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2 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
Prof. Luiz Henrique M. Dutra 
 
 
SUMÁRIO 
 
PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
1. CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO ..................................................... 5 
 2. PRINCÍPIOS ................................................................................................. 5 
2.1 Princípio da proteção .................................................................................... 6 
2.2 Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de 
...........direitos) ......................................................................................................... 7 
2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego ........................................ 8 
2.4 Princípio da primazia da realidade ................................................................ 9 
2.5 Princípio da não-discriminação ..................................................................... 9 
3.0 EMPREGADO ................................................................................................................. 10 
3.1 Relação de trabalho e relação de emprego ................................................ 10 
3.2 Da carteira de trabalho da previdência social..............................................10 
3.3 Elementos configuradores da relação de emprego (características do 
...........empregado) ................................................................................................. 12 
4. TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS .................................................................. 14 
4.1 Empregado aprendiz ................................................................................... 14 
4.2 Empregado menor ...................................................................................... 16 
4.3 Empregada mulher - direitos ....................................................................... 20 
4.4 Empregado doméstico ................................................................................ 23 
4.5 Empregado rural (lei n. 5.889/73) ............................................................... 26 
4.6 Diretor e sócio da empresa ......................................................................... 27 
5. EMPREGADOR .............................................................................................................. 29 
5.1 Conceito ...................................................................................................... 29 
5.2 Sucessão de empresas .............................................................................. 29 
5.3 Poder de direção do empregador ............................................................... 31 
6. ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO ................................................ 34 
6.1 Estágio ........................................................................................................ 35 
6.2 Trabalho voluntário ..................................................................................... 36 
6.3 Autônomo.................................................................................................... 37 
6.4 Eventual ...................................................................................................... 38 
6.5 Avulso ......................................................................................................... 38 
7. TRABALHADOR TEMPORÁRIO E A TERCEIRIZAÇÃO ................................. 39 
7.1 Trabalhador Temporário.............................................................................39 
7.2 Terceirização .............................................................................................. 39 
7.3 Lei 6.019/74 ................................................................................................ 40 
8. CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................................... 44 
8.1 Conceito ...................................................................................................... 44 
8.2 Caracterização ............................................................................................ 45 
8.3 Duração do contrato de trabalho ................................................................. 45 
8.4 Alteração contratual .................................................................................... 47 
8.5 Suspensão e interrupção contratual ........................................................... 48 
8.6 Contrato de Teletrabalho ............................................................................ 53 
8.7 Do contrato Intermitente..............................................................................54 
8.8 Da nulidade do contrato de trabalho ........................................................... 56 
9. Jornada, Duração e Horário de Trabalho ............................................................... 57 
3 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
Prof. Luiz Henrique M. Dutra 
 
9.1 Jornada de trabalho.....................................................................................57 
9.2 Empregados com jornadas especiais de trabalho.......................................62 
9.3 Jornada extraordinária ................................................................................ 68 
9.4 Sobreaviso e prontidão ............................................................................... 72 
9.5 Compensação de jornada ........................................................................... 73 
9.5.1Da jornada 12x36.......................................................................................75 
9.6 Jornada noturna .......................................................................................... 76 
9.7 Intervalos .................................................................................................... 78 
9.8 Intervalos interjornadas ............................................................................... 78 
9.9 Intervalos intrajornada ................................................................................ 80 
9.10 Intervalos Intrajornadas Especiais ............................................................ 81 
10. FÉRIAS ............................................................................................................................ 82 
10.1 Férias proporcionais ................................................................................. 85 
10.2 Férias coletivas ......................................................................................... 86 
10.3 Descanso semanal remunerado ............................................................... 88 
10.4 Jornada em tempo parcial......................................................................... 90 
11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................. 91 
11.1 Salário ....................................................................................................... 91 
11.2 Gorjetas .................................................................................................... 96 
12. MODALIDADES DE SALÁRIOS ............................................................................. 97 
12.1 Adicionais .................................................................................................. 97 
12.2 Adicional de horas extras .......................................................................... 98 
12.3 Adicional noturno ...................................................................................... 99 
12.4 Adicional de transferência ....................................................................... 100 
12.5 Adicional de insalubridade ...................................................................... 101 
12.6 Adicional de periculosidade ....................................................................103 
12.7 Gratificações ........................................................................................... 107 
12.8 Gratificação pelo exercício de função de confiança ................................ 107 
12.9 Gratificação natalina (Lei n. 4090/62) ..................................................... 109 
12.10 Gratificação por tempo de serviço ........................................................ 109 
12.11 Prêmios ................................................................................................. 110 
13. VERBAS DE NATUREZA NÃO SALARIAL ...................................................... 110 
13.1 Ajuda de custo ........................................................................................ 110 
13.2 Diárias que não excedam 50% do salário ............................................... 111 
13.3 Participação nos lucros ou resultados: (PLR). ........................................ 111 
13.4 Salário-família ......................................................................................... 112 
14. MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO ................................................ 113 
15. EQUIPARAÇÃO SALARIAL .................................................................... 115 
16. DO AVISO PRÉVIO ................................................................................ 117 
17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO .................................................. 120 
17.1 Contrato por prazo indeterminado .......................................................... 121 
17.2 Contrato por prazo determinado ............................................................. 126 
17.3 Factum principis ...................................................................................... 129 
17.4 Força maior ............................................................................................. 130 
17.5 Programa de demissão voluntário .......................................................... 130 
17.6 Pagamento das verbas rescisórias ......................................................... 130 
17.7 Da prescrição e decadência .................................................................... 132 
17.7.1 PRESCRIÇÃO – Refere-se a exigência do Direito. ............................. 132 
17.7.2 DECADÊNCIA – Perda do Direito ........................................................ 135 
4 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
Prof. Luiz Henrique M. Dutra 
 
