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Aula 2: Jornada de Trabalho e o Controle de Frequência
Jornada de trabalho
A jornada de trabalho é o período em que o 
empregado irá atender às necessidades do 
seu empregador, no cumprimento das suas 
ordens e das diretrizes traçadas.
Conceitualmente, jornada de trabalho é o 
período em que o empregado fica à 
disposição do empregador cumprindo ou 
aguardando ordens. 
A jornada de trabalho deverá ser registrada 
no contrato de trabalho. Não podendo, 
todavia, ultrapassar os limites estabelecidos 
na legislação pertinente. A duração da 
jornada de trabalho, conforme estabelecido 
no art. 58 da CLT combinado com o Art. 7º, 
inciso XIII da CRFB/88, é limitada em 08 
(oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) 
semanais e 220 horas mensais.
07:20 (sete horas e vinte minutos). 
Esta jornada diária é obtida dividindo-se 42 horas 
(das 44 horas) por 6 dias (segunda a sábado), 
resultando em 7 horas, e dividindo-se as 2 horas 
restantes (120 minutos) pelos mesmos 6 dias, 
resultando 20 minutos, totalizando então 7 horas  
20 minutos.
Sendo do interesse do empregador, a jornada de 
trabalho poderá ser acrescida em um ou mais dias 
da semana, com a respectiva compensação em 
outro dia da mesma semana, limitando-se sempre 
à duração máxima semanal de 44 horas.
A compensação de horário de trabalo consiste no 
aumento da jornada diária, observado o limite de 
10 horas, visando a suprimir ou diminuir o 
trabalho em outro dia da semana.
O empregado poderá trabalhar, por exemplo, de segunda à sexta, 8 horas por dia e no dia de sábado ele terá de trabalhar mais 4 horas, ou seja, 8 horas vezes 5 dias resulta em 40 horas mais 4 horas do sábado, totalizando 44 hora
Poderá também trabalhar de segunda a sexta-feira 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) e no dia de sábado não haverá expediente; esta jornada diária é obtida dividindo-se 40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª).
Esta jornada diária é obtida dividindo-se 40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª), resultando em 8 horas, e dividindo-se as 4 horas restantes (240 minutos) pelos mesmos 5 dias, resultando 48 minutos, totalizando então 8 horas e 48 minutos.
Por determinação legal, também existem jornadas menores de 08 (oito) horas diárias. São jornadas limitadas em 06 (seis) horas por dia, como por exemplo, as contratações de profissionais de telefonia, ascensoristas, digitadores, bancários.
Algumas empresas costumam, no início de cada ano, apresentar aos trabalhadores um plano de compensação de horas, para os eventuais feriados de meio de semana, em que surge uma janela nas segundas ou sextas-feiras, criando transtornos tanto para a empresa quanto para o trabalhador.
Para isto, programa-se com antecedência um plano de compensação, que evita os problemas de última hora. 
É uma medida que gera um clima positivo junto aos trabalhadores, que podem se programar melhor para aproveitar um descanso nestes feriados.
Há também a determinação legal para que os trabalhos realizados em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada diária seja limitada em 06 (seis) horas – Art. 7º. XIV, da CRFB.
Trabalho por turno ininterrupto é aquele em que trabalhadores se sucedem nas máquinas do empregador, de tal forma que os horários de trabalho permitam que as máquinas funcionem ininterruptamente na empresa, sem parar.
Os funcionários de uma siderúrgica, que fazem a alimentação do chamado alto forno, onde este equipamento não pode ser desligado. Assim, dessa forma, a equipe de trabalho se reveza em turnos de 06 horas cada – 4 turnos, anteriormente as empresas estabeleciam 3 turnos de 8 horas, porém, com a nova constituição de 1988, a jornada foi alterada em benefício do trabalhador, obrigando as empresas a estabelecerem um quarto turno.
Esclarecemos ainda que este turno de revezamento nada tem a ver com a escala de revezamento, que ocorre em alguns segmentos do mercado, como por exemplo, os hotéis em que a folga ocorre de 7 em 7 semanas, coincidindo com o domingo.
Menores
A Lei n° 10.097, de 19.12.2000, na esteira do inciso XXXIII do art. 7° CF, que proíbe qualquer trabalho a menores de 16 anos, mas libera o trabalho aprendizado para o menor, a partir dos 14 anos de idade – modificou a redação do art. 432 da CLT, estabelecendo diferenciada jornada de trabalho para o menor aprendiz:
Art. 432 – A duração do trabalho de aprendiz não excederá seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1° - O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.  
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe.
Da jornada de trabalho – Controle
Neste processo, o aluno compreenderá e administrará as jornadas de trabalho. Duração máxima das jornadas de trabalho e os intervalos obrigatórios para repouso e alimentação, em função da respectiva jornada de trabalho.
Quando o empregador contar com mais de dez (10) empregados, será ele obrigado a controlar os horários de trabalho. Assim, o empregado terá que assinalar sua jornada diária, de forma manual, mecânica ou eletrônica. Em se tratando de marcação manual (folha ou livro de ponto), é desaconselhável que se tenha a marcação única de horário de entrada e saída, na forma chamada de “britânica”. Para essas situações, estes controles de frequência não têm aceitação perante uma fiscalização do trabalho e na Justiça do Trabalho. Ainda que seja marcação manual, que haja a variação horária de chegada e saída.
A Legislação Trabalhista (CLT), no art. 62, excepciona determinados empregados da marcação obrigatória da jornada de trabalho, tendo em vista suas peculiaridades funcionais, seja por exercerem cargos de chefias ou que o exercício de suas funções profissionais são incompatíveis com o controle de jornada de trabalho, àquelas que são exercidas externas.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (Jornada de Trabalho)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Para os empregados que se enquadram na exceção do Art. 62 da CLT, será necessário que em suas CTPS contenham as anotações com essa previsão.
MARCAÇÃO COM ANTECEDÊNCIA 
Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares. 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
É importante que a empresa faça um controle para que não ocorram marcações antecipadas, pois muitas vezes o trabalhador, antes de estar preparado para o início de sua jornada, realiza a marcação do ponto; 
no caso de empresas que utilizam uniformes, é dado ao trabalhador a condição de fazer a troca na própria empresa. Para isto, deverá utilizar um vestiário com armários apropriados, para guarda dos pertences, e para estes casos ele só deve marcar o cartão quando estiver devidamente uniformizado.
REGISTRO DE PONTO COM RASURAS 
PARA EMPRESAS QUE AINDA se ultilizam dos relogios de ponto em que o trabalhador ultilizar um cartãopara marcação é importante que haja um acompanhamento da marcação pois é comum trabalhadores façam a marcação mecânica de forma incorreta, em especial quando querem que o horario de atraso seja apontado e, com isto, invalidam o documento como prova para reclamações trabalhista caso seja necessario, o registro de ponto , neste caso , poderá ser classificado como prova a farvo da empresa , sob alegação de ter sido rasurado ou não correspondercom a realidade.
Períodos de descanso – intrajornada – entre jornada.
Nas jornadas de trabalho, cuja duração não ultrapasse 04 horas, não será obrigatória a concessão de intervalo intrajornada, ou seja, intervalo dentro da jornada de trabalho, destinado a repouso e alimentação.Para as jornadas diárias cuja duração seja maior que 04 horas e menor que 06 horas, o intervalo intrajornada será obrigatório e sua duração é de no mínimo de 15 minutos. (Observadas categorias que tenham normas próprias – Operador de Telemarketing).Quanto aos intervalos previstos legalmente para repouso e alimentação, não serão considerados na duração normal da jornada de trabalho.
necessidade de novo intervalo
destacamos um fato que não é muito observado por algumas empresas: torna-se necessarias um novo intervalo quando da ocorrencia de horas extras no final da jornada, que o trabalhador fique mais duas horas, após ter comprido a jornada normal, pois seria necessarios antes de ter inicio a jornada extra que ele fizesse um intervalo de 15 minutos para um um lanche: com isto estaria atendendo integralmente á legislação vigente, custeado pelo empregador, como uma forma de abter uma melhor produtividade desta horas extras.
