Gestão de Pessos 4 e 5

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Autoridade
Responsabilidade
Áreas de Atuação
 Níveis
Hierárquicos
Cargo
AULA 4 
Subsistema de Aplicação 
(Análise de Cargos e Avaliação de Desempenho) 
 
Análise de Cargos = Descrição e Especificação de Cargos 
Noções fundamentais: 
1. TAREFA/ ATRIBUIÇÃO... 
Atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo 
2. FUNÇÃO 
Conjunto de tarefas/ atribuições exercidas de maneira reiterada por um ocupante de cargo. 
3. CARGO 
Conjunto de funções c/ uma posição definida na Estrutura Formal. Denominação. Todo cargo 
possui 1 ou + ocupante. 
 
Posicionamento do cargo no organograma. 
 
 
 
 
 
 
 
Quatro Perguntas são respondidas: 
01- Nível Hierárquico 
02- Supervisão 
03- Subordinação 
04- Relações Laterais 
Descrição de Cargo 
 Relato impessoal do conteúdo do cargo 
 Detalhamento das atribuições/ tarefas do cargo. 
 Processo que consiste em enumerar as tarefas/ atribuições que compõem o cargo e 
que o tornam distintos de todos os outros cargos. 
Responde a 5 perguntas sobre o cargo: 
 
O Conteúdo do cargo segundo a Descrição do Cargo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Descrição de Cargo - Desdobramento/ Abrangências 
Aspectos Intrínsecos 
1- Título do Cargo 
2- Posição na Estrutura Formal 
• Nível Hierárquico 
• Subordinação 
• Supervisão 
• Relações (Comunicações) Laterais 
3- Conteúdo 
• Tarefas/ Atribuições (Diárias,Semanais, Mensais,Anuais) 
 
Especificação de Cargo 
Relato impessoal sobre a percepção da organização a respeito das qualificações humanas 
desejáveis para o trabalho, expressas em termos de educação, experiência, iniciativa.... 
Imposições, exigências... 
Etapa posterior a da Descrição de Cargos, isto é, identificando o conteúdo do cargo 
(aspectos intrínsecos), passa-se a especificar o cargo em relação aos aspectos 
extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante. 
Especificação de Cargo - Desdobramento/ Abrangências 
Aspectos Extrínsecos 
1- Requisitos Mentais 
* Instrução... 
* Experiências 
* Aptidões... 
O que faz 
 
Conteúdo
 do
 Cargo
Tarefas e atividades a executar
Quando faz 
Onde faz
Por que faz
Atividades
Periodicidade: Diária/ Semanal
mensal
anual
esporádica
Local e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Através de: pessoas
 máquinas e equipamentos
 materiais
 dados e informações
Como faz
2- Requisitos Físicos 
* Compleição 
 
3-Responsabilidades 
Dinheiro, Pessoal, Documentos, Equipamentos. 
 
4- Ambiente de Trabalho 
 
Objetivos da Análise de Cargo (Descrição+Especificação) 
 
01- Com relação ao Recrutamento 
Subsidiar a colaboração de anúncios, demarcar o mercado de mão de obra; 
02- Com relação à Seleção 
Determinar o perfil ideal ocupante do cargo, definir quais técnicas de seleção adequadas; 
03- Com relação ao Treinamento 
Base para definição do conteúdo/material necessário. 
04- Guia para o Supervisor/ Ocupante de Cargo 
No desempenho das funções. 
 
Avaliação de Desempenho Humano 
 
Significados para Avaliação 
*Testar; 
*Observar; 
*Medir; 
*Conferir; 
*Provar; 
*Analisar; 
*Julgar; 
*Aplicar. 
 
*Avaliação de desempenho é um 
relato pessoal no cargo e de seu 
potencial de desenvolvimento; 
*Processo para estimular ou julgar o 
valor, a excelência, as qualidades de 
alguma pessoa; 
*Meio que podemos localizar 
problemas na supervisão, integração 
do colaborador na empresa, etc. 
 
