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COMEÇANDO DO ZERO 
GESTÃO DE PESSOAS E ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS MATERIAIS 
Profª. Elisabete Moreira 
Aulas 5 e 6 
 
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Teoria do Campo de Lewin 
• A totalidade de fatos coexistentes forma um campo dinâmico (campo psicológico), que define 
como se percebe e interpreta o ambiente. 
• O comportamento não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico 
atual e presente. Os objetos, situações adquirem valência - campo de forças psicológicas. 
 
Teoria X e Y- Douglas Mc Gregor 
Pressuposições da teoria X: 
• O ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível; 
• A maioria pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e ameaçada de punição ou 
premiação para se esforçar e produzir; 
• O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidades, tem pouca 
ambição e quer segurança acima de tudo 
Pressuposições da teoria Y: 
• O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo o descanso; 
• O homem está sempre disposto a se autodirigir e a se autocontrolar; 
• A capacidade de usar a imaginação e a criatividade na solução de problemas é mais 
amplamente distribuída na população do que geralmente se pensa; 
• Nas condições atuais da vida moderna, as potencialidades intelectuais do ser humano são 
apenas parcialmente usadas. 
 
Teoria X Teoria Y 
Os gerentes e administradores são os únicos 
responsáveis pela organização dos fatores de 
produção. 
A administração é responsável pela organização 
dos elementos produtivos, como dinheiro, 
materiais, equipamentos e pessoas, para que 
atinja os fins econômicos. 
Os gerentes e administradores devem 
estabelecer padrões explícitos de 
comportamento, de forma centralizadora e 
autoritária. 
As pessoas não são passivas, indolentes ou 
apáticas. Elas se tornam assim por suas 
experiências negativas em outras organizações. 
 C= f (P,M) 
 
 
 
 
 
 
 
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A intervenção e o controle gerencial são 
fundamentais para garantir a produtividade e a 
eficiência. 
A tarefa essencial da administração é criar 
condições orgânicas e métodos para que as 
pessoas possam atingir objetivos pessoais em 
direção aos objetivos organizacionais. 
 
Teorias de Motivação 
 
 
6.1.Teoria da Hierarquia das Necessidades Abraham Maslow 
 
 
Maslow entende que os indivíduos possuem necessidades de acordo com uma série de variáveis 
intrínsecas e ou extrínsecas e somente passam a buscar a satisfação de uma necessidade de nível 
superior quando a imediatamente inferior já estiver satisfeita. Uma necessidade satisfeita faz acabar a 
 
 
 
 
 
 
 
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motivação e no mesmo instante surge uma nova força que impele o indivíduo a buscar outra necessidade, 
seguindo a hierarquia. 
 
6.2. Teoria de Dois Fatores- Frederick Herzberg 
 
 
 
No campo motivacional existem dois tipos de fatores: os fatores motivadores, que causam 
satisfação ou motivação, mas a sua falta não causa necessariamente insatisfação ou desmotivação; e os 
fatores higiênicos, cuja presença não causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa 
insatisfação. 
Herzberg afirmou que o maior fator motivacional encontra-se no interior do próprio trabalho, daí a 
criação da teoria do enriquecimento de cargos e tarefas em contraponto ao trabalho especializado. 
Enriquecimento de cargos/tarefas 
• Enriquecimento horizontal: aumento do número de atividades e tarefas 
• Enriquecimento vertical: ampliar tarefas, mais complexas e com maiores responsabilidades. 
 
6.3. Teoria de ERC 
Alderfer fez um trabalho com a pirâmide de Maslow e estabeleceu os seguintes pressupostos: 
 
 
 
 
 
 
 
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• Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo; 
• Quando uma necessidade não é satisfeita, aumenta o desejo de satisfazer uma necessidade 
inferior; 
• Não há hierarquia rígida na satisfação das necessidades. 
6.4. Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland 
Existem três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano: 
• Necessidade de realização (n-Ach): buscam metas desafiadoras, resultados controláveis e 
feedback. 
• Necessidade de poder (nPow): é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas; 
• Necessidade de afiliação (nAff): é a necessidade de manter relações interpessoais próximas 
e amigáveis 
 
Comparativo das Teorias do Conteúdo 
 
 
6.5. Teoria do Processo – teoria da Equidade – Adams 
A teoria procura explicar a justiça distributiva e se baseia na comparação que as pessoas fazem a 
respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação às contribuições e recompensas dos 
outros. 
O estado de equidade ocorre quando se tem a percepção de que as relações são iguais. Quando 
se percebe que as relações são desiguais, as pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz à 
necessidade de uma ação corretiva no sentido de eliminar quaisquer injustiças. 
 
