Wa1 - Administração - Gestão de Pessoas

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WEBAULA 1
Unidade 1 – Gestão de Pessoas, sua evolução e os subsistemas que a compõem
Olá, querido aluno!
Sabemos que toda organização de trabalho é composta por pessoas. Esta parece ser uma afirmação óbvia, mas não é tão simples assim atrair, manter e desenvolver as pessoas dentro da organização. Isto porque, primeiramente, as pessoas que fazem parte de um determinado local de trabalho apresentam perfis diferentes, formas de ser, pensar e agir muito particulares, além de trazerem expectativas, anseios, dificuldades, sonhos. Por isso, as pessoas constituem o bem mais precioso de qualquer organização e devem ser olhadas com cuidado!
A Gestão de Pessoas é a área que busca (ou deveria buscar) cuidar das pessoas que compõem a organização. Você já parou para pensar que a Gestão de Pessoas está presente em toda a vida profissional do trabalhador? Desde o momento em que ele “nasce”, ou seja, ingressa na organização, até mesmo antes dele ingressar nela e, uma vez inserido naquele contexto organizacional, irá acompanhá-lo durante toda sua a permanência, em seu percurso de desenvolvimento, até o momento em que se desliga da organização, seja por motivos do próprio trabalhador, seja por motivos da empresa ou porque esse trabalhador já cumpriu todo o tempo de trabalho que lhe cabia, processo que conhecemos como aposentadoria.
Apenas com essa reflexão inicial, podemos afirmar que a Gestão de Pessoas é uma área vital, pois atravessa a organização como um todo, perpassando por todas as outras áreas organizacionais.
Sabemos também que o mundo em que vivemos passa por mudanças constantemente. Hábitos e até crenças e valores foram se modificando ao longo do tempo, dando lugar a novas formas de pensar e agir diante de determinados fatos da vida. A tecnologia é um excelente exemplo. As gerações atuais não conseguem se ver sem o computador, o celular, e todas as ações da vida cotidiana, inclusive no trabalho, são desempenhadas com a ajuda desses recursos eletrônicos. Mas, antigamente, no início do século passado, as pessoas utilizavam outros tipos de recursos, que para nós hoje são arcaicos, e tinham hábitos de vida bastante diferentes dos dias de hoje, e nem poderiam imaginar que as mudanças seriam tão velozes e radicais.
Mas há algo que não mudou e, provavelmente, não mudará: a importância do trabalho na vida do ser humano!
QUESTÃO PARA REFLEXÃO:
Qual é a importância do trabalho para você? Que sentido o trabalho traz para a sua vida?
A história da humanidade nos ensina que as primeiras ações do ser humano eram voltadas para realizar uma atividade. Assim, Codo (2006, p. 80), ao citar Marx, nos ensina que “trabalho, antes de tudo, é um ato que se passa entre o homem e a natureza. Ao mesmo tempo em que age, por esse movimento, pela natureza exterior e a modifica, modifica a sua própria natureza e desenvolve faculdades que nela dormitavam”.
Com essa afirmação, podemos entender que, ao mesmo tempo em que o homem modifica a natureza, por meio do trabalho, para satisfazer suas necessidades, ele também é transformado pelo trabalho, descobrindo e desenvolvendo aptidões que nem imaginava possuir.
A relação que o homem estabelece com o trabalho continua sendo extremamente relevante para sua vida enquanto ser humano, mas, com as transformações ocorridas na sociedade ao longo dos tempos, a forma de organização, produção e gestão do trabalho, bem como suas condições, também sofreram intensas mudanças, e a Gestão de Pessoas nas organizações acompanhou todo esse processo.
Vamos entender quais foram as principais mudanças no mundo do trabalho e a evolução da área de Gestão de Pessoas. Vamos lá?
De acordo com Chiavenato (1999; 2010), o conceito de trabalho que conhecemos hoje é fruto de um grande marco da nossa sociedade: a Revolução Industrial (final do século XVIII). E, posteriormente, ao longo do século XX, o trabalho sofreu grandes metamorfoses, apresentando uma configuração decorrente destas fases.
O autor apresenta três eras organizacionais que aconteceram durante todo o século XX:
1. Era Industrial Clássica;
2. Era Industrial Neoclássica;
3. Era da Informação.
Vamos conhecer, de forma breve, cada uma destas eras:
1. Era da Industrialização Clássica
É o período ocorrido logo após a Revolução Industrial, estendendo-se até a primeira metade do século XX, aproximadamente até meados de 1950, apresentando como maior característica o processo de intensificação do fenômeno da industrialização (CHIAVENATO, 1999; 2010).
