Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Gestão integrada de RH
Aula 4 - Recrutamento e Seleção
INTRODUÇÃO
Nesta aula você navegará por uma abordagem das áreas de Recrutamento e Seleção dentro da ARH que apresentará
as diferentes técnicas e procedimentos aplicados ao processo de captação e escolha de pessoas no mercado de
trabalho.
OBJETIVOS
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Conceituar Recrutamento e Seleção.
Identi�car as principais técnicas de Recrutamento e Seleção aplicada nas organizações.
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Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de
unidades, abertura de �liais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a
disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classi�cação e posterior de�nição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta
característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário
inadequado traz prejuízo �nanceiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e
melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do
Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de
objetivos especí�cos, essenciais para garantir o sucesso
de todo o processo.
Conheça os objetivos especí�cos do Recrutamento/Seleção:
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá
utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da
empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
REQUISITOS PESSOAIS
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
REQUISITOS PROFISSIONAIS
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Í
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NÍVEL DE ESCOLARIDADE
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir. 
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
1 - atividades especí�cas a serem desempenhadas;
2 - veri�car se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - veri�car se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - veri�car se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e che�a.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e
representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a e�ciência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Fonte da Imagem:
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
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Fonte da Imagem:
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO
Fonte da Imagem:
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO
Fonte da Imagem:
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
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LIMITADO/ILIMITADO
Fonte da Imagem:
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de
candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Fonte da Imagem:
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE
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Fonte da Imagem:
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO
Fonte da Imagem:
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou
psicologicamente, a �m de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na
empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal,
transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
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Estas são algumas das vantagens apresentadas pela
utilização do Recrutamento Interno como forma de
preenchimento de uma vaga na organização. Existem
muitas outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
Desvantagens
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
Principais meios do Recrutamento Interno 
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Fonte da Imagem:
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Fonte da Imagem:
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para
transferência.
Fonte da Imagem:
Banco de recursos humanos internos da empresa.
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Fonte da Imagem:
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Fonte da Imagem:
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
Fonte da Imagem:
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
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Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto
signi�ca que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais,disponíveis ou empregados em outras empresas,
por meio de técnicas de recrutamento (glossário)
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Vantagens
Desvantagens
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de
recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção,
exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o
nível do cargo, maior é a demora.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que
acontece nas demais organizações.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo
do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório,
formulários etc.
Renovação de Pessoal
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com
capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo
experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com
chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios
candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Frustrações internas
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Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos
funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas
adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Afeta a política salarial da empresa
In�uencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores,
devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Principais meios do Recrutamento Externo
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores,
entre os quais se destacam:
Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao
fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição
atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
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Algum desa�o, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desa�os e
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado. (glossário)
Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser de�nida como a
escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais
amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando
manter ou aumentar a e�ciência e o desempenho do
pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar
certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao
melhor.
Analise O Caso da Contratação de um Veterinário (glossário) para compreender melhor o funcionamento do processo
de seleção de pessoal.
HABILIDADES DO SELECIONADOR
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências especí�cas de quem executa essa
tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades
necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar.
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização.
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o pro�ssional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
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Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão.
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o per�l do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
Justi�cativa
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o
simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas
prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o
processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o
ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários,
mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na de�nição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
COLOCAÇÃO (glossário)   SELEÇÃO (glossário)    CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL (glossário)  
Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de de�nir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais
são:
Leia o texto Técnicas de Seleção (glossário) para conhecer cada uma das técnicas citadas.
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Glossário
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho.
Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de
comunicação.
ALTERNATIVAS DE SISTEMAS EM QUE ESSE TIPO DE RECRUTAMENTO
PODE SER ADOTADO
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela
maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos
humanos. 
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:   
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A
empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de
pessoal quali�cado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatosexternos à altura,
lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das quali�cações necessárias.   
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A
empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte
para o recrutamento externo.   
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o
preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa
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política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com
isto, a empresa assegura-se de que não está desquali�cando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições
de sadia competição pro�ssional.
COLOCAÇÃO
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato
apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é
aprovado.  01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias
para o cargo vago. O cargo está vago em função desse pro�ssional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser
observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise
bem pro�ssional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de
seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais
econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que
pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição.  O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a
serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o per�l do cargo já está de�nido. 01 vaga - vários candidatos Ocorre esta
situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de
seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e
necessidades.
CLASSIFICAÇÃO
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende
preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Várias Vagas - Vários
Candidatos   Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas
posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo de classi�cação de pessoal apresenta
grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no
processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova �lial ou linha de produção, tendo diversos
cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o per�l de um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos
fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classi�cação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos; 
  • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de
resultados