trabalho de treinamento

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 coriiism 
				 UNIVERSIDADE ANHANGUERA
						 UNIDERP
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
POLO CAMPO VERDE
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS DE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Adnélia dourado do nacsimento dos santos 
CAMPO VERDE- MT
Trabalho apresentado como desafio de aprendizagem da disciplina de Treinamento e Desenvolvimento, no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, da Universidade Anhanguera.
Orientador: Me. Ademir Cavalheiro Leite
CAMPO VERDE-MT
2013
SUMARIO
INTRODUÇÃO									4
HISTORICO										5
VALORES										5
MISSÃO										5
VISÃO										6
DESENVOLVIMENTO								7
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO					8
CONCEITO DE TREINAMENTO							8
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE T&D				11
SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE REINAMENTO					13
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES									14
CONCLUSÃO									16
BIBIOGRAFIA									17
INTRODUÇÃO
Ao longo dos anos as empresas mundiais, vêm sofrendo grandes transformações, transformações essas que estão levando as empresas a buscar novas alternativas para se adaptar ao mercado, que acima de tudo esta sendo muito competitivo, e um dos programas que sendo bastante utilizado é o programa de treinamento para as empresas, onde é feito o programa de levantamento de dados colhidos ou obtidos dentro da empresa ou na empresa que vem enfrentando os problemas.
Porém, para a elaboração desse programa de treinamento é necessário seguir algumas etapas que podem auxiliar na obtenção das informações necessárias sobre a empresa. Entre estas etapas podemos destacar o levantamento das necessidades, onde serão listados os problemas encontrados dentro da empresa; o programa de treinamento, que é a definição das estratégias do treinamento, ou seja, o que treinar e quem devem aprender, entre outros; programar o treinamento, ou seja, definir o melhor método para atingir os objetivos propostos de solucionar os problemas da empresa, para finalizar deve-se fazer a avaliação dos resultados do treinamento, que é quando se busca avaliar se o programa atingiu seus objetivos pré-estabelecidos.
Por fim, enfatizamos a importância da realização dessa atividade dentro da empresa, considerando que ela é de uma importância muito grande para as empresas, pois pode se encontrar todas as falhas existentes dentro da empresa e com isso buscar programas para solucionar estas falhas.
HISTORICO
A Loja belíssima foi inaugurada em Campo verde no ano de 2005 esta localizada na rua salvador no bairro Campo real. E uma loja de cosmético. E uma empresa que atende a cidade e o município e os seus visitantes e todos aqueles que querem conhecer nossos produtos. Nossos produtos são os mais variados e de varias marca como batons, maquiagens, hidratantes, perfumes, shampoos, condicionadores e protetores solares. São produtos que agrada os nossos consumidores. Os nossos consumidores são mulheres e homens que querem estar bem consigo mesmo	. A empresa tem dois atendente um caixa e outro para repor o estoque, então somos em quatro funcionários par um bom desempenho da loja belíssima e atendimento.e atendimento.a nossas empresa conta com uma pessoa na gestão de Recursos humanos.
VALORES
A vida é um encadeamento de relações. Nada no universo existe por si só. Tudo é interdependente. Acreditamos que a percepção da importância das relações é o fundamento da grande revolução humana na valorização da paz, da solidariedade e da vida em todas as suas manifestações. A busca permanente do aperfeiçoamento é o que promove o desenvolvimento dos indivíduos, das organizações e da sociedade. O compromisso com a verdade é o caminho para a qualidade das relações. Quanto maior a diversidade das partes, maior a riqueza e a vitalidade do todo.
A busca da beleza, legítimo anseio de todo ser humano, deve estar liberta de preconceitos e manipulações. A empresa, organismo vivo, é um dinâmico conjunto de relações. Seu valor e longevidade estão ligados à sua capacidade de contribuir para a evolução da sociedade e seu desenvolvimento sustentável.
MISSÃO
Nossa razão de ser é satisfazer e comercializar produtos e serviços que promovam o Bem-Estar. Bem-estar é a relação harmoniosa, agradável, do indivíduo consigo mesmo, com seu corpo. Estar bem é a relação empática, bem-sucedida, prazerosa, do indivíduo com o outro, com a natureza da qual faz parte e com o todo.
VISÃO
A Belíssima, por seu comportamento empresarial, pela qualidade das relações que estabelece e por seus produtos e serviços, será uma marca de expressão, e levar a beleza a todas que querem se sentir bem, identificada com o interior das pessoas que se comprometem com a construção de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com a beleza que esta escondida dentro de cada pessoa e do seu todo. 
