Apostila Processos Grupais

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PROCESSOS GRUPAIS 1 
 
 
Processos Grupais 
 
 
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Processos Grupais 
 
1. Definição, Funcionamento e Desenvolvimento do Grupo 
 
1.1. O Grupo e as Modalidades Grupais 
 
Nós, seres humanos, passamos grande parte das nossas vidas convivendo em 
grupos. Seja a nossa família, um grupo de amigos ou colegas do trabalho, 
estamos sempre compartilhando nosso cotidiano com outras pessoas. E, nesta 
medida, ao considerar que um conjunto de pessoas constitui um grupo, é possível 
afirmar que um conjunto de grupos e sua relação com os respectivos subgrupos 
constituem uma comunidade e que um conjunto interativo das comunidades 
configura uma sociedade. (ZIMERMAN, 2000) 
 
Mas, afinal, o que caracteriza um grupo propriamente dito? 
 
De acordo com Zimerman (2000), um grupo, seja de natureza operativa ou 
terapêutica, deve preencher algumas condições básicas, como as seguintes: 
 
- Um grupo não é um mero somatório de indivíduos; pelo contrário, se constitui 
como uma nova entidade, com leis e mecanismos próprios e específicos; 
 
- Todos os integrantes de um grupo estão reunidos em torno de uma tarefa e de 
um objetivo comum; 
 
- O tamanho do grupo não pode exceder o limite que ponha em risco a 
indispensável preservação da comunicação, tanto a visual quanto a auditiva, a 
verbal e a conceitual; 
 
- Deve haver a instituição de um enquadre (setting) e o cumprimento das 
combinações nele feitas. Além de ter objetivos claramente definidos, o grupo 
 
 
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deve levar em consideração o espaço e o tempo, entre outras regras e variáveis 
que delimitem e normatizem a atividade grupal proposta; 
 
- É inerente ao grupo a existência entre os seus membros de uma interação 
afetiva, a qual costuma ser de natureza múltipla e variada; 
 
- É inevitável a formação de um campo grupal dinâmico, em que gravitam 
fantasias, ansiedades, identificações, papéis etc. 
 
 Modalidades Grupais 
 
De acordo com Zimerman (2000), alguns autores costumam catalogar os grupos 
de acordo com a técnica empregada pelo coordenador e com o tipo de vínculo 
que ele estabelece com os indivíduos que os integram. Os grupos costumam ser 
classificados da seguinte forma: 
 
- “Pelo grupo”: o grupo funciona gravitando em torno do líder, através do recurso 
da sugestão ou de identificação com esse líder; 
- “Em grupo”: os participantes estão reunidos em um grupo, porém os 
assinalamentos e interpretações do condutor são dirigidos separadamente a cada 
participante em particular. Trata-se de uma intervenção individual feita na 
presença dos demais; 
 
- “Do grupo”: o enfoque interpretativo do condutor está sempre dirigido ao grupo 
como uma totalidade, como se essa totalidade constituísse uma nova 
individualidade. Por exemplo, diante de um determinado conflito ou emergência 
de angústia, o condutor do grupo, de forma sistemática, interpreta mais ou 
menos assim: “o grupo está me dizendo que...”; 
 
 
 
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- “De grupo”: o interesse do condutor pelos relatos de cada um e a sua atividade 
interpretativa tanto privilegia as individualidades dos participantes quanto a 
generalidade do grupo; 
 
- “Com o grupo”: indica que os participantes do grupo devem interagir ativamente 
entre eles e com o condutor. 
 
É possível dividir o grupo em dois grandes ramos genéricos: operativos e 
terapêuticos. E cada um destes ramos se subdivide em outas ramificações, 
conforme apontado abaixo: 
 
Grupos Operativos 
 
 Ensino-aprendizagem (através da técnica de “Grupos de Reflexão”); 
 Institucionais (empresas, escolas, igrejas, exército, associações etc.); 
 Comunitários (programas de saúde mental). 
 
Grupos Terapêuticos 
 
 De autoajuda (na área médica em geral e na área psiquiátrica); 
 Psicoterápicos propriamente ditos (base psicanalítica, de psicodrama, de 
teoria sistêmica, cognitivo-comportamental, de abordagem múltipla, entre 
outras). 
 
 
2. As Fases de Desenvolvimento do Grupo: Inclusão, Controle e Afeto 
 
Kurt Lewin foi o grande estudioso responsável por introduzir o termo “dinâmicas 
de grupos” no cenário acadêmico. Em uma de suas experiências, Lewin concluiu 
que a produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente 
relacionadas não somente com a competência de seus membros, mas, 
 
 
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sobretudo, com a solidariedade de suas relações interpessoais. Outro estudioso 
da compreensão das dinâmicas de grupos foi Will Carl Schutz. 
 
Schutz foi professor da Universidade de Harvard e desenvolveu a Teoria das 
Necessidades Interpessoais na década de 50, na qual defendia a ideia de que a 
aprendizagem ocorreria melhor a partir do momento que os indivíduos se 
relacionassem melhor dentro do contexto de cada novo grupo e novo ambiente 
de estudo, e que esta interação ocorreria melhor através de atividades em grupo 
motivadas pelo professor como centro orientador e participativo destas 
interações. 
 
Schutz, apud Fritzen (1994), sinaliza em suas pesquisas a interdependência e a 
estreita correlação que existe nos grupos entre seu grau de integração e seu nível 
de criatividade. No entanto, ele vai mais além nesse fenômeno e inova com sua 
Teoria das Necessidades Interpessoais na formação e no desenvolvimento de um 
grupo. Com o conceito de “necessidades interpessoais” pretende apontar que só 
em grupo e pelo grupo as necessidades interpessoais podem ser satisfeita, e que 
estas necessidades são fundamentais porque são vivenciadas por todo ser 
humano em um grupo qualquer. (FRITZEN, 1994) 
 
De acordo com Shultz, apud Fritzen (1994), há três necessidades interpessoais: 
necessidade de inclusão, necessidade de controle e necessidade de afeto. Ao 
propor estas três necessidades, Shultz traça um paralelo entre a formação de um 
grupo e as dimensões que surgem no desenrolar do desenvolvimento infantil. Ou 
seja, aponta que inclusão, controle e afeto estão ligados aos aspectos 
interpessoais dos estágios psicossexuais apontados por Freud (oral, anal e fálico). 
 
 A necessidade de inclusão se refere à necessidade do vínculo humano e tem 
como objetivo a sobrevivência. Está ligada ao estágio oral, que tem a boca como 
maior estimulação e maior necessidade para a criança. A necessidade de controle 
se refere ao poder e responsabilidade e está ligada ao estágio anal, período de 
 
 
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luta e poder em torno da higiene pessoal, período da primeira barganha e 
negociação com a retenção das fezes. Por fim, a necessidade de afeto faz 
referência aos vínculos emocionais e está ligada ao estágio fálico, justamente na 
situação edípica, em que esses vínculos são elaborados através dos sentimentos 
de amor, ciúmes e rivalidade. 
 
Para este autor, inclusão, controle e afeto caracterizam todos os níveis de 
organização social. 
 
Abaixo, serão abordadas brevemente as três necessidades interpessoais que 
compõem as fases de desenvolvimento dos grupos: 
 
Inclusão – É nesta primeira fase que observamos se fomos e por quem fomos 
aceitos, se somos valorizados e se estamos totalmente integrados neste novo 
grupo. Assim, concluímos se estamos no grupo certo ou não, e procurando 
afinidades com outros membros para, dessa forma, conquistarmos a confiança 
um do outro. 
 
Controle – Aqui, buscamos saber e estabelecer quais são nossas 
responsabilidades no grupo, quem o lidera e por que, e como podemos influenciar 
nas decisões gerais, afim de então constituirmos estruturas, atividades, objetivos, 
crescimento e progressos do grupo. 
 
