aula 5 gestão de desempenho e metricas

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1a Questão
	
	
	
	Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
		
	
	A Diretoria
	
	O responsável pelo RH
	 
	Os Chefes imediatos
	
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	O responsável pelo RH e a Diretoria
	
	 
	Ref.: 201704664267
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O processo de avaliar, informar, reforçar ou corrigir o desempenho humano é denominado
		
	
	terceirização
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	
	downsizing.
	
	reengenharia.
	 
	feedback.
	
	 
	Ref.: 201704664211
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Trata-se do método
		
	
	Incidentes Críticos
	
	Escala Gráfica
	
	Avaliação 360º
	
	Escolha Forçada
	 
	Pesquisa de Campo
	
	 
	Ref.: 201704664123
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dentre as desvantagens conhecidas do método de avaliação por escala gráfica, não se aplica:
		
	
	O método tende a bitolar os resultados das avaliações.
	
	O método é sujeito a distorções de ordem psicológica.
	 
	O método não pode ser aplicado a profissionais da área de RH.
	
	O método é sujeito a interferências de ordem pessoal.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado.
	
	 
	Ref.: 201704663523
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Sobre as vantagens de se implementar a avaliação de desempenho dentro de uma organização, marque a alternativa correta:
		
	
	d) Gerente e organização se beneficiam
	
	e) As vantagens são para o colaborador e o gestor
	 
	b) As vantagens são para o gerente, o colaborador e a organização
	
	c) O colaborador é o mais beneficiado com a avaliação de desempenho
	
	a) Somente a organização se beneficia com a avaliação de desempenho
	
	 
	Ref.: 201704664065
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A avaliação de desempenho traz resultados positivos para a organização e para o indivíduo quando realizada corretamente. Uma das etapas mais importantes do processo é a reunião de feedback. Qual o objetivo do feedback na avaliação de desempenho?
		
	
	Definir as metas e as medidas de desempenho do próximo período, com base em critério indicado pela diretoria da empresa.
	
	Avaliar somente as situações de desempenho que apresentaram como destaques positivos ou negativos, privilegiando o passado.
	 
	Informar aos colaboradores se estes estão trabalhando de acordo com os padrões e as expectativas previamente estabelecidas, bem como ouvir seus argumentos sobre seu desempenho.
	
	Atentar aos aspectos tangíveis do desempenho pois estes são os que realmente apresentam resultados. Os aspectos comportamentais do desempenho não devem ser tratados nas reuniões de feedback.
	
	Informar os critérios do recrutamento interno e quais são as principais etapas que os participantes devem se submeter para concorrer às oportunidades internas de crescimento.
	
	 
	Ref.: 201704663849
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O método das escalas gráficas é um método de avaliação simples, bastante utilizado e divulgado. Entretanto, requer cuidados para neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que pode interferir nos resultados. Qual a opção que reflete de forma correta as desvantagens do método.
		
	 
	Pouco flexível. O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não este às características do avaliado
	
	Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;
	
	Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos seus subordinados
	
	Está sujeito a distorções pessoais dos avaliadores (muito e pouco exigente
	 
	Todas as opções estão corretas
	
	 
	Ref.: 201704663659
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário