TRABALHO LEONOR

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS
AMANDA SOUZA BRAGANÇA
ANA FLÁVIA GERALDO
JANAINA PAZZINI
MARCELO HENRIQUE VENTURA
RAFAEL APARECIDO FERRAZ
ESTUDO DO CASO: “A FILOSOFIA DA EMPRESA”.
SOROCABA
2017
AMANDA SOUZA BRAGANÇA – RA: C32111-7
ANA FLÁVIA GERALDO – RA: B803JA-9
JANAINA PAZZINI- RA: C4734b-0
MARCELO HENRIQUE VENTURA- C13bfa-9
RAFAEL APARECIDO FERRAZ– R.A: C4438g-4
Estudo do caso “A filosofia da empresa”.
Trabalho de Psicologia Organizacional e do Trabalho, como requisito parcial para avaliação bimestral da disciplina, no curso de graduação de Psicologia, apresentado à Universidade Paulista.
Orientadora: Leonor Cordeiro Brandão.
SOROCABA
2017 
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.................................................................................................03
CASO: A FILOSOFIA DA EMPRESA.............................. ................................03
ANALISE E DESENVOLVIMENTO............ ......................................................07
REFERENCIAIS................................................................................................08
1 INTRODUÇÃO
A partir dos estudos desenvolvidos nesse semestre, o presente trabalho teve como objetivo analisar o caso a “filosofia da empresa”, estabelecendo a respectiva articulação teórica.
2 CASO : A FILOSOFIA DA EMPRESA 
A organização, tradicionalmente líder no mercado em seu setor, perdeu posição para um de seus concorrentes que, há três anos, não constava da lista das 10 maiores empresas. E, ainda, via-se ameaçada por outra cujos resultados aproximavam-se em ímpeto surpreendente. 
	O clima na diretoria era um misto de agitação, pânico, irritação e hostilidade. A primeira consequência foi um programa severo de restrição de despesas e corte de pessoal.
Um auditor percorreu a empresa entrevistando todas as chefias, colhendo sugestões e negociando com as listas de candidatos a demissão.
O clima era de insegurança e o moral baixíssimo. O auditor ficou conhecido na empresa por “carrasco” (“quando vem o carrasco? O carrasco executou?”, etc.). A boataria acrescentava aos fatos um colorido de “desenlace”. Numa melancólica reunião de diretoria em que monotonamente representavam-se os números críticos da situação, o diretor de marketing resolveu intervir com energia:
- Estávamos acostumados com o sucesso e estamos agora pagando o preço de uma euforia imprevidente. E como reagimos quando sobrevém a crise? Com o pânico, com a “caça aos culpados” com a fuga. Em vez de enfrentarmos corajosamente os problemas, racionalizamos. Dentro desta ótica pessimista estamos aceitando o fracasso. Ultimamente não temos feito outra coisa senão acumular erro sobre erro. Os resultados eram ruins? Então traumatizamos ainda mais o pessoal com a pesada e prolongada atmosfera de cortes. E não fizemos mais nada. Que esperávamos? Que os números crescessem por milagre?
Nosso erro fundamental é que não temos uma filosofia bem definida, daí nossas políticas não guardarem certa coerência. Frequentemente vemo-nos em um impasse aos termos que tomar determinadas decisões. Ficamos perdidos por faltarem referências de valor.
De modo consciente ou não, projetamos uma imagem. Nossas crenças, valores e princípios podem não estar claramente explícitos, porém existem, pois caso contrário a sobrevivência da organização seria impossível. Qual a imagem que desejamos projetar junto ao público (clientes, empregados, governo, concorrentes e etc.)?
Em marketing, que é a minha área de competência, onde marcar a diferença é essencial, nada verdadeiramente eficaz pode ser tentado, sem que se tenha em vista qual a imagem que se deseja sustentar. Em outras palavras:
Como nossa empresa quer ser vista pelo seu público?
Como uma empresa pioneira e inovadora?
Como uma empresa líder?
Como uma empresa que está presente em todos os grandes acontecimentos?
Como uma empresa voltada para a grandeza do país?
Como uma empresa de excelente ambiente de trabalho?
Como uma empresa de projeção internacional?
Como uma empresa que atende pronta e cabalmente a clientela?
Como uma empresa que apoia a cultura, as artes, os esportes?
Em qualquer das hipóteses, a ideia impactante que consolida a imagem institucional é a que deve ser buscada e reforçada. A partir daí, pode-se buscar a originalidade que previne o obsoletismo e garante uma organização renovada. 
	- Muito bem, (aprova o diretor de administração na área de recursos humanos). Não é menos verdadeira a necessidade de tornar explícita uma filosofia. Por prescindirmos desta, provavelmente agravamos com as últimas medidas, o clima de desmotivação que já era precário. É verdade que tínhamos que reduzir a folha, mas agimos certo? Não temos condições de responder.
