AULAS RH

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AULA 01 
Aula 1: CONCEITUAÇÃO DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL 
AULA 02 
Aula 2: TIPOS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL 
Tipos de consultoria: consultoria organizacional, consultoria autônoma, consultoria associada, consultoria exclusiva, 
consultoria externa e consultoria interna. 
 
Consultoria organizacional - é a atividade que visa, de forma metódica, pesquisar, identificar, analisar, formular e 
propor soluções para situações-problema referentes à estratégia, à estrutura, às atividades operacionais e 
administrativas de empresas privadas ou entidades estatais. Usualmente é exercida por empresas do ramo em que 
atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas da administração. 
 
Consultoria autônoma - atividade exercida por profissional qualificado que atua de forma independente, ou seja, 
sem vínculo empregatício com a organização-cliente, para a realização de consultoria em um determinado projeto. 
Muitos profissionais devidamente credenciados na profissão trabalham como consultores autônomos, dispondo de 
escritórios próprios ou home offices. 
 
Consultoria associada – praticada por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de 
consultoria organizacional, sendo contratados para realizar determinados projetos. Existe uma variação de 
consultoria associada que é conhecida como consultoria em network, ou rede de consultores autônomos que 
podem vir a constituir um grupo ad hoc (para esse caso) e realizar em parceria um projeto ou trabalho de 
consultoria, sob a liderança de um dos profissionais do grupo e devidamente aceito pelo cliente. Uma vez concluído 
o projeto, o grupo se desfaz, voltando cada um à sua autonomia original. 
 
Consultoria exclusiva – exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial a executivos ou 
gestores, individualmente ou em grupo, ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, 
coaching) no âmbito restrito de uma determinada empresa. 
 
Consultoria externa – realizada por profissional não integrante do quadro da empresa na qual exerce suas 
atividades profissionais, atuando sob condição de contrato de prestação de serviço específico ou projeto. 
Normalmente, as firmas de consultoria, os consultores autônomos ou os que atuam em “network” realizam suas 
atividades como consultoria ou como consultores externos contratados pelas empresas interessadas. 
 
Consultoria interna – nos últimos anos as empresas têm adotado a figura do consultor interno, que é funcionário do 
quadro, devidamente qualificado para desempenhar atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de 
sua especialidade no contexto da organização. A consultoria interna pode ser exercida por um ou mais profissionais, 
formando um grupo especializado. Por exemplo, consultoria interna de informática, de assuntos jurídicos ou de 
recursos humanos. Agindo da mesma forma que um consultor externo, o consultor interno elabora diagnósticos, 
busca soluções para os problemas, apresenta pareceres, sugere melhorias e atua junto às gerências e chefias 
como um conselheiro, um facilitador, um solucionador de problemas em assuntos de sua especialidade no âmbito 
da empresa. 
 
AULA 03 
Aula 3: CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS: FINALIDADE E 
PROCESSO 
 
De modo idêntico à consultoria externa, o exercício de consultoria interna junto ao cliente interno poderá ser 
realizado em diferentes modalidades: 
Consultoria interna por projeto: é o conjunto de ações tomadas metodicamente, a partir do diagnóstico de uma 
situação-problema, para alcançar uma solução satisfatória (o objetivo), consideradas as condições de recursos, 
tempo, qualidade e custo estabelecidas junto com o cliente interno. 
Consultoria interna por processo: é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um 
diagnóstico da situação, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que 
ocorrem no seu ambiente. Neste caso, o consultor atua como um conselheiro e facilitador no processo. 
Quanto ao processo de consultoria interna de Recursos Humanos: a área de RH, nos primórdios do tradicional 
Departamento de Pessoal, caracterizava-se pelo formalismo burocrático e pela centralização das operações. Com a 
evidente evolução da função RH, em nossos dias, de órgão operacional a órgão estratégico, voltado para prover a 
organização das competências necessárias à realização dos objetivos, importantes mudanças vêm acontecendo. 
 
