consultoria interna de rh (Salvo Automaticamente)

Prévia do material em texto

Aula 1: CONCEITUAÇÃO DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
De acordo com as informações e práticas citadas na tela anterior, o consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto conforme a necessidade específica de cada cliente.
Essencialmente, a consultoria é o produto de um trabalho que pressupõe a integração de dois tipos diferentes de “know-how”: o técnico, específico sobre o assunto, e o decorrente da vivência organizacional e do conhecimento de suas peculiaridades contextuais, políticas e culturais.
A atuação da consultoria pede competência em estabelecer uma relação de ajuda, uma parceria profissional do consultor com as pessoas que necessitam desse tipo de apoio. Considera o conjunto de atividades desenvolvidas pelo profissional de modo a ajudar o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente de trabalho.
A consultoria representa a influência exercida por um facilitador profissional, que é o papel do consultor, sobre indivíduos, grupos ou toda uma organização empresarial, no sentido de mudar ou de solucionar uma determinada situação-problema, propondo as correções ou melhorias adequadas nos processos, nos procedimentos e nos produtos e serviços elaborados.
É interessante esclarecer que, a rigor, profissionais liberais, em suas diferentes especialidades, exercem de fato “consultoria”, ou seja, aconselhamento, orientação às pessoas que buscam opiniões especializadas.
Quando buscamos o aconselhamento do médico, do advogado ou  do contador em assuntos de suas competências esses profissionais, de fato, prestando-nos consulta ou seja consultoria.
No caso da consultoria de organização, também denominada consultoria de empresa, haverá necessariamente a exigência de que o profissional, ou profissionais, quando se trata de uma empresa de consultoria, seja plenamente habilitado em assuntos de organização e administração de negócios, suas estratégias, tecnologias, estruturas e gestão de pessoas (RH).
Deverá existir comprovada competência quanto:
http://www.sebrae-sc.com.br/newart/?materia=4006
AULA 2 - TIPOS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
Consultoria organizacional, Consultoria autônoma, Consultoria associada, Consultoria exclusiva, Consultoria externa, Consultoria interna
Consultoria organizacional - é a atividade que visa, de forma metódica, pesquisar, identificar, analisar, formular e propor soluções para situações-problema referentes à estratégia, à estrutura, às atividades operacionais e administrativas de empresas privadas ou entidades estatais. Usualmente é exercida por empresas do ramo em que atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas da administração.
Consultoria autônoma - atividade exercida por profissional qualificado que atua de forma independente, ou seja, sem vínculo empregatício com a organização-cliente, para a realização de consultoria em um determinado projeto. Muitos profissionais devidamente credenciados na profissão trabalham como consultores autônomos, dispondo de escritórios próprios ou home offices.
Consultoria associada – praticada por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de consultoria organizacional, sendo contratados para realizar determinados projetos. Existe uma variação de consultoria associada que é conhecida como consultoria em network, ou rede de consultores autônomos que podem vir a constituir um grupo ad hoc (para esse caso) e realizar em parceria um projeto ou trabalho de consultoria, sob a liderança de um dos profissionais do grupo e devidamente aceito pelo cliente. Uma vez concluído o projeto, o grupo se desfaz, voltando cada um à sua autonomia original.
Consultoria exclusiva – exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial a executivos ou gestores, individualmente ou em grupo, ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, coaching) no âmbito restrito de uma determinada empresa.
Consultoria externa – realizada por profissional não integrante do quadro da empresa na qual exerce suas atividades profissionais, atuando sob condição de contrato de prestação de serviço específico ou projeto. Normalmente, as firmas de consultoria, os consultores autônomos ou os que atuam em “network” realizam suas atividades como consultoria ou como consultores externos contratados pelas empresas interessadas.
Consultoria interna – nos últimos anos as empresas têm adotado a figura do consultor interno, que é funcionário do quadro, devidamente qualificado para desempenhar atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de sua especialidade no contexto da organização. A consultoria interna pode ser exercida por um ou mais profissionais, formando um grupo especializado. Por exemplo, consultoria interna de informática, de assuntos jurídicos ou de recursos humanos. Agindo da mesma forma que um consultor externo, o consultor interno elabora diagnósticos, busca soluções para os problemas, apresenta pareceres, sugere melhorias e atua junto às gerências e chefias como um conselheiro, um facilitador, um solucionador de problemas em assuntos de sua especialidade no âmbito da empresa.
AULA 3 - CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS: FINALIDADE E PROCESSO
Atuando do mesmo modo que a consultoria externa, a consultoria interna:
Em suma, a consultoria interna constitui-se em um conjunto de atividades desenvolvidas por um ou mais profissionais do quadro da organização, devidamente qualificados, para desenvolver, aconselhar e assessorar de forma metódica e consistente os clientes internos, que são todos os demais colaboradores.
De modo idêntico à consultoria externa, o exercício de consultoria interna junto ao cliente interno poderá ser realizado em diferentes modalidades. Clique sobre os envelopes abaixo para conhecê-las:
Consultoria interna por projeto: é o conjunto de ações tomadas metodicamente, a partir do diagnóstico de uma situação-problema, para alcançar uma solução satisfatória (o objetivo) considerada as condições de recursos, tempo, qualidade e custo estabelecidas junto com o cliente interno.
Consultoria interna por processo: é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um diagnóstico da situação, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente. Neste caso, o consultor atua como um conselheiro e facilitador no processo.
Quanto ao processo de consultoria interna de Recursos Humanos: a área de RH, nos primórdios do tradicional Departamento de Pessoal, caracterizava-se pelo formalismo burocrático e pela centralização das operações.
Com a evidente evolução da função RH, em nossos dias, de órgão operacional a órgão estratégico, voltado para prover a organização das competências necessárias à realização dos objetivos, importantes mudanças vêm acontecendo.
Hoje, para a moderna gestão de RH é indispensável que as informações referentes às políticas de pessoal sejam disseminadas, entendidas e praticadas em toda a organização. Esta é justamente uma das razões da adoção do conceito de Consultoria Interna de RH na empresa moderna.
Algumas das mais importantes empresas no Brasil e no mundo têm adotado o modelo de gestão de RH que comporta uma consultoria interna, de modo a proporcionar a maior aproximação dessa área com os seus clientes, identificando suas expectativas, carências e atendendo-os com mais eficiência e eficácia em tempo real.
Por outro ângulo, a presença da Consultoria Interna de RH promove a melhor compreensão, por parte dos diretores, gerentes e supervisores em geral, de seus novos papéis como dirigentes imediatos dos recursos humanos, ou seja, dos colaboradores que trabalham sob suas lideranças.
EXPLICAÇÃO EXPANDIDA
Nesse processo essencialmente educativo para a formação do novo dirigente, a Consultoria Interna pode acompanhar as mudanças de expectativas de forma a antecipar as tendências dos quadros funcionais. Torna-se assim perfeitamente aplicável à gestão de RH a orientação fundamental da qualidade dosserviços no que se refere à plena satisfação do cliente interno.
Aula 4: O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA: OPORTUNIDADES 
E RISCOS
Algumas vantagens significativas evidentemente resultam da presença do consultor interno de RH junto aos seus clientes, os dirigentes das diferentes áreas organizacionais atendidas. Essa proximidade representa a oportunidade de haver o atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos. Entretanto, existem os riscos que devem ser da mesma forma considerada e ponderada.
Um dos pontos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os problemas surgidos. Essa percepção de assistência constante desperta confiança e motivação para o trabalho de todos.
As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo consultor interno como pelo cliente, considerando a presença constante do consultor no local do trabalho. A avaliação imediata permite ajustes, se for o caso.
Riscos
O consultor interno de RH é um funcionário e como tal conhece bem as características da cultura da organização, o que facilita a sua percepção com relação à importância que cada situação representa. Essa é uma clara vantagem para a sua atuação, mas também poderá representar um risco na medida em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
Anteriormente se fez referência à isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas, mas necessárias para a eficiência do trabalho. A atitude neutra é uma condição exigível no desempenho do consultor interno ainda que exista o risco de haver mal-entendido por sua posição.
Os riscos, entretanto, podem ser revertidos em oportunidades. Para isso, é recomendável que, ao ser implantado e implementado a Consultoria Interna, deve haver, por parte da alta direção da empresa e da diretoria ou gerência geral de RH, a ampla divulgação da função e do papel dos consultores internos de RH junto às diferentes áreas da organização, de modo a despertar a compreensão e a conscientização de todos para a importante contribuição desses profissionais.
F- Ops! Não foi desta vez! Uma das oportunidades surgidas no exercício de uma consultoria interna de RH é criar a efetiva oportunidade de atender a todos os funcionários como clientes internos.
AULA 5 - A IMPLANTAÇÃO DO PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS
A adoção da Consultoria Interna é uma importante decisão de caráter estratégico que exige o comprometimento da direção da empresa.
Uma vez assumida a decisão, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e conscientização de todos na organização sobre a nova política de RH a ser adotada. Providências facilitadoras do processo como desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas preventivamente. As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas. E, como medida indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer o seu papel com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao consultor profissional.
Sobre este assunto, recomenda-se consultar os estatutos e o código de ética do Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização (IBCO) no site http://www.ibco.org.br
Em recente entrevista, a professora Elizenda Orlickas, consultora de RH e autora do livro "Consultoria Interna de Recursos Humanos", ao ser questionada sobre a importância de se preparar um profissional de RH para o trabalho de consultor interno, afirmou que:
A autora salienta que um dos principais objetivos de uma consultoria interna é prover a organização de informações descentralizadas. As empresas visitadas em sua pesquisa estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também em oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores por meio de uma maior aproximação com eles.
O papel de um consultor interno de RH, antes de tudo, é eminentemente estratégico, pois ele deve agir como um facilitador das transições internas. Para tanto, deverá estar plenamente atualizado quanto à evolução do negócio da empresa de modo que possa agregar conhecimentos e propor ações eficazes para resolver os problemas identificados.
Implantar uma consultoria interna de RH é uma evolução absolutamente necessária. Ainda que o papel da área de Recursos Humanos tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas empresas ainda continuam mantendo o antigo modelo de administração de pessoal.
“A empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos”.
A propósito, o quadro abaixo demonstra a evolução do modelo de gestão de RH desde o primeiro entendimento do que 
deveria ser a administração de pessoal, passando pela visão mais abrangente de administração de recursos humanos até a 
atual concepção de gestão de pessoas com o apoio da Consultoria Interna de RH. Arraste a lupa até o quadro em destaque:
Implantar um processo de Consultoria Interna de RH 
significa ter um ou mais profissionais qualificados para a 
realização do melhor trabalho de atendimento ao cliente 
interno, de modo satisfatório e no tempo oportuno.
Para o bom funcionamento de uma Consultoria Interna, devem-se considerar alguns aspectos:
Como você pode agora melhor avaliar, a implantação e implementação do modelo de Consultoria Interna de RH na empresa atual exige cuidados e providências de modo que fiquem asseguradas a eficiência e a eficácia do processo.
Aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente, é um aspecto prioritário a se considerar em uma organização empresarial. Nesse empenho, torna-se evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico.
Isto significa que a garantia de resultados satisfatórios ante os desafios da mudança referida anteriormente reside justamente na qualificação, na conscientização e no comprometimento dos colaboradores com os objetivos e as metas empresariais.
Então, a moderna gestão de pessoas precisa assumir políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos nesse esforço que pede a otimização das competências. A adoção da consultoria interna de RH na moderna gestão de pessoas é justamente a força impulsionadora desse processo.
A propósito da importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma:
Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.”
De fato, são as pessoas que, de modo sistemático e cooperativo, tornam possível a realização dos diversos processos operacionais e administrativos no âmbito da organização e, para tanto, devem ser atraídas, qualificadas, desenvolvidas e gerenciadas de modo que a convergência consciente dos esforços individuais e grupais venha a ser a garantia da realização dos objetivos e resultados dos negócios. Nisto reside o enfoque estratégico de que se fala e que é também viabilizado através da consultoria interna de RH.
Especial atenção deve ser dada à competência dos dirigentes, em geral, e particularmente do responsável pela condução das atividades da função de RH. Os conhecimentos desses dirigentes, cada qual em sua área de especialização, deverão ser sempre atualizados, e as habilidades de relacionamento,comunicação e incentivo aos colaboradores mantidas em alto nível de sensibilidade e apoiadas em atitudes progressistas.
EXPLICAÇÃO EXPANDIDA
Essa necessária competência dos gestores se traduz na atuação eficiente e produtiva dos colaboradores, cuja resultante é a oferta de produtos e serviços de reconhecida qualidade e preços atraentes que a empresa oferece ao mercado, o que a torna efetivamente competitiva em relação à concorrência acirrada imposta pela crescente integração do livre comércio no nível mundial.
Para tanto, a empresa deverá investir na seleção, no treinamento e na profissionalização dos funcionários com potencial para o exercício formal do papel de consultor interno, sempre vinculados à área de RH, mas, uma vez prontos para a atuação, alocados às áreas-cliente onde exercerão suas competências como consultores, conselheiros ou facilitadores (moderadores) conforme cada situação exija.