SAIBA MAIS:
Para saber mais a respeito das condições da classe trabalhadora na época da Revolução Industrial, acesse olink: 
Nesta fase, segundo o autor, as empresas passaram a adotar um modelo organizacional burocrático, cujas decisões eram centralizadas no topo da hierarquia. O trabalho era padronizado, simplificado e totalmente fragmentado. A maior preocupação era a eficiência e produtividade, portanto, buscava-se controlar firmemente as pessoas para o alcance destes propósitos.
E a área de Gestão de Pessoas nesse período?
Neste período não havia o termo “gestão de pessoas”. Chiavenato (1999; 2010) explica que a administração de pessoas recebia o nome de Relações Industriais. Nesta concepção, as pessoas eram consideradas apenas recursos de produção, assim como os demais recursos organizacionais: as máquinas, os equipamentos e o capital. Era o homem quem deveria ser ajustado às máquinas e não o contrário. “Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência no trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir à tecnologia e à organização” (CHIAVENATO, 1999, p. 28). O homem era visto como uma parte da máquina.
VÍDEO:
Você não pode deixar de assistir ao filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin! É um grande clássico que nos ensina, de forma bem-humorada, a visão de homem como apêndice da máquina. Assista ao link:
https://www.youtube.com/watch?v=zBRJKdnWXls
e veja uma das cenas mais interessantes do filme, que desperta intensas reflexões.
Você viu que interessante esta cena?
Esse filme deixa claro o trabalho frenético ao qual o trabalhador era submetido na época, e as consequências desta forma de trabalho para a vida do ser humano. O momento em que o personagem de Chaplin “mergulha” no interior do maquinário pode ser analisado como uma crítica ao sistema de trabalho deste período, que tratava o homem da mesma forma que a máquina, ou seja, homem e máquina tinham o mesmo valor.
Será que esta forma de pensar o trabalhador mudou?
2. Era da Industrialização Neoclássica
Nesta fase as mudanças foram mais velozes, acentuadas e menos previsíveis. Estendeu-se entre as décadas de 1950 a 1990, segundo Chiavenato (1999). O próprio autor nos explica que a estrutura burocrática foi dando lugar a uma teoria de sistemas:
A visão sistêmica e multidisciplinar (holística) e o relativismo tomam conta da teoria administrativa. O velho modelo burocrático e funcional, centralizador e piramidal, utilizado para formatar as estruturas organizacionais, tornou-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as mudanças e transformações do ambiente. As organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento às mutáveis condições externas (CHIAVENATO, 1999, p. 29).
Aos poucos, a forma antiga de administrar pessoas, as Relações Industriais, foi sendo substituída por um novo formato: a Administração de Recursos Humanos, composta por departamentos de recursos humanos. Com essa mudança, as pessoas passaram a ser consideradas como “recursos vivos e inteligentes” (CHIAVENATO, 1999, p. 29) dentro da organização, começando a serem vistas como determinantes para o seu sucesso.
Não só a visão das pessoas passou por uma evolução, mas também a tecnologia, que começou a apresentar significativos avanços, o que passou a influenciar o comportamento das organizações e das pessoas que nelas estavam inseridas.
Perceba que foi a partir desta época que se deu início à utilização do termo “recursos humanos”, presente até hoje nas empresas paradesignar a área que cuida das pessoas. As mudanças nesta fase foram relevantes, mas as organizações ainda traziam resquícios da era anterior.
3. Era da Informação
Chiavenato (1999; 2010) considera esta a fase que estamos vivendo atualmente, sendo que seu início ocorreu na década de 1990. Se na era anterior as mudanças já provocaram grandes efeitos, nesta era as mudanças foram turbulentas e imprevisíveis. A característica principal desta fase é o avanço da tecnologia e o fenômeno da globalização, que acarretou num ambiente de extrema complexidade, numa competitividade acirrada, além de contribuir para novas formas e relações de trabalho, pautadas em regimes flexíveis. O próprio autor esclarece:
A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se intensa e complexa entre as organizações (CHIAVENATO, 1999, p. 30).
LINK:
Acesse o link abaixo e reflita sobre as principais mudanças no mercado de trabalho, segundo o especialista entrevistado. Você concorda com ele? Comente no Fórum de Discussão sua opinião. 
Nesta perspectiva, as organizações que conseguem transformar a informação em resultado sobressaem-se no mercado. Com isso, o olhar da gestão das empresas se volta para oconhecimento. “Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial” (CHIAVENATO, 1999, p. 30).
Os processos organizacionais, então, passam a ser mais dinâmicos. Os departamentos e setores apresentam uma estrutura mais provisória e os cargos e funções passam a ser regulados de acordo com as mudanças no ambiente e na tecnologia. O autor destaca o surgimento da organização virtual, cujo funcionamento ocorre sem limites de tempo ou espaço físico.