AULA 04 
Aula 4: O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA: OPORTUNIDADES E RISCOS: O 
PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA: OPORTUNIDADES E RISCOS 
Oportunidades: O ambiente do trabalho, tanto em seus aspectos operacionais como comportamentais, é o contexto 
em que desmotivações, insatisfações e conflitos surgem comprometendo o desempenho setorial. A presença do 
consultor interno de RH, qualificado para identificar esses sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, 
facilitará o pronto diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao gestor envolvido para sanar o problema. Um dos 
pontos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o 
consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução 
imediata para os problemas surgidos. Essa percepção de assistência constante desperta confiança e motivação para 
o trabalho de todos. As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor 
acompanhados e avaliados tanto pelo consultor interno como pelo cliente, considerando a presença constante do 
consultor no local do trabalho. A avaliação imediata permite ajustes, se for o caso. 
 
Riscos: O consultor interno de RH é um funcionário e como tal conhece bem as características da cultura da 
organização, o que facilita a sua percepção com relação à importância que cada situação representa. Essa é uma 
clara vantagem para a sua atuação, mas também poderá representar um risco na medida em que precisará ser 
isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências. Anteriormente se fez 
referência à isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas 
menos simpáticas, mas necessárias para a eficiência do trabalho. A atitude neutra é uma condição exigível no 
desempenho do consultor interno ainda que exista o risco de haver mal-entendido por sua posição. Os riscos, 
entretanto, podem ser revertidos em oportunidades. Para isso, é recomendável que, ao ser implantada e 
implementada a Consultoria Interna, deve haver, por parte da alta direção da empresa e da diretoria ou gerência 
geral de RH, a ampla divulgação da função e do papel dos consultores internos de RH junto às diferentes áreas da 
organização, de modo a despertar a compreensão e a conscientização de todos para a importante contribuição 
desses profissionais. 
 
AULA 05 
Aula 5: A IMPLANTAÇÃO DO PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA DE 
RERCURSOS HUMANOS 
 
A adoção da Consultoria Interna é uma importante decisão de caráter estratégico que exige o comprometimento 
da direção da empresa. Uma vez assumida a decisão, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e conscientização 
de todos na organização sobre a nova política de RH a ser adotada. Providências facilitadoras do processo como 
desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas 
preventivamente. As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas. E, como 
medida indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer o seu papel com base nos 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao consultor profissional. “A capacitação dos profissionais de RH 
para que assumam o papel de consultores internos permite que adquiram uma visão generalista desua área. Assim, 
podem atuar de forma estratégica em todos os pontos de Recursos Humanos nas empresas”. Um dos principais 
objetivos de uma consultoria interna é prover a organização de informações descentralizadas. As empresas 
visitadas em sua pesquisa estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, 
mas também em oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades 
de seus colaboradores por meio de uma maior aproximação com eles. O papel de um consultor interno de RH, 
antes de tudo, é eminentemente estratégico, pois ele deve agir como um facilitador das transições internas. Para 
tanto, deverá estar plenamente atualizado quanto à evolução do negócio da empresa de modo que possa agregar 
conhecimentos e propor ações eficazes para resolver os problemas identificados. “Implantar uma consultoria 
interna de RH é uma evolução absolutamente necessária. Ainda que o papel da área de Recursos Humanos tenha 
passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas empresas ainda continuam mantendo o antigo 
modelo de administração de pessoal.” “A empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo 
somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos”. 
Para o bom funcionamento de uma Consultoria Interna, devem-se considerar alguns aspectos: 
- Definição da amplitude do trabalho, estabelecendo a abrangência das atividades, a identificação dos segmentos 
envolvidos, determinando o tempo a ser investido e os recursos necessários; 
- determinação do limite de envolvimento das partes interessadas; 
- as respectivas participações na implementação de soluções, no acompanhamento dos processos, na avaliação dos 
resultados e na manutenção do aperfeiçoamento obtido. 
AULA 06 
Aula 6: A VISÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS E A CONSULTORIA 
INTERNA DE RH 
A moderna gestão de pessoas precisa assumir políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos 
nesse esforço que pede a otimização das competências. A adoção da consultoria interna de RH na moderna gestão 
de pessoas é justamente a força impulsionadora desse processo. 
Sendo a consultoria interna de RH uma atividade que através de seus consultores, leva a ajuda profissional aos 
clientes internos, aos gestores e aos colaboradores das diferentes áreas, fica estabelecida a oportuna parceria 
consultor-cliente na busca conjunta de soluções para os problemas identificados. Desse modo, ocorre a desejável 
relação de ajuda em que a colaboração e a confiança mútua consultor-cliente facilita a conquista da melhoria 
contínua e consolida os valores da própria cultura organizacional. Para tanto, a empresa deverá investir na seleção, 
no treinamento e na profissionalização dos funcionários com potencial para o exercício formal do papel de consultor 
interno, sempre vinculados à área de RH, mas, uma vez prontos para a atuação, alocados às áreas-cliente onde 
exercerão suas competências como consultores, conselheiros ou facilitadores (moderadores) conforme cada 
situação exija. Portanto, a formação e qualificação dos consultores internos é a fase preliminar da implantação da 
consultoria interna, como parte da nova atuação da gestão estratégica de RH na empresa moderna e proativa. 
Como tal, trata-se de um investimento da empresa no sentido da melhoria contínua e, assim, do desenvolvimento 
organizacional. 
 