Portanto, a formação e qualificação dos consultores internos é a fase preliminar da implantação da consultoria interna, como parte da nova atuação da gestão estratégica de RH na empresa moderna e pró-ativa. Como tal, trata-se de um investimento da empresa no sentido da melhoria contínua e, assim, do desenvolvimento organizacional.
 Dentre as muitas empresas que adotaram a consultoria interna de RH, algumas admitiram que esses consultores internos poderiam ser os próprios executivos e técnicos, selecionados dentre os que tivessem mais competência e motivação para o exercício do papel.
Outras empresas optaram por selecionar os mais aptos e predispostos e submetê-los a um treinamento específico e intensivo de modo que seus conhecimentos, habilidades e atitudes fossem potencializados em proveito da atuação profissional de um efetivo consultor interno.
De fato, trata-se de buscar meticulosamente a composição de um perfil profissional para que o consultor interno de RH possa atuar realmente como um ajudador, um conselheiro, um solucionador de problemas com as habilidades e atitudes compatíveis com o papel.
Não será suficiente que o consultor interno de RH tenha sólidos conhecimentos sobre a organização e a administração empresarial e, em especial, sobre a moderna gestão de RH.
Estes saberes, na verdade, são essenciais no exercício da consultoria profissional de organização empresarial tanto externa como interna. Entretanto, a observação e a experiência têm demonstrado que tão ou mais importante quanto os conhecimentos, são as habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel.
Essas aptidões devem ser identificadas e desenvolvidas em proveito da atuação eficaz da consultoria na relação profissional entre o consultor e seu cliente interno. É o chamado “momento da verdade” em que a autêntica parceria se constrói através da confiança mútua e em proveito da melhoria contínua do desempenho do cliente, ou de seu grupo, do próprio consultor e da empresa como um todo.
quais são as características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH?
 Conhecimentos
- Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de
- administração empresarial; visão sistêmica.
- Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão
- de RH e suas implicações estratégicas.
- Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e
- ferramentas usuais em consultoria.
Habilidades
- Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação 
- com o(s) cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação 
- de ajuda.
- Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de 
- solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações 
- do cliente.
- Disposição para se comprometer com a realização dos resultados, aconselhando o 
- cliente nas tomadas de decisão e assessorando as providências necessárias à 
- realização decorrente.
Manifestar empatia em relação aos sentimentos das pessoas e inspirar
- confiança por demonstrar segurança e assertividade em sua parceria com 
- o cliente.
- Demonstrar disposição para considerar as mudanças e inovações na - medida em que for conveniente e oportuno para a solução de
- problemas, agindo como um negociador inclusive diante 
- das resistências.
- Manter conduta ética fundamentada na honestidade, na autenticidade, na 
- isenção e na correção de atitudes como princípios que caracterizem sua
- atuação como profissional e como pessoa.
Atitudes
- Manter o equilíbrio de julgamento e a devida isenção de opinião sem que isto, 
- todavia, comprometa a relação de ajuda profissional ao cliente.
- Manifestar disposição para promover mudanças, conforme a concordância do 
- cliente, assumindo os riscos que podem ocorrer.
- Demonstrar resiliência (capacidade de rápida recuperação) ante as 
- dificuldades, restrições, incompreensões e resistências que surgem no decorrer 
- do esforço ao se tornar parceiro facilitador.
- Manter discrição, reserva e autenticidade em sua atuação profissional sempre 
- pautada pela ética.
As características vistas na tela anterior são algumas das competências desejáveis no exercício do consultor interno de RH para que ele possa cumprir devidamente o seu importante e delicado papel como agente de mudança que efetivamente exerce.
A avaliação dessas diversas competências que contemplam desde a dimensão cognitiva até a dimensão atitudinal confere à atuação do consultor interno de RH um perfil multidisciplinar bem condizente com as exigências e expectativas 
dessa especialização.
Havendo por parte da empresa - que adotar a consultoria interna de RH como estratégia de gestão de pessoas - a disposição de investir na qualificação e atualização desses profissionais, a continuidade de suas contribuições lhes conferirá mais experiência e competência para o desenvolvimento permanente da organização, desde cada colaborador assistido, passando pelas equipes integradas por um alinhamento estratégico, até refletir nos resultados em termos de competitividade, expansão e consolidação dos negócios da empresa.
A validade da atuação da consultoria interna de RH, devidamente implantada e implementada, tem sido comprovada através de pesquisas e estudos do desempenho de empresas líderes do mercado como a Microsoft, a Bayer do Brasil S.A., Rhodia e a Mercedes-Benz para citar algumas.