E o conhecimento, onde o encontramos? Nas pessoas!
Sendo assim, as pessoas e seus conhecimentos (capacidade intelectual e cognitiva) transformaram-se no fundamento das organizações atuais. É neste contexto que nasce a Gestão de Pessoas. Termos como “capital intelectual”, “capital humano”, “competências” começam a predominar no ambiente organizacional e o discurso das organizações é o de que as pessoas são parceiras do negócio. “Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destreza, aspirações e percepções singulares” (CHIAVENATO, 1999, p. 31).
A preocupação das empresas passa a ser a de atrair talentos, mantê-los, desenvolver suas aptidões e habilidades, além de proporcionar um espaço que contribua com a qualidade de vida no trabalho.
Vejamos, no quadro abaixo, a mudança de foco das organizações do século XX para o século XXI:
SAIBA MAIS:
E no Brasil? Como a evolução da área de Gestão de Pessoas ocorreu? Acesse o link abaixo e conheça as cinco fases evolutivas da Administração de Recursos Humanos no Brasil. Link: 
Agora que conhecemos um pouco mais a respeito da história da área de Gestão de Pessoas no mundo das organizações e do trabalho, daremos início a algumas reflexões sobre seu conceito e os subsistemas que compõem essa área dentro das empresas.
QUESTÃO PARA REFLEXÃO:
Você sabe o que é Gestão de Pessoas e quais são os processos que envolvem esta área? Você já teve a oportunidade de conhecer a área de Gestão de Pessoas de uma empresa?
Vamos recorrer a Dutra (2006) para definirmos Gestão de Pessoas. Segundo ele, podemos caracterizá-la como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo” (p. 17). O autor ainda completa:
Ao falarmos de um conjunto de políticas e práticas, estamos referindo-nos a políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização e apráticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo (DUTRA, 2006, p. 17, grifos do autor).
Neste sentido, organização e pessoas compartilham responsabilidades e ambas assumem o papel de alcançarem tanto os objetivos organizacionais (produtividade, qualidade nos produtos e serviços, prospecção de novos clientes, melhor imagem no mercado de trabalho, etc.), quanto os objetivos individuais (melhores salários e benefícios, estabilidade e segurança no trabalho, qualidade de vida no trabalho, oportunidade de crescimento, autonomia, etc.).
É importante destacarmos que, diante desta definição, o Gestor de Pessoas não é só aquele profissional que constitui o setor de Recursos Humanos da empresa, mas todo gestor que faz parte da organização e que é responsável por uma área de trabalho. Assim, o gerente financeiro, o gerente comercial, o gerente de produção, o gerente de TI (Tecnologia da Informação) e tantos outros gerentes, são, em primeiro lugar,gestores de pessoas, que devem cuidar de sua equipe e primar pelo desenvolvimento das pessoas que a compõem, bem como colaborar para a construção de um espaço de trabalho em que predominem o bem-estar e a qualidade de vida.
Assim como a organização e as pessoas têm que caminhar lado a lado, é primordial que a área de Gestão de Pessoas conheça (ou defina) e dissemine o planejamento estratégico da organização, representado pela descrição da Missão, Visão e Valores organizacionais.
Vamos entender o que cada uma dessas palavras quer dizer? Veja o quadro abaixo:
VÍDEO:
Assista a esse vídeo, acessando o link abaixo, que trará os conceitos de Missão, Visão e Valores organizacionais, bem como exemplos destes conceitos, de uma forma bem dinâmica e didática.
https://www.youtube.com/watch?v=kc8TGIqyEso
Você gostou do vídeo? Conseguiu articular as políticas e práticas de Gestão de Pessoas com o planejamento estratégico da organização, com a Missão, Visão e Valores organizacionais?
Por meio deste vídeo foi possível perceber que a definição de Missão, Visão e Valores da organização é a base para o trabalho das pessoas e para o alcance dos resultados esperados.
Agora é o momento de conhecermos os subsistemas que abrangem a área de Gestão de Pessoas, bem como suas ações estratégicas.Veja abaixo a figura que corresponde aos subsistemas de Gestão de Pessoas:
 
São estes os cinco processos que abrangem os cinco subsistemas que caracterizam a área de Gestão de Pessoas. Antes de apresentarmos os subsistemas, perceba que estes e seus processos estão articulados, ou seja, a figura acima forma uma “estrela”, indicando que os processos são interdependentes e encadeados.
Os subsistemas de Gestão de Pessoas, que abrangem esses processos, são os seguintes (CHIAVENATO, 1999; 2010):
Subsistema de Provisão ou Suprimento = processo de agregar pessoas;
Subsistema de Aplicação = processo de aplicar pessoas;
Subsistema de Manutenção = processo de manter pessoas;
Subsistema de Desenvolvimento = processo de desenvolver pessoas;
Subsistema de Monitoração = processo de monitorar dados das pessoas.
