Questionário Gabarito

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1. Quais os objetivos da Gestão de Pessoas? 
Potencializar a eficácia e eficiência dos colaboradores 
A Gestão de Pessoas tem como principais objetivos 
desenvolver um programa efetivo de treinamentos e 
desenvolvimentos com foco nos resultados, motivação das 
equipes, manter a qualidade de vida dos colaboradores, 
assegurar à competitividade da organização perante as 
demais empresas e tomar a frente para gerenciar as 
mudanças. 
Criar oportunidades para as pessoas crescerem dentro da 
organização: incentivando e oferecendo desenvolvimento 
às pessoas, criar equilíbrio dentro da organização, alinhar 
resultados pessoas versus organização. 
Treinar os colaboradores que já estão na empresa, recrutar 
novos empregados qualificados quando necessário, 
estabelecer critérios para remunerar e recompensar estes 
colaboradores de maneira justa e motivacional, avaliar o 
desempenho dos funcionários, administrar a possibilidade 
de carreiras dentro da empresa e comunicá-las, além de 
avaliar a qualidade de vida no trabalho dos empregados. 
 
 
2. Qual a diferença entre recrutamento e seleção? 
 
Recrutar é a parte inicial da seleção, onde o indivíduo é 
atraído pela organização, passando pelas fases de 
seleção. O recrutamento forma a base de candidatos para 
a vaga em questão, que conheceram a vaga através de 
anúncios nos meios de comunicação e/ou nos meios 
acadêmicos, ou ainda através de um headhunter. 
A seleção consiste em utilizar métodos determinados pela 
empresa para selecionar, dentro desta base de candidatos, 
aquele que é mais adequado à cultura e estratégia 
organizacional. 
Recrutar é o processo de buscar profissionais no mercado 
de trabalho com as qualificações desejadas para a vaga. E 
selecionar, é realizar a análise dos candidatos e escolher 
quem tem as melhores condições/competências para 
ocupar a vaga em questão. 
 
3. Quais as vantagens e desvantagens do 
Recrutamento interno? 
Sentimento de crescimento na empresa, uma visão mais 
ampla sobre a carreira do colaborador. Provavelmente um 
colaborador fiel e com grande desempenho vai conseguir a 
vaga, portanto, menos riscos e facilidade de compreender o 
novo cargo. 
A desvantagem são os conflitos que aparecem entre os 
colaboradores. 
 
O recrutamento interno possibilita que a empresa tenha 
maior conhecimento sobre os candidatos, que já estão em 
sintonia com a cultura organizacional e motiva outros 
colaboradores a executar suas funções com excelência, 
pois veem oportunidades de crescer dentro da empresa. 
Por outro lado, pode perpetuar vícios de comportamento, 
limitar o conhecimento e desenvolvimento de novas 
práticas de gestão e a mudança organizacional em si e 
gerar frustração nos candidatos não escolhidos. 
 
 
4.Como se efetua o recrutamento externo? 
A empresa disponibiliza a vaga mostrando-a em algum 
meio de comunicação (jornal, sites de emprego, murais), 
efetua o processo da entrevista (entrevista pessoal, exame 
médico, faz toda burocracia envolvida), recolhe as 
informações e toma decisões sobre os candidatos que se 
enquadram melhor na vaga. 
Anunciando a vaga em questão em jornais, rádios e 
revistas especializadas, em agências de emprego, a partir 
da indicação dos funcionários ou ainda entrar em contato 
com headhunters, caso a vaga a ser preenchida seja da 
alta gerência, ou entrar em contato com o meio acadêmico, 
caso a necessidade seja buscar novos estagiários ou 
trainees. Depois de estabelecer a base dos candidatos, a 
empresa deve utilizar dos métodos de seleção que ela 
considerar adequado para contratar aquele que mais se 
encaixa à cultura e estratégia organizacional. 
 
4. Qual a diferença entre treinamento, 
desenvolvimento, e educação corporativa 
Treinamento: 
“Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar uma 
pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a 
sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, 
ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções 
ou atividades” (Lacombe, 2006). 
Desenvolvimento: 
“É um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e 
motivações dos funcionários a fim de torná-los futuros membros 
valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do 
treinamento, a carreira e outras experiências” (Milkovich e 
Boudreau, 2000). 
 
Educação Corporativa: 
É o processo que tem como missão “formar e desenvolver os 
talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do 
conhecimento organizacional, por meio de um processo de 
aprendizagem ativa e contínua” (Eboli, 2004). 
 
