a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população. Teoria dos 2 fatores – Herzberg Teoria da expectativa - Vroom A teoria estabelece que: • o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; • o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa; • se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande Teoria da expectativa Teoria da equidade – Stacy Adams A teoria fundamenta-se na premissa de que as pessoas querem ser tratadas de maneira justa nas organizações. Desejo das pessoas de serem tratadas com base no que percebem como equidade e de evitar o que percebem como inequidade. Estágios da teoria da equidade 1) Avaliam como são tratados pela empresa; 2) Julgam como um outro “comparável” é tratado; 3) Comparam suas próprias circunstâncias com o outro e usam essa relação como base para verificar a equidade ou inequidade; 4) Dependendo da força desse sentimento fazem a opção. Comparação da equidade Respostas a percepções de equidade e inequidade • A pessoa ao comparar sua situação com alguém, se a sensação for de equidade, motiva-se e mantém a atual situação. • Se a percepção for de inequidade, sente-se determinada a lançar mão de estratégias a fim de reduzir a inequidade. Respostas a percepções de equidade e inequidade Teoria do estabelecimento de metas Teoria do estabelecimento de metas Edwin Locke Nessa teoria, a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos será sempre desejável; Ela será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma poderosa fonte motivacional. Teoria do reforço Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita. Exercício 1: Sobre o conceito de motivação assinale a resposta CORRETA A Na escola da administração científica os homens considerados idênticos no processo de produção, os quais precisam ser mandados e manipulados. B Mc Gregor foi um estudioso que se baseou em 2 suposições opostas, em momentos diferentes para compor a teoria dos dois fatores: higiênicos e motivacionais. C Mayo chegou à conclusão de que as relações entre as pessoas pouco influenciava no processo de trabalho. D Argyris sustenta que existe uma hierarquia de necessidades e que o individuo com o passar do tempo se desenvolve tornando assim um indivíduo maduro. E Herzberg criou a teoria X e a teoria Y, relacionadas ao ambiente de trabalho e ao conceito sobre a natureza humana. Exercício 2: A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é conhecida como uma das principais teorias motivacionais. Ele propõe um esquema para explicar a intensidade de certas necessidades. Tendo como base os conceitos aprendidos dessa teoria, assinale a alternativa que contenha a afirmativa correta: A Na teoria de Maslow, o indivíduo tem a necessidade de reconhecimento pessoal, pois se sente inseguro quanto ao seu potencial. Podese afirmar, neste caso, que possui a necessidade de autorealização. B Para Maslow, as necessidades de segurança dizem respeito ao amor e afeto. C Maslow nos diz que as necessidades de autorealização tendem a ser atingidas, quando as demais necessidades estão satisfeitas. D A teoria motivacional de Maslow afirma que questões salariais fazem parte somente da teoria de Herzberg e, que correspondem aos fatores identificados como higiênicos. E Na teoria motivacional de Maslow afirma que a necessidade de poder é a mais importante dentro da hierarquia das necessidades Exercício 3: Um consultor de RH da Empresa SAB S.A. recebeu uma solicitação da Diretoria Geral para desenvolver a motivação de seus funcionários, informando que: “Mesmo dando tudo ao nosso pessoal: boas condições de trabalho, salários condizentes com o mercado, conforto físico e segurança no trabalho, eles ainda se mostram insatisfeitos”. De acordo com a teoria de Maslow, existe uma razão: A O ambiente de trabalho é um ambiente social e os empregados só desejam se sentirem seguros na organização. B Essa organização só cuida das necessidades fisiológicas e das necessidades de segurança. C Si Significa que por estarem satisfeitas as necessidades fisiológicas, segurança, não é necessário cuidar de outras necessidades, uma vez que, as outras são do individuo e não da organização.. D De acordo com a hierarquia das necessidades, uma necessidade totalmente satisfeita sempre motiva o indivíduo. E O s funcionários só se sentem satisfeitos quando a Organização possui grêmio recreativo e festas de confraternização. Exercício 4: Na empresa BETA S.A, empresa que explora produtos químicos, o Diretor Superintendente Joel Matoso, percebeu que seus funcionários estavam “desmotivados” e não comprometidos com os resultados do seu trabalho. Para diagnosticar melhor as causas desse clima organizacional, ele fez uma pesquisa na qual identificou que as necessidades sociais do grupo, (de acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow) não estavam sendo satisfeitas. Para minimizar tal problema, ele deverá: A Aumentar a qualidade das refeições e a duração dos intervalos para descanso. B Aumentar o conforto das instalações e melhorar a iluminação no ambiente de trabalho. C Analisar o processo de trabalho e aumentar os salários e os benefícios. D Implementar um programa que aumente a estabilidade dos funcionários na organização. E Desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos problemas do trabalho Exercício 5: Segundo a teoria dos 2 fatores de Herzberg identifique o que vem a ser motivação: A Segurança no cargo, Status, Relações interpessoais e Vida Pessoal. B Relações interpessoais, Supervisão, colegas e subordinados. C O trabalho em si; Responsabilidades; Crescimento; Realização e Status. D Status, Relações interpessoais, Condições físicas de trabalho e Supervisão. E Segurança no cargo, Supervisão técnica, Reconhecimento e Realização. Exercício 6: Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi, pela primeira vez, publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar The Motivation to Work". Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Sobre a Teoria de Herzberg considere: I. Podese relacionar os Fatores Higiênicos, de Herzberg, com fatores internos ao indivíduo. II. Podese relacionar os Fatores Higiênicos, de Herzberg, com fatores externos ao indivíduo. III. Os Fatores Higiênicos de Herzberg dizem, também, respeito à limpeza e asseio do local de trabalho, contribuindo, assim, para o bemestar do funcionário. É (são) correta(s), apenas, a(s) afirmativa(s): A Somente a afirmativa I. B Somente a afirmativa II. C Somente a afirmativa III. D Somente as afirmativas II e III. E Somente as afirmativas I e III. Trabalho em equipe - Assunto 4 Todos nós vivemos e pertencemos a diferentes grupos: grupos de família, de trabalho, de clube, de futebol, entre outros. Segundo Schutz (apud Bergamini 1982) todo o indivíduo tem três necessidades interpessoais: Inclusão, Controle e Afeição e, ao associar-se a um grupo, cada pessoa passará por diferentes formas de atendimento de suas necessidades. Bergamini (1982) distingue dois tipos de pequenos grupos:o sóciogrupo – aquele que se organiza e se orienta em função da execução ou cumprimento de uma tarefa; e o psicogrupo – estruturado em função da polarização dos seus próprios membros. Kurt Lewin (apud Bergamini 1982) considera que a dinâmica do grupo é determinada pelo conjunto de interações existentes no interior de um espaço psicossocial. O comportamento dos indivíduos é função dessa dinâmica grupal, independente das vontades individuais. Portanto, são elaborados quatro pressupostos: § A interação do indivíduo no grupo depende de uma clara definição de sua participação no seu espaço vital; § O indivíduo utiliza-se do grupo para satisfazer suas necessidades próprias; § Nenhum membro de um grupo deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa à sua totalidade; § O grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do indivíduo. Numa época de mudanças organizacionais na qual se verifica uma intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os resultados, faz-se necessário cada vez mais, a potencialização do trabalho em equipe. A compreensão do funcionamento e das manifestações dos grupos dentro das organizações passa a ser uma tarefa decisiva, pois, por meio do grupo é possível atender à satisfação de necessidades sociais, permitir que cada um estabeleça seu autoconceito, conseguir apoio para à consecução dos objetivos e reconhecer a capacidade de modificar comportamentos. Assim sendo, será apresentado a conceituação de grupo e equipe, os fatores básicos para a existência de uma equipe, a formação dos grupos, tipos de equipes de trabalho, critérios para uma definição de uma equipe, bem como os estágios de seu desenvolvimento. Trataremos ainda do papel emocional, vantagens do trabalho em equipe, condições externas que afetam o seu funcionamento, os possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe e a liderança e o trabalho em equipe. 8.1 Grupo ou equipe? Segundo Spector (2002) um grupo de trabalho é a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Sherif (apud Aguiar 1997) propõe algumas características que distinguem um grupo de uma coleção de pessoas: interação entre os membros, objetivo e conjunto de normas comuns, conjunto de papéis e uma rede de atração interpessoal. Para Wagner III e Hollenbeck (apud Fiorelli 2000) “grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra”. Para eles, equipe é um “tipo especial de grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades”. Vergara (apud Fiorelli 2000) acredita que “para que um conjunto de pessoas se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas ou não”. Fiorelli (2000) sugere um conceito de equipe que procura integrar o funcionamento com o vínculo emocional, no qual “Uma equipe é um conjunto de pessoas: com um senso de identidade, manifesto em comportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem comum; 2. em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes, decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e metas específicas.” Segundo este autor, quando o vínculo emocional ou a interdependência deixam de existir, a equipe transforma-se em grupo, ou um grupo pode se tornar uma equipe com o surgimento desses dois aspectos. 8.2 Fatores básicos para a existência de uma equipe Ø .A existência de objetivos comuns e interdependência para atingi-los (conteúdo) Ø Certa divisão de papéis ou tarefas (estrutura) Ø O sentimento de pertencer e a existência de vínculo emocional. (processo) Segundo Wagner III e Hollenbeck (1999), em geral as pessoas enquanto membros do grupo: Ø Definem a si mesmas como membros; Ø São definidas pelas outras como membros; Ø Identificam-se umas com as outras; Ø Envolvem-se em interação freqüente; Ø Participam de um sistema de papéis interdependentes; Ø Compartilham normas comuns; Ø Buscam metas comuns, interdependentes; Ø Sentem que sua filiação ao grupo é compensadora; Ø Possuem uma percepção coletiva da unidade; Ø Unem-se em todo com outros grupos ou indivíduos. Tudo isso faz com que o grupo estabeleça suas fronteiras e sua permanência e é o que dará identidade ao grupo e o diferenciará de outros grupos. 