Agora vamos conhecer as diversas atividades estratégicas que constituem cada um destes sistemas, em concordância com Chiavenato (1999; 2010):
Subsistema de Provisão ou Suprimento: É o subsistema responsável por suprir a organização dos talentos necessários para o desempenho dos variados cargos. Envolve as atividades de Recrutamento e Seleção de Pessoal; processo de Integração de novos colaboradores; Entrevista de desligamento; entre outros.
Subsistema de Aplicação: É o subsistema responsável por planejar o papel de cada colaborador dentro da organização por meio da descrição de funções e responsabilidades que deverão ser desempenhadas e aprimoradas. Envolve as atividades de Descrição e Análise de cargos; Avaliação de Desempenho; entre outros.
Subsistema de Manutenção: É o subsistemaresponsável por utilizar recursos com a finalidade de manter as pessoas na organização, promovendo recompensas justas, bem como proporcionando um ambiente seguro e com qualidade de vida, além de facilitar o estabelecimento de relações saudáveis entre trabalhadores, empresa e comunidade externa. Envolve as atividades de Remuneração e Benefícios (Plano de Cargos e Salários); Higiene e Segurança no Trabalho; Relações Sindicais; entre outros.
Subsistema de Desenvolvimento: É o subsistema responsável por incentivar os colaboradores a desenvolverem habilidades e competências em prol da organização e também do crescimento de si mesmos, além de prepará-los para os processos de mudanças que constantemente as organizações enfrentam. Envolve as atividades de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas; Desenvolvimento Organizacional; entre outros.
Subsistema de Monitoração: É o subsistema responsável por monitorar os dados organizacionais, bem como controlar e administrar os resultados das pessoas, muitas vezes, por meio de recursos tecnológicos. Envolve atividades de controle de banco de dados e sistemas de informações; Auditoria de Gestão de Pessoas; entre outros.
Veja, na figura abaixo, um esquema prático e bastante didático que traz todos os Subsistemas de Gestão de Pessoas reunidos, bem como suas atividades estratégicas:
 
A partir da explicação dos Subsistemas de Gestão de Pessoas, você conseguiu perceber a relevância desta área nas organizações e o quanto ela está presente na vida do trabalhador? É uma área dinâmica, sistêmica, que deve acompanhar as mudanças que constantemente estão presentes na sociedade e que afetam diretamente as organizações, sem perder de vista o olhar para o humano e a busca do bem-estar, da saúde e da qualidade de vida para todas as pessoas que delas fazem parte.
RESUMO:
Espero que você tenha gostado dos temas abordados até aqui! No decorrer desta webaula você refletiu sobre a relevância do trabalho para a vida do ser humano e conheceu as diferentes eras organizacionais que caracterizam a evolução da área de Gestão de Pessoas. Também aprendeu sobre o conceito de Gestão de Pessoas e o quanto é importante alinhá-lo ao planejamento estratégico da organização, mais especificamente à definição e prática da Missão, Visão e Valores organizacionais. Por fim, foram apresentados os processos, subsistemas e atividades estratégicas que compõem a Gestão de Pessoas, de forma que percebesse o alinhamento e interdependência entre eles.
Caro aluno, espero que você tenha compreendido todo o conteúdo abordado até aqui! O foco agora será apresentar alguns dos subsistemas da área de Gestão de Pessoas e algumas das ações que as compõem: Subsistema de Aplicação, Subsistema de Provisão ou Suprimento e Subsistema de Manutenção. Pudemos verificar, até o momento, que a Gestão de Pessoas é uma área vital para as organizações e está presente em todas as etapas do percurso profissional dos trabalhadores, bem como, perpassa por todas as outras áreas de gestão. Agora é a vez de conhecermos estes subsistemas e algumas de suas atividades estratégicas, compreendendo sua ligação entre si e com as demais áreas organizacionais.
Mas, antes disso, precisamos entender, mesmo que brevemente, como funciona o Mercado de Trabalho e o Mercado de RH, pois da análise desses dois fatores depende a condução das ações desses subsistemas de Gestão de Pessoas que iremos trabalhar.
QUESTÃO PARA REFLEXÃO:
Você certamente já ouviu falar em Mercado de Trabalho. Mas, sabe o que significa? E o Mercado de RH? Você sabe a diferença entre eles?
Vimos na webaula anterior que as organizações dependem das pessoas. E onde buscamos as pessoas para trabalharem nas organizações? Ou o contrário, onde as pessoas buscam as oportunidades de trabalho que as organizações oferecem para desempenharem seu exercício profissional? Estamos falando do Mercado de Trabalho e Mercado de RH. Vamos entender melhor!