 
O treinamento forma o profissional para melhor 
desempenhar seu cargo atual, ensinando-o sobre como ser 
mais produtivo e como se relacionar melhor com seus 
colegas e com os clientes da organização, ou até como 
utilizar um novo software adquirido pela empresa. Já o 
desenvolvimento qualifica a carreira do profissional, 
ajudando-o no desempenho na empresa atual e a estar 
apto a atuar em cargos superiores, como é o caso de 
cursos de idiomas, profissionalizantes e acadêmicos. 
O treinamento é qualquer atividade que vise promover e 
aumentar o aprendizado dos funcionários com o objetivo de 
adquirir as habilidades necessárias para a ocupação de um 
cargo. Alguns autores definem treinamento como a 
aquisição de conhecimentos que resultem na melhoria 
do desempenho no trabalho, ou ainda como um processo 
de aprendizado que auxilia o profissional a atingir 
a eficiência exigida no seu trabalho. 
Já o desenvolvimento é considerado uma forma de 
aperfeiçoamento pessoal. Porém, alguns autores afirmam 
que o desenvolvimento de um funcionário é a capacidade 
que ele tem de adquirir conhecimentos e informações 
suficientes para que ele possa desenvolver as tarefas que 
lhe são confiadas. 
Segundo Nadler (1984) há uma diferença 
entre treinamento, educação e desenvolvimento. Ele 
conceitua os termos da seguinte maneira: 
– Treinamento é uma aprendizagem relacionada à 
tarefa atual do empregado; 
– Educação seria a aprendizagem que visa a 
preparação do indivíduo para uma tarefa futura, já 
identificada; 
– Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o 
crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma 
tarefa presente (ou futura). 
Fonte:https://espacofiteventos.wordpress.com/2014/03/05/a
-diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/ 
 
Treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para 
proporcionar a aprendizagem” (CHIAVENATO, 1994, p. 
126). Treinamento consiste na capacitação individual ou 
coletiva sobre determinado assunto, sistema, atividade ou 
programa. 
Desenvolvimento é algo pessoal, algo resultante de 
treinamentos, cursos, vivências e experiências que são 
absorvidos pelo individuo. 
Os dois andam juntos, assim como a organização, o 
colaborador devem investir para o crescimento 
organizacional e pessoal. 
 
Não há possibilidade de nos desenvolvermos 
economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso 
nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, 
sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a 
capacitação e as habilidades das pessoas é função 
primordial do treinamento. 
(http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-
desenvolvimento/) 
 
De forma resumida, podemos dizer que treinamento é toda 
e qualquer ação visando capacitar as pessoas no 
desempenho das suas tarefas atuais. 
As caraterísticas abaixo identificam um treinamento: 
- Ser pontual 
- Suprir alguma carência 
- Ter curto prazo 
- Ter a Início, meio e fim 
- Ser assertivo 
- Ter avaliação 
Já desenvolvimento é um processo planejado de 
preparaçãodas pessoas para o desempenho de futuras 
atividades ou o enfrentamento de novos desafios. Para 
identificar o desenvolvimento cito as características abaixo: 
- Vise alterações / atualizações 
- Ser Constante 
- Vise crescimento 
- Vise e inspire reflexão 
 
 
6.Quais são as necessidades de um programa de 
treinamento deve suprir? 
Oportunizar aos colaboradores a obtenção dos 
conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para a 
sua função através de treinamentos específicos. 
 
7.Por que mudou o sistema de remuneração? 
 
Para reduzir os custos da folha de pagamento, vincular a 
remuneração ao resultado do negócio e/ou atingimento de 
metas e representar um estímulo aos funcionários, 
oferecendo ganhos superiores. 
 
 
8.Como se compõe o sistema de remuneração atual? 
 
Remuneração fixa (salário) + benefícios (assistência 
médica, jurídica, alimentação, plano de previdência privada, 
seguros, etc.) + remuneração variável (participação de 
lucros ou resultados, participação acionária, bônus, etc.) 
 
9.O que é um sistema de avaliação de desempenho? 
É um método de avaliação para mensurar o desempenho 
humano. 
 
 
10.O que é um sistema de avaliação de desempenho? 
 
É um método de avaliação para mensurar o desempenho 
humano. 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão 
de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou 
de um grupo de funcionários em uma determinada 
empresa. 
 
 
11.Por que as empresas realizam avaliação de 
desempenho nos seus funcionários? Explique as 
vantagens desse processo. 
 