8.3 Formação de grupos Como vimos anteriormente Maslow em sua teoria motivacional, estabelece uma hierarquia de necessidades humanas, na qual não é possível atender uma necessidade mais elevada se as necessidades primárias não estiverem satisfeitas. As principais razões para a formação de grupos são em primeiro lugar a necessidade, logo depois o desejo de proximidade e, finalmente, os desafios. O desejo da proximidade física está ligado a atração que as pessoas exercem umas sobre as outras e a possibilidade que elas têm de confirmar suas crenças e valores. A interação social atende à necessidade de reconhecimento, estruturação do tempo e outras carências humanas. Desafios fazem com que pessoas se reúnam para tentar superar coletivamente as dificuldades e são uma poderosa razão para a formação de equipes de trabalho. Nos campeonatos esportivos, podemos observar inúmeros exemplos de grupos de alta competência movidos quase que exclusivamente pelos desafios. E não só os atletas estão em busca da superação de seus recordes desportivos como os organizadores e patrocinadores atrás de seus recordes econômicos. O público em geral assiste, torce e participa movido pelo desejo de proximidade (os que vão aos estádios) e o de “pertencer” e expressar- se emocionalmente, mesmo assistindo pela TV. Segundo Minicucci (1995) há diversas razões pelas quais os indivíduos passam a pertencer a vários grupos, tais como: Companheirismo - Uma das necessidades básicas do homem é a necessidade social. O homem necessita estabelecer relações interpessoais. Todos sentimos necessidade de um companheiro. Identificação - Identificar significa ser semelhante, parecer. Buscamos no grupo o processo de identificação Compreensão - Nossas relações causam tensões, frustrações. Às vezes buscamos o grupo para sermos compreendidos. Orientação - O grupo coeso funciona como um guia para o comportamento mais adequado. A palavra orientação, de oriente, rumo, norte, significa, dá origem. Apoio - O grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades. Proteção - Se as pressões externas são muito fortes o grupo protege o individuo. Portanto, as pessoas precisam do companheirismo dos elementos do grupo, identificando-se com eles, para que sejam compreendidos dando-lhes orientação, apoio e proteção. 8.3.1 Formação dos grupos nas organizações Na maioria das organizações os grupos são formados de acordo com similaridades naquilo que as pessoas fazem ou produzem. Podem ser agrupadas de acordo com as tarefas que executam – agrupamento por função, ou de acordo com o fluxo de trabalho desde o início até a conclusão – agrupamento por fluxo de trabalho. Os grupos podem ser formais ou informais. Formais - designados pela organização. Criados para executar tarefas consideradas essenciais à realização dos objetivos organizacionais. Informais- não são criados oficialmente para atender aos objetivos organizacionais. Emergem a partir das relações “naturais” entre as pessoas. Grupos informais podem ter um impacto positivo no desempenho do trabalho, podem ajudar a satisfazer as necessidades pessoais de seus membros. 8.4 Tipos de equipes de trabalho Dubrin (2003) relaciona cinco tipos representativos de equipes: autogeridas, multifuncionais, de alta gerência, grupos de afinidades e equipes virtuais. Equipes AutoGeridas São grupos de trabalho cujos membros têm poder para desempenhar muitos deveres atribuídos anteriormente ao supervisor. As responsabilidades da “auto-gestão” incluem: planejamento e cronograma de trabalho; treinamento dos membros; compartilhar tarefas; cumprimento de metas de desempenho; garantia de alta qualidade e resolução de problemas no dia a dia. Normalmente é eleito um líder de equipe, desempenhando um papel de ligação entre a equipe e o nível mais alto da gerência. Equipes Multifuncionais Equipe formada por trabalhadores de diferentes especialidades, mas com aproximadamente o mesmo nível organizacional, que se reúnem para realizar uma tarefa. Dubrin (2003) acrescenta que o propósito dessas equipes é juntar o talento de trabalhadores para desempenhar uma tarefa que necessite dessa combinação. Normalmente estas equipes são formadas para desenvolvimento de novos produtos, melhoria da qualidade e redução de custos. Existem ainda três tipos de equipes semelhantes às equipes multifuncionais e importantes na organização. Equipes de projetos, comitês e força-tarefa – agregam pessoas fora de suas atribuições diárias, possuem fins específicos e são liderados por alguém designado. Equipes de Alta Gerência Formada pelo grupo de executivos das organizações. São consideradas equipes tendo em vista que as principais decisões são tomadas em colaboração, incluindo todos os membros da alta gerência. Grupos de Afinidade São diferentes tipos de equipes, um grupo de envolvimento de empregados composto de trabalhadores que se reúnem regularmente fora de seus grupos funcionais, com o objetivo de aplicar seus conhecimentos e sua atenção a importantes questões do local de trabalho (círculos de qualidade, grupos de solução de problemas etc.) Equipes virtuais Pessoas que trabalham juntas e resolvem problemas por intermédio de computadores e não com a interação cara a cara. Fazem reuniões eletrônicas guiadas por um software especial e, usando às vezes facilitadores de grupos. 