	- Certo, diz o presidente. No próximo mês festejaremos o aniversário da empresa. Penso que será propício um pronunciamento sobre nossa filosofia. Peço que vocês me encaminhem algumas ideias a respeito.
●●●
No auditório da empresa com toda diretoria e chefias presentes e um número representativo de empregados, o presidente leu um longo discurso que intitulou “Carta de Princípios da organização XISTO Ltda.” Na parte referente a pessoal, destacou três itens relevantes:
Estímulo permanente ao autodesenvolvimento individual, como forma concreta de respeito ao homem.
Valorização humana com aproveitamento dos mais capazes para promoção.
Busca incessante à inovação que previna o absolutismo humano e tecnológico. 
A Carta de Princípios, impressa em folheto, foi fartamente distribuída e seus conceitos básicos incorporados ao folheto destinado à ambientação dos novos empregados.
	Três meses depois, surge um problema grave no Departamento de contabilidade. Um dos funcionários foi demitido e outro transferido para o almoxarifado. O chefe alegou que o primeiro estava incitando os colegas a aderirem a manifestações de caráter político-sindical, referentes a reivindicações salariais. O outro por, publicamente, exteriorizar sua discordância com a empresa, surgindo um documento de crítica à organização, em que a tônica era o flagrante desrespeito aos “fantasiosos princípios humanos da empresa” . “ Como respeito ao homem” , dizia o documento enfaticamente e completava: “ Se nem foram ouvidos os acusados, não lhes dando o direito universal de defesa?”.
●●●
	O presidente da empresa ficou possesso ao ler o documento e exigiu que o chefe de departamento de Recursos Humanos, procurasse descobrir os autores e os “demitisse exemplarmente”. 
O diretor de administração, que estava viajando, ficou muito surpreso com os acontecimentos e com o clima explosivo que encontrou ao regressar à empresa. Não sabia das ocorrências originais no departamento de contabilidade e censurou seu chefe pelas medidas drásticas que tomou. Este ficou seriamente magoado e solicitou ao presidente, em caráter irrevogável, sua demissão. O presidente não a aceitou e o transferiu para a auditoria que funcionava diretamente subordinada à presidência. 
O diretor de administração recebeu em audiência vários colegas dos empregados punidos comunicando-lhes uma versão dos acontecimentos, totalmente diferente da oficial que culminou nas penalidades. O diretor aceitou os fatos e argumentos apresentados e procurou defender os acusados propondo, na reunião de diretoria, a revogação dos atos que, acreditava representar uma “prova de grandeza” da administração revendo sua atitude diante da “comprovada injustiça” praticada e mantendo a coerência de seus princípios filosóficos.
A reação foi de resistência formal e agressiva.
- “Não é possível transigir com a indisciplina. Acresce que a diretoria não pode se expor sem ser julgada como leviana, irresponsável,” afirmou o presidente, encerrando a reunião.
Tudo voltou à rotina. O “tempo” foi mais uma vez utilizado como a clássica estratégia de esquecimento de fatos incômodos. Até que surjam as próximas surpresas...
3 ANÁLISE E DESENVOLVIMENTO 
Como consultora,verifiquei que a empresa não tinha bem estabelecida a visão, missão e valores e os diretores não estavam alinhados quanto o real objetivo de onde a empresa quer chegar.
Minha ação corretiva seria junto com a diretoria avaliar uma possível construção e definição de missão, visão e valores com o objetivo de direcionar os comportamentos e deixar claro, os objetivos estratégicos da companhia. 
Com esta definição, seria proposto plano de comunicação interna, estruturar uma disseminação da nova cultura e novos comportamentos, focados na liderança para que estes tenham o papel fundamental na pratica destas novas diretrizes. 
Como parte do cronograma de implantação sugeriria um plano de sensibilização através de treinamentos presenciais a todos os funcionários a fim de divulgar e interiorizar os novos comportamentos. 
Baseado nos comportamentos mapeados e a missão e visão da empresa definidas, o procedimento de atração e seleção deverá ser revisado e a partir de então implantar a seleção por competência visando maior efetividade no processo. 
Neste processo sugeriria também para a consolidação de todo o programa a revisão e/ou construção das descrições de cargo com propósito de definir para cada funcionário metas e comportamentos exigidos pela companhia. Com isto a empresa poderá medir através de avaliação de desempenho e competência as entregas e garantir o resultado desenhado com a diretoria no diagnostico inicial.
 
REFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo, Manole, 2014.
LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências.
 2. ed. São Paulo, Qualitymark, 2008.