Afeto – Considerada fundamental por Schutz,esta necessidade consiste em 
definir quem gosta de nós, quem mais consideramos e como podemos expressar 
essa amizade. Queremos provas de nossa valorização e respeito aos olhos dos 
demais por quem somos e não pelo que temos. 
 
 
 
 
 
 
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3. Grupos Operativos no Ensino 
 
O psiquiatra Pichon Rivière (1907-1977) foi um importante estudioso dos grupos. 
Ele desenvolveu os chamados grupos operativos. Para ele, o grupo operativo “é 
um conjunto de pessoas com um objetivo comum”. (BLEGER, 2011) Ou seja, é 
um conjunto restrito de pessoas, que, atravessadas por constantes de tempo e 
espaço, propõem, explícita ou implicitamente, uma tarefa, que constitui sua 
finalidade. Entretanto, vale ressaltar que para se intitular como grupo operativo 
não basta que haja um objetivo comum ou que tenha como finalidade uma tarefa, 
é preciso que as pessoas estabeleçam vínculo entre si. Para Pichon Rivière, 
vínculo é “[...] a maneira particular pela qual cada indivíduo se relaciona com 
outro ou outros, criando uma estrutura particular a cada caso e a cada momento”. 
(PICHÓN-RIVIÉRE: 1998, p. 3) 
 
Segundo apontado por Pichon-Rivière (1988), a Teoria do Vínculo compreende 
que sempre há figuras internalizadas presentes na relação entre duas pessoas. 
Ou seja, quando duas pessoas se relacionam, há uma estrutura triangular. O 
vínculo é bicorporal e tripessoal, isto é, em todo vínculo há uma presença 
sensorial corpórea dos dois, mas há um personagem que está interferindo 
sempre em toda relação humana, que é o terceiro. 
 
No campo do ensino, o grupo operativo prepara-se para aprender e isto só se 
alcança enquanto se aprende. Ou seja, um grupo operativo apresenta objetivos, 
problemas, recursos e conflitos que devem ser estudados e considerados pelo 
próprio grupo à medida que vão aparecendo. (BLEGER, 2011) 
 
E como se realizaria a aprendizagem em um grupo operativo? Talvez valha a 
pena esboçar esta resposta colocando em análise se o grupo é de aprendizagem 
ou de ensino, na medida em que ensino e aprendizagem constituem passos 
integrantes de um processo único e em permanente movimento. Não só pelo fato 
de que quando existe alguém que aprende tem de haver outro que ensina, como 
 
 
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também em virtude do princípio segundo o qual não se pode ensinar 
corretamente enquanto não se aprende durante a própria tarefa de ensinar. 
 
Segundo Bleger (2011), no ensino e na aprendizagem em grupos operativos, não 
se trata só de transmitir informação, mas também de conseguir que seus 
integrantes incorporem e manipulem os instrumentos de indagação. Ou seja, o 
mais importante não é o acúmulo de conhecimentos adquiridos, mas sua 
utilização como instrumento para indagar e atuar sobre a realidade. Assim, 
aprendizagem e ensino estão tão relacionados que com frequência nos grupos 
operativos que se ocupam deste tema cunhou-se um neologismo: “ensinagem”. 
 
Segundo Pichon-Rivière (1988), a estrutura dos grupos se compõe pela dinâmica 
dos 3D: o depositado, o depositário e o depositante. O depositado é algo que o 
grupo não pode assumir no seu conjunto e o coloca em alguém, que, por suas 
características, permite e aceita. 
 
Estes que recebem nossos depósitos são nossos depositários; nós que nos 
desembaraçamos destes conteúdos, colocando-os fora de nós, somos os 
depositantes. Este movimento de deposito começa na família, com o projeto 
inconsciente dos pais. 
 