Significados para Desempenho... 
*Resultado; 
*Cumprimento; 
*Exceção; 
*Produtividade; 
*Performace; 
*Realização. 
 
 
Então... 
 Avaliação de Desempenho é uma sistemática de apreciação de desempenho do 
indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento 
 Processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma 
pessoa. 
 Meio através do qual podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de 
integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de 
desaproveitamento de empregados c/ potencial mais elevado, de motivação, etc... 
 
Valor das
recompensas
Esforço
Individual
Percepção 
do papel
Percepção de que
as recompensas
dependem de esforço
Habilidades 
da pessoa
Desempenho
Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho. 
 
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho 
 1. Por que avaliar o desempenho? 
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado? 
3. Como avaliar o desempenho? 
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho? 
5. Quando avaliar o desempenho? 
6. Como comunicar a avaliação do desempenho? 
Os fatores que afetam o desempenho no cargo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Objetivos da Avaliação de Desempenho 
A AD não é um fim em si, mas um instrumento, uma ferramenta para.. 
• Objetivo Básico 
Melhorar os resultados dos recursos humanos da Empresa 
• Objetivos Intermediários 
...Adequação do Indivíduo no cargo 
...Treinamento, Promoções 
...Incentivo salarial ao bom desempenho 
...Estímulo a maior produtividade 
...Transferências, Dispensas... 
 
As fragilidades da avaliação do desempenho 
 
Os pontos fracos do processo... 
 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma 
situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 
 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do 
que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 
 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A 
ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 
 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do 
avaliado. 
 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que 
não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém. 
 
Avaliação de Desempenho - Principais Dificuldades 
Vícios de Julgamento 
- Conscientes 
Quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado premeditando 
intencionalmente a interesses em jogo ou busca ajudar ou prejudicar o avaliado. 
- Inconscientes 
Quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, 
de provocar uma alteração no resultado original. 
 
 
Principais Vícios/ Erros de Julgamento... 
 
01 - Efeito Halo 
Tendência que um avaliador imprime ao processo quando se deixa levar por alguma 
característica profissional (boa/ ruim) do avaliado, que o marcou tão significativamente que 
lhe impede de interpretar as demais com neutralidade e clareza. 
02 - Efeito Tendência Central 
Quando o avaliador “força” sua avaliação num ponto médio da escala, para não 
comprometer ou não criar a constrangedora situação de TER de explicar uma avaliação 
negativa em relação à uma altamente positiva. 
03 – Efeito “Erro Constante” 
(Complacência/Brandura ou Rigor excessivo) 
Tendência positiva ou negativa que exagera ou minimiza o desempenho, dando a um 
indivíduo uma avaliação mais positiva ou mais negativa do que a merecida. 
04 - Parcialidade 
Tendência de permitir que diferenças individuais como idade, raça e sexo afetem a avaliação 
que os subordinados recebem. 
05 - Levar em conta Características Pessoais Extra-Cargo 
Tendência que um avaliador imprime ao processo quando se deixa levar por características 
pessoais do avaliado e que podem influenciar este (avaliador) tanto de forma positiva 
quanto negativa. 
06 - Supervalorizar Qualidades Potenciais 
Confusão do avaliador entre “resultados concretos” com “possibilidades de produção” que 
identificam o avaliado. 
07- Efeito Recenticidade 
Fenômeno freqüente. Basear-se em acontecimentos recentes. 
O erro de recenticidade acontecequando os avaliadores lembram, e priorizam, os 
comportamentos de trabalho do funcionário que tenham ocorrido próximos ao fim do 
período de mensuração do desempenho. 
 
AULA 5 
 
Subsistema de Manutenção 
Conservar 
Preservar 
Zelar pela permanência 
Composição... 
 
 Sistema de Punições 
 Sistema de Recompensas 
 
Sistema de punições... 
Conjunto de medidas disciplinares que visam orientar / punir comportamentos inadequados 
(Faltas, embriaguez, insubordinação, indisciplina que gera advertências/suspensões e 
dispensas). 
 