Mercado de Trabalho (MT) é o contexto de trocas entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que os procuram. Ele é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas mais variadas organizações. O Mercado de Trabalho é condicionado por inúmeros fatores, dentre eles podemos destacar: a economia do país, a busca pela produtividade, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, o mercado internacional, etc., por isso ele é dinâmico e sofre contínuas interferências (CHIAVENATO, 1999; 2010).
Mercado de Recursos Humanos (MRH) refere-se ao conjunto de candidatos a emprego, isto é, ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar, ou ainda, que estão trabalhando, mas que buscam novas oportunidades de emprego. Ele é constituído por pessoas que oferecem seus conhecimentos e habilidades e, como tal, são dotadas de características particulares, expectativas e limites. É dinâmico e apresenta intensa mobilidade, ainda mais por se tratar de pessoas, as quais exigem cuidado (CHIAVENATO, 1999; 2010).
Podemos verificar que o Mercado de Trabalho e o Mercado de RH são interdependentes entre si e ambos influenciam fortemente as organizações e as práticas de Gestão de Pessoas, bem como o comportamento dos candidatos que buscam oportunidades de trabalho.
De acordo com Chiavenato (1999; 2010), tanto o Mercado de Trabalho quanto o Mercado de RH são regulados pelo mecanismo de OFERTA e PROCURA, sendo este a principal característica de todo o mercado. Assim, quando o Mercado de Trabalho está em situação de oferta, significa que há abundância de oportunidades de emprego. A situação de procura é o seu oposto, ou seja, quando há escassez de oportunidades de emprego.
Com relação ao Mercado de RH, quando este se apresenta em situação de oferta, significa que há abundância de candidatos a emprego, e na situação de procura é o contrário, quando há escassez de candidatos a emprego.
Vejamos no quadro abaixo algumas das principais características do Mercado de Trabalho e do Mercado de RH quando em situação de Oferta e Procura:
SAIBA MAIS:
Para saber mais a respeito do Mercado de Trabalho, assista ao vídeo, que nos mostrará uma reportagem a respeito da análise do Mercado de Trabalho para as pessoas da terceira idade. Vamos assistir? Acesse o link:
https://www.youtube.com/watch?v=Zt0g_qRARgY
Agora que entendemos o quanto o Mercado de Trabalho e o Mercado de RH influenciam a organização e as ações de Gestão de Pessoas, uma vez que toda organização precisa abastecer seu quadro de profissionais dos talentos necessários para o funcionamento de seus serviços e negócios, vamos conhecer quais são os subsistemas responsáveis por suprir a organização de pessoas que apresentem o perfil adequado para os diversos cargos que nela existem e, além disso, qual é o subsistema que nos ajudará a manter esses trabalhadores por meio de recompensas justas e de um ambiente de trabalho saudável.
Imagine que você é um Gestor de Pessoas de uma organização e será necessário contratar novos colaboradores para abastecer essa empresa. O que fazer primeiro?
Para buscarmos profissionais no mercado, precisamos, antes de mais nada, saber o que queremos buscar! Você se lembra que conversamos a respeito da Missão, Visão e Valores organizacionais? Nesse momento, é importante que estes conceitos estejam bem esclarecidos, pois devemos conhecer a organização onde estamos inseridos, para, a partir daí, procurarmos aqueles candidatos que mais se adéquem ao perfil que a organização apresenta.
Todo novo colaborador irá atuar em um setor da organização e compor um cargo. Este, por sua vez, demandará funções, responsabilidades e requisitos que devem estar de acordo com as características e aptidões que esse trabalhador tem a oferecer. Mas, como saber quais são as funções, responsabilidades e requisitos que os cargos exigem?
Estamos começando a falar sobre o Subsistema de Aplicação, no qual uma das atividades estratégicas é aDescrição e Análise de Cargos. Vamos aprender?
LINK:
Sabendo que o organograma é um gráfico que representa a estrutura formal de uma organização,acesse olink abaixo e conheça a composição do organograma da Petrobrás, e descubra em qual área da organização está inserido o setor de Recursos Humanos (Gestão de Pessoas).
Link: 
Segundo Chiavenato (1999; 2010), a Descrição de Cargos, como o próprio nome já diz, refere-se a descrever o que o ocupante do cargo faz (as atividades e tarefas), como ele faz (os recursos que utiliza e sob quais condições ele faz) e para que ele faz (a finalidade da realização destas atividades). “A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo das principais responsabilidades do cargo” (CHIAVENATO, 1999, p. 176).