A valorização do conhecimento e das habilidades humanas para o trabalho produtivo e eficaz realçou 
a importância da gestão estratégica dos recursos humanos, de onde emerge a contribuição da Consultoria Interna de RH como força impulsionadora no processo de sinergia organizacional. 
Cabe agora considerar de modo mais abrangente, e conforme a avaliação custo-benefício do processo, 
as razões que tornam a Consultoria Interna de RH particularmente benéfica para a melhoria contínua dos processos internos da empresa.
Seguem-se algumas razões ponderáveis que tornam a consultoria interna de RH particularmente benéfica para a melhoria contínua dos processos internos da empresa:
1 Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa – diretorias, gerências e setores operacionais – uma vez que estas áreas são objetos dessas orientações. Neste caso, a atuação da consultoria interna de RH junto a essas áreas-clientes permite o apoio imediato e competente para dirimir dúvidas, fazer as adequações oportunas e ajudar na solução de problemas que possam decorrer dessa implementação necessária.
2- A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse dessas chefias. Neste caso, o consultor interno estará atuando como um autêntico agente de mudança no sentido da melhoria contínua.
3- Um aspecto compensador do empregode consultores oriundos dos quadros da empresa é o aproveitamento eficiente do potencial desses colaboradores especializados e que, como consultores internos, eles podem ter acesso a uma nova carreira em que se tornarão profissionais evolutivamente multidisciplinares e com sólida visão sistêmica da participação da função RH na estratégia de negócios da empresa.
4- A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
5- A presença dos consultores internos junto aos seus clientes, os diretores, gerentes e chefes das diversas áreas na organização, também faculta a transferência de ideias sobre a moderna tecnologia de gestão de pessoas, gerando uma convergência de conhecimentos e atitudes que afetam positivamente o desempenho desses líderes executivos.
Uma vez assumida pela direção a decisão de potencializar a função de gestão de recursos humanos através da implantação, da consequente implementação e da manutenção dos procedimentos específicos da Consultoria Interna de RH, a empresa estará vivenciando um processo de mudança planejada.
Em última análise, as diferentes intervenções da consultoria interna, no conjunto, estarão promovendo o permanente desenvolvimento organizacional exigido pelas contingências da atual economia de mercado.
Aula 9: IMPLEMENTAÇÃO DE UMA CONSULTORIA INTERNA DE RH
Alguns pressupostos devem ser devidamente considerados para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como adotar a Consultoria Interna de RH.
Em primeiro lugar, há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa.
Isto significa que os dirigentes dessas áreas, as gerências, devem efetivamente administrar os recursos humanos sob sua supervisão e conforme as diretrizes emanadas da área de gestão dos RH.
Trata-se da expectativa do exercício multidisciplinar ou polivalente da função gerencial na empresa moderna.
Os dirigentes setoriais, além de suas competências específicas, deverão agregar a capacidade de administrar os assuntos referentes aos interesses dos seus subordinados no que se refere à aplicação das políticas e procedimentos de RH.
Deste modo se estabelece a multidisciplinaridade dos modernos dirigentes em uma cultura organizacional pró-ativa, inovadora, adaptativa às mudanças tanto no ambiente interno da organização quanto no ambiente externo.
Essa transformação exige a sensibilização e a preparação dos dirigentes para esse novo papel. Por isso, é necessário o apoio da área de RH para que haja essa redefinição dos papéis e funções dos dirigentes, cada qual em sua área de atuação funcional. É nesse esforço que os consultores internos de RH agiram como agentes de mudança junto aos seus clientes internos, os dirigentes.
O segundo pressuposto que deve ser devidamente considerado para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas,  bem como adotar a Consultoria Interna de RH, é estabelecer o indispensável envolvimento e a participação ativa da alta direção da empresa para incentivar, validar e acompanhar o desenvolvimento do projeto de implantação da Consultoria Interna de RH. Nisto reside a importância decisiva do poder e do exemplo “de cima” para que haja a sinergia do processo.
Em decorrência desse comprometimento a priori da alta direção, deve ocorrer a ampla divulgação prévia da implantação da Consultoria Interna de RH para reduzir os “ruídos” sobre o assunto e prevenir a constante resistência às mudanças.
No decorrer da implementação, quando os consultores internos estão prestando atendimento aos seus clientes nas respectivas áreas de atuação, e esses profissionais atuam in loco e em permanente parceria com os dirigentes e seus colaboradores, haverá o acompanhamento e o controle de como, e até que ponto, o processo da Consultoria Interna de RH está cumprindo a sua finalidade. É a manutenção do processo.