8.5 Critérios para definição de uma equipe Thibaut e Kelley (apud Bergamini, 1982) afirmam que “para estudar os grupos torna-se necessário primeiramente defini-los. Uma vez que o termo grupo esteja sendo aplicado a muitas coleções de pessoas, é necessário restringir o seu significado àqueles que cabemdentro de certo critério”. Abaixo alguns critérios: 1. Estrutura da equipe de trabalho Para estruturar uma equipe devemos considerar: ü Tamanho da equipe ü Composição da equipe – Homogêneos Heterogêneos ü Organização da equipe de trabalho - Estrutura de poder - Estrutura de trabalho Definição distribuição das tarefas 2. Interação Outro critério que distingue uma equipe de uma coleção de pessoas é que os membros interajam uns com os outros de tal forma que o comportamento de um membro influencie o comportamento dos outros. Isso quer dizer que os membros são de alguma forma comportamentalmente interdependentes. A interação refere-se às modificações de comportamento. As pessoas irão influenciar as outras por meio de: linguagem, símbolos, gestos e postura. 3. Estruturação Na estruturação da equipe estabelecem-se: · normas da equipe · relações entre os membros e destes com a liderança · padrões aprovados de conduta · sistema de recompensas e punições · sistema de comunicação 8.6 Estágios de desenvolvimento da equipe Segundo Scholtes (1992) uma equipe passa por estágios razoavelmente previsíveis: Estágio 1 – Formação ou iniciação Fase em que se inicia a formação da equipe em que seus membros pesquisam as fronteiras do comportamento adequado ao grupo. Estágio da transição da condição de indivíduo para membro. Estágio 2 - Turbulência ou diferenciação Fase em que os membros da equipe começam a perceber a quantidade de trabalho que têm a frente é comum entrarem em estado de pânico. Éo estágio mais difícil para a equipe. Estágio 3 - Normas ou integração Fase do restabelecimento do propósito central da equipe. À medida que os membros da equipe acostumam-se a trabalhar em conjunto, sua resistência inicial vai desaparecendo. Estágio 4 - Atuação ou maturidade Neste estágio a equipe já definiu seu relacionamento e expectativas 8.7 Papel emocional da equipe Segundo Fiorelli (2000) equipes constituem um espaço psicológico para compartilhar emoções. Este papel emocional compreende vários aspectos e manifesta-se de várias maneiras. Racionalização - A equipe adota determinado comportamento porque “todo mundo faz assim”. Este mecanismo tem eficácia na redução da ansiedade que acompanha a decisão, tanto para correr maiores riscos, como para furtar-se a eles. Modelação - Os integrantes chegam a imitar o eventual líder em notável processo de identificação. O comportamento não chega a ser só copiado, mas reproduzido na qualidade de modelo. Negação da Realidade - Este mecanismo pode emergir da necessidade inconsciente da manutenção da equipe. A relutância dos integrantes em utilizar novas tecnologias pode ser a negação da realidade de que a especialização que os unia está ultrapassada. Derivativo para carências afetivas - Transferência para a equipe da demanda por afeto que supervisores (e familiares) não conseguem suprir. Preservação da coesão - A manifestação de sentimentos de coesão significa que as pessoas têm condições de encontrar e liberar energia para superar as dificuldades. Espaço para representar - Equipes constituem o palco em que o individuo possui importante espaço para representar, onde tem oportunidade de dar vazão a suas fantasias, a seu lado lúdico. Espaço para catarse - Em situação de crise equipes se tornam verdadeiros muros de lamentação, um espaço para manifestações emocionais, em autêntica catarse coletiva ou individual. Útero protetor - O trabalho em equipe proporciona a oportunidade de isolamento, representada por espaço e tempo exclusivos. Um abrigo contra tempestades, gerando conforto emocional. 8.8 Condições externas impostas as equipes nas organizações Segundo Robbins (1999) os grupos são um subconjunto de um sistema maior da organização. O comportamento do grupo pode ser explicado a partir da organização em que estão inseridos. Estratégia da Organização – Define as metas e os meios para atingir essas metas. A estratégia influenciará o poder de vários grupos de trabalho. Estruturas de Autoridade – As organizações têm estruturas que definem quem se reporta a quem, quem toma decisões e que decisões os indivíduos ou grupos tem o poder de tomar. Esta estrutura determina onde o grupo está posicionado dentro da hierarquia da organização, o líder formal e os relacionamentos formais entre grupos. Regulamentos formais - São as regras, procedimentos, políticas , descrições de cargos e outras formas de regulamentos. Recursos Organizacionais – A presença ou ausência de recursos como dinheiro, tempo, equipamento que são colocados pela organização para o grupo tem grande significado no comportamento do grupo. Seleção de Recursos Humanos – Os critérios adotados pela organização em seu processo de seleção determinarão as pessoas que estarão nos grupos de trabalho. Avaliação de Desempenho e Sistema de Recompensa Avaliação de Desempenho e Sistema de Recompensa – O grupo será influenciado pela forma como a organização avalia o desempenho e por quais comportamentos será recompensado Cultura Organizacional - Os membros devem aceitar os padrões implícitos da cultura dominante na organização. Instalações físicas de trabalho – O tamanho e planta do espaço de trabalho de um empregado, a disposição dos equipamentos, iluminação e outros fatores de ambiente físico, criam tanto barreiras quanto oportunidades para interação de gruposde trabalho. VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE Fiorelli (2000) apresenta as seguintes vantagens do trabalho em equipe: Melhor tratamento das informações - as equipes favorecem a franqueza, a confiança e o respeito reduzindo assim interpretações subjetivas. Possibilita ainda o debate de pontos