17.8 Da dispensa Coletiva e Plano de Demissão Voluntária...........................137 
18. ESTABILIDADE ....................................................................................................... 137 
18.1 Dirigente sindical ..................................................................................... 137 
18.2 Membro da CIPA .................................................................................... 142 
18.3 Empregada gestante ............................................................................... 142 
18.4 Acidentado .............................................................................................. 144 
18.5 Funcionário público ................................................................................. 146 
19. DO FGTS .................................................................................................................... 146 
19.1 Conceito .................................................................................................. 146 
19.2 Movimentação ......................................................................................... 147 
19.3 Multa dos 40% ........................................................................................ 148 
20. MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO........................................... 149 
 
PARTE II - DIREITO COLETIVO DO TRBALHO 
1. CONCEITO ................................................................................................ 154 
2. PRINCÍPIOS .............................................................................................. 154 
2.1 Liberdade sindical ..................................................................................... 154 
2.2 Interveniência sindical ............................................................................... 155 
2.3 Autonomia coletiva .................................................................................... 155 
2.4 Força normativa ........................................................................................ 155 
3. ESTRUTURA SINDICAL........................................................................... 156 
3.1 Sindicato ................................................................................................... 157 
3.2 Categorias ................................................................................................. 158 
3.3 Órgãos do sindicato .................................................................................. 159 
3.4 Prerrogativas ............................................................................................. 160 
3.5 Deveres..................................................................................................... 161 
3.6 Federações ............................................................................................... 161 
3.7 Confederações .......................................................................................... 161 
3.8 As centrais sindicais ................................................................................. 162 
4. SUSTENTAÇÃO FINANCEIRA ................................................................ 162 
5. NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E INSTRUMENTOS NORMATIVOS ........ 162 
5.1 Negociação coletiva .................................................................................. 162 
5.2 Instrumentos normativos ........................................................................... 163 
6. GREVE E LOCKOUT ................................................................................ 167 
6.1 Greve ........................................................................................................ 167 
6.2 Lockout ..................................................................................................... 169 
 REFERÊNCIAS ........................................................................................ 171 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
Prof. Luiz Henrique M. Dutra 
 
PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO 
 
O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, 
sistematicamente ordenados que regulam a relação de trabalho subordinada entre 
empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de 
descumprimento dos seus comandos (CAIRO Jr., 2015, P. 34). 
Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as 
normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam 
os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua 
estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2004, p. 176). 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringirdireitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei. 
 § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos 
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 
da Lei no10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua 
atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. 
 
 
PRINCÍPIOS 
 
O direito é composto por regras e princípios. Por princípio entende-se tudo 
aquilo que orienta o operador do Direito na sua atividade interpretativa. Em alguns 
casos, o principio jurídico assume as feições da própria regra jurídica ao estabelecer 
normas de conduta a serem observadas pelas pessoas. (CAIRO Jr., 2015, p. 87) 
O Direito Individual tem os seus princípios próprios, ao quais destacamos os 
seguintes: 
01 
02 
6 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
Prof. Luiz Henrique M. Dutra 
 
 
 
 
 
 
2.1 Princípio da proteção 
 
Surge para proteger a parte vulnerável, hipossuficiente, nas relações laborais, 
típicas relações assimétricas. O Estado cria mecanismo limitadores à autonomia 
privada, na busca de um equilíbrio contratual entre os desiguais (MARTINEZ, 2012, 
p. 84-85). 
Esse princípio é alcançado a partir de três variáveis (MARTINEZ, 2012, p. 85-
89): 
 
a) Princípio da aplicação da fonte jurídica mais benéfica: Aplicação da 
fonte mais favorável ao trabalhador, ou seja, havendo mais de uma fonte que trate 
sobre o mesmo tema (ex. Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, CLT, Sentença 
Normativa), aplica-se a que for mais benéfica ao empregado. 
 
 
Súmula n. 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. 
COMPENSAÇÃO 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada 
pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, 
convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a 
receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
 
 
b) Princípio da manutenção da condição mais benéfica (ou da 
inalterabilidade contratual in pejus): Exemplo está no art. 468 da CLT quando 
estabelece que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia”. Esse princípio só se manifesta nas relações 
7 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
Prof. Luiz Henrique M. Dutra 
 
individuais. Tudo que foi adquirido de forma voluntária adere ao contrato de trabalho 
de forma definitiva. 
 
Súmula n. 288 do TST – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA 
APOSENTADORIA 
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, 
regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as 
entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor 
na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem 
mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de 
previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de 
previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico 
de renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 
29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria 
pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para 
obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que 
anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito 
acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos 
em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda 
não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. 
 
Súmula n. 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E 
OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a 
revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
sistema do outro. 
 
c) Princípio da avaliação in dubio pro operário: Diante de uma única 
disposição, suscetível de interpretações diversas e ensejadoras de dúvidas, deve ser 
aplicada a mais favorável ao trabalhador. 
 
2.2 Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de 
direitos) 
 
O empregado não pode dispor de direito trabalhista, sob pena de nulidade do 
ato. (MARTINEZ, 2012, p. 90). 
A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando se 
manifesta no sentido de renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso 
ocorra na formação ou na execução do contrato (CAIRO Jr., 2015, p. 92). 
 
8 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
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Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos 
na presente Consolidação. 
 