AULA 07 
Aula 7: PERFIL DE UM CONSULTOR INTERNO DE RH 
De fato, trata-se de buscar meticulosamente a composição de um perfil profissional para que o consultor interno de 
RH possa atuar realmente como um ajudador, um conselheiro, um solucionador de problemas com as habilidades e 
atitudes compatíveis com o papel. Não será suficiente que o consultor interno de RH tenha sólidos conhecimentos 
sobre a organização e a administração empresarial e, em especial, sobre a moderna gestão de RH. Estes saberes, na 
verdade, são essenciais no exercício da consultoria profissional de organização empresarial tanto externa como 
interna. Entretanto, a observação e a experiência têm demonstrado que tão ou mais importante quanto os 
conhecimentos, são as habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel. 
Quais são as características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH? 
Conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Conhecimentos 
 
- Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de 
- administração empresarial; visão sistêmica. 
- Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão 
- de RH e suas implicações estratégicas. 
- Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e 
- ferramentas usuais em consultoria. 
 
Habilidades 
 
- Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação 
- com o(s) cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação 
- de ajuda. 
- Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de 
- solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações 
- do cliente. 
- Disposição para se comprometer com a realização dos resultados, aconselhando o 
- cliente nas tomadas de decisão e assessorando as providências necessárias à 
- realização decorrente. 
- Manifestar empatia em relação aos sentimentos das pessoas e inspirar 
- confiança por demonstrar segurança e assertividade em sua parceria com 
- o cliente. 
- Demonstrar disposição para considerar as mudanças e inovações na 
- medida em que for conveniente e oportuno para a solução de 
- problemas, agindo como um negociador inclusive diante 
- das resistências. 
- Manter conduta ética fundamentada na honestidade, na autenticidade, na 
- isenção e na correção de atitudes como princípios que caracterizem sua 
- atuação como profissional e como pessoa. 
 
Atitudes 
 
- Manter o equilíbrio de julgamento e a devida isenção de opinião sem que isto, 
- todavia, comprometa a relação de ajuda profissional ao cliente. 
- Manifestar disposição para promover mudanças, conforme a concordância do 
- cliente, assumindo os riscos que podem ocorrer. 
- Demonstrar resiliência (capacidade de rápida recuperação) ante as 
- dificuldades, restrições, incompreensões e resistências que surgem no decorrer 
- do esforço ao se tornar parceiro facilitador. 
- Manter discrição, reserva e autenticidade em sua atuação profissional sempre 
- pautada pela ética. 
 
