PROINTER IV Final

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Universidade Anhanguera – Uniderp
 Centro de Educação a Distância
PROINTER RELATÓRIO FINAL
DISCIPLINAS: GESTÃO DO DESEMPENHO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, GESTÃ DO CONHECIMENTO, EDUCAÇÃO CORPORATIVA E ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
Curso de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos
Tutora Presencial: Milene Sakzenian De Souza
TUTORA EAD: Érica Fernandes
 
Aprendizes:
 Bruno A. Da Silva RA: 2850202182
 Egno Rodrigo S. Santos RA: 2856159876
		 Jennifer Araújo de Queiroz RA:2812834999
 Rafael Pereira de Barros RA:1299107717
 Romilson Ferreira da Silva RA: 9918002036
Atividade Avaliativa PROINTER IIII - 4°Semestre
DISCIPLINAS -: GESTÃO DO DESEMPENHO E TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Curso de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos
Tutora Presencial: Milene Sakzenian De Souza
TUTORA EAD: Érica Fernandes
1. Introdução
 
	Nos dias atuais a gestão de desenvolvimento e o treinamento e desenvolvimento é tido como peças chaves dentro de uma organização, podemos até dizer que ambos se complementam de forma didática e prática. Conforme citado do CHIAVENETO (2008), "o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas dentro de uma organização."
 Com o passar dos anos as organizações começaram a perceber que tal citação era realmente verdadeira dentro dos padrões das empresas, por esse motivo passaram a criar e desenvolver treinamentos dentro da área de Recursos Humanos com a ideia de capacitar, melhorar e reinventar processos pelos quais os colaboradores fazem parte.
 	Através de alguns estudos apontados em aulas pudemos observar que, um processo educacional aplicado de maneira organizada e sistemática pode ser muito mais bem aproveitado do que longos cursos, ou seja um treinamento embasado num processo que já existe com uma ideia de melhoria, pode capacitar um funcionário ainda mais na atividade pela qual ele já faz parte, além de tudo isso também é importante que esse processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desenvolvimento de suas atribuições.
 	É de suma importância sempre estimular o colaborador para um pleno conhecimento, direcionando -o para um diferencial estratégico e competitivo de grande valia e sucesso. A cada geração se aumenta a necessidade de conhecimento e isso influência dentro de uma organização e as mesmas se tornam uteis e significativas provendo aprendizado individual e organizacional. 
1.1 Caracterização da Empresa
Razão Social: CampLav Empresa Camp Lav LTDA
Localidade: Rua: Elton César, 52 - Campo dos Amarais, Campinas - São Paulo
CNPJ: 58.448.531/0001-21
Ramo de Atividade: Lavanderia Industrial
Número de colaboradores: 82 
Missão: 	Nossa missão no mercado é efetuar com excelência e qualidade a lavagem e acabamentos de uniformes, EPIS, linhas brancas e roupas especiais, atendendo todos os nossos clientes com eficiência fazendo assim a diferença no ramo de lavanderia.
Visão: 	Nossa visão é ser uma empresa referencia dentre as lavanderias da cidade de Campinas e região, sendo reconhecida como a melhor entre nossos clientes, colaboradores, e investidores, devido a qualidade em nossos produtos, atendimentos, serviços e relacionamentos.
Valores: 	Temos como principal valor executar todos os serviços prestados com qualidade e comprometimento, dando ao cliente uma segurança de que todo o seu material será devolvido com os melhores tratamentos e assim preservando a durabilidade das roupas. Para nós o comprometimento, o respeito e a ética dentre os clientes, colaboradores e parceiros faz com que possamos caminhar cada vez mais longe.
História
	Instalada no mercado de trabalho desde 1988, em uma área própria de 2000mt² e com grande números de clientes, a Campilav se deu inicio como uma lavanderia doméstica, atendendo pequenas donas de casa com roupas. Com a expansão que ocorreu no ano de 1999, dando inicio aos serviços industriais, a lavanderia passou a atender grandes clientes como hotéis, motéis, escolas, creches e restaurantes, passando a desenvolver projetos especiais através de maquinas de grandes portes. A qualidade e rapidez de todos os serviços é fruto de uma longa caminhada, onde se deu grande atenção a pedidos e soluções dentro de uma gestão que acompanha o processo desde o primeiro cliente.
2.0 Relatório Parcial
	Após uma pesquisa feita em sites e livros podemos observar que hoje as palavras gestão de desempenho e treinamento e desenvolvimento se tornaram ferramentas essências para a melhoria de uma empresa. 