de vistas diferentes, muitas vezes complementares ou opostos. Redução da ansiedade nas situações de incerteza – Favorecem o apoio mútuo, certificam-se de que outras pessoas possuem as mesmas ansiedades e experimentam novos comportamentos; Maior geração de idéias Interpretação menos rígida dos fatos e situações Maior probabilidade de evitar erros de julgamento Simplificação da supervisão Simplificação das comunicações interpessoais Fidelidade às decisões tomadas Maior aceitação das diferenças individuais Melhor aproveitamento das potencialidades individuais – A integração aumenta o conhecimento mútuo, propiciando um melhor aproveitamento das habilidades de cada um e neutralizando os pontos fracos. Maior chance de sucesso para ações complexas POSSÍVEIS ASPECTOS NEGATIVOS DO TRABALHO EM EQUIPE Segundo Fiorelli (2000) o culto às virtudes do trabalho em equipe tem contribuído para entronizá-las como remédio para todos os males e situações e isso favorece o uso de técnicas inadequadas e quando mal conduzidas as equipes podem revelar-se contraproducente. O autor aponta para algumas situações que podem ser negativas no trabalho em equipe, dentre elas: Criação da cultura do “consenso obrigatório” Redução excessiva da supervisão - Supervisores que adquirem demasiada confiança em suas equipes acabam por se distanciar dos acontecimentos comprometendo suas percepções e conhecimento do cotidiano organizacional. Radicalização em torno das decisões tomadas Sentimento de identidade excessivo – Esse sentimento pode dificultar a aceitação de novos integrantes, percebidos como perigo a estabilidade do grupo. Redução da ousadia em tomadas de decisão - Schein apud Fiorelli (2000) alerta para duas linhas de pensamento quando se trata de decisões que envolvem riscos. Grupos tenderiam a ser mais conservadores do que indivíduos isolados, perde-se a responsabilidade sobre a decisão. CAUSAS DO MAU FUNCIONAMENTO DA EQUIPE Peter Drucker apud Fiorelli (2000, p. 157) alerta: “a equipe certa não garante a produtividade, mas a errada a destrói”. Segundo Fiorelli (2000) existem várias causas que contribuem para falhas no funcionamento de uma equipe. 1. Liderança despreparada ou sem perfil para a tarefa 2. Escolha dos participantes sem preocupação com o perfil, com a tarefa e com a disponibilidade de tempo; 3. Falta de preocupação em fixar missão a perseguir e objetivos a alcançar; 4. Supervisão inadequada ou inexistente. FATORES QUE INTERFEREM NO FUNCIONAMENTO DAS EQUIPES Segundo Fiorelli (2000) o funcionamento da equipe dependerá de como as pessoas atuam e, para isso, diversos fatores contribuem. A importância de cada um desses fatores depende das características da equipe, do serviço e de aspectos situacionais. Abaixo alguns fatores que interferem no funcionamento das equipes: Formalismo Quantidade de pessoas Qualificação das pessoas Técnicas de funcionamento de equipe – conhecimento por parte do coordenador de técnicas de funcionamento de equipe. Tipo de trabalho executado Experiências anteriores dos participantes Cultura organizacional para o trabalho em equipe Características comportamentais das pessoas. Fluxo das atividades A LIDERANÇA E O TRABALHO EM EQUIPE Como vimos anteriormente, existem várias definições para liderança. Utilizaremos a definição de Fiedler apud Bergamini (1996, p. 97) “o líder como um individuo no grupo, a quem é dada a tarefa de dirigir e coordenar tarefas relevantes nas iniciativas grupais, ou quem, na ausência do líder designado assume a principal responsabilidade de desempenhar tais funções.” A grande tarefa do líder consiste em ter habilidade em conduzir as atividades para que fluam de forma natural e estabelecer um clima favorável à participação de cada um. Cabe ao líder perceber e diagnosticar as variáveis ambientais, para que possa orientar as ações e o futuro da equipe. Equipes apresentam características situacionais, dinâmicas e evolutivas, modificando suas estratégias e comportamentos para ajustá-los às circunstâncias. Uma orquestra sinfônica possui certas características no momento de desempenho perante a platéia e outras bem diferentes durante os ensaios. Mais do que isso, a orquestra muda o comportamento dependendo da platéia. A liderança, portanto, deve estar atenta ao momento, à forma como se apresentam os muitos fatores que afetam o comportamento das pessoas, individualmente e em equipe. A liderança deve ter a habilidade em compreender o modo de operar do grupo, ajudando-o a alcançar altos níveis de desempenho de tarefas e satisfação. Não há equipe sem liderança. O líder possui o poder de enfraquecer ou fortalecer os vínculos emocionais que dão consistência à equipe, portanto, cabe ao líder descobrir as habilidades de cada um, respeitar as diferenças e preparar novos líderes. Exercício 1: Em qualquer instituição sabe-se que existem diferenças entre grupos formais e informais. Identifique dentre as características a seguir aquela que corresponda ao tipo de grupo formal. A É apresentado como impessoal com uma estrutura bem definida. B As relações ocorrem independentes das posições hierárquicas. C São grupos de todos os tipos. D Corresponde as relações de amizade na instituição. E Possui uma estrutura frouxa e espontânea. Exercício 2: Assim que os membros de um grupo se conhecem, o passo seguinte em seu desenvolvimento inclui: A Concordância de objetivos e designação de atribuições B Alta motivação e conclusão de tarefa criativa. C Espontaneidade e flexibilidade no desempenho do trabalho. D Concentração em atividades que beneficiarão o grupo. E Fase de turbulência, na qual