Dados do responsável do RH
Francislene Campos 
Cargo: Analista de recursos humanos
Formação: gestão em recursos humanos
Tempo de trabalho: 7 anos
Atividades que realiza:
Acompanhar os procedimentos das atividades 
Auxiliar nos serviços administrativos 
Suporte / Atualização nos processos internos 
Colaborar na redação e digitação de documentos em geral 	
Folha de pagamentos
Protocolar guias de FGTS
Dar encaminhamento 
Demissão e admissão 
Fornecer informações diversas na área de RH
DESENVOVIMENTO
Atualmente, uma das maiores metas do setor de Recursos Humanos é o desenvolvimento das diversas equipes dentro das organizações, pois, o maior patrimônio das organizações que se tem através do capital humano precisa está em constante crescimento.
 Sabemos que quando executamos qualquer tipo de atividade, seja ela simples ou complexa, temos que ser competentes. Para tanto, competências de conhecimento atitudes, valores criatividade, emoção, autoestima e inter-relacionamento e operacionais experiências e produtividade devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas. Está aí a importância da realização de treinamentos nas empresas.
As organizações, tendo conhecimento desse fator, precisam se preocupar em treinar seus profissionais, em todos os níveis.
Durante o treinamento, é imprescindível desenvolver nos participantes conhecimentos explícitos (conceitos, fatos e teorias apreendidos através de esquemas cognitivos) e tácitos (construção pessoal, mediante experiências e interpretações). Esse é o grande desafio dos treinadores/facilitadores.
Para que esses conhecimentos sejam aprendidos e/ou desenvolvidos, alguns aspectos são fundamentais no treinamento:
Intercalar apresentação de temas e aplicação de técnicas.
Atentar para o fato de que diferentes ambientes e públicos têm necessidades específicas.
Interagir com os participantes. Não nada mais tedioso do que ficar horas e horas apenas ouvindo o outro falar.
Explicar aos participantes o contexto em que o tema a ser estudado está inserido.
Fazer uso de exemplos.
Usar o humor para tornar o aprendizado mais interessante. Mas, cuidado: piadas em excesso podem desprestigiar seu trabalho e prejudicar o treinamento.
Há muitos outros aspectos que podem ser incorporados ao treinamento para torná-lo eficaz, basta ter bom senso na escolha e não perder o foco nos objetivos a serem atingidos. 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A empresa, se desenvolvem, e com elas seus funcionários também fazem o mesmo com a organização. A pessoa é vista como gestora de sua relação com a empresa, bem como de seu desenvolvimento profissional. Daí a ideia de pesquisar sobre o tema proposto que visa a Importância do Treinamento e Desenvolvimento na Gestão de Pessoas 
O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmenteos cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
Através do treinamento e do desenvolvimento, as pessoas podem assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos.
CONCEITO DE TREINAMENTO
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas.
Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.
Robbins aborda que um dos motivos para a crescente importância do treinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.
Já para Minicucci “O treinamento pode ser considerado um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas
capacidades.”
Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001 p. 147) citam dois importantes objetivos: 
Os objetivos específicos – são os que trazem a qualificação do profissional e a oportunidade de elevar os seus conhecimentos e de estarem sempre atualizados às inovações dentro das suas atividades.
Objetivos genéricos – são os que trazem a oportunidade de elevar o desenvolvimento do empregado a desenvolver motivação dentro da organização. O retorno do treinamento é a elevação da qualidade da produção e fazer o empregado alcançar o desenvolvimento organizacional da empresa.
Segundo Chiavenato (2000, p. 499), “O processo de treinamento assemelha-se a um modelo
“De sistema aberto, cujos componentes são: entrada – processo – saída – retroação”.
Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem necessária para sua realização. O planejamento do treinamento segue o processo do diagnóstico das necessidades do treinamento. O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da organização.
Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e planejamento. Para a execução do treinamento, todos os aspectos anteriores já foram analisados e avaliados pelo setor estratégico e tático da empresa.
Segundo Marras a avaliação de treinamento: “Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela organização”. Entende-se que o que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. 
Portanto, ao terminar um treinamento deve-se avaliá-lo para saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa.
Conceito e tipos de educação:
Formação profissional - é a educação institucionalizada ou não que visa a preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em u determinado mercado de trabalho.
Desenvolvimento profissional - é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira para que se torne, mas eficiente e produtivo em seu cargo.