DESCANSO INTERVALOS ESPONTÂNEOS  SEMANAL
Não sendo o intervalo concedido, previsto na legislação, o seu tempo será remunerado e, consequentemente, será tempo à disposição do empregador. O que acarretará um excesso de jornada de trabalho com a remuneração na forma de horas extras. Os intervalos estabelecidos na legislação para descanso e alimentação não serão computados na duração do trabalho, bem como não serão remunerados.
DESCANSOS DIFERENCIADOS 
Para determinados tipos de atividades, as quais levam o empregado mais rápido à fadiga, são concedidos, durante a jornada, descansos especiais. Estes descansos, diferentemente dos descansos para repouso e alimentação, são considerados de serviços efetivos. 
Assim, eles contam normalmente na duração da jornada de trabalho. Como exemplo, podemos citar:
Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um intervalo de 10 minutos.
Digitação – A cada 50 minutos de trabalho, intervalo de 10 minutos, conforme portaria do MTPS/90 nº 3.751.
Câmaras frigoríficas – Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, bem como aqueles que movimentam as mercadorias do ambiente para o frio ou vice-versa, após 01:40 (uma hora e quarenta minutos) contínuo, será assegurado um intervalo de 20 minutos para repouso.
Quadro de Horário de Trabalho
O empregador deverá registrar, 
de forma resumida, os horários 
de seus empregados no quadro 
de horário de trabalho. 
Este documento deverá estar afixado em local visível. 
No quadro de horário de trabalho, conterá nome do empregado, sua qualificação, e o resumo de sua jornada de trabalho, considerando sua entrada, saída para alimentação/descanso e o término da jornada diária e qual o dia destinado a repouso semanal.
Da jornada noturna
Em relação ao direito do DSR/RSR, abre-se uma discussão sem fim nos Tribunais Trabalhistas. Trata-se da situação da perda do direito o DSR/RSR. O que ocorre quando o empregado não tenha trabalhado a semana anterior ao DSR/RSR integralmente. Nos parece uma situação clara, ou seja, faltou sem justificativa legal, perderá a remuneração deste dia (falta) assim como a remuneração do descanso.
Mas, para determinados pesquisadores trabalhistas, essa regra não se aplica ao empregado que tenha sua condição remuneratória por mês, o mensalista, de tal forma que deste empregado só será descontado o dia de falta e ele terá a remuneração do descanso.
Há outros pesquisadores trabalhistas que defendem o desconto do dia da falta, por certo, e também o desconto da remuneração do DSR/RSR. Já que a Lei 605/49 não deixa clara esta diferença de tratamento para os mensalistas. Ao nosso entendimento, não deverá ser remunerado o descanso semanal, tendo o empregado faltado ao trabalho, sem justificativa legal. Assim, perderá a remuneração da falta e do DSR/RSR.
Destacamos que deverá ser adotado um critério único para desconto nas organizações, evitando sempre os tratamentos discriminatórios – para esse empregado há o desconto e para aquele empregado não haverá o desconto. Importante também é destacar que as horas extras incidem no valor do D.S.R., alterando seu valor.
Do processo das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
Na forma prescrita no Art. 611 da CLT, Convenção Coletiva de Trabalho, é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
De modo geral, as empresas costumam de forma errada utilizar a expressão dissídio coletivo, para a Convenção Coletiva na data base que determina o reajuste salarial da categoria e o piso salarial e outras cláusulas que regulamentam a relação Capital x Trabalho. 
O dissídio só ocorre de fato quando as partes não chegam a um termo comum e a radicalização de posição leva a outra parte a instaurar um dissídio coletivo, que neste caso, sai da esfera administrativa do Ministério do Trabalho e vai para a esfera judicial do Tribunal Regional do Trabalho.
Um fato interessante de relatarmos é o fato de termos um número reduzido de dissídios na Convenção Coletiva que ocorre na data base, por interesse financeiro tanto do sindicato patronal (representando os patrões), quanto o sindicato laboral (representando os trabalhadores), que cobram a taxa assistencial, valor atribuído à sua participação de assistência aos seus representados, caso este processo seja encaminhado ao TRT com a instauração de um dissídio, os sindicatos deixam de arrecadar estes valores.
Cabe ressaltar que se o empregado se manifestar por escrito junto ao sindicato, este valor não poderá ser descontado em seu contracheque. 
PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO
Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho 
as seguintes profissões:(Lei nº 3.270/57)
Ascensoristas
(CLT, art. 227) 
Telefonistas 
 Aula 3: Prorrogação e compensação da jornada de trabalho 
PROCESSO;
 O empregador poderá promover, com seus empregados, um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito. Sendo os empregados maiores, poderá ser acordo coletivo ou por convenção coletiva.Para os empregados maiores, masculinos ou femininos, admitidos após a celebração do acordo de compensação de horas, assinarão um termo de adesão.
Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da categoria profissional.
BANCO DE HORAS
Trabalhar no comércio, assim como em alguns outros ramos da economia, tem algumas particularidades: há dias e horários de grande movimento e outros nem tanto. Empregados nesses ramos de atividade vivem essa sazonalidade típica e aprendem a conviver com a necessidade de realizar horas extras com certa frequência. 
O sistema de jornada flexível permite equalizar o número de horas trabalhadas em um dia de pico de vendas com os de menor movimento, então, vale a pena implantar o sistema, pois ele é muito importante para flexibilizar a gestão de despesas e adequar a estrutura humana da empresa às necessidades dos clientes. 
Para ser  adotada,  a   compensação  dehoras  extras  depende  de  negociação  entre  patrão, empregados e sindicato. Pela negociação entre as partes pode-se chegar a prazos diferentes do prazo máximo para concessão do descanso. É que, pela lei, o período entre a realização da hora extra e o gozo da folga não pode ultrapassar um ano, mas cabe às partes estabelecer limites menores, se assim preferirem. Assim, há diferentes acordos com prazos maiores ou menores para fazer a compensação. Há quem prefira, por exemplo, acumular crédito de horas durante o ano e gozá-las junto às férias. Outros podem preferir usufruir o descanso o quanto antes para evitar o estresse.
O parágrafo 2º do Art. 59 da CLT foi alterado pela Lei 9.601/98, criando a possibilidade de ser prorrogada a jornada diária de trabalho, no limite de 02 horas, para que seja compensado em outro dia, de maneira que não exceda o período máximo de um ano, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nesse acordo poderá haver uma cláusula na qual essa compensação, seja por um período menor, por exemplo, 8 meses, 6 meses etc.
Mais adiante, especificamente, o parágrafo 3º do Art. 59 da CLT prevê que, havendo rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Quadro de empregados na implantação e funcionamento do Banco de horas
Se a empresa tem como objetivo ao implantar o banco de horas, reduzir ou mesmo eliminar a despesa com horas extras, deve possuir um quadro de empregados que permita prorrogação nas épocas de grande movimento e que haja compensação nas épocas de baixa atividade. 
Se o quadro de empregados for o mínimo necessário para o desempenho da atividade, haverá prorrogação nos momentos de “pico”, mas não haverá possibilidade de compensação nas épocas de pouco trabalho, visto que o quadro está dimensionado exatamente para esse período. 
Se o quadro de empregados for o máximo necessário para o desempenho da atividade, não haverá prorrogação nos momentos de “pico” - visto que o quadro está dimensionado para este período, e consequentemente, não haverá  compensação nas épocas de pouco trabalho. 
Assim, o quadro ideal para a implantação do banco de horas é o quadro “médio”, e esse quadro será o ideal quando as horas prorrogadas e as compensadas forem iguais, gerando saldo zero para o banco de horas.