Os componentes do grupo são cinco: líder de mudança, líder de resistência, bode 
expiatório, representantes do silencio e porta-voz. 
 
O líder de mudança é aquele que se encarrega de levar adiante as tarefas, 
enfrentando conflitos, buscando soluções e se arriscando sempre diante do novo. 
 
O líder de resistência é aquele que sempre puxa o grupo para trás, freia avanços. 
 
O líder de mudança e o líder de resistência não podem existir um sem o outro. 
Os dois são necessários para o equilíbrio do grupo. 
 
 
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O bode expiatório é quem assume as culpas do grupo. Serve-se de depositário a 
esses conteúdos, livrando o grupo do que lhe provoca mal-estar, medo, 
ansiedade etc. 
 
Os silenciosos são aqueles que assumem as dificuldades dos demais para 
estabelecer comunicação, fazendo com que o resto do grupo se sinta obrigado a 
falar. 
 
O porta-voz é quem se responsabiliza em ser a “chaminé” por onde emergem as 
ansiedades do grupo. Através da sensibilidade apurada do porta-voz, ele 
consegue expressar, verbalizar, dar forma aos sentimentos e conflitos que muitas 
vezes estão latentes no discurso do grupo. O porta-voz é como uma antena que 
capta de longe o que está por vir. 
 
4. O Processo Vivencial da Aprendizagem 
 
A teoria da aprendizagem vivencial é concebida como um processo, e não em 
termos dos resultados obtidos na forma de acúmulo de conhecimentos ou 
respostas a estímulos. 
 
Conforme apontado por Nascimento (2008), existem duas vertentes de 
treinamento e desenvolvimento: a tradicional (geralmente realizada em sala de 
aula, com um foco mais teórico) e a vivencial (com um objetivo mais direcionado 
ao desenvolvimento emocional, comportamental e atitudinal). A escolha por uma 
vertente ou outra dependerá do objetivo específico a ser alcançado, bem como 
das características da organização em questão. 
 
Com relação à aprendizagem vivencial, pode-se dizer que esta é uma 
consequência do envolvimento das pessoas, pois a partir do momento da 
experimentação se cria a oportunidade de analisar criticamente o processo, 
 
 
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extraindo dessa análise alguma observação e aplicando-a em seu cotidiano. 
Gramigna (1997), que pesquisa jogos e técnicas, toma esse pressuposto da 
aprendizagem vivencial e afirma que um jogo bem escolhido, aplicado de forma 
correta e avaliado conforme a metodologia prevista, gera resultados no público, 
como maior autoconhecimento, conscientização das necessidades e sinalização 
dos rumos individuais para os aperfeiçoamentos pessoal e profissional. 
 
Para Gramigna (1997), a forma mais adequada de aprendizagem é a vivencial. 
Este processo de aprendizagem passa por cinco fases, a saber: a vivência 
propriamente dita (jogo atividade); o relato das emoções; a avaliação do 
desempenho e o feedback recebido; as analogias (os "insights") e o compromisso 
com as atitudes de mudança. Esta autora ainda relata que quando uma atividade 
é planejada para um determinado grupo e são respeitas essas fases, estimula-se 
o acionamento do hemisfério direito nas fases de vivência e relato e do hemisfério 
esquerdo nas fases de avaliação, análise e analogias. 
 
Com esse trabalho de equilíbrio entre os dois hemisférios, busca-se a harmonia 
que propicia um comportamento pautado pelo compromisso não somente de 
forma racional, mas também emocional. 
 
A aprendizagem vivencial pode ser compreendida como uma oportunidade dos 
participantes experimentarem situações diversas e analisá-las de forma crítica, 
trazendo o aprendizado para seu cotidiano. 
 
Gramigna (1997) apresenta o Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), que pode 
servir de base para a aplicação dos jogos de empresa e das técnicas vivenciais. 
Este ciclo pode ser divido em cinco etapas: vivência, relato, processamento, 
generalização e aplicação. 
 
 
 
 
 
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Estas etapas serão brevemente apresentadas a seguir: 
 
Vivência: é o fazer algo, construir (experiência individual ou em grupo). A 
atividade deve estar de acordo com o objetivo do programa de intervenção e ser 
atrativa, lúdica e interessante; 
 
Relato: é o momento de expressarsentimentos, afetos e emoções. Os relatos 
poderão ser individuais ou coletivos, utilizando-se de diversas estratégias, como 
relatos verbais, utilização de mural com registros individuais, discussão livre 
(intermediada pelo facilitador), utilização de figuras, símbolos ou cores para 
expressar sentimentos etc.; 
 
Processamento: é a hora da análise de desempenho, feita pelo grupo. Aqui, os 
participantes avaliam questões de liderança, organização, planejamento, 
comunicação e administração de conflitos. Podem-se utilizar analogia, 
questionários individuais, levantamento de dificuldades e facilidades com roteiros 
pré-estabelecidos etc. 
 
Generalização: é o momento da comparação entre o jogo e a realidade da 
organização. Aqui, se podem introduzir temas, informações técnicas, referenciais 
teóricos, entre outros, sempre levando em consideração critérios como clareza, 
objetividade, atratividade e delimitação do tempo. 
 
Aplicação: etapa para planejamentos. Gramigna lembra que não adianta passar 
por todas as etapas anteriores e não encerrar o ciclo de aprendizado com uma 
reflexão e comprometimento com a mudança. Nesse momento, o participante 
tem a oportunidade de estabelecer seu papel como corresponsável na busca de 
melhorias. Nesse sentido, o facilitador orienta na elaboração dos planos 
individuais de desenvolvimento, nas metas, no "contrato psicológico" etc. 
 
 
 
 
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5. A Dinâmica do Relacionamento Interpessoal 
 
As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de 
interação. Em situações compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades 
predeterminadas a serem executadas, bem como interações e sentimentos 
recomendados, tais como comunicação, cooperação, respeito, amizade. Na 
medida em que as atividades e interações prosseguem, os sentimentos 
despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente, e então os 
sentimentos influenciarão as interações e as próprias atividades. 
 
Assim, sentimentos positivo de simpatia e atração provocarão aumento de 
interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e 
ensejando maior produtividade. Por outro lado, sentimentos negativos de 
antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações, ao afastamento e à 
menor comunicação, repercutindo desfavoravelmente nas atividades, com 
provável queda de produtividade. (MOSCOVICI, 1997) 
 
Conforme apontado por Moscovici (1997), o ciclo ‘atividades-interações-
sentimentos’ não se relaciona diretamente com a competência técnica de cada 
pessoa. Profissionais competentes individualmente podem render muito abaixo 
de sua capacidade por influência do grupo e da situação de trabalho. Quando 
uma pessoa começa a participar de um grupo, há uma base interna de diferenças 
que englobam conhecimentos, informações, opiniões, preconceitos, atitudes, 
experiência anterior, gostos, crenças, valores e estilo comportamental, o que traz 
inevitáveis diferenças de percepções, opiniões e sentimentos em relação a cada 
situação compartilhada. 
 
Essas diferenças passam a constituir um repertório novo: o daquela pessoa 
naquele grupo. Como essas diferenças são encaradas e tratadas determina a 
modalidade de relacionamento entre membros do grupo, colegas de trabalho, 
superiores e subordinados. Por exemplo: se no grupo há respeito pela opinião do 
 
 
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outro, se a ideia de cada um é ouvida e discutida, estabelece-se uma modalidade 
de relacionamento diferente daquela em que não há respeito pela opinião do 
outro, quando ideias e sentimentos não são ouvidos, ignorados ou quando não 
há troca de informações. A maneira de lidar com diferenças individuais tem forte 
influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de 
comunicação, no relacionamento interpessoal e na produtividade. 
 