Treinamento a educação institucionalizada ou não que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa especifica em determinada organização.
	Tipo de educação profissional
	Escopo
	Objetivos
	Extensão de tempo
	Características
	Formação
	Prepara e forma a pessoa ao exercício de uma profissão no mercado de trabalho.
	Amplos e mediatos
	Longo prazo
	Qualifica para uma futura profissão.
	Desenvolvimento
	Amplia e aperfeiçoa a pessoa para o crescimento profissional na carreira na organizacional.
	Menos amplos
	Médio prazo
	Proporciona conhecimentos e preparo para funções complexas.
	Treinamento
	Prepara a pessoa ocupar determinado cargo na organização.
	Restritos e imediatos
	Curto prazo
	Fornece o essencial para o cargo atual.
Os tipos de mudanças comportamentais através do treinamento:
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE T&D
No intuito de aproximar as ações de T&D dos objetivos organizacionais, conferindo assim estratégia à área em questão, é fundamental a compreensão das discrepâncias entre os desempenhos reais, manifestados pelos indivíduos, e os esperados pelas empresas.
Reconhecer esta discrepância sistematicamente aumenta a probabilidade de sucesso das ações de treinamento. Brevemente, o reconhecimento destas discrepâncias, em termos de resultados, desempenhos, competências ou soluções desejadas, é realizado por meio de três conjuntos de análises - organizacional, de tarefas e individual.
Estas análises têm como objeto de estudo o primeiro, e talvez mais conhecido, determinante do desempenho humano no trabalho, a saber, as competências individuais, tradicionalmente constituídas, no âmbito do processo em questão, por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA’s). Tais competências constituem o foco de ação das práticas de T&D, que visam justamente o aprimoramento do capital humano em prol da efetividade organizacional.
Mas vale ressaltar que o processo de LNT consiste em uma tentativa sistematizada de identificação de problemas de desempenho que podem ser solucionados por meio de ações educacionais, e somente por estas. Problemas determinados por condições precárias, não se constituem em necessidades de treinamento, de forma que precisam ser devidamente analisados. Mais especificamente, condições referem-se ao apoio oferecido pelo contexto organizacional, em termos tecnoestruturas, como a qualidade e quantidade de tecnologia disponibilizada, e psicossocial, como a relação entre gerência e subordinados. Mais uma vez, ações de T&D costumam não surtir efeito sobre condições de trabalho.
Para Noe (1986), em situações de treinamento, de particular importância é o clima da organização relativo à mudança e ao grau no qual o contexto social do ambiente de trabalho fornece reforços e feedbacka seus empregados. Em um clima favorável de trabalho, no qual reforço e feedbacksejam fornecidos por supervisores e pares são mais prováveis que ocorra a transferência de habilidades aprendidas no treinamento para o ambiente de trabalho.
O segundo tipo de análise a ser realizada durante o processo de levantamento de necessidades de treinamento diz respeito à análise de tarefas. Esta é executada para determinar os objetivos instrucionais que serão relacionados aos desempenhos de determinadas atividades ou trabalhos essências ao alcance dos objetivos e metas organizacionais. Trata-se, portanto, de uma descrição das tarefas, bem como das competências necessárias para sua adequada execução.
A necessidade de se alinhar o desempenho humano e os resultados do negócio das organizações passa então a exigir uma nova postura dos modelos de gestão de pessoas prevalecentes. Somente levar em consideração as pessoas ou o negócio organizacional não mais é suficiente na elaboração de respostas organizacionais rápidas a transformações de mercado, tampouco à antecipação destas. Essa é a principal problemática do LNT, reconhecer somente a perspectiva individual no desenvolvimento do processo, tornando descontextualizada,ou melhor, desvinculada do negócio organizacional, qualquer ação educacional que dele decorra. É neste sentido que pode ser interessante discutir as bases teórico-conceituais por detrás do conceito de competência, haja vista sua natureza multi nível.
A temática de competências assume, atualmente, posição central na literatura acadêmica e profissional de gestão de pessoas. Apesar de há quase 30 anos terem surgido as primeiras discussões acerca do tema em questão, somente recentemente é que o debate, estimulado pelas novas configurações do mundo do trabalho, ganha intensidade e atenção de acadêmicos aos profissionais.
SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
A área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (T&D) tem recebido cada vez mais investimentos nas organizações, ampliando-se também o interesse por conhecer os resultados derivados de tais ações. Contudo, apesar dos altos investimentos na área de capacitação para o trabalho, há poucas pesquisas sobre o nível de aprendizagem na literatura nacional de T&D. 