O processo disciplinar
Algumas empresas têm dúvidas na aplicação do processo disciplinar. Lembramos o pensamento da Justiça, mais precisamente de alguns Juízes do Trabalho, que entendem que as organizações são parte do contexto social, tem que se integrar de forma plena e total nesse processo e, assim sendo, antes de punir devemos educar. Este é o entendimento: temos que esgotar as chances de recuperar o colaborador, para, a  partir desse ponto, iniciar o processo de punição propriamente dito.
Quando o empregado comete uma falta, iniciamos o processo com uma advertência verbal, registrando data e motivo na ficha do empregado. Na segunda falta aplicamos uma advertência por escrito, fazendo o mesmo  na terceira falta. Somente na quarta falta iniciamos o processo de suspensão de 1 dia e progredimos nas etapas seguintes, respectivamente, quinta 3 dias, sexta 5 dias, sétima 7 dias e por último, a justa causa na oitava falta. Mas, se em qualquer das etapas o empregado demonstrar arrependimento e mudança de atitude, ficando um tempo razoável sem cometer erros, digamos seis meses pelo menos,  devemos considerar o perdão, iniciando novamente o processo do início.
Dentro de nossa vivência, pudemos notar que a punição, por si só, não causa muito impacto e, se aplicada injustamente, pode até causar revolta de todos os empregados. Para que possamos agir de forma correta, devemos ouvir o faltoso e fazer com que ele  tenha consciência do erro cometido e, a partir desse ponto, temos grande possibilidade em recuperá-lo.     
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.
ADVERTÊNCIA
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento fora das normas de procedimentos implantadas pela organização e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência de que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de comprovação futura.
SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica e visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo após o cometimento de uma falta.
Essa falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada e o empregador será prejudicado, no que diz respeito à prestação dos serviços.
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
REQUESITOS ESSENCIAS
O EMPREGADOR DEVERÁ OBSEVAR DETERMINADOS REQUESITOS NO MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PENALIDADE:
Atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requerir apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador.
Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.
Proporcionalidade: deverá a pena ser aplicada de forma proporcional à falta cometida pelo empregado, considerando ainda: 
o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
os motivos determinantes para a prática da falta;
a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado, na presença de outras pessoas, poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
O empregador não poderá aplicar penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais e transferências punitivas. 
E QUANDO EXISTE A RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE?
É comum, quando da aplicação de pena disciplinar ao empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência. Nesse caso, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:
Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 daCLT).
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - A suspensão do contrato de trabalho é a sua parada temporária. Os seus efeitos podem ser paralisados durante algum tempo sem que a paralisação acarrete a sua extinção. Nessa hipótese, as partes ficam temporariamente impossibilitadas de praticar atos. O empregador não tem a obrigatoriedade de efetuar nenhum pagamento ao empregado, no período de suspensão.
Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo entre o empregado e o empregador, ficam suspensas as demais cláusulas do contrato de trabalho. Não acarreta a rescisão contratual.
Durante o período que o contrato estiver suspenso, o trabalho não é prestado nem é devido o salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado como tempo de serviço.
CASOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
O afastamento para o exercício de cargo de administração sindical
O afastamento do empregado a partir do 16º dia em virtude de auxilio doença ou de acidente do trabalho, quando ficará sob encargo da Previdência Social
Aposentadoria por invalidez provisória
Suspensão disciplinar
Participação pacífica em greve
Suspensão para inquérito (estável) sendo julgado procedente
Licenças concedidas pelo empregador sem remuneração
Chamamos a sua atenção para os casos de suspensão do contrato de trabalho quando houver o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  
Na interrupção do contrato de trabalho, também permanece íntegro o vínculo entre as partes, continuando em vigor uma ou mais cláusulas contratuais. 
CASOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Os afastamentos do empregado discriminados no Art. 473 da CLT., são casos de interrupção, pois não acarretam prejuízos salariais ao empregado, são eles:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua depeNdência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Desconto e punição de faltas justificadas, injustificadas e abonadas 
Falta injustificada ( FALTA JUSTIFICADA) FALTA ABONADA
DESCONTADA (DESCONTA) NÃO DESCONTA
APLICA PUNIÇÃO( NÃO APLICA PUNIÇÃO)
LICENÇA DOENÇA
Conheça ainda outros tipos de afastamentos e retornos:
Os 15 primeiros dias do afastamento são remunerados pela empresa, a partir do 16o dia fica sob responsabilidade da Previdência Social.
O empregado que ficar mais de 6 meses afastado, dentro do mesmo período aquisitivo, perde direito às férias.
Para dar entrada ao INSS, a empresa deve encaminhá-lo com Requerimento de Benefício por Incapacidade.
Somente é necessário informar o salário-contribuição caso não haja as informações do empregado no INSS.
Perde direito aos benefícios como vale-alimentação, Ticket etc.
Mantém-se ativo no plano de saúde, caso haja.
Acidente de trabalho, Doença ocupacional ou Acidente no trajeto (contrato interrompido).
O FGTS deve ser recolhido.
O período de afastamento conta como tempo de serviço.
Preencher CAT (comunicação de acidente de trabalho) e emitir pelo menos 4 cópias (empregado, sindicado, Previdência Social arquivo HR).
A Empresa tem até o 1º dia útil após a ocorrência do acidente para comunicar às autoridades. 
O empregado tem estabilidade de 12 meses apenas se tiver recebido beneficio da Previdência Social, a partir do retorno ao trabalho.
AFASTAMENTOS E RETORNOS 
Licença – Serviço Militar
O serviço militar obrigatório é considerado como prazo de interrupção de contrato de trabalho. É computado no tempo de serviço.
Não recebe salário da empresa.
Recolhe FGTS.
Não há direito a férias nem 13º referente ao período de afastamento.
Licença por liberalidade da empresa
Podem ser remuneradas ou não.
Se a licença for remunerada por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias.
Se a licença for não remunerada, não conta como tempo de serviço.
Licença – Sindical
Estabilidade de até 1 ano após o final do seu mandato.
Suspensão Disciplinar
É considerado período de suspensão do contrato de trabalho, portanto, não sujeita à remuneração.
Não pode ultrapassar 30 dias.
Greve
Se a greve não for abusiva e reconhecida pela Justiça do Trabalho ou Empregador, o período de afastamento é considerado como interrupção do contrato de trabalho e assegura o pagamento do salário dos dias parados.
Demais:
Licença Paternidade – 5 dias consecutivos
Licença Casamento – 3 dias consecutivos
Licença Falecimento – 2 dias consecutivos – cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada na CTPS. 
Doação voluntária de sangue – 1 dia em cada 12 meses.
Alistamento eleitoral – ausência por até 2 dias, consecutivos ou não.
Vestibular - Os dias da prova de vestibular, comprovados.
Agora, depois de tudo que aprendeu, justifique em poucas palavras o que compreendeu sobre prorrogação da jornada de trabalho. Depois, clique em conferir.
Entende-se como prorrogação e jornada de trabalho o fato de que o empregador poderá promover com seus empregados um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito.
Aula 4: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho - Processo Férias
O período de férias tem uma grande importância na gestão de pessoas de uma organização. Muitas empresas não dedicam uma atenção especial nesse sentido, pois as férias são um importante momento para que o trabalhador possa restabelecer suas condições de trabalho, em condições especiais. É importante que o empregado utilize esse  momento para uma relação maior com seus familiares e amigos, buscando atividades que lhe deem satisfação, no sentido de recuperar sua força física e mental para um retorno em condições especiais.
Apresentaremos os diversos aspectos do processo de férias.
Você irá identificar quando o empregado terá direito a férias;
quando deverá o empregador efetuar o pagamento; 
qual o prazo de aviso de férias; 
identificar o período aquisitivo e período concessivo de férias; 
forma de contagem dos dias de aviso e quitação das férias; 
Você terá condições de aprender o processo de férias coletivas.