O relacionamento interpessoal pode se tornar e se manter harmonioso e 
prazeroso, permitindo o trabalho cooperativo, em equipe, com integração de 
esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências para um 
produto maior que a soma das partes, ou seja, a tão buscada sinergia. Ou então 
tender a tornar-se muito tenso, completivo, levando à desintegração de esforços, 
à divisão de energias e à crescente deterioração do desempenho grupal para um 
estado de entropia do sistema e final dissolução do grupo. 
 
6. Dimensões da Comunicação 
 
Para Passadori (2009), o bom comunicador é aquele que tem consciência de que 
está informando sem emitir sons. Ou seja, para este autor, a comunicação eficaz, 
está relacionada não apenas com a voz, mas com a apresentação, postura, 
clareza e segurança da informação que está sendo transmitida. 
 
Este autor aponta sete dimensões da comunicação verbal e sinaliza que estas 
dimensões podem auxiliar profissionais a construir seu próprio estilo de 
comunicação. As dimensões são: comunicação intrapessoal, comunicação 
interpessoal, comunicação vocal, comunicação corporal, comunicação técnica, 
comunicação intelectual e comunicação espiritual. 
 
A seguir, apresento as sete dimensões da comunicação verbal, conforme 
apontado por Passadori (2009): 
 
 
 
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Comunicação intrapessoal: este conceito trabalha a percepção que o 
profissional tem de si próprio. Ele está relacionado com a autoestima e o 
autoconhecimento. “Se a pessoa não se gosta, como ela vai irradiar a sua 
energia?”, questiona o especialista. Para ele, a comunicação deve iniciar 
internamente. Só assim é possível estabelecer interação com o mundo externo. 
 
Comunicação interpessoal: está relacionada ao modo como o profissional 
enxerga o outro. Os bons comunicadores aceitam e respeitam as outras pessoas 
como elas são, mesmo que sejam diferentes deles. Pode parecer simples, mas 
colocar a ação em prática é bem difícil; 
 
Comunicação vocal: a voz transmite o conhecimento do profissional. Neste 
conceito, o autor afirma que a pessoa tem de ter domínio sobre a sua fala. Para 
isso, é necessário estar atento à dicção, ao tom da voz e ao ritmo. A voz tem de 
ser assertiva, equilibrada e segura; assim as pessoas conseguirão entender a 
mensagem que é transmitida; 
 
Comunicação corporal: se refere ao modo como o profissional se porta em 
diferentes situações, trabalha a expressão do rosto e do corpo, e como 
movimenta as suas mãos. Neste conceito, também estão incluídos a maneira 
como a pessoa se veste e sua elegância. Lembre-se: seu corpo também fala; 
Comunicação técnica: esta dimensão trata das habilidades essenciais aos líderes 
que precisam realizar apresentações bem-sucedidas. A comunicação técnica está 
relacionada a todo o sistema de apoio necessário para realizar uma apresentação. 
O líder tem de fazer uso adequado destes aparelhos. Isso significa saber usá-los 
da maneira correta, ou seja, nem a mais e nem a menos; 
 
Comunicação intelectual: está relacionada com a capacidade de unir os 
próprios conhecimentos, vindos da experiência, de estudos e da percepção das 
outras dimensões da comunicação; 
 
 
 
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Comunicação espiritual: não pode ser aprendida por meio de técnicas, já que 
está relacionada diretamente aos valores dos profissionais. “O líder tem 
consciência que seu papel influencia a vida de outras pessoas, por isso ele é 
guiado por seus valores”, finaliza o especialista. 
 
7. A Importância do Feedback nas Relações Interpessoais 
 
Feedback é um termo eletrônico que significa retroalimentação (também 
retroação e realimentação). É “qualquer procedimento em que parte do sinal de 
saída de um circuito é injetada no sinal de entradapara ampliá-lo, diminuí-lo, 
modificá-lo ou controlá-lo”. 
 