Sobre este princípio importante trabalhar os conceitos de Renúncia e 
Transação das verbas trabalhistas: 
 
a) Renúncia: Ato unilateral que recai sobre direito atual e certo do 
empregado, ao qual abre mão de direito trabalhistas, o que não é válido, conforme já 
acima mencionado e disposto no art. 9º da CLT. 
Sobre renúncia, em razão do princípio da Irrenunciabilidade, são raras as 
possibilidades de renúncias válidas, ao qual podemos destacar as seguintes: 
 
 
 
 
 
 
 
Súmula n. 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO 
EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de 
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo 
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo 
emprego. 
 
b) Transação: Recai sobre direitos duvidosos e requer ato bilateral das 
partes. A única possibilidade de transação extrajudicial está prevista no art. 625-E 
da CLT, que trata da comissão de Conciliação Prévia. 
 
Art. 625-E da CLT – Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da 
Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá 
eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente 
ressalvadas. 
 
Informativo n. 29 do TST – Comissão de Conciliação Prévia. Acordo 
firmado sem ressalvas. Eficácia liberatória geral. Parágrafo único do 
art. 625-E da CLT. Nos termos do parágrafo único do art. 625-E da CLT, o 
termo de conciliação, lavrado perante a Comissão de Conciliação Prévia 
regularmente constituída, possui eficácia liberatórias geral, exceto quanto ás 
parcelas ressalvadas expressamente. 
 
2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
9 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
Prof. Luiz Henrique M. Dutra 
 
O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. 
Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. 
Por conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes e 
principalmente do empregado é de protrair indefinitivamente, no tempo, a execução 
do pacto laboral. (CAIRO Jr., 2015, p. 93) 
 
Súmula n. 212 do TST- Despedimento. Ônus da prova 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio 
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
2.4 Princípio da primazia da realidade 
 
A realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou 
registros documentais, ainda que em sentido contrário. Aplicação a favor ou contra o 
empregado. (MARTINEZ, 2012, p. 98) 
 
Súmula n. 12 do TST Carteira profissional 
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do 
empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris 
tantum". 
 
Súmula nº 338 do TST - JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS 
DA PROVA 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da 
prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
 
2.5 Princípio da não-discriminação 
 
O trabalhador não pode sofrer qualquer tipo de discriminação, seja em razão 
de cor, raça, credo, idade, sexo ou opinião, tanto no momento da sua admissão 
quanto durante a execução do contrato. (CAIRO Jr., 2015, p. 97) 
 
Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo 
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
Art. 461 da CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. 
 
10 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
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Informativo n. 25 do TST – Cesta básica. Exclusão de empregado em 
contrato de experiência. Impossibilidade. 
 
EMPREGADO 
 
3.1 Relação de trabalho e relação de emprego 
 
A expressão relação de trabalho tem caráter genérico. Todas as relações 
jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma 
obrigação de fazer consubstanciada em labor humano (toda modalidade de 
contratação de trabalho humano modernamente admissível), em troca de um valor 
pecuniário ou não pecuniário, consistem numa relação de trabalho. (MARTINS, 
2011, p. 88) 
 
Diferentemente, a relação de emprego é firmada mediante contrato de 
trabalho e assinatura da Carteira de Trabalho do empregado mediante o 
preenchimento dos requisitos do art. 3 da CLT. 
 
3.2 Da carteira de trabalho da previdência social 
 
A CTPS é um documento obrigatório servindo principalmente para 
identificação do empregado e suas relações emprego, lembrando que a falta da 
CTPS e a falta da devida anotação de um emprego por si só não afasta o direito do 
empregado do reconhecimento do vínculo. 
 
a) Prazo: O empregador deve fazer as devidas anotações no prazo de 48 
horas do início da prestação de serviço, salvo se na localidade não é emitida a 
CTPS, que terá o prazo de 30 dias para a anotação. 
b) Anotação: Conforme art. 29 e 30 da CLT, os acidentes de trabalho são 
obrigatoriamente anotados na CTPS. 
 
Art. 29 da CLT - 
 
Art. 30 da CLT - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados 
pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado. 
 
03 
11 
 
 
 
Curso Preparatório para OAB 1ª Fase – Direito Trabalhista 
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c) Anotações desabonadoras: São proibidas anotações desabonadoras 
realizadas pelo empregador na CTPS do empregado. 
 
d) Prescrição e CTPS: A prescrição não atinge o pedido de anotação e 
retificação na CTPS conforme previsto no art. 11, §1º, da CLT. 
 
Art. 11 da CLT - A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após 
a extinção do contrato; 
Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o 
trabalhador rural. 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por 
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência 
Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações 
sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a 
prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também 
assegurado por preceito de lei. 
§ 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de 
reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que 
venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em 
relação aos pedidos idênticos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Informativo n. 138 do TST – A mera ausência de anotação na 
CTPS não gera por si só o direito a dano moral. 
 
 
Questão 01 
OAB XXIII - Rosa chegava sistematicamente atrasada ao emprego e, no horário de 
serviço, era flagrada usando redes sociais por meio do telefone celular. Em razão 
desses fatos, Rosa recebeu uma advertência e uma suspensão, ambas por escrito e 
devidamente assinadas pela trabalhadora. Ela teve a promessa de que sua CTPS 
seria assinada, o que nunca aconteceu, pois a empresa alegava que ela estava em 
período de treinamento. 
Diante da situação retratada, responda às indagações a seguir. 
A) A empresa poderá lançar a advertência e a punição aplicadas à empregada 
na parte de anotações gerais? Justifique. 
12 
 
 
 
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B) Informe em quanto tempo a carteira de trabalho de Rosa deveria ser 
assinada, justificando sua resposta. 
 