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período chamado de "concessivo".
O objetivo das férias é o descanso, que vem reparar e repor as energias gastas após 12 meses detrabalho. O corpo do ser humano necessita de descanso. 
Em virtude disso, a lei não permite a conversão de todo o período de férias em pecúnia, ou seja, a tão famosa situação "vender as férias". É apenas autorizado que o empregado converta 1/3 do direito a que fizer jus de férias em pecúnia - dinheiro.
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Convém esclarecer que ele não recebe um salário específico de férias, mas que os valores correspondentes às férias são antecipados e no final do mês são descontados, a título de adiantamento de férias, computando-se esse período como tempo de serviço.
O período de férias a ser gozado está diretamente relacionado ao número de faltas sem justificativa legal, ocorridas no período aquisitivo, conforme se extrai do art. 130 da CLT, de acordo com a seguinte regra:
30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes dentro do período aquisitivo.
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas dentro do período aquisitivo.
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas dentro do período aquisitivo.
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas dentro do período aquisitivo.
CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR
 NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
Os dias de faltas que serão considerados para a tabela de duração das férias são os dias de faltas ocorridas no período aquisitivo. As faltas consideradas são as não justificadas, descontadas do salário mensal do empregado. Não se soma o desconto do DSR.
Veja o exemplo: 
O empregado teve uma falta na semana, sem justificativa legal. Em função dessa falta, perdeu a remuneração do DSR dessa semana. Assim, para efeito da tabela de dias a serem considerados, de faltas, computa-se apenas o dia da falta, deixando-se de computar o desconto do dia do descanso.
DA PERDA DO DIREITO
 ÀS FÉRIAS
Perderá o direito às férias o empregado 
que, no curso do período aquisitivo:
a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída.
b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias.
c) Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Nesse caso, a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixar avisos nos respectivos locais de trabalho.
d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.Acontecendo quaisquer 
das situações acima previstas, será anotado na CTPS e na Ficha de Registro de Empregado novo período aquisitivo, iniciando quando o empregado retornar ao serviço.
Um exemplo disso é um empregado admitido em 01.10.2008 que se afastou por doença em 02.01.2009, descontados os primeiros 15 dias de responsabilidade do empregador, tem-se que este empregado retornou ao trabalho no dia 25.07.2009. Verifica-se que o afastamento se deu por mais de 6 (seis) meses no período aquisitivo, então, vejamos:
Admissão: 01.10.2008
- Período afastado: 02. 02. 2009 até 24.07.09 
- Retorno: 25.07.2009
- Início de novo período aquisitivo: 26.07.2009
Nesse caso, o afastamento do empregado foi superior a 6 meses dentro do período aquisitivo, perdendo, assim, o direito às férias.
DA CONCESSÃO
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções.
Entretanto, há exceções, discriminadas a seguir:
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo. 
Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
Menores de 18 anos e 
maiores de 50 anos
 É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos.
O PROCESSO DE CONCESSÃO 
Comunicação ao Empregado da concessão de férias
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias", mencionando o período aquisitivo a que se refere e os dias nos quais serão gozadas. O empregado dará ciência a esse comunicado de férias.
A contagem dos 30 dias de antecedência ao gozo de férias se dá normalmente, ou seja, são 30 dias corridos, contando com domingos e feriados. A exigência é que o primeiro dia desse prazo seja em dia útil normal de trabalho.
Ex.: O empregado foi avisado que sairá de férias no dia 01/07/2011. A data do aviso de férias deverá ser o dia 01/06/11. 
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SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.
Exemplo: Empregado admitido em 01.04.2010, tendo sido convocado para o serviço militar obrigatório em 04.10.2010, retornando dia 01.06.2011. 
O empregado já trabalhou 07 meses, quando então cumpriu 7/12 avos de férias. Ao seu retorno, deverá trabalhar mais 5 meses, para adquirir o direito às férias, ou seja, até 31.10.2011, iniciando-se novo período aquisitivo no dia 01.11.2011.
Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.
Exemplo: Empregado admitido em 01.04.2010, tendo sido convocado para o serviço militar obrigatório em 04.10.2010, retornando dia 01.06.2011. 
O empregado já trabalhou 07 meses, quando então cumpriu 7/12 avos de férias. Ao seu retorno, deverá trabalhar mais 5 meses, para adquirir o direito às férias, ou seja, até 31.10.2011, iniciando-se novo período aquisitivo no dia 01.11.2011.
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE
O PERÍODO DE FÉRIAS
 Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquelFÉRIAS E PARTO
Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo destas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.
Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.e.
FÉRIAS E DOENÇA
O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido.
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após o referido período.
FÉRIAS E AVISO PRÉVIO
O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período de férias, tendo em vista que as férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado procure um novo emprego por ter sido demitido, desligado da empresa.
Férias 
Coletivas
Férias coletivas referem-se a férias concedidas atodos os empregados de uma empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Elas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Para tanto, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo a partir da data da concessão dessas férias.
Quando o empregador contar com um número de empregados contemplados com as férias coletivas superior a 300 (trezentos) poderá ele promover, mediante carimbo, anotações referentes às férias. 
O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, às férias concedidas.
Adotado o procedimento do carimbo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada
Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado.
Férias vencidas: 
São as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado: “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente às férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT). 
Férias proporcionais: 
Se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. 
Exemplo de Remuneração das Férias com as respectivas datas legais
Conforme estabelecido pela Constituição de 1988, todo empregado tem direito à remuneração das férias, de forma antecipada, correspondente à remuneração percebida acrescida de 1/3 do mesmo valor.
Considere então os seguintes exemplos:
Férias marcadas para 01/06/2011, com duração de 30 dias, e salário de R$ 1.800,00:
• Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011.
• Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012.
• Data do Aviso de Férias: 02/05/2011.
• Data do Pagamento das Férias: 30/05/2011.
• Data do Retorno das Férias: 01/07/2011.
• Valor das Férias: Férias 30 dias= 1.800,00.
• 1/3 de Férias = 1.800,00 / 3 = 600,00.
• Valor do salário de junho no retorno das férias: Não tem valores a receber.
Férias marcadas para 11/06/2011, com duração de 20 dias, e salário de R$ 1.800,00:
Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011
Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012
Data do Aviso de Férias: 12/05/2011
Data Pagamento das Férias: 09/06/2011
Data do Retorno das Férias: 01/07/2011
Valor das Férias : Férias 20 dias= 1.800,00 / 30x20 = 1.200,00
1/3 de Férias = 1.200,00 / 3 = 400,00
 Abono 10 dias  = 1800,00 / 30 x 10 = 600,00
1/3 Abono = 600,00 / 3 = 200,00
Valor do salário de junho no retorno das férias: Salário correspondente aos 10 dias trabalhados em junho, de 01/06 a 10/06.
1.800,00 / 30 x 10  =  600,00 
Aula 5: Conceitos relacionados ao pagamento dos empregados
Vamos conhecer alguns conceitos  relacionados ao 
pagamento de empregados? 
O PROCESSO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO refere-se a:
Remuneração fixa,  por comissão, mista, dias/horas trabalhados e de descanso, salário/dia e salário/hora.
o salario é a contraprestação devida pelo empregador, paga diretamente ao empregado em função do serviço prestado. sempre respeitando o minimo legal. essa determinação do salario constará obrigatoriamente do contrato de trabalho. PODEMOS conceituar salario pelo ponto de vista econônico, como sendo o preço da força de trabalho que o empregado coloca á disposição do empregador através do contrato de trabalho. o preço da força de trabalho resutará, no mercado o ´jogo da oferta e da procura.
Prazo para pagamento dos salários
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
remuneração é total dos proventos obtidos pelo empregado em função do contrato de trabalho e pela prestação de trabalho , inclusive aqueles a cargas de outros sujeitos que não o empregador. 