Já analisar um cargo significa, de acordo com o mesmo autor, detalhar o que o cargo exige de seu ocupante, ou seja, quais os conhecimentos, habilidades e capacidades são necessários que o ocupante do cargo apresente para desempenhá-lo de forma adequada. É a definição dos requisitos técnicos, ou seja, os conhecimentos e saberes necessários, e os comportamentais, isto é, as habilidades, capacidades e atitudes que o ocupante deve possuir ou desenvolver. Trata-se da Análise de Cargos, que é feita a partir da descrição do cargo, sendo ambas (Descrição e Análise de Cargos) complementares.
É muito importante destacar que o documento de Descrição e Análise de Cargos deve ser o maisclaro e detalhado possível, para facilitar o trabalho do Gestor de Pessoas, juntamente com os demais gestores da organização, em buscar o candidato que mais se aproxime do perfil exigido por determinada ocupação.
SAIBA MAIS:
Vamos conferir dois exemplos interessantes de modelos de Descrição de Cargos, acessando os seguintes linksabaixo:
Cargo – Analista de Recursos Humanos: 
Cargo – Gerente de Projetos: 
O que é necessário para elaborar um documento de Descrição de Cargos? Como devemos buscar as informações e onde encontrá-las?
Para responder a essas perguntas, Chiavenato (1999; 2010) nos apresenta alguns métodos para colhermos as informações necessárias que irão compor o documento de Descrição de Cargos:
Um desses métodos, e talvez o mais utilizado, é a Entrevista. Ela pode ser realizada com cada funcionário individualmente, com grupos de funcionários ou com o gerente responsável por determinado cargo. Esta decisão vai depender do perfil da organização. São várias as questões a serem abordadas durante a entrevista, sendo as mais comuns:
→ O que você faz? Como faz? Por que faz?
→ Quais seus principais deveres e responsabilidades?
→ Quais conhecimentos, experiências, habilidades e atitudes o seu cargo requer?
Outro método é o Questionário, cuja vantagem é poder ser aplicado em um grande número de funcionários e, por isso, tende a ser mais rápido. Pode seguir o mesmo roteiro da entrevista.
Também é possível colher informações para a Descrição de Cargos por meio da Observação. Trata-se de observar, no próprio local de trabalho e com o consentimento do funcionário e gerente, o que o ocupante do cargo faz e como faz. Este método é melhor indicado para cargos simples, rotineiros e repetitivos. O observador pode anotar as informações que achar relevantes.
É importante destacar que a descrição dos cargos deve ser constantemente atualizada, para acompanhar as mudanças organizacionais que são inevitáveis. É um documento estratégico para a Gestão de Pessoas, pois serve de subsídio para as ações referentes aos outros subsistemas da área, como o processo de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Plano de Cargos e Salários, entre outros (CHIAVENATO, 1999; 2010). É uma verdadeira bússola, cuja função é dar a direção mais aproximada do que se espera encontrar!
Continuando a nossa missão de abastecer a empresa, agora com o documento de Descrição e Análise de Cargos em mãos, é a hora de buscarmos os candidatos! Trata-se do Subsistema de Provisão ou Suprimentos, cuja atividade estratégica que iremos abordar é o processo de Recrutamento e Seleção.
QUESTÃO PARA REFLEXÃO:
Você já passou por um processo de Recrutamento e Seleção? Ou já aplicou? Como foi? Quais técnicas foram utilizadas? Quais resultados foram alcançados?
Embora, de acordo com Dutra (2006), o Recrutamento e a Seleção não são ações separadas e sim um processo, para fins didáticos abordaremos estas duas ações separadamente, para entendermos sua aplicabilidade.
Comecemos, então, pelo Recrutamento. Recrutar é o mesmo que atrair. Chiavenato (1999; 2010) afirma que o Recrutamento é um processo de comunicação, no qual divulga-se as oportunidades de trabalho para atrair as pessoas nelas interessadas.
Há três tipos de Recrutamento que conhecemos, de acordo com o autor: o interno, o externo e o misto. Veja, no quadro abaixo, a definição resumida de cada um destes tipos:
No caso do Recrutamento Externo, para atrair os candidatos que estão no Mercado de RH, várias técnicas podem ser utilizadas. Vejamos algumas delas (CHIAVENATO, 1999; 2010; DUTRA, 2006):
→ Indicações;
→ Consulta aos arquivos de candidatos;
→ Anúncios (em jornais, revistas e outros meios);
→ Cartazes em locais visíveis e estratégicos;
→ Contatos com entidades e instituições como escolas, universidades, agremiações, etc.;
→ Agências de recrutamento (Agências de Emprego), sites;
→ Divulgação na internet.