Para a identificação dos pontos fracos e fortes individuais, 
reconhecimento do desempenho individual, determinar 
promoções, decisão quanto a retenção ou rescisão, 
identificação de necessidades de treinamento, 
planejamento pessoal, identificação de necessidades 
organizacionais de desenvolvimento e avaliação de 
sistemas de pessoal. 
 
 
 
12.Quais são os principais sistemas de avaliação de 
desempenho utilizados pelas empresas? Explique. 
 
Os principais sistemas de avaliação de desempenho 
utilizados pelas empresas são: o método de característica 
de personalidade, onde o avaliador descreve os pontos 
fracos e fortes do funcionário ou assinala os 
comportamentos do funcionário em uma ficha padronizada: 
Os métodos comportamentais, informando as ações dos 
funcionários; Avaliação 360, onde todas as pessoas ao 
redor do avaliado participam da avaliação e a avaliação de 
desempenho por competências, que compara a excelência 
do cargo com o estágio de desenvolvimento do funcionário. 
 
 
 
Avaliação pelo superior imediato 
Trata-se do método mais tradicional, em que a performance 
individual do colaborador é realizada pelo seu gestor direto, 
que acompanha de perto suas atividades diárias. Entre 
seus benefícios, está a garantia de uma certa uniformidade 
entre os critérios de avaliação. No entanto, os resultados 
podem ser prejudicados caso a relação entre eles não seja 
boa. 
Equipe 
Embora a avaliação individual seja fundamental, uma vez 
que a singularidade do profissional define as formas mais 
eficientes de desenvolvê-lo, a mensuração do time como 
um todo também é fundamental. Isso porque a soma dos 
esforços é o que torna possível o alcance de resultados 
extraordinários. 
Líder/Gestor 
O trabalho em equipe também engloba o líder e, 
justamente por isso, ele também precisa de feedbacks para 
compreender se está caminhando na direção certa e quais 
mudanças são necessárias para aprimorar o trabalho. 
Nesse sentido, a avaliação de desempenho também deve 
ser aplicada partindo dos colaboradores para o gestor. 
360 graus 
A Avaliação 360 graus é amplamente utilizada nas grandes 
corporações. Por meio dela, todos os colaboradores, 
independentemente de sua posição hierárquica, podem ser 
simultaneamente avaliadores e avaliados. Essa 
metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si 
mesmo, por seus superiores e pares/funcionários, 
resultando em uma análise sistêmica que propicia uma 
identificação clara a respeito de diversas variáveis que 
impactam a produção de resultados de um profissional. 
O sucesso dessa técnica depende da proteção do 
anonimato dos avaliadores e exige um nível alto de 
maturidade dos envolvidos, garantindo a todos maior 
liberdade para avaliar o desempenho de superiores e 
colegas. Assim, obtém-se um feedback realmente 
verdadeiro e imparcial, bem como sugestões de estratégias 
para viabilizar a mudança de comportamentos que resultem 
na melhoria efetiva da performance da equipe. 
 
 
12.Por que as empresas utilizam a Gestão de 
Carreiras? 
 
O Plano de Carreira é um instrumento gerencial que visa 
estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os 
colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e 
de ascensão profissional, conciliando as diferentes 
expectativas de carreira das pessoas com as necessidades 
organizacionais. 
 
13.Qual a diferença entre carreira horizontal e carreira 
vertical? 
 
Na carreira vertical os colaboradores evoluem para 
posições hierarquicamente superiores, com mudanças na 
natureza, nível de responsabilidade, salário e bonificações 
do cargo. Já na carreira horizontal os profissionais evoluem 
no mesmo cargo, ampliado por fusões de cargos similares, 
multifuncionalidade ou estágios de maturidade, obtendo 
aumento salarial ao passo que há um aumento da 
aplicação de competências. 
 
14.Quais os indicadores mais utilizados de Qualidade 
de Vida no Trabalho? 
 
 
Remuneração justa e adequada, condições de trabalho, 
segurança e autonomia no emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
15.Por que as empresas implantam programas de 
Qualidade de Vida no Trabalho? 
 
Pois através dos programas há uma motivação dos 
trabalhadores ocorrendo o aumento da produtividade. 
 
Para o aumento da produtividade e satisfação das pessoas 
no trabalho e na vida pessoal. 
 
 
16.Como a Gestão de Pessoas pode utilizar o BSC? 
 
A Gestão de Pessoas pode utilizar o Balanced Scorecard 
(BSC) para alinhar a função RH com a empresa, 
comunicando a missão e a estratégia desta em objetivos e 
medidas para com as finanças, os processos internos, os 
clientes e o aprendizado e crescimento dos colaboradores.