A composição da remuneração não e composta pela importancia fixa , o salario , mas tambem pelas parcelas suplementares ,como as comissões percetagem , premios , gratificações ajustadas, diarias para viagem que exedem de 50% do salario adicionais , gorjetas.
formas de salarios 
o contrato de trabalho devera espercificar a forma como será pago o salario ao empregado . assim , o salario podera ser pago por unidade- tempo e unidade- produação
o salario por unidade de tempo corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fia á disposição do empregador , indepedente da quantidade de serviço executado. assim ,temos como salario por unidade de tempo por mês ,por semana por dia hora.
O salario por unidade de produçao prende-se exclusivamente á produção. esse tipo de salario não leva em que o empregado fica á disposição do empregador , mas sim o resultado do seu trabalho.
PRAZO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO 
A leslilação trabalhista determina que o salario estipulados por mês sejam pagos até o 5 dia util de mês subsequente ao vencido . mesmo não havendo expediente na empresa, o sabado ´r considerado como dia util, assim , faz parte da contagem para 5 dia util.
o pagamento do salario, qualquer que seja que a modalidade do trabalho , não dever ser estipulador por periodo superior a um mês , salvos no que concernem a comissão percentagem e gradificação. o pagamento poderá ser feito em dinheiro ou cheque . sendo em cheque , o empregador deverá propocionar ao empregado um horario que o permite descontar o chequer até o 5 dia util.
o salario complessivo corresponde á retribuição fixada para atender ´de forma global , ao pagamento do salario basico e outras prestação devidas pelo empregador ao empregado . essa modalidade de pagamento de salario é proibida por lei.
ex: um empregador contrata um empregado por um salario de r$ x declarando que estipulado encontra -se embutido o salario+ horas extras +adicional nortuna +adicional insalubridade +etc E PROIBIDO.
O salario poderá ser pago em dinheiro ou utilidade , sendo que as mais comnus são :
alimentação e habitação . A lei não autoriza que o salario seja apenas estipuladao em ultidade , devendo parte dele ser pago em dinheiro.
SALARIO DO DIA =SALARIO MES POR 30 =01 DIA NORMAL DE TRABALHO 
SALARIO HORA =SALARIO MES POR 220 ( 44 H) P SEMANA ) OU 180 ( 36 P SEMANA )= 01 HORA NORMAL DE TRABALHO.
JÁ O SALARIO VARIAVEL e a forma estipulada para remuneração do empregado onde ha variações do recebimento do salario. o valor do recebimento da remuneração é variavel em conformidade com a forma de execução do serviço. ex : salario á base de comissão.
quando há estduz.estipulação da remuneração variavel , o que representa em cada mês um valor de remuneração. torna-se variavel na medida em que o empregado produz. sendo o salario variavel e, havendo a necessidadede efetuarmos um pagamento ou desconto com base no salario, torna-se obrigatorio apuramos qual é a médida salarial percebida pelo empregado. ASSIM, determina a lesgislação que , para apurar a medida de remuneração variavel, deverão ser consideradas as 12 ultimas remunerações de apuração da medida determinada pela convenção do sindicato.
CALCULO DE FRACÇÕES DO SALARIO
PARA calcularmos um sálario fixo mesal, ultilizarmos sempre o divisor de 30 dis , independente se o mês em referencia tenha 28, 29, 30,31 dias. porem nada impede a empresa de adotar o numero efetivo de dias do MÊS para calcular em dia do salario fixo mensal.
por exemplo: empregado com salario fixo mensal de r$ 900,00 trabalhou 10 dias. qual o valor da remuneração desses dias.
900 (dias) = 1 dia ( 30)x10 dias =300
Para calcularmos o valor de uma hora de um salário fixo mensal, utilizaremos 
sempre como divisor o número de horas contratuais que esse empregado trabalha 
por mês. Exemplo: 220 horas – 180 horas – 120 horas – etc.
Por exemplo: empregado com salário fixo mensal de R$900,00, trabalhando 
220 horas por mês, terá um desconto de duas horas de seu salário. 
Qual é o valor das 02 horas?
900 (220) 1 hora (4,09) 2 horas =R$ 8,18
Para o cálculo de salários variáveis como, por exemplo, salário à base de 
comissão sobre vendas, basta identificarmos o percentual de remuneração 
da comissão, fazer a incidência no total de venda do empregado e com o 
resultado remunerar o DSR. Ao final, somar esses dois resultados que 
será a remuneração final do empregado.Ex.: Considerando um empregado 
remunerado à base de comissão, sem salário fixo, que tenha como total de 
venda o valor de R$50.000,00. O percentual de remuneração é de 4%, 
em um mês de 30 dias com quatro domingos. O Resultado será:
venda(50,000,00) %(4%) comissão (2,000,00)n de dias uteis (26) n DSR(4) R$ DO DRS(307,69)REM FINAL (2,307,69)
PROCESSO DE CALCULO E PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS.
Considera-se como hora extra a hora que ultrapassa a jornada diária e/ou semanal contratual. Ex.: 8h dia e/ou 44h semanal; 6h dia e/ou 36h semanal; 4h dia e/ou 24h semanal. A hora extra terá uma remuneração mínima, nos dias úteis, de 50% da hora normal e 100% da hora normal. 
Aos domingos, feriados ou folgas ou outro percentual, estipulado em convenção do sindicato. Exemplo prático: Considere que um empregado tenha elaborado 10 horas extras em dias úteis, 50% de adicional, sendo o salário fixo mensal de R$ 660, trabalhando 220 horas por mês. Qual é o valor da remuneração das 10 horas extras com 50%? PAG 15
Considere que o empregado tenha como base remuneratória o salário variável, ou seja, sua remuneração está condicionada à sua produção como, por exemplo, um empregado vendedor, que tenha remuneração exclusivamente à base de comissão sobre suas vendas individuais. Ao final, a remuneração mensal será composta de comissão + DSR/RSR. PAG 17
Ao passar para o mês de junho de 2011, o valor da média apurada para o mês não irá se manter, entrará uma nova remuneração e será desprezada a mais antiga – sai junho/2010 e entra junho/2011. 
Observe que a nova média ficou maior porque a remuneração de junho/2011, que passou a fazer 
parte do cálculo - 1.637,12 - é superior à remuneração 
de Junho/2010 – 1.475,70, cujo valor foi desprezado.
Se o critério de cálculo da média definido pelo sindicado fosse o descrito a seguir e utilizado para calcular a média das remunerações anteriores, ficaria assim:
Se o critério de cálculo da média definido pelo sindicado fosse o descrito a seguir e utilizado para calcular a média das remunerações anteriores, ficaria assim:
Média= Soma dos valores de cada mês / 6 =Média = 2.588,10 + 2.144,20 + 1.991,50 + 1.725,30 + 1.711,00 + 1.637,12  /  6 =Média = 11.797,22  /  6  =  1.966,20
Observe que a média obtida (6 maiores valores dos últimos 12 meses) foi maior que a obtida no critério anterior, em virtude de ter selecionado valores superiores; lembrar que o segundo critério foi utilizado por determinação da convenção do sindicato.
Podemos acrescentar alguns critérios relativos à média de comissões:
1. Os valores considerados a cada 
mês incluem o valor das comissões 
e o DSR.
2. A média válida para um
determinado mês sempre será 
calculada considerando os 
valores do mês anterior para trás.
3. No cálculo da média aritmética, sempre o total das remunerações será dividido pela quantidade de meses considerados para o cálculo.
Exemplo de aplicação da média 
para 13º salário:
Considere a média do mesmo empregado acima, no valor de junho/2010 a maio/2011. Nesse caso, se ele também recebesse o adiantamento de 50% do 13º salário este empregado receberia o valor de R$ 790,76 (1.581.52 / 2).