VÍDEO:
Acesse o link abaixo e veja uma conversa sobre o Recrutamento nas empresas brasileiras. Tente identificar técnicas de Recrutamento que são mencionadas no vídeo. Você concorda com os argumentos da repórter Miriam Leitão? Poste sua opinião no Fórum e vamos discutir sobre o tema.
Link:
https://www.youtube.com/watch?v=u4NhMaJp6mk 
Geralmente, a forma como os candidatos manifestam seu interesse pela vaga divulgada é encaminhando à organização o seu Currículo, que funciona como uma carta de apresentação, que contém os principais dados, pessoais e profissionais, do candidato. Agora que conseguimos atrair os candidatos para as oportunidades oferecidas pela empresa, é o momento da Seleção!
Selecionar é decidir, dentre os candidatos, aquele que mais se aproxima do perfil requerido por determinado cargo. Mais uma vez, ressaltamos a importância da Descrição de Cargos. Assim, conforme explica Chiavenato (1999, p. 107), a seleção é “(…) uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo”.
E como podemos avaliar as características desses candidatos e obter informações sobre eles? Por meio das técnicas de Seleção.
Importante: a técnica de Seleção (ou técnicas) deve ser escolhida de acordo com o perfil da organização e da descrição do cargo a ser preenchido!
Vamos conhecer as principais técnicas de Seleção, conforme nos relata Chiavenato (1999; 2010):
Entrevista: é ainda a técnica mais utilizada e pode ser aplicada em vários momentos durante a Seleção. Os pontos mais comuns abordados na entrevista são: formação acadêmica, experiências profissionais, características pessoais, expectativas para o futuro, etc.
Provas de Conhecimentos ou Capacidades: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos do candidato; avalia-se também as capacidades do candidato por meio de amostras de trabalho, como, por exemplo, a capacidade na direção de um veículo.
Testes Psicológicos: são instrumentos desenhados para avaliar, no indivíduo, construtos não observáveis diretamente, como funcionamento cognitivo, personalidade. Só podem ser aplicados por profissionais formados em Psicologia e devidamente registrados no conselho da categoria profissional.
Dinâmicas de Grupo (técnicas de simulação): é a técnica realizada em grupo, na qual os candidatos serão estimulados a desenvolverem determinados papéis, interagindo entre si, com a finalidade de avaliar como reagem mediante dadas situações. É interessante que seja aplicada por um profissional de Psicologia ou especialista no assunto, e que tenha bem claro o objetivo desta técnica.
Observação: É de extrema importância que o requisitanteda vaga, ou seja, o Gerente responsável pelo cargo a ser preenchido, possa participar de uma das etapas do processo. Normalmente, ele acompanha e/ou realiza a entrevista final com os candidatos.
Uma tendência atual da área de Gestão de Pessoas é a Gestão por Competências. Portanto, o processo deSeleção por Competências tem sido bastante utilizado atualmente pelas empresas. Para Leme (2012), seu objetivo é procurar no candidato evidências que constatem que ele possui tanto competências técnicas, quanto competências comportamentais. Estas últimas, em destaque, são identificadas a partir do histórico profissional do candidato, isto é, qual ou quais os comportamentos que ele teve mediante situações que efetivamente viveu, e não em situações futuras ou hipotéticas.
SAIBA MAIS:
Para saber mais a respeito da Seleção por Competências e também da Gestão por Competências, assista ao vídeo que traz uma entrevista com a psicóloga Maria Odete Rabaglio, um nome bastante conhecido neste campo de atuação da Gestão de Pessoas. Acesse o link:
https://www.youtube.com/watch?v=GStis3BJoZU
O mais importante de tudo é termos a consciência de que, por mais experiência que possamos ter, nenhum profissional que atue com processo de Seleção tem bola de cristal! Portanto, quanto mais técnicas de Seleção forem utilizadas para conhecer o candidato, maior será a probabilidade de selecionarmos aquele que se adéqua ao perfil exigido pelo cargo e pela organização. Além disso, devemos ter todo o respeito com o candidato que se dispôs a participar do processo seletivo, devendo ser encaminhado a ele um feedback, mesmo se não for selecionado para o cargo.
Depois de recrutarmos e selecionarmos os candidatos que mais se aproximam dos requisitos exigidos, é a hora de proporcionarmos a estes novos colaboradores, e aos já atuantes na organização, recompensas justas que os mantenham satisfeitos no desempenho de seus cargos. Estamos falando do Subsistema de Manutenção, no qual conheceremos as atividades de Remuneração e Benefícios.
Falar em recompensas, para Dutra (2006), é falar em valorização das pessoas pela organização. Segundo o autor,
Essas recompensas podem ser entendidas como o atendimento das expectativas e necessidades das pessoas, tais como: econômicas, crescimento pessoal e profissional, segurança, projeção social, reconhecimento, possibilidade de expressar-se por seu trabalho etc. (DUTRA, 2006, p. 171, grifos do autor).