 
 
 
 
 
 
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6.6. Teoria da Fixação de Objetivos - Edwin Locke 
• Objetivos específicos melhoram o desempenho; 
 
• Objetivos difíceis, mantidos fatores como capacitação e quando aceitos, melhoram o 
desempenho do que aqueles mais fáceis; 
 
• Feedback conduz a melhores desempenhos (feedback autogerenciado tem se mostrado mais 
motivador do que o feedback externo); 
 
• Quatro fatores influenciam a relação objetivo-desempenho: 
• Comprometimento com o objetivo: objetivos públicos, centro de controle interno, metas 
estabelecidas pela pessoa, e não impostas; 
• Auto-eficácia: refere-se a convicção individual de que se é capaz de realizar uma 
determinada tarefa; 
• Fixação de objetivos: individual – para tarefas simples, familiar e independente. Em grupo – 
para tarefas interdependente, complexa; 
• Cultura de independência, conquistas e realizações e de não evitar incerteza 
6.7. Modelo Contingencial de Motivação de Vroom 
A reflexão do trabalho desse autor é de que o comportamento humano é sempre orientado para 
resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Há duas variáveis que 
determinam a ação (motivação) das pessoas: o valor das recompensas e o que se espera como 
recompensa. 
Existem três construtos básicos: 
• Valência: valor de uma recompensa específica. 
• Expectância: crença de que o esforço levará ao desempenho desejado; 
• Instrumentalidade: crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas 
desejadas. 
 
 
 
 
 
 
 
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Motivação é fruto de: expectativas; recompensas; relações entre expectativas e recompensas. 
 
6.8. Teoria do Reforço ou Behaviorismo de Skinner 
Segundo Skinner, o trabalhador que experimenta o sucesso após assumir um atitude tende a 
repetir aquela atitude, ou seja, um comportamento recompensado tende a ser repetido. Inversamente, um 
comportamento não desejável pode ser reprimido, deixando se der recompensando.• Reforço positivo: aumentar comportamento desejável com as consequências agradáveis; 
• Reforço negativo: aumentar o comportamento desejável e evitar uma consequência 
desagradável; 
• Punição: para diminuir um comportamento indesejável com uma consequência desagradável; 
• Evitação: para diminuir um comportamento indesejável pela remoção de uma consequência 
agradável. A Extinção ocorre quando um comportamento não é reforçado e tende a 
desaparecer. 
 
15. (CESPE/2015/TER-GO) Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de 
realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que 
pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
16. (CESPE/2014/ANTAQ) Um gestor de pessoas que adota os pressupostos da teoria Y considera que 
seu colaborador é pouco automotivado, tem baixo desempenho e depende da cobrança constante da 
chefia imediata. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
17. (CESPE/2014/ANATEL) O significado do trabalho é um importante mediador na relação entre 
motivação e desempenho. Para isso, o indivíduo deve entender que seu trabalho é importante e 
significativo e perceber-se como responsável pelo resultado do esforço despendido. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
18. (CESPE/2014/ANATEL) Os construtos da teoria da expectância de Vroom podem ser representados 
da seguinte forma: um indivíduo deseja uma promoção (instrumentalidade — grau de atração), passa a 
estender o seu horário de trabalho (valência — visualização da relação entre a ação e a obtenção do 
resultado), pois acredita que, assim, poderá ser promovido (expectância — antecipação dos resultados e 
probabilidade subjetiva). 
( ) Certo ( ) Errado 
 
 
 
 
 
 
 
 
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19. (CESPE/2014/TJ-CE/) De acordo com a hierarquia de necessidades proposta por Maslow, uma 
pessoa que trabalha com empenho para conseguir de seu chefe imediato reconhecimento e autonomia é 
motivada por necessidades 
a) fisiológicas. 
b) de realização. 
c) de segurança. 
d) sociais. 
e) de autoestima. 
 
Gabarito 
15. C 
16. E 
17. C 
18. E 
19. E 
 
7. Liderança 
 
• A liderança é fruto de habilidades e conhecimentos e depende das condições 
organizacionais. 
• O exercício da liderança é produto da participação, envolvimento, comunicação, 
cooperação, negociação, iniciativa e responsabilidade. 
• A liderança e o poder são elementos interligados no processo de influenciar pessoas. 
• A liderança visa a desenvolver indivíduos, buscando o melhor desempenho de cada um. 
• É a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas. 
• Na visão contemporânea não se admite que a liderança seja fruto de qualidades especiais 
inatas. 
• A liderança é responsável por motivar, inspirar, sensibilizar e comunicar. 
 
Diferenças entre Líder e Chefe 
 
Líderes Gerentes 
• Inova; 
• É o Original; 
• Desenvolve; 
• Concentra-se nas pessoas; 
• Inspira confiança; 
• Visão de longo prazo; 
• Pergunta o que e por que. 
• Enxerga o horizonte; 
• Contesta; 
• Faz a coisa certa; 
• Dá ritmo, energia e investe as pessoas de 
poder. 
• Administra; 
• É uma Cópia; 
• Mantém; 
• Concentra-se no sistema; 
• Baseia-se no controle; 
• Visão de curto prazo; 
• Pergunta como e quando 
• Olho nos resultados; 
• Aceita o status quo; 
• Faz as coisas corretamente. 
 