NO mês de dezembro (2011 , quando este empregado for receber o 13 salario , irá valer a média calculada até o mês de novembro , vamos supor que a media calculada valida para o mês de dezembro 2011 seja 1735,00.
então o pagamento do 13 salario ficaria conforme abaixo : 13 -R$ 1735,00( provendo )
adiantamento do 13 salario -R$ 790.96( desconto)
OBS.: a legislação permite que a média calculada até dezembro e válida para o mês de janeiro/2012, se for maior, seja aplicada para pagar a diferença do 13º salário; o prazo para este pagamento se encerra em 10 de janeiro/2012.
GORJETA  - TAXA DE SERVIÇO
Alguns hotéis vêm adotando a taxa de serviço, através do acordo firmado com o Sindicato Laboral, determinando a forma de arrecadação e distribuição desses valores  e estabelecendo uma tabela de pontuação conforme exemplo abaixo:
Camareira      3 pontos                          Cozinheiro     3 pontos
Maître          7 pontos                          Commis         2 pontos 
Garçom         3 pontos
Sobre todos os serviços prestados pelo hotel, adiciona-se o percentual de 10% a saber: diárias, telefonemas, fax, refeições, lavanderia, tinturaria, etc.
O total de valores é acumulado em uma conta e mensalmente apura-se o montante de taxa de serviço a ser rateada junto aos empregados.
Como exemplo, considerando as funções 
acima, vamos estipular o seguinte 
quadro de empregados:
10 camareiras   totalizando  30 pontos (total de 3 pontos por camareira)
2   maîtres        totalizando  14 pontos (total de 7 pontos por maître)
5   garçoms      totalizando  15 pontos (total de 3 pontos por garçom)
5 cozinheiros   totalizando   15 pontos (total de 3 pontos por cozinheiro)
8 commis         totalizando   16 pontos (total de 2 pontos por commin)
total de pontos                   90 pontos
Taxa de serviço apurada no mês de 
outubro de 2010          $ 18.000,00
18.000,00 / 90 = 200,00         valor de um ponto
Uma garçonete receberia, neste exemplo: 
Salário fixo = 600,00 +  3 x 200,00 
(3 pontos x valor de um ponto) =   
Salário fixo = 600,00 + 600,00 = 1.200,00 
Esclarecemos ainda que os acordos normalmente contemplam o valor a ser descontado em favor do sindicato laboral (1%) e valor para os encargos sociais (40%).
No caso de ser implantada a taxa de serviço em um hotel em funcionamento, faz-se necessário um acordo que garanta um salário-mínimo garantido.  Vamos tomar como exemplo uma cozinheira que receba hoje o valor de R$ 900,00 na implantação do novo sistema teríamos:
Cozinheira salário fixo R$ 600,00 + 3 pontos = salário-mínimo garantido de R$ 900,00, pois não poderá haver prejuízo para o empregado com a implantação desta nova modalidade de remuneração.
Para um hotel novo, os empregados já seriam contratados considerando-se a taxa de serviço não havendo necessidade de ser fixado o salário-mínimo garantido.
Caso o hotel, ou mesmo restaurante, que possua esta modalidade de remuneração, queira retirá-la, faz-se necessário acordo específico com a presença do Sindicato de Empregados e os valores até então pagos a título de taxa de serviço deverão ser incorporados pela média dos últimos 12 meses.
Voltemos ao caso específico da gorjeta: atualmente os Sindicatos de Patrões e Empregados possuem um acordo que estabelece a estimativa de gorjeta, através do qual sãofixados percentuais com base no piso salarial e de acordo com a categoria do hotel ou restaurante. 
Este valor deverá ser incluído no contracheque, junto aos valores a serem pagos, formando uma remuneração sobre a qual incidem todos os encargos sociais; este mesmo valor deverá ser abatido na coluna de descontos, pois sua inclusão visa única e exclusivamente estimar um valor para efeito de encargos sociais, protegendo o empregado nos casos de afastamento por doença ou até mesmo em uma aposentadoria futura. 
Para aos estabelecimentos que não quiserem adotar a forma obrigatória de cobrança de taxa de serviço, ou mesmo da gorjeta, orienta-se que estabeleçam um critério para, se possível todos os dias, ou pelo menos uma vez por semana, os empregados assinem uma declaração através da qual sejam mostrados os valores recebidos espontaneamente dos clientes, depositando os valores junto ao caixa da empresa para, ao final do mês, serem recolhidos os encargos sociais, devolvendo-se o valor em questão.
Aula 6: Processo de cálculo e pagamento do 13º 
O PROCESSO DO 13º SALÁRIO 
O décimo terceiro salário, antigamente apelidado de Gratificação de Natal”,  perdura até os dias de hoje. Foi instituído através de um costume entre os empregadores. 
Consistia em uma gratificação concedida pelos empregadores aos seus empregados, gratificação esta que ocorria por véspera do fim de ano. 
O valor da gratificação era aleatório, não se tinha estipulado um valor certo e era pago aos empregados escolhidos pelo próprio empregador, poderia até mesmo, o que era comum, não se estender para todos os trabalhadores.
Decorrido certo tempo, diante da cobrança de todos os empregados para que o benefício se tornasse obrigatório e estendido para todos, este anseio foi atendido por uma lei criada para obrigar os empregadores a pagarem um 13º salário a todos os seus empregados, ou seja, tinha-se 12 salários – por óbvio no ano tem-se até o 12º mês, criou-se a figura fictícia do 13º mês. 
O décimo terceiro salário, que foi instituído oficialmente pela Lei 4.090 de 13/07/1962, continua a chamar-se de Gratificação de Natal, foi concretizado oficialmente e idealizado para propiciar ao empregado um reforço salarial no mês de dezembro de cada ano.
O 13º salário é devido a todos os trabalhadores regidos pelo sistema contratual da CLT. Incluindo-se os domésticos, trabalhadores rurais e os avulsos.
A remuneração do 13º salário refere-se à remuneração recebida pelo empregado no mês de dezembro de cada ano. 
PERÍODO DE APURAÇÃO
O período de apuração do 13º salário é sempre o compreendido de janeiro a dezembro de cada ano.
Dessa forma, o valor do 13º salário será computado à razão de 01/12 (um doze avos) da remuneração devida no mês de dezembro.
Será computado como um mês, para efeito do 13º salário, (01/12) a fração de dias trabalhados no mês igual ou superior a 15 dias. 
Caso essa quantidade de dias trabalhados no mês seja inferior a 15 dias, esse mês não será computado, passando a contagem dos avos a contar do mês seguinte.
ALUNO ATENÇÃO
Para a  contagem dos dias no mês, considera-se sempre a totalidade de dias correspondentes do mês como, por exemplo, caso o mês tenha 30 dias, contará trinta dias. Caso o mês tenha 31 dias, contará 31 dias. 
Exceção apenas para o mês de fevereiro de cada ano, por ser um mês atípico, considerará sempre como de 30 dias.
BASE REMUNERATÓRIA
O 13º salário tem como base não só o salário fixo, mas também as parcelas que são pagas ao empregado, de forma habitual, tais como: gorjetas, prêmios, percentagens, comissões, parcelas adicionais (insalubridade, periculosidade e horas extras) etc.
Para os empregados que tem sua remuneração à base de salário variável, o valor de 13º salário deverá ter como base a média salarial nos 12 meses do ano ou o que ficar estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo junto ao sindicato. 
Aplica-se o critério de se apurar a média para os empregados que durante o ano tenha recebido horas extras.  
Diferentemente da base da média de salário em comissão, as horas extras apurarão a média não do valor pago mensal e sim do número de horas extras trabalhadas mês a mês. Apurada a média de horas extras, identificará o valor tendo como base o salário de dezembro.
PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
A gratificação do 13º salário será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.