as pessoas entram em conflitos. Exercício 3: De acordo com Fiorelli uma equipe é um conjunto de pessoas com um senso de identidade, manifestos em comportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem coletivo, porque há uma busca por resultados de interesse comum a todos os seus integrantes, decorrentes da atividade mútua de atingir objetivos e metas especificas. Assim podese afirmar que: A As duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. B As duas afirmações são verdadeiras, mas a segunda não justifica a primeira. C A primeira afirmação é verdadeira e a segunda falsa. D A primeira afirmação é falsa e a segunda verdadeira. E As duas afirmações são falsas. Exercício 4: No que se refere às considerações sobre o Trabalho em equipe, assinale dentre as alternativas abaixo, qual NÃO pode ser considerada verdadeira: A Grupo é a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras visando o alcance de objetivos pré determinados. B Grupo e equipe não se diferenciam, pois em ambos há uma elevada interdependência na execução das atividades. C Os estágios para o desenvolvimento da equipe são formação ou iniciação; turbulência ou diferenciação; normas ou integração; maturidade. D Uma das principais vantagens do trabalho em equipe é a redução da ansiedade nas situações de incerteza vivenciadas no ambiente organizacional. E Diversos fatores interferem no funcionamento de uma equipe, dentre os principais estão: características da equipe; características da tarefa e aspectos situacionais. Exercício 5: Sobre o trabalho em equipe, assinale a alternativa INCORRETA: A Uma equipe é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciadapelos demais. B O papel emocional da equipe compreende um espaço psicológico para compartilhar emoções, o que torna compreensível o fato das pessoas adotarem comportamentos coletivos diferentes dos que escolheriam individualmente. C Alguns aspectos negativos do trabalho em equipe incluem entre outros a modelação, negação da realidade e interpretação menos rígida dos fatos. D O formalismo, a quantidade de pessoas e a qualificação são aspectos que interferem no trabalho em equipe. E Um sentimento de identidade excessivo pode dificultar a aceitação de novos integrantes, percebidos como um perigo para a estabilidade do grupo. Exercício 6: Em relação aos grupos e equipes podemos afirmar que: I Formalismo, características comportamentais e tipo de trabalho a ser executado são alguns fatores que inteerferem no funcionamento de uma equipe. II Grupos aprovados pela organização, definidos organograma, dentre outras características são chamados de grupos informais. III Surgem de forma espontânea, a estrutura é flexível são características de grupos informais Tendo como referência as afirmativas acima assinale a alternativa correta: A Apenas a I está correta B Apenas a II está correta C Apenas a III está correta D Apenas a I e II estão corretas. E Apenas a I e III estão corretas. Conflitos, estresse e bem-estar no ambiente de trabalho - Assunto 5 O conflito é algo presente em nossas vidas. Vivemos em constantes dilemas. Onde há relacionamento humano, há conflito. Será que aceito essa proposta nova de emprego? O que vou jantar hoje? Segundo Chiavenato (2002) conflito é a existência de ideias, sentimentos, atitudes, interesses antagônicos, diferentes, que colidem e que se chocam. Os conflitos são naturais e em geral, se forem bem administrados, podem agregar experiências e renovar relacionamentos. Será que o conflito é sempre ruim? Segundo Robbins (2004) o conflito precisa ser percebido pelas partes envolvidas; sua existência ou não é uma questão de percepção. Numa visão tradicional dos anos 30 e 40 o conflito era prejudicial e devia ser evitado. Na visão de relações humanas, o conflito é ocorrência natural dos grupos e nas organizações e, portanto, inevitável. A visão interacionista encoraja manter um nível mínimo e constante de conflito, suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo. O conflito pode ser encarado como: Funcional (positivo) – se utilizado para enriquecimento pessoal, como algo construtivo. Disfuncional (negativo) – se percebido como algo destrutivo. Na verdade, sabemos que o conflito não é necessariamente ruim, pois ele: • Ajusta o relacionamento interpessoal, amenizando tensões, quando existentes, ao promover a sua liberação. • Provoca o diálogo, forçando a expressão de ideias e reivindicações, favorecendo o feedback. • Ativa o espírito criativo e inovador, na busca das soluções. • Contribui para um aprimoramento no senso de propósito e direção, expondo as adversidades e posições contrárias. Mas o conflito disfuncional precisa ser encarado e resolvido para não haver desgastes e com isso prejudicar as relações e os resultados organizacionais 9.1 Causas de conflitos Os conflitos podem surgir a partir de várias causas entre elas: · Modelos mentais – imagens, experiências, expectativas que nos guiam e que geram a nossa percepção de mundo e na forma de agir. · Objetivos – falta de clareza quanto ao objetivo a ser atingido. · Métodos – quando estratégias e táticas diferem. · Valores – diferença nos critérios de apreciação · Divergências intelectuais, interesses divergentes · Tensão psicológica Segundo Robbins (2004) o primeiro passo do processo de conflito é a presença de condições que criem oportunidades para o seu surgimento. Não necessariamente levam ao conflito, mas é necessário que uma delas exista para que ele apareça. São elas: comunicação, estrutura e variáveis pessoais. Só acontecerá o conflito se uma ou mais partes envolvidas