Medidas Disciplinares 
 Advertências (Verbal ou escrita); 
 Suspensões (Afastamento temporário, na CLT não existe prazo mínimo para 
suspensão e sim o máximo que são 30 dias); 
 Desligamentos (Por justa causa e sem justa causa) 
Sistema de Recompensas 
Incentivos para estimular certos tipos de comportamento considerados no mínimo 
adequados... 
Subsistema de Manutenção 
As pessoas e as organizações estão engajadas num complexo sistema de 
 Relações de Intercâmbio... 
 As pessoas fazem contribuições à organização e recebem dela Incentivos e Recompensas 
O centro destas relações de intercâmbio é o ... 
 
Salário 
Definições... 
 Retribuição em dinheiro 
 Contraprestação por serviços prestados 
 Equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este 
exerce e os serviços que presta 
 
O Salário constitui 
* Uma medida de valor de um cargo na organização 
* Coloca o ocupante do cargo em uma hierarquia de status dentro da organização 
* Visão Tradicional 
 
Administração de Salários (Visão Tradicional) 
Conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de 
salários equitativas e justas na organização observando... 
Equilíbrio Interno 
Os salários em relação aos demais cargos da própria empresa 
Equilíbrio Externo 
Os salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de 
trabalho. 
Equilíbrio Interno x Equilíbrio Externo 
Equilíbrio Interno 
Alcançado por meio de informações internas obtidas através da Avaliação e Classificação de 
Cargos, assentadas sobre um prévio programa de Análise de Cargos. 
Equilíbrio Externo 
Alcançado por meio de informações externas obtidas através da Pesquisa de Salários 
 
Benefícios Sociais 
Conceito de Benefício Social ... 
Facilidade, conveniências e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados com o 
intuito de poupar-lhes esforços e/ou preocupações. 
Planos de Benefícios Sociais 
Cinco Principais Razões/ Motivos que justificam o Investimento 
1. Atitudes e expectativas das pessoas quanto aos benefícios sociais 
2. Exigências dos sindicatos 
3. Competição Empresarial na disputa pelos talentos (Atrair/ Manter) 
4. Legislação Trabalhista/ Previdênciária 
5. Legislação Tributária 
 
Tipos de Benefícios Sociais 
Os planos de Benefícios Sociais podem ser classificados de acordo com 
...... Sua exigência 
...... Sua natureza 
...... Seu objetivo 
 
 
Quanto a sua EXIGÊNCIA... 
Legais 
Exigidos pela Legislação Trabalhista, Previdenciária ou por convenção coletiva. 
Espontâneos 
Aqueles concedidos por mera liberalidade da empresa. 
 
Quanto a sua NATUREZA... 
Monetários 
Concedido em dinheiro, através de Folha de Pagamento e que geram encargos sociais. 
Não Monetários 
Concedidos em forma de serviço e/ ou facilidades 
 
Quanto ao seu OBJETIVO... 
Assistenciais 
Visam prover condições de segurança/previdência 
Supletivos 
Conveniências, Facilidades/ Qualidade de Vida no Trabalho. 
Recreativos 
Condições de Repouso, Higiene Mental e Lazer. 
 
Vantagens dos Benefícios Sociais 
Para a Organização 
 Eleva a Moral dos empregados 
 Reduz a rotatividade e o absenteísmo 
 Eleva a lealdade do empregado p/ com a empresa 
 Facilita o recrutamento/retenção de pessoal 
 Aumenta a produtividade 
 Reduz distúrbios e queixas 
 Promove relações públicas com a comunidade 
 
Para os Empregados 
 Oferece compensação extra 
 Reduz sentimentos de insegurança 
 Contribui p/ o desenvolvimento pessoal e bem estar individual 
 Oferece assistência disponível na solução de problemas 
 Oferece conveniências não avaliáveis em dinheiro