As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social - INSS, incidem sobre o 13º salário apenas por ocasião do pagamento da 2º parcela, ficando também sujeitas ao teto estabelecido na legislação da Previdência Social.
Veja:
Ex.: Empregado admitido no dia 01/03/2000. O empregador escolheu para adiantar os 50% do 13º salário no mês de maio de 2010. O valor do salário do empregado no mês de maio é de R$ 1.000,00. Assim sua antecipação será de R$ 500,00.
Para os empregados que recebem salário variável, será apurada a média. 
O pagamento do adiantamento será sempre o correspondente a 50% do 13º salário devido ao empregado.
Para os empregados que recebem a base de comissão, o empregador determinará a apuração da média de remuneração percebida pelo empregado, considerando os meses de janeiro a dezembro.
Quando da concessão das férias, o empregado que no mês de janeiro, requereu por escrito a opção de receber a antecipação juntamente do pagamento das férias, fará com que seja o empregador obrigado a cumprir tal requerimento.
Pagamento antecipado
Caso as datas do pagamento das parcelas caiam em feriados ou domingos, o pagamento da remuneração deve ser antecipado para o dia útil anterior.
SALÁRIO VARIÁVEL
Para os empregados que recebem salário variável a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se à correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.
Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado para fixação da respectiva gratificação.
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PAGAMENTO PROPORCIONAL
Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 (um doze avos) da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.
A fração de dias igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento proporcional do 13º salário.
As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins da proporcionalidade ou até mesmo para exclusão do pagamento do 13º salário.
A gratificação do 13º será proporcional na extinção dos contratos a prazo, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro.
A gratificação do 13º será proporcional na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação correspondente a 1/12 avos por mês de serviço, do ano trabalhado,calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do dia 20 de dezembro, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
Trabalhador admitido em 10/03/2010 e recebendo o adiantamento de 13º em julho, por critério do empregador.
Tendo o salário de R$ 1.500, quantos avos seriam considerados para o cálculo do adiantamento?
Nesse caso, consideramos a contagem de março (mês com mais de 15 dias) a dezembro totalizando 10 avos, portanto:
1.500,00/12x10= 1.250,00, então o adiantamento seria 50% deste valor igual a R$ 625,00.
Pode o trabalhador perder direito ao 13º salário?
Por ter natureza salarial, apesar de ser uma situação especial, perde o direito a essa remuneração o trabalhador demitido por justa causa ou na rescisão por culpa recíproca. 
O décimo terceiro salário é direito de todas as categorias de empregados. 
Como incidem os encargos sobre o 13º salário?
O adiantamento só tem incidência do FGTS.
O 13º pago em dezembro tem incidência para INSS, FGTS e IRRF.
13º salário vencimento INSS
até 20 de dezembro.
Na rescisão, vencimento do INSS até o dia 10 do mês subsequente ao pagamento.
O IRRF é recolhimento por ocasião do pagamento do décimo terceiro ou rescisão contratual, repassando aos cofres públicos no prazo legal. 
Pagamento somente em dezembro.
O pagamento em uma única vez, não é permitido por lei, deve ocorrer sempre o adiantamento até 30 de novembro,  e em dezembro até o dia 20 o pagamento do 13 salário com o desconto do adiantamento concedido.
Aula 7: Processo de desconto do vale-transporte
O vale-transporte é o benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal e/ou interestadual, com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
O vale-transporte foi criado para atender a necessidade social dos trabalhadores, ainda que na forma praticada, não contemple os anseios totais da classe profissional.
O vale-transporte tem em sua finalidade o conteúdo de manter, de forma proporcional, o custo de passagens a todos os trabalhadores do Brasil, com a aplicação do desconto de até 6% do salário do trabalhador. 
O vale-transporte é uma obrigação do empregador, imposta por lei, não podendo este deixar de fornecer o benefício aos seus empregados.
O vale-transporte, concedido nas condições e limites definidos na lei, no que se refere à contribuição do empregador, não terá: 
• natureza salarial, nem se incorporará à remuneração do empregado, para quaisquer efeitos; 
• não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
• não se configurará como rendimento tributável do trabalhador. 
É vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, ainda que haja qualquer tipo de acordo ou convenção coletiva com a determinação ou a opção do fornecimento do vale-transporte em dinheiro. Caso haja tal cláusula, esta é inteiramente nula.
O empregador que venha fornecer o benefício de vale-
-transporte em dinheiro poderá ser autuado pela fiscalização federal, será cobrado encargos sobre a parcela paga em dinheiro e, ainda, poderá em uma eventual reclamação trabalhista, ajuizada pelo empregado, responder por um pleito de diferença salarial. Para os empregados, torna-se por via de consequência um direito que irá atender sua locomoção compreendida como casa x trabalho x trabalho x casa.	 Essa situação possibilitará ao empregador, após pesquisa junto ao órgão emissor do vale-transporte, compensar o valor em dinheiro acumuladQuando os valores constantes do cartão de transporte estiverem compatíveis com o uso normal, o empregador voltará a depositar normalmente.o, uma vez que esse dinheiro foi depositado para a finalidade do benefício.
O fornecimento do vale-transporte será proporcional aos dias úteis a serem trabalhados no mês. O desconto será de até 6% sobre o salário do empregado e o cálculo poderá ser proporcional ou integral. Embora a legislação autorize o desconto integral até 6% do salário do empregado, orientamos os alunos e profissionais que trabalham na área de Recursos Humanos que façam o desconto de forma proporcional aos dias trabalhados e o número de vales-transportes fornecidos, cuidando sempre para que não haja desconto além do custo.
O custo do empregado de até 6% terá como base o salário contratual dele, não sendo computado os adicionais ou vantagens, tais como diárias para hospedagem, ajuda de custo, horas extras, dentre outras.
Desconto proporcional
O empregado, em um determinado mês, trabalhará 26 dias e folgará 04 domingos. Receberá 26 vales-
-transportes para sua locomoção - casa x trabalho x casa. O desconto terá como base o salário do empregado proporcional aos 26 dias que foram trabalhados no mês.
O empregado, em um determinado mês, trabalhará 26 dias e folgará 04 domingos. Receberá 26 vales-
-transportes para sua locomoção - casa x trabalho x casa. O desconto terá como base o salário do empregado proporcional aos 26 dias que foram trabalhados no mês.
Conhecemos um pouco sobre o Desconto Proporcional e o Desconto Integral. Veja agora exemplos da  aplicação desses descontos.
Exemplo sobre as formas de aplicação do desconto proporcional e do desconto integral:
1º exemplo:
Considerando um empregado com salário fixo mensal de R$ 1.200,00, usuário de vale-transporte, com o custo diário de R$ 5,00 (R$ 2,50 + R$ 2,50), no mês de junho de 2010, não trabalhando nos dias de sábados; domingos e feriados, ficará assim o desconto proporcional:
Assim, para esta situação, o empregado receberá o valor de R$105,00 (Cento e Cinco Reais) R$ 5,00 por dia (21 * 5,00 = 105,00) e contribuirá com o valor de R$ 50,40 – equivalente em até 6% do seu salário proporcional ao número de dias que fez o trajeto – casa x trabalho x casa.
Salário do mês de junho/2010 R$ 1,200.00
Salário por Dias R$ 40,00
 úteis trabalhados no mês 21
Base do vale-transporte R$ 840,00 
Desconto do vale-transporte - 6% R$ 50,40
Assim, para esta situação, o empregado receberá o valor de R$105,00 (Cento e Cinco Reais) R$ 5,00 por dia (21 * 5,00 = 105,00) e contribuirá com o valor de R$ 50,40 – equivalente em até 6% do seu salário proporcional ao número de dias que fez o trajeto – casa x trabalho x casa.