3.3 Elementos configuradores da relação de emprego (características do 
empregado) 
 
 
 
 
 
 
 
a) Pessoalidade: ideia de intransferibilidade, ou seja, somente o empregado 
(pessoa física que consta no contrato) pode prestar o serviço. (MARTINEZ, 2012, p. 
126) 
A característica da pessoalidade produz efeito não só para a configuração 
do vínculo empregatício e durante a execução do contrato, mas também no 
momento da sua própria extinção, pois, em razão da pessoalidade, a relação de 
emprego e as obrigações a ela inerentes não se transmitem a herdeiros e 
sucessores. A morte do empregado, portanto, implica necessariamente na extinção 
da relação de emprego. (DELGADO, 2010, p. 272) 
A pessoalidade é uma característica especifica para empregado, ao qual se 
observa com analise dos artigos 10 e 448 da CLT que trata das sucessões das 
empresas: 
 
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
b) Onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição. O 
contrato de trabalho é oneroso. 
O fato de o empregador deixar de pagar o salário não afasta a existência de 
onerosidade e, portanto, não descaracteriza o contrato de trabalho, pois a obrigação 
de pagar o salário existe, apenas não está sendo cumprida. (ROMAR, 2013, p, 103). 
 
13 
 
 
 
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c) Continuidade (duração não eventual): independentemente da 
pessoalidade ou da subordinação, aquele que presta serviço em caráter eventual 
não é empregado. 
Portanto, na relação de emprego, a prestação de serviço é habitual,repetitiva, rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos 
contínuos. (ROMAR, 2013, p. 99) 
 
d) Subordinação: é evidenciada na medida em que o tomador de serviço 
define o tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado. É “uma situação 
que limita a ampla autonomia de vontade do prestador dos serviços”. Verifica-se 
uma intensidade de ordens, uma sujeição (obediência) ao comando e um respeito à 
hierarquia. (MARTINEZ, 2012, p. 129) 
A subordinação pode ser jurídica, técnica ou econômica. 
 
e) Alteridade (ou não assunção dos riscos da atividade patronal): o 
empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador. O 
empregado é um trabalho prestado por conta alheia. Nesse sentido, o caput do art. 
2º da CLT (conceito de empregador). (MARTINEZ, 2012, p. 127) 
O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos 
prejuízos. (MARTINS, 2011, p. 102) 
 
Art. 3º da CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviço de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Paragrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Art. 6º da CLT – Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado no domicilio do executado e a 
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da 
relação de emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS 
 
4.1 Empregado aprendiz 
 
a) CONCEITO 
De acordo com o art. 7º, Inciso XXXIII da CF, a idade mínima para o 
trabalhador é 16 anos, salvo se na condição de aprendiz, que é de 14 a 24 anos. 
O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber 
retribuição pelo trabalho executado, lhe deve ser proporcionada formação 
técnico-profissional metódica. Para isso, é necessária a matrícula do aprendiz nos 
programas de aprendizagem, com jornada máxima diária de seis horas e 
pagamento do salário-mínimo hora1. (CAIRO Jr., 2015, p. 285) 
 
 
 
 
b) CARACTERÍSTICAS: 
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º), 
bem como a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. 
(art. 428, §5º) 
 
 
 
 
 
 
A comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental 
deve considerar, sobretudo as habilidade e competências relacionadas com a 
profissionalização (art. 428, §6º, da CLT). 
 
1 A jornada de trabalho poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino 
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (Decreto n. 5.598/05, art. 18, §1º). 
04 
15 
 
 
 
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Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e 
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de 
aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores 
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação 
profissional (art. 429 da CLT). 
As empresas não poderão ter menos de 5% de aprendizes, sob pena de 
pagar multa administrativa à União, prevista no artigo 434 da CLT. 
 
Art. 428 da CLT - Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho 
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o 
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor 
de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com 
zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do 
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em 
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário 
mínimo hora. 
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de 
deficiência. 
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo 
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente 
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no 
ambiente de trabalho. 
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a 
aprendizes portadores de deficiência. 
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da 
escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as 
habilidades e competências relacionadas com a 
profissionalização. 
 § 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o 
cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz 
poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído 
o ensino fundamental. 
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a 
validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e 
matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob 
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional 
metódica. 
 
SÚMULA 205 DO STF - Tem direito a salário integral o menor não sujeito a 
aprendizagem metódica. 
 
 
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c) DIREITOS DOS APRENDIZES: 
 
 
 
 
 
 
 
 
d) REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.2 Empregado menor 
 
a) CONCEITO: 
O art. 7º, XXXIII, da CF/88 estabelece a “proibição de trabalho noturno, 
perigosos ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a 
menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”. 
Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele que tenha idade 
inferior a 14 anos, sendo que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser 
aprendiz, uma vez que a condição de empregado só é admitida pelo legislador 
constituinte aos maiores de 16 anos. 
 
 
17 
 
 
 
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b) PROTEÇÃO: 
 
 
 
 
 
 
 
Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 anos 
(dezoito) anos não corre nenhum de prescrição. A contagem do prazo prescricional 
somente começa a fruir quando o trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 
(dezoito) anos. 
 
Art. 440 da CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre 
nenhum prazo de prescrição 
 
Com o intuito de preservar a saúde e a integridade física do menor, a 
Constituição Federal proíbe o trabalho em condições insalubres e perigosas aos 
menos de 18 (dezoito) anos. Nesse sentido, o art. 405, I da CLT prevê que ao 
menor de 18 (dezoito) anos não será permitido o trabalho em locais e serviços 
perigosos e insalubres. 
O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, sendo 
que quanto a isso, não haverá necessidade da assistência de seus pais ou 
responsáveis.Quanto à rescisão do contrato de trabalho, o menor terá que ser 
assistido por seus responsáveis legais, quando for dar quitação das verbas que 
estiver recebendo (art. 439 da CLT), sob pena de nulidade. 
 