 Através de treinamentos podemos preparar as pessoas para a execução de atividades diversas de maneira imediata, dar oportunidade para um continuo conhecimento, desenvolver novos gestores e novas funções e até mesmo trazer novas ideias para algo que já existe dando espaço para que o colaborador exponha seu lado e sua visão quanto a um processo seja na gestão ou na produção.
O treinamento também tem como objetivo, mudar as atitudes das pessoas com a finalidade de criar um novo clima no ambiente de trabalho de maneira a motiva-las, tornando as mais respectivas as técnicas de uma gestão.
A gestão de desempenho também se torna importante dentro de uma organização já que se é através dela que se pode observar as necessidades de um novo treinamento em uma determinada área ou local especifico. O Desempenho seja ele individual ou em equipe só se torna realmente viável quando se há um estudo de caso sobre determinada função, dando assim um inicio a novos treinamentos.
A ideia inicial em uma gestão de desempenho é projetar, desenvolver e implantar intervenções especificas de uma melhoria que tenha alta probabilidade de se fazer um novo caminho, rumo ou futuro dentro de uma organização.
2.1 Caracterização da empresa
	Em uma breve pesquisa, podemos observar que a empresa pesquisada se tornou conhecida no mercado através da qualidade e eficiência nos seus serviços. Essa qualidade se tornou possível por treinamentos iniciais e periódicos dados há todos os colaboradores, com o único intuito de ensinar, frisar e buscar novas ideias dentro do processo de gestão e de produção.
	A empresa se fez entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas de um processo de gestão, de desenvolvimento e de treinamentos, pois apenas dessa forma os resultados esperados poderão ser atingidos de forma totalmente proveitosa.
Relatório Final
Relatório de perguntas
1. Há um setor de Recursos Humanos dentro da empresa?
R: Sim há, hoje nosso setor de recursos humanos é composto por quatro pessoa, todas são responsáveis pela gestão de pessoas, desde o processo seletivo até as integrações. Toda a nossa área de Departamento Pessoal é feita por terceiros.
2. Como é realizado o Processo de Recrutamento e seleção?
R: Todo o processo seletivo é realizado com atenção e clareza, desde o inicio das seleções dos currículos, até a aplicações dos testes tentamos dar o máximo de atenção a cada candidato pois sabemos que durante esse processo podemos conhecer até 80% do perfil de cada candidato.
2.1 Quais são os tipos e técnicas de recrutamento e seleção utilizado pela empresa? 
Hoje nós usamos três tipos de técnicas: Entrevistas, técnicas e provas.
2.2. Quais os tipos de técnicas utilizadas pela empresa para diferentes cargos, como, operacional, administrativo e gerencial?
R: Para cada área e para cada vaga usamos diversos tipos de testes. Na primeira analise todos os candidatos, seja para a função que for passa por uma entrevista com o nosso psicólogo, nessa primeira etapa, selecionamos os candidatos que foram aprovados para o perfil de cada vaga. Na segunda etapa nós separamos os candidatos, cada um para a vaga que melhor se encaixa em seu perfil.
Para os candidatosdas áreas operacionais, aplicamos testes de habilidades, rapidez e teste e qualidade. 
Para os candidatos das áreas administrativas, aplicamos testes de habilidades, conhecimentos gerais e provas.
Para os cargos gerenciais, aplicamos provas voltadas ao tipo de função que está em aberto.
Após essa segunda seleção o candidato passa por uma ultima entrevista com o responsável da área ou com o diretor da empresa quando a vaga é gerencial.
3. São realizados treinamentos na empresa?
R: Sim, nos realizamos os treinamentos no inicio das atividades de cada funcionário e depois periodicamente a cada um ano.
4. Como é feito um diagnostico para a realização de um treinamento?
R: O responsável de cada área é quem faz o diagnóstico de cada setor, nos apontando o que está sendo necessário melhorar de uma maneira geral.
5. Como é realizado o planejamento para um treinamento?
Após o apontamento de cada encarregado, fazemos uma breve análise do que foi apontado como mais critico em cada setor,através deste apontamento criamos e desenvolvemos palestras onde apresentamos aos candidatos as falhas, e como essas falhas podem ser evitadas.
6. Quais são as técnicas de treinamento utilizadas? O que define ou definiu a escolha das técnicas de treinamento aplicada?