Exemplo sobre as formas de aplicação do desconto proporcional e do desconto integral:
Usaremos, para melhor visualizar, um empregado com o mesmo salário do exemplo anterior e no mesmo mês. Para esta situação, o empregador opta por descontar o percentuais de até 6% de forma integral e pela literalidade da lei, “O empregado contribuirá com até 6% de seu salário e ficará assim o desconto Integral:
Salário do mês de junho/2010 R$ 1,200.00
Salário por dia R$ 40,00
Dias úteis trabalhados no mês 30
Base do vale-transporte R$ 1,200.00
Desconto do vale-transporte - 6% R$ 72,00
A lei que criou o vale-transporte proíbe literalmente a substituição deste por dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.
Assim, dessa forma, devemos dar atenção às situações nas quais as convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, que contém cláusulas autorizando a substituição por dinheiro é, na verdade, totalmente nula, o que não pode ocorrer.
O empregado que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o vale-transporte estará sujeito à demissão por justa causa, uma vez que constitui faltagrave no contrato de trabalho.
AUSÊNCIA AO TRABALHO- DEVOLUÇÃO
Como já informado, a concessão do vale-transporte pelo empregador ao empregado é para o deslocamento casa-trabalho – trabalho-casa. Havendo ausências do empregado ao trabalho, ainda que estas ausências sejam com justificativa legal, poderá o empregador tomar uma das medidas a seguir:
• Cobrar do empregado a devolução dos vales-
-transportes não utilizados;
• na próxima compra, abater a quantidade de vales não utilizados no mês anterior;
• descontar dos vencimentos do empregado o valor real dos vales correspondente às ausências.
O empregado fornecerá ao empregador o seu itinerário para o benefício do vale-transporte. Nesta ocasião, ele informará qual o meio de transporte e quantos são para atender o deslocamento casa-trabalho–trabalho-casa.
Como seria o desconto do vale-transporte para os casos de ausência ao trabalho?
Valor concedido de vales igual a R$ 105,00 para 21 dias úteis e salário de R$ 1.500,00. Se o trabalhador faltar 3 dias ao trabalho terá que devolver os vales destes três dias, em um total de R$ 15,00. 
O desconto, considerando o percentual de 6%,  será conforme abaixo:
Salário proporcional a 18 dias úteis é igual a R$ 1.500,00/30x 18 igual a R$ 900,00.
O desconto do vale-transporte será de R$ 900,00x 6% igual a R$ 54,00. 
FALSA ULTILIZAÇÃO DO BENEFICIO DO VALE TRANSPORTE
Normalmente, na intenção de fraudar o empregador, o empregado apresenta, além de outras, as seguintes situações: 
É comum o empregado fornecer seu itinerário adulterado, ou seja, não sendo o real  e, nesta situação, ele acrescenta mais passagens ou informa valores maiores, com a finalidade de se locupletar falsamente. É também comum o empregado solicitar o vale-transporte para o deslocamento casa-trabalho–trabalho-casa e, na verdade, utiliza-se de outro meio de transporte (carona, bicicleta, eventualmente vai com o carro próprio, vai trabalhar a pé).
A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave. Em ambas as situações o empregado estará cometendo falta grave, sujeito até mesmo ser demitido por justa causa.
A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave. Em ambas as situações o empregado estará cometendo falta grave, sujeito até mesmo ser demitido por justa causa.O resultado dessa situação é um acúmulo muito grande de depósito efetuado pelo empregador no cartão de transporte do empregado, sem ter sido utilizado (casa - trabalho – casa).Essa situação possibilitará ao empregador, após pesquisa junto ao órgão emissor do vale-transporte, compensar o valor em dinheiro acumulado, uma vez que esse dinheiro foi depositado para a finalidade do benefício. Quando os valores constantes do cartão de transporte estiverem compatíveis com o uso normal, o empregador voltará a depositar normalmente.
O vale-transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual, com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
EMPREGADOR - DESOBRIGAÇÃO
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência-
-trabalho e vice-versa de seus trabalhadores, está desobrigado do vale-transporte. 
NÃO CORBERTURA DE TODO TRAJETO
O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer vale-transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. 
PAGAMENTO DO VALE TRANSPORTE EM DINHEIRO
Desde que foi regulamentado este benefício, o artigo 5º do Decreto nº 95.247/87 veda expressamente o pagamento do vale-transporte em dinheiro, à exceção de casos de falta ou insuficiência do estoque de vales transporte. Porém, na legislação, não há fixação de qualquer penalidade ou efeito específico do pagamento deste em dinheiro.
Aula 8: Processo de Rescisão Contratual
O PROCESSO DE DESLIGAMENTO DE FUNCIONARIO
O contrato de trabalho tem sua duração por vontade das partes, assim o é por ser um contrato bilateral, ou seja, em cada extremidade encontramos uma pessoa com direitos e obrigações que fazem valer a relação empregatícia enquanto desejarem. Pelo lado do empregador, podemos ter uma pessoa jurídica ou física e pelo lado do empregado há sempre uma pessoa física.
Este contrato de trabalho poderá ser encerrar, normalmente, por vontade de qualquer das partes , basta que uma delas manifestar o seu desejo. 
para tanto , em se tratando de contatado por prazo indeterminado , a parte que deseja por fim ao contrato de trabalho deverá avisar a outra com uma antecedência minima de 30 dias. e o aviso previo exigido por lei.
A LEI 12.506 , de 11 de outubro de 2011 , instituiu o aviso prévio proposional ao tempo de serviço para empregado que é demitido sem justa causa . Portanto cada 1 ano de trabalho o empregado terá direto a 3 dias , limitando a 60 dias . Então , se o empregador tiver menos de 1 ano de serviço terá direito somenete a 30 dias . No caso de 1 ano de serviço completo terá direito 33 dias. Sendo assim , a totalidade do aviso prévio será de no maximo 90 dias , sendo 30 dias pelo que determina o artigo 487 da CLT mais 60 dias da lei 12.506\11.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes, ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Este benefício ao empregado demitido, tem o objetivo de possibilitar a ele, tempo para procurar no mercado de trabalho uma nova colocação profissional.
Uma vez concedido o aviso prévio, a rescisão contratual torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte que manifestou o desejo de rescindir o contrato quiser reconsiderar o seu ato, antes do fim do aviso prévio, poderá a outra parte aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. Há que ser ressaltada a seguinte situação: do chamado aviso prévio cumprido em casa. Essa situação não tem previsão legal. O aviso prévio deverá ser trabalhado ou indenizado (sem trabalho). Assim, o aviso prévio cumprido em casa equipara-se ao aviso prévio indenizado.
Há que ser ressaltada a seguinte situação: do chamado aviso prévio cumprido em casa. Essa situação não tem previsão legal. O aviso prévio deverá ser trabalhado ou indenizado (sem trabalho). Assim, o aviso prévio cumprido em casa equipara-se ao aviso prévio indenizado.
processo administrativo
MOTIVO- iniciativa do empregado ou do empregador
ESTABILIDADE- se poderá ser desligado ou não da empresa . ( cipa , acidentario, estável, decenal, estável, maternidade, representante social)
EXAME MEDICO DEMISIONAL- o empregado , seja por iniciativa sua ou do empregador, a determinação deverá submeter- se um exame medico demissional obrigatorio por conta do empregador.
BENEFICIOS- a serem descontados. ( vale transporte, medicamento, ticket, restaurante etc..)
TESOURARIA- consultar eventuais adiantamentos e eventuais despesas ainda não aceitar
CONVÊNIOS- eventuais descontos fixos em folha de pagamentos.
GERAL- BIP, CELULARES, LAPTOP, CALCULADORAS.
CARGOS E Salarios- deverá ser observado, quando for o caso, no setor de administração de cargos e salario, eventual promoção e ou aumentado de salario para que o salario a ser ultilizado na recisão contratual esteja em de acoerdo com as normas internas e legais.
RELAÇÕES SINDICAIS- convenção coletiva, acordos coletivos estabilidades sindicais,