AULA 08 
Aula 8: A CONSULTORIA INTERNA DE RH E SEUS BENEFÍCIOS 
BENEFÍCIOS: 
1) Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da 
empresa – diretorias, gerências e setores operacionais – uma vez que estas áreas são objetos dessas 
orientações. Neste caso, a atuação da consultoria interna de RH junto a essas áreas-clientes permite o apoio 
imediato e competente para dirimir dúvidas, fazer as adequações oportunas e ajudar na solução de 
problemas que possam decorrer dessa implementação necessária. 
2) A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de 
opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos 
de RH, mas na elaboração e implementação de projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse 
dessas chefias. Neste caso, o consultor interno estará atuando como um autêntico agente de mudança no 
sentido da melhoria contínua. 
3) Um aspecto compensador do emprego de consultores oriundos dos quadros da empresa é o 
aproveitamento eficiente do potencial desses colaboradores especializados e que, como consultores 
internos, eles podem ter acesso a uma nova carreira em que se tornarão profissionais evolutivamente 
multidisciplinares e com sólida visão sistêmica da participação da função RH na estratégia de negócios daempresa. 
4) A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a 
experiência que o desempenho oferece, significa ainda a oportuna redução do custo em relação ao mesmo 
serviço contratado externamente. 
5) A presença dos consultores internos junto aos seus clientes, os diretores, gerentes e chefes das diversas 
áreas na organização, também faculta a transferência de ideias sobre a moderna tecnologia de gestão de 
pessoas, gerando uma convergência de conhecimentos e atitudes que afetam positivamente o desempenho 
desses líderes executivos. 
AULA 09 
Aula 9: IMPLEMENTAÇÃO DE UMA CONSULTORIA INTERNA DE RH 
Os dirigentes setoriais, além de suas competências específicas, deverão agregar a capacidade de administrar os 
assuntos referentes aos interesses dos seus subordinados no que se refere à aplicação das políticas e procedimentos 
de RH. Deste modo se estabelece a multidisciplinaridade dos modernos dirigentes em uma cultura organizacional 
proativa, inovadora, adaptativa às mudanças tanto no ambiente interno da organização quanto no ambiente 
externo. Essa transformação exige a sensibilização e a preparação dos dirigentes para esse novo papel. Por isso, é 
necessário o apoio da área de RH para que haja essa redefinição dos papéis e funções dos dirigentes, cada qual em 
sua área de atuação funcional. É nesse esforço que os consultores internos de RH agiram como agentes de mudança 
junto aos seus clientes internos, os dirigentes. 
AULA 10 
Aula 10: A CONSULTORIA INTERNA DE RH EM PERSPECTIVA: POSSIBILIDADES E 
LIMITAÇÕES 
A evolução da organização racional do trabalho, especialmente na produção industrial, logo fez emergir a busca de 
expertise, ou seja, da perícia que credenciava alguém, conhecedor experiente de determinado tipo de trabalho, para 
orientar, aconselhar ou mesmo interferir diretamente na situação-problema com o intuito de solucioná-la a 
contento do interessado. Desse modo circunstancial, surgiu e evoluiu a ação da consultoria paralelamente à própria 
evolução da organização do trabalho e de sua crescente complexidade. Inicialmente praticada pelos que detinham o 
know-how necessário para essa prestação de ajuda qualificada, usualmente atuando de forma autônoma no 
mercado, já nos meados do século XX, cogitou-se no emprego da aptidão disponível no contexto das empresas mais 
dispostas à inovação de seus processos. 
 
Objetivo de uma consultoria interna de RH: prover a organização de informações descentralizadas. 
Etapas de um Projeto de Revisão de Estrutura: Levantamento, Diagnóstico, Desenvolvimento, Implantação e 
Implementação. 
 
Uma das Fases de Implantação da Consultoria Interna é caracterizada pela pesquisa inicial de práticas em outras 
organizações, através da participação em grupos informais de RH e associações de classe. Estamos falando da fase 
de: Benchmarking. 
 
Define o que a organização pretende ser no futuro, onde ela deseja chegar, que tamanho almeja ter. Esta 
definição refere-se a: Visão. 
 
Quando nos referimos a: princípios; valores, comportamentos, critérios de recompensa, estamos abordando: 
cultura organizacional.