Dessa forma, as recompensas não são apenas financeiras, mas também não financeiras, o que afeta significativamente a satisfação das pessoas (CHIAVENATO, 1999; 2010).
Uma forma de recompensa financeira bastante comum nas empresas é a Remuneração. Ela pode ser classificada em diferentes tipos. Vamos conhecê-los, de acordo com Chiavenato (1999; 2010) e Dutra (2006):
Remuneração Direta: é o total de dinheiro que o trabalhador recebe pelo seu trabalho (Salário). Pode ser fixa ou variável;
Remuneração Indireta: é o conjunto de Benefícios;
Remuneração Básica: é a Remuneração Fixa (Salário);
Remuneração por Senioridade: é a remuneração recebida por tempo de experiência ou tempo de casa; geralmente, são adicionais percentuais ao salário;
Remuneração Tradicional: é a remuneração baseada apenas nas descrições de cargos, na qual a Remuneração Fixa é predominante;
Remuneração por Desempenho: é a Remuneração Variável, vinculada a metas de resultados;
Remuneração Variável ou Flexível: é a remuneração baseada na produtividade, nos resultados alcançados (Ex.: participação nos lucros – PLR);
Remuneração Estratégica: é a remuneração baseada naquilo que a organização deseja no futuro; é uma combinação de formas diferentes de remuneração (Remuneração Fixa + Variável);
Remuneração por Competências: está alinhada ao programa de Gestão por Competências. É uma remuneração personalizada, que foca a pessoa e não o cargo, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador.
Diante desta classificação, podemos perceber que os tipos de remuneração comumente praticados nas organizações são a Remuneração Fixa e a Remuneração Variável.
Outra forma de recompensa, muito utilizada pelas organizações para atrair pessoas e mantê-las em seus cargos, é o pacote de Benefícios, isto é, a chamada Remuneração Indireta, pois tende a ser complementar à remuneração direta e visa oferecer segurança e conforto aos trabalhadores (DUTRA, 2006).
Assim, os benefícios apresentam alguns objetivos importantes a serem satisfeitos (CHIAVENATO, 1999; 2010):
1. Objetivos Individuais: atender as necessidades individuais dos colaboradores;
2. Objetivos Econômicos: cumprir a missão de atrair e reter os funcionários na organização;
3. Objetivos Sociais: preencher deficiências e lacunas da Previdência Social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade.
SAIBA MAIS:
Nele você vai encontrar a classificação dos planos de benefícios sociais, bem como vários exemplos de benefícios. Aproveite!
Para acompanhar a inovação que o mercado de trabalho vem apresentando, as organizações têm utilizado programas de Benefícios Flexíveis. Vamos entender o que é isto?
Trata-se de programas flexíveis de recompensa, ajustando-os às diferenças individuais. Neste sistema, o colaborador pode escolher o pacote de benefícios que melhor satisfaça a sua necessidade. A ideia é demonstrar o reconhecimento de que cada colaborador apresenta necessidades individuais e que podem mudar com o passar do tempo (CHIAVENATO, 1999; 2010).
Seja qual o seu tipo ou classificação, os Benefícios apresentam inúmeras vantagens, entre elas:
→ Atração de talentos às organizações;
→ Contribuir para a redução da rotatividade e do absenteísmo;
→ Contribuir para o aumento da produtividade;
→ Melhora na qualidade de vida do trabalhador.
Você conseguiu verificar o quanto os subsistemas de Aplicação, Provisão e Manutenção estão interconectados? O bom profissional de Gestão de Pessoas é aquele que está antenado ao mundo à sua volta, ao mercado de trabalho e ao interior da organização, buscando estratégias que tragam resultados positivos à empresa, ao mesmo tempo em que contribui com a satisfação e bem-estar do trabalhador.
RESUMO:
Estamos chegando ao fim da Unidade 1. Tomara que você tenha gostado do conteúdo e aprendido bastante! Nesta webaula você pôde analisar a interferência do Mercado de Trabalho e Mercado de RH nas organizações, nas ações de Gestão de Pessoas e também no comportamento dos candidatos. Pudemos aprender sobre os Subsistemas de Aplicação, representados pela Descrição e Análise de Cargos e seus métodos; de Provisão, no qual refletimos sobre os tipos e técnicas de Recrutamento e as principais técnicas de Seleção, e, por fim, o subsistema de Manutenção, compreendendo o que é Remuneração, quais os tipos praticados pelas empresas e a importância dos Benefícios, enquanto forma de recompensa. Espero que o conteúdo tenha despertado para aprofundar ainda mais seu conhecimento na área de Gestão de Pessoas!