A expressão “feedback” pode ser usada em dois sentidos: positivo ou negativo. 
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é uma 
ferramenta de ajuda para a mudança de comportamento; é a comunicação verbal 
ou não verbal dirigida a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes 
informações sobre como sua conduta está nos afetando. Feedback eficaz ajuda 
o indivíduo ou grupo a melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus 
objetivos. 
 
Para se tornar realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto 
possível: 
 
1. Descritivo, em vez de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato 
de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente, e assim a 
pessoa pode ouvir e sentir-se à vontade para usar aquele dado como julgar 
conveniente; 
 
2. Específico, em vez de geral: quando se diz a alguém que ele é “dominador”, 
isso tem menos significado do que indicar seu comportamento em uma 
 
 
PROCESSOS GRUPAIS 16 
determinada situação, ou seja, especificar o momento em que demonstra tal 
atitude; 
 
3. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos: comunicador e 
receptor – pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente as 
necessidades do comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor; 
 
4. Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois, caso 
contrário, a frustração será apenas incrementada se o receptor reconhecer falhas 
naquilo que não está sob seu controle mudar; 
 
5. Solicitado, em vez de imposto: será mais útil quando o receptor tiver formulado 
perguntas que os que o observam possam responder; 
 
6. Oportuno: em geral, o feedback é mais eficaz se for oferecido logo após a 
ocorrência da conduta, dependendo naturalmente do preparo da pessoa ou do 
grupo; 
 
7. Deve ser esclarecido para assegurar uma boa comunicação: um modo de 
proceder é pedir ao receptor que repita o feedback recebido para confirmar se 
corresponde ao que o comunicador quis dizer. 
 
Os insucessos frequentes na comunicação interpessoal têm indicado, entretanto, 
que estes requisitos, embora compreendidos e aceitos intelectualmente, não são 
fáceis de serem seguidos, tanto no processo de dar como de receber feedback. 
 
 
 
 
 
 
 
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8. O Feedback como um Processo de ajuda para Mudança de 
Comportamento 
 
Conforme discutido por Moscovici (1997), para conduzir um feedback de forma 
eficaz é necessário a aquisição e o aperfeiçoamento de certas habilidades de 
comunicação, facilitando a compreensão mútua. Estas habilidades precisam ser 
treinadas e praticadas constantemente para maior eficiência de resultados. 
 
Entre as principais habilidades de comunicação estão a paráfrase, a descrição de 
comportamento, a verificação de percepção e a descrição de sentimentos, as 
quais constituem recursos valiosos para o processo de feedback construtivo. 
A seguir, serão apresentadas as principais habilidades de comunicação: 
 
Paráfrase 
 
Consiste em dizer com suas próprias palavras aquilo que o outro disse. Você 
enuncia a ideia do outro com seu vocabulário usual, dá um exemplo indicando o 
que você pensa a respeito ou, por qualquer outra forma, mostra ao outro o 
significado do que você apreendeu do que ele disse. A habilidade de paráfrase 
envolve atenção, escuta ativa e empatia. 
 
Por exemplo: “Será isto (afirmação) a correta expressão de sua ideia?” Ou então: 
“Seria isto (fato específico) um exemplo do que você disse?” 
 
Da paráfrase, decorrem dois benefícios principais: um aumento de precisão da 
comunicação e de compreensão mútua ou compartilhada, além de o ato de 
paráfrase em si transmitir o seu interesse sobre o outro (sua preocupação em 
ver como ele vê as coisas). 
 
Entretanto, quando você usa paráfrase, você está mostrando sua compreensão 
do momento, e assim possibilita ao interlocutor esclarecer especificamente a 
 
 
PROCESSOS GRUPAIS 18 
mensagem em relação à compreensão que você revelou. Antes de concordar ou 
discordar com uma afirmação, você deve assegurar-se de que está respondendo 
à mensagem que o outro enviou. 
 
A paráfrase é uma das maneiras de testar a compreensão da mensagem antes 
de reagir a ela. 
 