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos 
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado 
ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis 
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for 
devida. 
 
18 
 
 
 
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Considerando como penoso o trabalho exercido em condições que geram 
mais desgaste físico e que exigem um esforço do trabalhador acima do normal para 
executado, resta evidente que é proibido aos menores de 18 (dezoito anos). Nesse 
sentido, ao empregador é vedado empregar menores de 18 (dezoito) anos em 
serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para 
trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
A constituição proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos. 
(art. 7º, XXXIII). 
 
Art. 404 da CLT - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho 
noturno, considerado este o que for executado no período compreendido 
entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. 
 
O trabalho do menor não pode ser realizado em horários e locais que não 
permitam a frequência à escola (art. 403, CLT). O empregador, cuja empresa ou 
estabelecimento empregar menores de 18 (dezoito) anos, será obrigado a conceder-
lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas (art. 427, CLT). 
 
c) JORNADA DE TRABALHO 
A duração normal do trabalho do empregado menor é de 8 horas diárias e 44 
horas semanais (art. 411, CLT, e ART. 7, XIII, CF), sendo-lhe assegurado, após 
cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, um 
intervalo de repousos não inferior a 11 (onze) horas (art. 412, CLT). 
Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a 
autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos 
locais de trabalho (art. 409 da CLT). 
Com regra, ao menor é vedado o trabalho em horas extras, salvo (art. 413, 
CLT): 
19 
 
 
 
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Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, 
as horas de trabalho em cada serão totalizadas (art. 414 da CLT). Deve-se 
entender, porém, que a CLT quis referir-se a mais de um empregador, e não a mais 
de um estabelecimento. 
 
Questão 02 
OAB XV - FGV - Raquel Infante nasceu em 5 de maio de 1995 e foi admitida na 
empresa Asa Branca Refinaria S/A em 13 de maio de 2011, lá permanecendo por 4 
meses, sendo dispensada em 13 de setembro de 2011. Em razão de direitos a que 
entende fazer jus e que não foram pagos, Raquel ajuizou reclamação trabalhista em 
20 de dezembro de 2013. Em contestação, a empresa suscitou prescrição total 
(extintiva), pois a ação teria sido ajuizada mais de 2 anos após o rompimento do 
contrato. 
A respeito do caso apresentado, responda, fundamentadamente, aos itens a 
seguir. 
A) Analise se ocorreu prescrição total (extintiva) na hipótese, justificando. 
B) Analise se Raquel poderia ser designada para trabalhar em jornada noturna, 
justificando. 
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4.3 Empregada mulher - direitos 
 
a) ASSISTÊNCIA AOS FILHOS 
 
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres 
com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja 
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência aos seus filhos no 
período de amamentação. 
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, 
diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, 
pelas empresas (art. 389, §§1º e 2º da CLT). 
 
b) EMPREGO DE FORÇA FÍSICA 
 
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o 
emprego de força muscular superior a 
20 (vinte) quilos para o trabalho 
contínuo, ou 25 (vinte e cinco) para o 
trabalho ocasional. Mesma situação que 
para o menor empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
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c) PROTEÇÃO À GRAVIDEZ E A MATERNIDADE 
 
 
 
 
 
 
 
 
Art. 391 da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de 
trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se 
em estado de gravidez. 
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer 
natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito 
da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. 
 
Art. 391-A. da CLT - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso 
do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio 
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade 
provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
22 
 
 
 
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Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado 
adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de 
adoção. 
 
Art. 392 da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade 
de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu 
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá 
ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
 § 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser 
aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e 
vinte) dias previstos neste artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e 
demais direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde 
o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo 
após o retorno ao trabalho; 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização 
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares 
 
Art. 392-A da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para 
fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos 
do art. 392. 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do 
termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. 
 § 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou 
empregada. 
 
Art. 392-B da CLT - Em caso de morte da genitora, é assegurado ao 
cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período 
da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, 
exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
 
Art. 392-C da CLT - Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 
392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção. 
 
Art. 393 da CLT - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher 
terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a 
média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e 
vantagens adquiridos,sendo-lhe ainda facultado reverter à função que 
anteriormente ocupava. 
 
Art. 394 da CLT - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado 
romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde 
que este seja prejudicial à gestação. 
 
Art. 394-A da CLT - A empregada gestante será afastada, enquanto durar 
a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e 
exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o 
pagamento de adicional de insalubridade. 
I - (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017) 
II - (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017) 
III - (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017) 
§ 1o (VETADO) (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou 
mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do 
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sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no 
exercício de suas atividades. (Redação dada pela Medida Provisória nº 
808, de 2017) 
§ 3º A empregada lactante será afastada de atividades e operações 
consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de 
saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público 
de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação. 
 
Art. 395 da CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por 
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) 
semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que 
ocupava antes de seu afastamento. 
 
Art. 396 da CLT - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 
(seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 
2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. 
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá 
ser dilatado, a critério da autoridade competente. 
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão 
ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. 
 
Art. 397 da CLT - O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas 
destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo 
com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, 
distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados 
especialmente aos filhos das mulheres empregadas 
 
Art. 399 da CLT - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá 
diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela 
organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos 
menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por 
sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações. 
 
Art. 400 da CLT - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias 
durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um 
berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma 
instalação sanitária. 
 
 
4.4 Empregado doméstico 
 
É aquela pessoa que presta serviço à pessoa ou família, no âmbito de sua 
residência, ao qual seu serviço não gere lucros financeiros aos seus empregadores. 
São exemplos de trabalhadores domésticos: o caseiro, a enfermeira (no âmbito 
residencial), a babá e o motorista particular. 
 