forem afetadas e estiverem conscientes disso. Ao se instalar o conflito podemos utilizar alguns comportamentos para administrá-lo o que levará a melhoria ou redução do desempenho do grupo. A figura abaixo exemplifica tal situação. Segundo o mesmo autor existem cinco comportamentos possíveis para administrar o conflito, são eles: Competição: Quando a pessoa busca a satisfação de seus próprios interesses, independentemente do impacto que isso exerce sobre as outras partes envolvidas no conflito. Relação ganha-perde, ou seja, um tem que ganhar. Colaboração: Quando as partes conflitantes desejam satisfazer os interesses de ambas, temos uma situação de cooperação e de resultados mutuamente benéficos. Relação ganha-ganha. Não-enfrentamento ou Abstenção – Nesse caso duas alternativas são consideradas: a fuga ou a tentativa de suprimi-lo. Relação perde-perde. Acomodação – Quando uma das partes abre mão de seus interesses e coloca o do outro em primeiro lugar. Relação perde-ganha. Concessão ou Transigência – Quando as partes em conflito abrem mão de alguma coisa, temos o compartilhamento. Que pode conduzir a um resultado de compromisso. Segundo Wagner III e Hollenbeck (1999) o acerto de cada um dos cinco comportamentos, depende da situação que envolve o conflito e, geralmente, da disponibilidade de tempo para um acordo negociado. Abaixo é apresentado quando esses diferentes comportamentos devem ser aplicados. ESTILO APLICAÇÃO Competição Quando é necessária ação ágil e decisiva para lidar com crises, quando é preciso implementar soluções impopulares, tais como: redução de custos ou disciplina de funcionários. Colaboração Para encontrar solução integradora, quando os interesses em conflito são importantes demais para a solução meiotermo, quando o objetivo mais importante é aprender. Abstenção Quando um conflito é trivial e existe pressão de conflitos mais importantes, quando não existem chances de que o seu grupo irá satisfazer suas próprias necessidades. Acomodação Quando as questões são mais importantes para outros grupos que não o seu, para satisfazê-los e manter a cooperação, para minimizar perdas. Transigência Quando os interesses do grupo são importantes, mas não merecem a desordem provocada por estilos mais assertivos, para obter ajustes temporários, para soluções sob pressão do tempo. Fonte: Wagner III e Hollenbeck (1999) Com dito anteriormente o conflito nem sempre é ruim e em certas situações podem e devem ser estimulados, principalmente quando as pessoas na organização encontram-se acomodadas. Sabemos que só mudamos algo ou inovamos quando estamos em conflito, portanto, pode ser saudável estimular o conflito para o processo de inovação e mudança, mas também sabemos que muitos conflitos podem gerar estresse. 9.2 Estresse Hans Seley citado por Chiavenato (1999) pode perceber em estudos que, quando se submete um organismo a estímulos que ameacem sua homeostase (equilíbrio orgânico), ele tende a reagir com um conjunto de respostas específicas, que instituem uma síndrome, que é desencadeada independente da natureza do estímulo, a isso ele denominou de Stress, que pode ser observado em pelo menos duas dimensões: como processo e como estado. Como processo: é tensão diante de uma situação de desafio, por ameaça e conquista; Como estado: é o resultado positivo (eustress) ou negativo (distress) do esforço gerado pela tensão mobilizada pela pessoa. Segundo a mesma autora, pode-se dizer que os estressores advêm tanto do meio externo como frio, calor, condições de instabilidade, quanto do ambiente social, como trabalho. E do mundo interno, como os pensamentos e as emoções: angústia, medo, alegria, tristeza etc. Emrelação ao trabalho, o estresse é definido como o sintoma que é desenvolvido por uma pessoa, frente a uma situação, onde ela percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador às suas necessidades de realização pessoal, e/ou profissional, e/ou à sua saúde física e/ou mental. Essa necessidade prejudica a interação da pessoa com o trabalho e afeta ou é afetada pelo ambiente de trabalho, à medida que esse ambiente contém demandas excessivas a ela, ou quando ela não se sente portadora de recursos adequados para enfrentar tais situações. Limongi – França (2008) citando Rodrigues (1988) e Couto (1987), nos diz que o mesmo evento pode produzir ¨eustress¨ ou estresse positivo em duas pessoas diferentes, dependendo da interpretação que cada uma lhe confere. ¨Eustress¨ significa uma tensão que não leva a doença e ¨distress¨ designa reações psicofisiológicas que podem desencadear situações de doenças. A mesma autora nos coloca que uma das mais importantes contribuições de Hans Seley é a Síndrome Geral de Adaptação, que se caracteriza por três fases: Reação de Alarme – fase em que mecanismos são mobilizados para manter a vida, a fim de que reação não se dissemine. Fase de Resistência – nessa fase a adaptação é obtida por meio do desenvolvimento adequado de canais específicos de defesa. Podem surgir sintomas somáticos específicos. Em muitos casos, essa pode ser a ultima fase Fase de Exaustão – caracterizada por reações de sobrecarga dos canais fisiológicos, falhas dos mecanismos adaptativos. Griffin e Moorhead (2006) dizem que nem todo estresse é ruim e que é necessário certo nível de estresse para evitar a letargia e estagnação, mas alertam que muito estresse pode provocar consequências negativas. Abaixo são apresentadas algumas síndromes associadas ao estresse de acordo com Limongi-França (2008): · Somatizações – sensações e distúrbios físicos com forte carga emocional e afetiva. · Fadiga – desgaste de energia física ou mental, que pode ser recuperada por meio de repouso, alimentação ou orientação clinica especializada. · Depressão – uma combinação de sintomas em que prevalece a falta de animo, a descrença pela vida e uma profunda sensação de abandono e solidão. Limongi-França (2008) nos diz que os fatores do estresse vão desde questões de personalidade até fatores sociais específicos. Segundo Griffin e Moorhead (2006) o estresse não é um fenômeno simples e tem muitas causas diferentes. Eles se concentraram em estressores relacionados ao trabalho e identificaram três causas ligadas as exigências: Exigências físicas: estressores associados ao ambiente de trabalho tais como: calor ou frio excessivo, iluminação inadequada, instalações e exposições a agentes que possam ameaçar a saúde. Exigências da função: o estresse pode ser proveniente da indefinição funcional, pouca orientação ou treinamento ou conflitos de funções. Exigências interpessoais: estressores nos relacionamentos. A Organização Internacional do Trabalho em seu site adverte as empresas de que a capacidade de sobrevivência no clima competitivo dos mercados também depende das iniciativas que assumam para ajudar aos seus funcionários, de todos os escalões, a evitarem ou aliviarem o stress, portanto, os gerentes e os especialistas em RH podem colaborar na identificação, prevenção e redução do estresse no ambiente organizacional, criando ambientes e políticas adequadas, identificando fontes de estresse e refinando seus processos. A pessoa que sabe lidar com os agentes estressores, tantas vezes inevitáveis, torna-se sociável, segura, de presença agradável, equilibrada, bem vinda nos grupos que frequenta. Está mais bem preparada para o sofrimento, talvez por ser mais confiante em suas possibilidades, portanto, com uma sólida subjetividade. A esse tipo de pessoa que sabe enfrentar os fatores estressores do cotidiano foi dado o nome de pessoa resiliente. EXERCÍCIOS Exercício 1: Quando existe um conflito e as partes envolvidas decidem abrir mão de algo, cedem e aceitam a solução que satisfaça parcialmente os interesses de ambos, podemos dizer que a forma utilizada para lidar com o conflito foi: A Colaboração B Não enfrentamento C Concessão D Acomodação Exercício 2: O grupo de trabalho de Paulo, nunca permite que surjam conflitos. Qual dos itens a seguir deve ser verdadeiro? A O grupo terá um desempenho superior aos grupos com conflito. B O grupo permanecerá na fase tumultuada do desempenho. C O grupo terá uma coesão mais baixa do que os grupos em conflito. D O grupo poderá sofrer de apatia. E O grupo será altamente criativo e inovador. Exercício 3: Em relação a administração de conflitos, escolha a alternativa cujo enunciado esteja correto: A É necessário manter as pessoas com seus objetivos pessoais e leválas a integraremse em torno de um objetivo comum, para que elas possam processar seus sentimentos. B Devese enfatizar as relações estruturais existentes, para aumentar a clareza sobre o papel de cada um na organização. C Não é recomendável desenvolver grupos tarefas ou comitês para tratarem de projetos, pois na visão da administração moderna, estes grupos ou comitês normalmente são muito polêmicos e as divergências podem ser negativas. D Buscar a melhoria da distribuição dos recursos, não evita ou minimiza a discórdia pela disputa de recursos existente na empresa. E O conflito é visto como eminentemente negativo na administração moderna, devendo ser evitado, para não prejudicar a produtividade organizacional. Exercício 4: Sabemos que os conflitos existem e que na maioria das vezes são inevitáveis. No que diz respeito a possíveis causas de conflitos analise as afirmativas abaixo: I. Os fatos podem causar conflitos, pois todos percebem os acontecimentos da mesma maneira. II. Um dos principais motivos causadores dos conflitos são os modelos mentais individuais. III. Os valores de cada pessoa podem interferir em uma relação a ponto de gerar conflitos. Somente está correto o que se afirma em: A I B II C III D I e II E II e III Exercício 5: (ENADE, adm/2009) Dois membros do comitê dos Jogos Olímpicos de 201, no Rio de Janeiro, discordam quanto ao local onde devem ser realizadas as provas de remo. Podese afirmar que o conflito entre esses dois membros será prejudicial para o desempenho do comitê. PORQUE O conflito não é possível de ser administrado, uma vez que resulta da incompatibilidade interpessoal ou de relacionamento entre dois ou mais membros do grupo. A As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira B As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira C A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. D A primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. E As duas afirmações são falsas Cultura organizacional e mudança - Assunto 6 Para entendermos um povo é preciso entender a sua cultura e, isso acontece também com as organizações. O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas. Por intermédio da cultura de uma organização os colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes consideradas aceitas e quais são inaceitáveis. Algumas definições de cultura Em 1887 para Edwar Tylor cultura seria “todo o complexo que inclui conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”. Em 1936, Ralph Linton, propôs que a cultura de qualquer sociedade consistiria “na soma total de idéias, reações emocionais condicionadas a padrões de comportamento habitual que seus membros adquirem por meio da instrução ou imitação
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