Administração de Recursos Humanos nas Empresas

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Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? Porque administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional
GABARITO
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionadas pelas práticas de ARH.
Duas definições de ARH:
1.ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
2.ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustraram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização; considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Veja quais são essas áreas.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internosda organização, como a aspectos externos ou ambientais.
Observe, no quadro, as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas.
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre todas. O quadro mostra exemplos dessas técnicas. Observe.
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
Características dos objetivos organizacionais:
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
Estratégia Organizacional
A sequência de perguntas e respostas a seguir são fundamentais para você compreender a importância e a função da Estratégia Organizacional.
Pense, responda e confira.
1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
3. Como definir Estratégia Organizacional?
4. O que a Estratégia Organizacional representa?
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?
1. É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
2. A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
3. É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
4. Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
5. Deve motivar e envolver os colaboradores.
Depois de conhecer conceitos e ver exemplos sobre a ARH, você é capaz de definir a Gestão de Pessoas? É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
E qual é o papel da Gestão de Pessoas/ARH? Recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
Serviços básicos prestados pela ARH:
Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condi condições para o alcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia
POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação  e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
POLÍTICAS DE CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.  
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
QUESTAO DE PROVA: 
Para compreender a importância das UCs (Universidades Corporativas) como novo padrão para educação superior e, em sentido mais amplo, como instrumento chave de mudança cultural, é importante compreender também as forças que sustentaram o aparecimento desse fenômeno. Em essência, tais forças são cinco. Aponte quais são as cinco forças? 
Resposta: A falta de profissionais capacitados no mercado para suprir as necessidades das organizações; A falta de capacitação nas escolas convencionais ocasionando que os colaboradores e as empresas precisassem recorrer a universidades corporativas afim de suprir as dificiencias em capacitação técnica profissional e consequentemente ocupar as vagas disponíveis ou assumirem novos cargos; 
Gabarito: Organizações flexíveis, era do conhecimento, rápida obsolescência do conhecimento, empregabilidade e educação para estratégia global. 
Você trabalha em uma empresa e gostaria de sugerir ao seu gerente que os funcionários, ao serem contratados, passassem por um processo de treinamento antes do início de suas atividades, pois atualmente eles apenas recebem um manual para ler e geralmente trabalham de qualquer maneira e demoram bastantetempo até alcançarem níveis satisfatórios de produtividade. Para fazer isso é necessário escrever uma proposta apontando todas as vantagens da aplicação de um programa de treinamento na empresa. Escreva essa proposta. 
Resposta: São inumeras vantagens obtidos aparti do treinamento que eu colocaria na proposta, dentre estão: Aumento de produtividade, Aumento da qualidade do produto ou serviço, Diminuição do retrabalho, Diminuição de perdas em materiais, elevação da estima do próprio colaborador que senti-se valorizado em está sendo capacitado adequadamente para exercer a função, retorno em credibilidade e reconhecimento dos clientes. 
Gabarito: O aluno deverá escrever a proposta argumentando a respeito de pelo menos duas vantagens do treinamento dentro de uma organização vinculando com o caso apresentado. Dentre as vantagens do treinamento estão: Melhoria da eficiência dos serviços, aumento da eficácia nos resultados, criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado, melhor qualidade de vida no trabalho, qualidade e produtividade, melhor atendimento ao cliente, maior competitividade organizacional, assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização.
Num processo seletivo, que você está organizando, está sendo discutido se haverá entrevistas com os candidatos. Você com outros profissionais decidirão sobre quais modalidades de entrevistas serão utilizadas no processo. Apresente as modalidades mais comuns de entrevistas utilizadas em processos seletivos e aponte suas características principais. 
Resposta: Entrevista formal - com perguntas estruturadas e previamente planejadas Entrevista informal - Quando não há um planejamento prévio para os questionamentos que devem ser feitos durante a entrevista. Entrevista por competência - Questiona-se sobre atitudes tomadas em relação a casos ocorridos no passado (experiência em outras empresas) e possíveis ações a serem desenvolvidas em questões supostas (hipotéticas) durante as entrevistas. 
Gabarito: O aluno em sua resposta deverá indicar as características das entrevistas estruturadas e semi-estruturadas, diretivas e não-diretivas
Explique a parte grifada a seguir. Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho. 
Resposta: O conhecimento está ligado ao estudo expecífico e de aprimoramento para uma determinada área, a habilidade a experiência adquirida e a atitude a postura nas tomadas de decisões. Assim competência é o conjuntos dessas três qualidades. 
 Gabarito: Em sua resposta o aluno deve indicar que competência é um equilíbrio entre conhecimento, habilidade e atitude. Conhecimento e habilidade são competências técnicas e atitude são competências comportamentais. O conhecimento diz respeito a formação, aos cursos. As habilidades referem-se a prática, a experiência. As atitudes dizem respeito a ação do indivíduo.
No que se refere às técnicas de seleção, argumente acerca das características da entrevista técnica: 
Resposta: A entrevista técnica é focada no conhecimento técnico do candidato a um determindo cargo. 
Gabarito: É conduzida pelo requisitante da vaga, ou pelo selecionador caso domine a área; Explora conhecimentos técnicos; Identifica conhecimento específico; Complementa a entrevista do RH; Finaliza o processo seletivo; Pode ter a participação ou não do RH; A sua logística conduzida pelo RH.
Um administrador pode optar em ter uma gestão mais centralizada, ou então uma gestão mais descentralizada. Quais são as características da gestão, caso o administrador opte pela gestão descentralizada? 
Resposta: A gestão descentralizada é espalhada para mais locais, dividindo suas funções para outros órgãos. Ex: A Coca-Cola decide descentralizar suas administração, então ela cria uma fábrica no Rio de Janeiro, Minas Gerais, Espirito Santo e São Paulo, fazendo assim uma divisão de funções e fabricando mais, porque quanto mais fábricas tiver, mais produtos serão distribuidos para venda. 
Gabarito: quando é delegado aos níveis intermediários e operacional, dentro de suas áreas de atuação, algum tipo de atividade, entendendo que a responsabilidade pelo projeto, continua sendo de quem descentralizou
João é supervisor de operações de uma fábrica de brinquedos que ao ver peças com defeito integrarem um determinado produto tratou de procurar saber quem eram os responsáveis pela questão. No intuito de punir os responsáveis solicitou orientação de seu superior, mas o mesmo lhe deu uma aula dos verdadeiros objetivos do controle, disse-lhe que controle é mais que fiscalizar. Quais são esses fundamentos abordados pelo chefe de João que diferenciam o controle da fiscalização? Resposta: Controle é saber lhe dar com a situação, resolvendo de forma correta, sem exagero na ação. Fiscalização é quando fiscaliza um serviço, verificando se está sendo executado com qualidade e eficiência. Gabarito: A fiscalização apenas reporta o fato e o que se espera é a punição de alguém; O controle promove a melhoria através de ações corretivas; Controlar também é oportunidade de aprendizagem grupal (ou, organizacional).