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a) CARACTERIZAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
b) EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA 
 
 
 
 
 
c) PRINCIPAIS DIREITOS 
 
• Anotação na CTPS; 
• Vedação de descontos com alimentação, vestuário, higiene ou moradia (o 
empregado normal pode ter esse desconto). 
• Salário mínimo; 
• Jornada de trabalho de 8hs diárias e 44 semanais; 
• Horas extras com adicional de 50%; 
• Adicional noturno; 
• Irredutibilidade salarial; 
• Repouso semanal remunerado; 
• Aviso Prévio; 
• 13º salário; 
• Licença maternidade de 120 dias; 
• Salário maternidade pago diretamente pelo INSS; 
• Licença paternidade de 5 dias; 
• Férias de 30 dias corridos acrescidos de 1/3; 
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• FGTS (artigo 34 da Lei complementar n. 150); 
• Seguro desemprego; 
• Estabilidade da gestante; 
• Benefícios previdenciários, inclusive aposentadoria; 
• As férias podem ser fracionadas em até 2 períodos, sendo um com no mínimo 
de 14 dias corridos, conforme art. 17, §2º da Lei complementar n. 150); 
 
 
d) PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO DOMÉSTICO E 
TRABALHADOR NORMAL 
 
Lei complementar 150/2015 
 
Art. 1o - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais 
de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos 
para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção 
no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com 
o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
 
Art. 3o - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será 
proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas 
mesmas funções, tempo integral. 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo 
parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não 
excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador 
e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, 
com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
 
Art. 10 - É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, 
estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e 
seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os 
intervalos para repouso e alimentação. 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste 
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado 
e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os 
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que 
tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 
9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949. 
 
Art. 11 - Em relação ao empregado responsável por acompanhar o 
empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as 
26 
 
 
 
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horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as 
horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será 
condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte 
e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido 
em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
 
Art. 13. - É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou 
alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 
(duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre 
empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo 
poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles 
tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 
§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a 
sua anotação no registro diário de horário, vedada sua pré-anotação. 
 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três 
inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês 
anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização 
compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do 
empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos§§ 
1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
§ 1o Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do 
contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de 
falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão 
movimentados pelo empregador. 
§ 2o Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos 
no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será 
movimentada pelo empregador. 
§ 3o Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do 
empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores 
oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e 
somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual. 
§ 4o À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as 
disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 
20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações, 
prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, 
cobrança, garantias, processo administrativo de determinação e exigência 
de créditos tributários federais. 
 
4.5 Empregado rural (lei n. 5.889/73) 
 
O empregado rural com a CF/88 passou a ter equiparação de direito com os 
empregados urbanos, inclusive no que se refere a prescrição. 
 
SÚMULA 196 DO STF - Ainda que exerça atividade rural, o empregado de 
empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do 
empregador. 
 
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Peculiaridades: 
 
a) Aviso-Prévio: O empregado rural quando notificado pelo empregador do 
aviso-prévio tem direito a redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego. 
b) Intervalo Intrajornada: Será dado de acordo com os usos e costumes da 
região, não sendo, porém inferior a uma hora no caso de jornada superior a 6 horas 
diárias. 
c) Trabalho noturno: Trabalho noturno do empregado rural difere nos 
seguintes quesitos do trabalhador urbano: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
d) Salário-utilidade: Há possibilidade de pagamento do salário com 
utilidades, respeitando o seguinte: 
 
➢ 20% para moradia; 
➢ 25% para alimentação; 
 
4.6 Diretor e sócio da empresa 
 
Não há impedimento legal para que o empregado seja eleito diretor de 
sociedade anônima, conforme se depreende da leitura da Lei n. 6.505/76. Se isso 
ocorrer, o contrato de trabalho ficará suspenso, com a cessação temporária da 
prestação de serviços subordinados, bem como a obrigação do empregador pagar 
salário. 
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Com efeito, há evidente incompatibilidade entre a figura do diretor e a do 
empregado. Uma única pessoa não pode desempenhar, simultaneamente, as 
funções inerentes ao cargo de diretor, que é um órgão representativo da sociedade 
anônima, e as funções exercidas pelo empregado. 
Entretanto, a Lei n. 8.036/90, art. 16, faculta às empresas equipararem seus 
diretores não empregados aos demais trabalhadores para efeito de recolhimento do 
FGTS. O término do mandato do diretor que não seja reconduzido possibilita a 
movimentação da conta vinculada do Trabalhador respectivo. 
O TST tem entendimento pacificado em relação a essa matéria, por meio da 
Súmula n. 269: 
 
DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE 
SERVIÇO - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o 
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de 
serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica 
inerente à relação de emprego. 
 
Em relação ao sócio da sociedade de responsabilidade limitada, a 
incompatibilidade é total quando se verifica o exercício de funções de gestão. 
Nesse caso, a hipótese não é de suspensão do contrato de trabalho, mas sim de 
extinção do pacto laboral, conforme disposto no art. 1052 do Código Civil. 
 
Questão 03 
OAB XXI - FGV - Lima, empregado do banco Alto Investimento S/A, iniciou a 
carreira como contínuo. Em razão da brilhante carreira que realizou, foi, 
recentemente, eleito diretor-presidente da instituição. 
Diante do exposto, responda aos itens a seguir. 
A) Qual o efeito jurídico da eleição no contrato de trabalho de Lima? 
Fundamente. 
B) Analise os efeitos da eleição na jornada de trabalho intensa que Lima 
passará a cumprir. Fundamente. 
 