Descrição de Comportamento 
 
Consiste em relatar as ações específicas observáveis dos outros sem fazer 
julgamentos ou generalizar seus motivos ou traços de personalidade. É possível 
informar aos outros a que comportamento você está reagindo através de 
descrição bastante clara e específica. É importante descrever evidências visíveis, 
ou seja, comportamentos acessíveis à observação de qualquer pessoa presente. 
 
Exemplo: 
 
“Esta é a terceira vez que você disse concordar comigo e acrescentar ‘mas’ e, em 
seguida, expressar exatamente o ponto de vista oposto.” 
 
A habilidade de descrever comportamento exige o relato de ações observáveis 
sem: 
 
1) Colocar-lhes um julgamento de valor como certo ou errado, bom ou mau, 
devido ou indevido; 
 
2) Fazer acusações ou generalizações sobre os motivos, atitudes ou traços de 
personalidade da outra pessoa. 
 
 
 
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Significa, enfim, evitar descrever características pessoais e intenções ou 
interpretar o comportamento, restringindo-se a relatar o comportamento 
observável da pessoa. 
 
Para desenvolver a habilidade de descrever comportamento, você deverá 
aprimorar sua capacidade de observação do que realmente ocorre em seu meio. 
 
À medida que isto for acontecendo, você também poderá descobrir que muitas 
de suas afirmações e conclusões são menos baseadas em evidências observáveis 
do que em seus próprios sentimentos de irritação, afeto, insegurança, ciúme, 
medo ou alegria. É muito importante desenvolver esta habilidade se você desejar 
realizar um feedback interessante e eficaz. 
 
Verificação de Percepção 
 
Consiste em dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de 
verificar se você está compreendendo também seus sentimentos, além do 
conteúdo das palavras. 
 
Exemplo: 
 
“Tenho a impressão de que você se magoou com meu comentário. É verdade?” 
 
Através da habilidade de observar e relatar percepções de sentimentos, pode-se 
chegar a compreender melhor as outras pessoas, pois a comunicação se realiza 
através de vários canais concomitantes, cujos sinais precisam ser captados para 
que as mensagens tenham significado total. 
 
Além disso, a comunicação passa a ser realmente compartilhada com a 
preocupação de entender as ideias, informações e sugestões e, ao mesmo 
 
 
PROCESSOS GRUPAIS 20 
tempo, de como o emissor está se sentindo ao enviar as mensagens e ao 
perceber como estão sendo recebidas. 
 
Muitas vezes, o emissor não está consciente dos sinais não verbais que emite e 
que transmitem mensagens emocionais que podem facilitar, perturbar ou 
contradizer a mensagem verbal principal. 
 
Esta habilidade constitui um dos melhores exercícios para desenvolver a 
capacidade de empatia, em que observação acurada, comparação com 
sentimentos já experimentados e se colocar no lugar do outro se conjugam, 
levando à compreensão mútua e maior competência para a vida em comum. 
 
 Descrição de Sentimentos 
 
 Consiste em identificar ou especificar sentimentos verbalmente, seja por meio 
do nome do sentimento, de figuras de linguagem ou de impulso de ação. 
 
Alguns exemplos: 
 
 1) “Eu me sinto constrangido”; “Eu gosto muito de você” (identificação de 
sentimentos pelo seu nome); 
 
 2) “Sintovontade de abraçar todo mundo” (impulso de ação); 
 
 3) “Sinto-me um pássaro aprisionado” (figura de linguagem). 
 
Verificação de percepção e descrição de sentimentos são habilidades de 
comunicação que ajudam os outros a compreendê-lo como pessoa, pois você 
lhes transmite aquilo que fazem em termos do que afeta a você (pessoalmente 
ou como membro de um grupo), e, principalmente, revela aos outros, de forma 
clara e espontânea, aquilo que você sente. 
 
 
PROCESSOS GRUPAIS 21 
Referências 
 
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Fontes, 2011. 
 
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