Trata-se da avaliação da eficiência de atuação dos consultores internos em suas tarefas, que inclui a solução dos problemas e necessidades dos clientes em assuntos de RH.
Da mesma forma, há a preocupação de avaliar a eficácia da Consultoria Interna de RH como um processo de melhoria contínua cujos efeitos devem também se refletir  nos 
resultados empresariais.
Esse acompanhamento e controle são realizados periodicamente pela direção da área de RH junto aos clientes internos, para obter suas avaliações e opiniões sobre o serviço da consultoria interna.
Os resultados são analisados e discutidos com os próprios consultores (feedback) e, posteriormente, reportados à alta direção para considerações e julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que representa a manutenção da Consultoria Interna de RH.
Essa avaliação realizada pelo alto nível decisório da empresa determinará a continuidade ou a redefinição do processo da Consultoria Interna de RH no sentido de otimizar seus resultados.
Podemos afirmar que existe relação entre a maturidade da cultura organizacional e a implantação da Consultoria interna de RH.
Muito bem! O nível de maturidade da cultura organizacional influi na aceitação das mudanças geradas pela consultoria interna de RH.
2- 2) Com relação ao envolvimento efetivo da alta direção da empresa com o processo de implantação da Consultoria
interna de RH, apenas os dirigentes das chamadas áreas-cliente da Consultoria interna de RH estão envolvidos 
no processo.
Que pena! Na verdade, há o envolvimento efetivo da alta direção da empresa com o processo de implantação da Consultoria interna de RH e sua participação no projeto de implantação.
Parabéns! Na verdade, há o envolvimento efetivo da alta direção da empresa com o processo de implantação da Consultoria interna de RH e sua participação no projeto de implantação.
3A manutenção do processo de Consultoria Interna de RH consiste no acompanhamento e no controle permanente desse processo para a verificação da eficiência na atuação dos consultores, junto aos seus clientes internos, e na avaliação da eficácia da contribuição dessas atividades para os resultados da empresa.
Parabéns! A manutenção do processo de Consultoria Interna de RH consiste no acompanhamento e no controle permanente desse processo para a verificação da eficiência na atuação dos consultores, junto aos seus clientes internos, e na avaliação da eficácia da contribuição dessas atividades para os resultados da empresa. Essa providência é necessária para que a alta direção da empresa, em última análise, considere a validade desse investimento em termos de custo-benefício.
A evolução da organização racional do trabalho, especialmente na produção industrial, logo fez emergir a busca de expertise, ou seja, da perícia que credenciava alguém, conhecedor experiente de determinado tipo de trabalho, para orientar, aconselhar ou mesmo interferir diretamente na situação-problema com o intuito de solucioná-la a contento do interessado.
Desse modo circunstancial, surgiu e evoluiu a ação da consultoria paralelamente à própria evolução da organização do trabalho e de sua crescente complexidade.
Inicialmente praticada pelos que detinham o know-how necessário para essa prestação de ajuda qualificada, usualmente atuando de forma autônoma no mercado, já nos meados do século XX, cogitou-se no emprego da aptidão disponível no contexto das empresas mais dispostas à inovação de seus processos.
Não por acaso, os primeiros profissionais “da casa” a agirem como consultores “de fato” foram os especialistas em tempos e movimentos no chão de fábrica e os analistas de organização e métodos. Os homens de O&M pontificaram nas organizações dos anos 30 aos 70, quando o advento do processamento eletrônico de dados determinouum novo conceito nos fluxos das informações e nos processos burocráticos, que não mais seriam racionalizados com o propósito sempre presente de aumentar a eficiência e reduzir os tempos e os custos operacionais e administrativos.
A propagada descentralização das políticas e dos procedimentos de gestão de RH, entretanto, se faz com a diligente atuação da Consultoria Interna de RH, levando aos dirigentes e colaboradores das áreas funcionais:
Estudiosos e pesquisadores no
campo da organização empresarial 
prenunciam que no futuro próximo 
a própria função de RH poderá 
assumir uma atuação cada vez mais 
voltada para consultoria interna, 
desde a formulação das políticas de 
gestão de pessoas até a definição 
do estilo de liderança empresarial 
condizente com os novos tempos.
São perspectivas desafiadoras para a 
Consultoria Interna de RH. 
Veja entrevista sobre o papel do Consultor Interno de RH.
https://www.youtube.com/watch?v=Siy4VpF8V18