 
 
 
 
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EMPREGADOR 
 
5.1 Conceito 
 
Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que 
remunera e dirige a prestação de serviço do obreiro. Celebrado o contrato de 
trabalho, o empregador assume a obrigação principal de pagar salários ao 
trabalhador. Ao lado dessa obrigação principal, criam-se outras obrigações ditas 
acessórias, mas de importância vital para a manutenção de bem-estar do 
empregado como, por exemplo, a concessão de férias anuais e de outros períodos 
de descanso mais curtos, o pagamento de 13º salário (CAIRO Jr., 2015, p. 361). 
 
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes 
 
Súmula n. 129 do TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a 
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
Informativo n. 83 do TST – Existência de sócios comuns. Grupo 
Econômico. Não caracterização. Ausência de subordinação. O simples 
fato de duas empresas terem sócios em comum não autoriza o 
reconhecimento do grupo econômico, pois este, nos termos do art. 2º, §2º 
da CLT, pressupõe subordinação à mesma direção, controle ou 
administração, ou seja, exige uma relação de dominação interempresarial 
em que o controle central é exercido por uma delas. 
 
5.2 Sucessão de empresas 
 
A Sucessão de empresasestá prevista nos seguintes artigos da CLT: 
05 
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Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 10-A da CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas 
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada 
a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os 
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente 
da modificação do contrato. 
 
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
Informativo n. 41 do TST – Sucessão trabalhista. Contrato de Trabalho 
Extinto antes da sucessão. Responsabilidade do sucessor. 
Responsabilidade do Sucessor. Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a 
sucessão trabalhista tem contorno diferentes da sucessão do direito civil, de 
modo que a responsabilidade do sucessor alcança não apenas os débitos 
provenientes dos contratos de trabalho em vigor á época da venda do fundo 
do comércio, mas também aqueles oriundos dos contratos extintos antes da 
sucessão de empresas. 
 
São necessários dois requisitos para a configuração da sucessão: 
 
a) Transferência de estabelecimento: Transferência de unidade ao qual o 
sucessor continue explorando a unidade produtiva. 
 
b) Não ocorrência da paralisação da atividade: Não pode haver a 
paralisação por muito tempo do empreendimento. 
 
Realizada a sucessão trabalhista, o sucessor responderá pelos débitos 
trabalhistas, ou seja, irá assumir o bônus e arcar com o ônus. 
Sucessão trabalhista em caso de Grupo Econômico, não gera 
responsabilidade solidaria do novo empregador com o grupo econômico, exceto se 
comprovada má-fé ou fraude na sucessão, conforme disposto na OJ n. 411 do TST: 
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OJ n. 411 SBDI-1 do TST - SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE 
EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. 
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS 
TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de 
empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa 
sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou 
idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na 
sucessão. 
 
5.3 Poder de direção do empregador 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A) PODER DE ORGANIZAÇÃO: O empregador tem todo o direito de 
organizar seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. 
Estabelecerá o empregador qual a atividade que será desenvolvida: agrícola, 
comercial, industrial, de serviços etc.., diante a livre iniciativa. A estrutura jurídica 
também será determinada pelo empregador, que estabelecerá ser o melhor o 
desenvolvimento de suas atividades mediante sociedade limitada, por ações etc. 
Dentro do poder de regulamentação, está a possibilidade de o empregador 
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regulamentar o trabalho, elaborando regulamento da empresa. (MARTINS, 2016, p. 
334) 
 
B) PODER DE CONTROLE: O empregador tem o direito de fiscalizar e 
controlar as atividades de seus empregados. O controle é sobre o trabalho e não 
sobre a pessoa do trabalhador. (MARTINS, 2016, p. 334) 
Martins (2016, p. 334-335), destaca algumas situações sobre o poder de 
controle: 
 
b1) Revista no Trabalho: Os empregados poderão ser revistados no final do 
expediente. A revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da 
empresa. 
Não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, dever 
ser moderada. Vedada será a revista que violar a intimidade do empregado (Art. 5, X 
da CF), além do que ninguém será submetido a tratamento desumano ou 
degradante. 
As revistas íntimas não podem ser feitas tanto em mulheres (Art. 373-A, VI da 
CLT), como em homens, por violarem a intimidade do empregado. 
A revista não pode ser realizada em local não apropriado e na presença de 
clientes, pois se torna vexatória. 
 
b2) Monitoramento de Atividade no Computador: Poderá o empregador 
monitorar a atividades do empregado no computador. 
O empregador deverá tomar cuidado de não fazer um controle vexatório e 
quanto a dados pessoais do empregado, pois um dos princípios da República 
Federativa do Brasil é a dignidade da pessoa humana. 
O telefone e o sistema utilizados para acesso à Internet são do empregador. 
Assim, o recebimento da comunicação é do empregador e não do empregado, como 
na hipótese de questões relacionadas apenas com o serviço. 
 
b3) Instalação de Câmeras e Microfones: Considera-se lícita a instalação 
de câmeras ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o empregado, desde 
que não a intimidade do trabalhador, nem sejam vexatórios. 
33 
 
 
 
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Será vedado ao empregador utilizar de tais mecanismos em locais de 
intimidade do empregado, como banheiros, vestiários, etc. 
 
b4) Exames Toxicológicos: É um dever de o motorista profissional 
submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 dias e 
programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo 
empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada dois anos e seis 
meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto no Código 
de Trânsito, desde que realizado nos últimos 60 dias. 
Os pilotos de avião também devem se submeter a exames toxicológicos, pois 
põem em risco a segurança das pessoas. 
A recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle 
de uso de droga e de bebida alcoólica será considerada infração disciplinar, passível 
de punição nos termos da lei (parágrafo único do art. 235-B da CLT) 
 