O presente estudo objetivou investigar a influência de variáveis relativas ao indivíduo, ao treinamento e à organização sobre a aprendizagem derivada de cursos de capacitação. Para tanto, foram avaliados cursos de cinco empresas privadas no Estado do Rio de Janeiro, com uma amostra de 126 treinados. Foram feitas análises estatísticas descritivas e inferenciais, dentre elas correlação de Pearson, regressão e teste t para comparação das médias antes e depois dos eventos de capacitação.
Os resultados apontaram cinco projetos para a aprendizagem em cursos de treinamento e desenvolvimento: a experiência prévia com cursos de capacitação, o tipo de treinamento (cursos de natureza cognitiva ou comportamental), tipo de instrutor (interno ou externo à instituição), o número de funcionários das organizações e a reação ao treinamento. Os resultados foram discutidos à luz de outros achados empíricos que os confirmam e foram apontadas suas implicações práticas.
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
As atuais organizações se distinguem por meio dos Recursos Humanos, que devem estar comprometidos e altamente preparados para as freqüentes mudanças que estão ocorrendo ou que ainda estão por vim. Dessa forma, uma das áreas da Administração de Recursos Humanos que recebe a incumbência de transpor este desafio é a de treinamento e desenvolvimento. 
Neste artigo, serão destacadas algumas particularidades dessa área, que são essenciais para que se entenda, por exemplo, que no momento de entrada de um novo profissional em uma empresa, o treinamento vem demonstrando uma enorme importância no que diz respeito a uma boa adaptação desta pessoa ao novo ambiente de trabalho, assim como, às novas técnicas e informações em determinada função. 
Nota-se também que muitas vezes, é necessário treinar e desenvolver funcionários antigos. Isso não ocorre apenas quando o rendimento é abaixo do esperado, mas quando modificações internas, que visam à capacitação, ou mudanças comportamentais são necessárias ou desejadas. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos realizados sempre com a finalidade de obter melhores resultados dos procedimentos e de alcançar o objetivo da organização.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas precisam ensinar seus empregados a executar as tarefas de maneira como elas desejam e como consideram corretas. As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes, comportamentos e liberar sua criatividade.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente nas organizações.
CHIAVENATO(1999) assegura que administrar o pessoal numa instalação industrial não é o mesmo que administrar prestadores de serviços, especialmente serviços profissionais especializados. O profissional de Rh está apto a administrar pessoas para um resultado que agrade o funcionário e a empresa, visando o bem estarem de ambos.
O Rh atua em várias dimensões de uma empresa, ele está no começo no meio e no fim, o profissional de RH precisa desenvolver a capacidade de localizar, avaliar, capacitar e gerir a carreira daquele que é hoje reconhecido como o bem maior da empresa.
Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de Recursos Humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas” motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. 
Fica claro, portanto, que elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixo salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de Recursos Humanos, que na maioria das empresas é limitada ao cumprimento.
Para superar essas dificuldades, as empresas modernas estão investindo em treinamento que levem as pessoas ao autoconhecimento e auto desenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho, visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores.
CONCLUSÃO
Percebemos no decorrer do trabalho que o programa de treinamento dentro de uma empresa é muito importante, pois pode se encontrar todas as falhas que existem, além de proporcionar para os funcionários um vasto conhecimento sobre seu trabalho. Com a realização do programa de treinamento as empresas passam a ser mais compreendido no mercado consumidor, além de possui um controle da sua qualidade.
O treinamento dentro da empresa faz com que os consumidores possam comprar os produtos sem nenhum problema, pois saberá que os produtos são de boa qualidade, e a empresa por sua vez evitara percas maiores e não sofrera atraso na produção.
Portanto é de fundamental importância que uma empresa desenvolva o programa de treinamento, pois saberá como esta sendo realizado o trabalho feito pelos seus comandados, evitando se houver falhas que a culpa sobre cai apenas para umas pessoas, assim todos serão responsáveis pelo que vir ocorrer no futuro.
BIBLIOGRAFIA
DAVEL, E. VERGARA S.C. Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001
CHIAVENATO, Gestão de Pessoas. São Paulo: Elsevier, 2004e. v. 18 n. 1 p. 180-199 jan./jun. 2MILKOVICH, George T. ;BOUDREU, John W. Administração de Recursos Humanos. 1. ed – 8.reimpr. São Paulo: Atlas,2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro : Elsevier, 2010.007.