R: Para os novos colaboradores usamos a técnica de integração, onde nós apresentamos a empresa. Para os treinamentos periódicos usamos diversas técnicas como, estudo de caso, jogos, e centro de desenvolvimento interno. Acreditamos que a interação dos colaboradores durante todo o processo de treinamento faz com que os resultados sejam melhores, já que eles precisam desempenhar e achar soluções para os problemas que apontamos.
7. Como é realizado a avaliação de treinamento?
Ao final de cada treinamento aplicamos um questionário ao candidato, onde ele avalia o treinamento, e responde questões relacionadas ao que perguntamos. Durante três meses os encarregados fazem um relatório apontando as melhorias nos setores após a realização do treinamento e entrega a nós do RH.
8. Hoje existe alguma estratégia para Desenvolvimento Organizacional? Ou avaliação de desempenho?
R: Hoje nós não temos uma estratégia para o desenvolvimento organizacional. Quanto a avaliação de desempenho nós implantamos a pouco tempo e ainda está em desenvolvimento, mas é feita da seguinte forma. Sempre que um novo candidato inicia as atividades dentro da empresa, o responsável pelo setor da área avalia seu desempenho em sua função dando notas e apontando o que precisa ser melhorado. Após essa avaliação finalizada nós do RH chamamos o funcionário junto com o encarregado da área e citamos tudo que foi apontado junto com as melhorias que acreditamos dar as melhorias necessárias. Já que os colaboradores que estão a mais tempo, a avaliação é feita da mesma forma, porém avaliamos outros pontos, como horário de entrada e saída, responsabilidade com o processo que já conhece, e se tem facilidade para novas atividades.
9. Qual a forma de remuneração aplicada pela empresa?
Hoje todos os colaboradores da área operacional iniciam as atividades ganhando o mesmo valor, após três meses nós damos um aumento salarial. A cada seis meses é dado um aumento baseado na forma em que ele desenvolve as suas atividades.
 Já na área administrativa, cada função tem um salário distinto, porém, os aumentos são dados da mesma forma como na área operacional.
9.1 Quais são os benefícios ofertados pela empresa, e como é avaliado a satisfação dos colaboradores?
R: Hoje nos ofertamos aos colaboradores como beneficio: Vale Transporte, Vale Alimentação, Refeição no Local, Cesta Básica e Convênio Médico. 
A Avaliação é feita através de um questionário que entregamos a cada três meses, onde são dadas as notas e podem apontas melhorias.
10. Há um plano de cargos e salários?
Não, hoje nós não temos um plano de cargos e salários, como citei acima os aumentos são dados a cada seis meses baseado no desempenho do colaborador. Quem avalia esse desempenho é o encarregado da área e o RH através de gráficos que nos são entregues mensalmente.
11. Hoje vocês fazem alguma pesquisa de salário e benefícios do mercado?
R: Sim fazemos, usamos essa pesquisa para toda e qualquer função dentro da nossa empresa. Fazemos uma estruturação através desta pesquisa, onde pensamos no bem estar no funcionário, e no que a empresa deve pagar que não seja muito diferente daquilo que o mercado oferece.
12. Vocês passaram por alguma mudança significativa esse ano? Quais os impactos para os colaboradores e para a empresa?
R: Ah sim, devido a crise que nosso pais está passando no momento tivemos um corte de colaboradores há um tempo atrás, perdemos boas pessoas, mas infelizmente não dava mais para pagarmos tanta gente. Cada setor deve que diminuir de 05 a 07 colaboradores, e hoje trabalham com o menor número de pessoas possíveis. O número de contratação também diminuiu, já que alguns clientes optarão por outras maneiras de lavar seus uniformes.
13. Você conhece o termo Educação Corporativa?
R: Sim conheço, é uma ideia que tem como objetivo implantar uma cultura de aprendizagem continua certo? Foi por esse motivo que optei pelos treinamentos periódicos.
14. Na sua opinião quais as maiores dificuldade que os colaboradores tem em relação ao conhecimento para executar tarefas do dia a dia?
R: Na verdade acredito que no momento, há apenas um ponto pelo qual tem sido apontado como grande dificuldade entre os colaboradores. Nossas máquinas, são todas importados dos Estados Unidos por este motivo tudo é escrito e até mesmo falado em inglês pelo sistema operacional.
15. Quais os cursos e atividades que vocês acreditam que seriam interessante que os colaboradores tivessem acesso?
R: Conforme citado acima, o inglês é algo que passou a ser totalmente importante no processo de lavagem e secagem de roupas, por esse motivo acredito que cursos e atividades voltadas a esse outro idioma seria de grande valia aos colaboradores.