C) PODER DISCIPLINAR: O poder disciplinar um complemento do poder de 
direção, do poder de o empregador determinar ordens da empresa, que, se não 
cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e 
respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser 
cumpridas, salvo se ilegais ou imorais. Logo, o empregador pode estabelecer 
penalidades a seus empregados. (MARTINS, 2016, p. 338). 
O empregado poderá ser advertido (verbalmente ou por escrito) e suspenso. 
Não poderá ser multado, salvo o atleta profissional. Como sinônimo de advertência 
são usadas as palavras admoestação, repreensão. A advertência muitas vezes é 
feita verbalmente. Caso o empregado reitere o cometimento de uma falta, aí será 
advertido por escrito. Na próxima falta, deveria ser suspenso. O empregado não 
poderá, porém, ser suspensopor mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta 
do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT). Normalmente o empregado é suspenso 
por 5 dias. (MARTINS, 2016, p. 338-339) 
 
 
 
 
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*** Lei 13.271/16 
Dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de 
trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais. 
 
Art. 1o - As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração 
pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de 
revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. 
 
Art. 2o - Pelo não cumprimento do art. 1o, ficam os infratores sujeitos a: 
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos 
órgãos de proteção dos direitos da mulher; 
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, 
independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções 
de ordem penal. 
 
Questão 04 
OAB VII – FGV - Felipe Homem de Sorte foi contratado pela empresa Piratininga 
Comércio de Metais Ltda., para exercer a função de auxiliar administrativo. Após um 
ano de serviços prestados, sem que tivesse praticado qualquer ato desabonador de 
sua conduta, recusou-se a cumprir ordem manifestamente legal de seu superior 
hierárquico, por discordar de juízo de mérito daquele, em relação à tomada de uma 
decisão administrativa. De pronto foi verbalmente admoestado, alertado para que o 
ato não se repetisse e sobre a gravidade do ilícito contratual cometido. No mesmo 
dia, ao final do expediente, foi chamado à sala de Diretor da empresa, que lhe 
comunicou a decisão de lhe impor suspensão contratual por 20 (vinte) dias, em 
virtude da falta cometida. 
Em face da situação acima, responda, de forma fundamentada, aos seguintes itens: 
A) São válidas as punições aplicadas pelo empregador? 
B) Se a ordem original fosse ilegal, o que poderia o empregado fazer? 
 
 
ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
Como já vimos, relação de emprego e relação de trabalho não se confundem. 
Quando a prestação de serviços de um trabalhador é conduzida por outra pessoa, 
que lhe dá ordens e lhe remunera, a denominação passa a ser de relação de 
emprego subordinada (CAIRO Jr., 2015, p. 142). 
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Pode se dizer que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas 
nem toda relação de trabalho será uma relação de emprego. Diversas são as formas 
de relação de trabalho, podendo se destacar: 
 
 
6.1 Estágio 
 
a) Conceito 
 
O estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos 
que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, de 
educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos (CAIRO Jr., 
2015, p. 361). 
A relação, nesse caso, é triangular, 
com a participação da empresa, do órgão 
público ou do profissional liberal, denominada de parte concedente; do estudante e 
da instituição de ensino, mediante ajuste de termo de compromisso2. Existe, ainda, a 
figura dos agentes de integração (Ex. CIEE), que podem ser públicos ou privados, 
e atuam com o propósito de intermediar a inserção dos estudantes nos estágios 
oferecidos pelas partes concedentes. (CAIRO Jr., 2015, p. 161) 
 
b) Requisitos de validade 
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que 
observados os seguintes requisitos: 
 
2 O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos 
representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração como 
representante de qualquer das partes. 
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c) Principais obrigações: 
Listam-se as principais obrigações e restrições instituídas pela Lei n. 11. 
788/2008, principalmente para a parte concedente (CAIRO Jr., 2015, P. 160): 
 
 
 
 
 
 
 
 
6.2 Trabalho voluntário 
 
A Lei n. 9.608/98 disciplina o exercício do trabalho voluntário, conceituando-o 
no artigo 1º: 
Art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não 
remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer 
natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos 
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência 
social, inclusive mutualidade. 
 
Trata-se de contrato formal efetivado por instrumento escrito, denominado 
pela lei de termo de adesão, entre a entidade e o prestador de serviço voluntário, 
com o registro do objeto e as condições de seu exercício. A entidade que se 
beneficia do serviço voluntário fica obrigada a ressarcir o trabalhador pelas despesas 
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necessárias à sua consecução, desde que haja comprovação do desembolso 
respectivo. (CAIRO Jr., 2015, p. 169) 
 
 
6.3 Autônomo 
 
A prestação de serviços autônomos é aquela que é executada por conta e 
risco da pessoa do trabalhador, ou simplesmente trabalho por conta própria. 
Representa uma das espécies do gênero relação de trabalho lato sensu, da qual faz 
parte, também, as relações derivadas do contrato de empreitada, do contrato de 
representação comercial, da prestação de serviços dos profissionais liberais, como 
advogados, médicos, dentistas, engenheiros, arquitetos, desde que não haja 
subordinação. (CAIRO Jr., 2015, p. 148) 
Para Sérgio Pinto Martins (2005, P. 186), trabalhador autônomo é “a pessoa 
física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de 
uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica”. 
SINTETIZANDO: Existe ausência de subordinação jurídica para o trabalhador 
autônomo. 
 
Art. 442-B da CLT - A contratação do autônomo, cumpridas por este todas 
as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato 
previsto no caput. 
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de 
o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. 
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros 
tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, 
sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. 
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar 
atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de 
penalidade prevista em contrato. 
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, 
parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por 
leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato 
autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a 
qualidade de empregado prevista o art. 3º. 
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§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo 
empregatício. 
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça

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