16. Na sua opinião qual o grau de interesse dos colaboradores em participar de programas educativos, cursos e palestras?
R: Acredito que médio. Esses são sistemas que foram implantados na empresa a pouco tempo, ou seja é uma cultura que ainda está sendo criada e desenvolvida, mas estamos fazendo o possível para mostrar há todos a valia de adquirir novos conhecimentos.
17. Vocês valorizam a aprendizagem e o conhecimento? Se sim, nos cite exemplos.
R: Ah sim, claro! Para nós o conhecimento e o aprender dentro de um processo operacional é de suma importância para que tenhamos uma melhoria contínua dentro da fábrica. Posso usar como exemplos, os treinamentos periódicos, as palestras voltadas a saúde e segurança do trabalho e até mesmo os cursos de técnicas de processo.
18. Após avaliar tudo que me foi dito, posso elaborador uma proposta para sua empresa?
Hoje, com o aumento da demanda de pedidos e produtos, e tendo em vista que vocês já tem o conhecimento e a cultura do valor que deve ser dado há todo colaborador dentro de uma organização, acredito que como melhoria seria interessante implantar um sistema de cargos e salários onde seria proposto ao colaborador que além do aumento através do seu desempenho, seria dado um aumento de cargo ou função através de uma prova interna. Acredito que desta forma vocês estariam dentro a chance de incentivá-los a estudar e participar de todos os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa, desta forma seria mais fácil implantar essa nova "cultura" pela qual você comentou comigo. 
19. Quais são as técnicas de captação e seleção utilizadas pela empresa?
R: Hoje, nós usamos técnicas de captação como recrutamento interno e externo.
19.1 Quais as técnicas de recrutamento e seleção que vocês utilizam? 
R:Nós utilizamos técnicas como entrevistas, testes, provas e atividades como dinâmicas de grupo.
19.2 A empresa realiza recrutamento interno e externo?
R: Hoje nós utilizamos os dois tipos de recrutamento.
19.3 Quais são as etapas do recrutamento e seleção?
R: Bom, a primeira etapa é a quechamamos de primeiro contato, o candidato vem até a empresa, e passa por uma dinâmica de grupo, onde apresentamos a empresa e aplicamos testes de QI e de conhecimentos gerais. Após essa etapa chamamos os pré aprovados para uma conversa com a psicóloga, onde seleciona mais algumas pessoas para uma entrevista formal com o encarregado junto ao RH. Após essa entrevista é feita a ultima parte onde a pessoa passa novamente por uma entrevista com o responsável da área que decide pelo melhor perfil.
19.4 Como vocês realizam os feedbacks aos candidatos?
R: Nós comunicamos através de emails e telefonemas.
19.5 Como se dá o processo de integração ao novo colaborador?
R: Hoje, a nossa integração dura por meia de quatro horas, onde o novo candidato passa pela integração no RH onde apresentamos todo o processo interno, tanto de formas de pagamentos, descontos, e treinamentos e depois por uma palestra com o técnico em segurança do trabalho.
Considerações Finais
Após uma analise pude observar que a empresa entrevistada tem achado maneiras de se reeducar e se alinhar quanto a nova maneira de trabalho dentro da Gestão de Recursos Humanos. Digo isso pois se analisarmos as questões acima podemos observar que a empresa tem implantado novos sistemas, novos treinamentos, novos cursos, novas palestras e novas maneiras de trabalho com o único intuito de melhorar e capacitar a qualidade e o trabalho de todos os colaboradores. 
Acredito que uma das formas de melhorar ainda mais o padrão da empresa, seria capacita-los para um segundo idioma já que suas máquinas hoje tem apenas essa opção como acesso, fazendo assim com que o colaborador tenha a chance de aumentar seu conhecimento e até mesmo evitar acidentes de trabalho e automatizar o processo de trabalho. 
De todos os outros exemplos citados parabéns a organização pela forma em que tem implantado os treinamentos, e pela maneira em que tem feito essa nova visão de "cultura" fazer parte da rotina dos colaboradores, afinal é importante saber e levar adiante que a Educação Corporativa faz toda a diferença dentro de um processo de trabalho.
Referências Bibliográficas
ALMEIDA, M. A. Percepção de Gestores e Técnicos sobre o processo de Gestão por Competências em Organizações no Brasil. Dissertação mestrado em Administração. Universidade de Brasília. Brasília, 2007. 
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de recursos humanos: uma introdução.São Paulo, 1980. 
ARAÚJO , Luis César G. de, e GARCIA , Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas. Edição compacta. São Paulo: Editora Atlas S.A., 2010. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.