 
7.1. Papéis Gerenciais de Henry Mintzberg 
 Interpessoal: 
 Símbolo (figura de proa): representar simbolicamente, atuando como referência; 
 
 
 
 
 
 
 
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 Líder: dirigir as atividades (persuasão, orientação, motivação) 
 Elemento de Ligação: fazer redes de contatos, alianças. 
 
 Informacional: 
 Monitor: obter informações sobre organização; 
 Disseminador: partilhar informações; 
 Porta-voz: transmitir para fora as estratégias, políticas. 
 
 Decisorial: 
 Solucionador de conflitos: resolução de problemas; 
 Empreendedor: identificar oportunidades; 
 Administrador de recursos: alocar recursos; 
 Negociador: representar grupo/organização nas negociações. 
 
7.2. Liderança: habilidades gerenciais. 
Os líderes devem possuir habilidades conceituais, humanas e técnicas em todos os níveis de 
gerência. No entanto, em cada nível existe uma habilidade que deve estar mais desenvolvida: 
 
Nível Habilidade Descrição 
Alta administração 
(Diretoria) 
Conceituais Analisar e interpretar situações abstratas e complexas e 
compreender como as partes influenciam o todo. São distintivas. 
Em todos os 
níveis de Gerência 
Humanas Habilidade para se relacionar e se comunicar com outras 
pessoas e grupos, entendendo-as, motivando-as e liderando-as. 
Administração 
operacional 
(Supervisão) 
Técnicas Capacidade de usar ferramentas, procedimentos, técnicas e 
conhecimentos especializados à área de atuação. 
 
7.3. Teorias de Liderança 
• Teoria dos Traços: definem os líderes em com base nas qualidades e características pessoais 
(extroversão, amabilidade, consciência (confiável), estabilidade emocional, abertura para 
experiências). 
• Teoria dos Estilos de Liderança: a liderança é ensinada e a pessoa pode ser preparada para 
exercer a liderança, com estilos autocrático, democrático e liberal e: 
– Iniciação/orientado à produção: capacidade definir e estruturar o seu papel e dos 
funcionários e as metas; 
– Consideração/orientado às pessoas: manter relacionamentos baseados em confiança, 
respeito e cuidado aos sentimentos. 
• Teoria das Contingências/Situacionais: o estilo de liderança vai depender da situação, dos 
seguidores e do líder. 
7.3.1. Liderança Situacional 
 
 
 
 
 
 
 
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Curva da Maturidade de Hersey e Blanchard 
 
 
7.4. Outros Estilos Contemporâneos de Liderança 
• Liderança Carismática: possui inspiração divina, baseado na confiança nos seguidores e 
similaridade de crenças, com aceitação incondicional dos líderes, obediência espontânea. 
• Liderança Transacional: é compreendido a partir da ocorrência de transações mutuamente 
gratificantes entre líderes e seguidores, dentro de um determinado contexto. O líder guia seus 
seguidores na direção das metas e esclarece as exigências de papel e da tarefa. 
• Liderança Transformacional: situação em que líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis 
mais altos de moralidade e motivação, ativando a busca da autorrealização e aumentando o grau 
 
 
 
 
 
 
 
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de envolvimento. Desperta mudanças e os valores são compartilhados no contexto da cultura da 
empresa. 
• Liderança Visionária: é a liderança orientada para o futuro e para o longo prazo. Que visualiza 
estratégias e situações que permitem a mudança organizacional. 
 
TESTES 
 
20. (FCC - 2014 - SEFAZ-RJ) Dentre as vantagens para a instituição, destaca-se o comprometimento dos 
funcionários, que é alcançado com uma gestão mais participativa. Sobre a Administração Participativa, 
considere: 
I.É uma das ideias mais antigas da administração e tem suas raízes no Japão. 
II. É considerada um dos novos paradigmas da administração, já que esse modelo de gestão integra as 
práticas mais avançadas nas relações de trabalho. 
III.Odiferencial desse modelo está em integrar os princípios de participação em um modelo estratégico de 
gestão articulado e considerado legítimo para toda a organização. 
IV. Esse modelo exige flexibilidade da alta administração para permitir acesso às informações necessárias 
para que se possa tomar a decisão mais adequada possível. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) II, III e IV. 
b) I e II. 
c) I, II e IV. 
d) I e IV. 
e) II e IV. 
 
21. (CESPE/2014/ANATEL) A teoria dos traços, que se baseia nas características pessoais do líder, 
possui elevado impacto nos estudos recentes acerca de liderança e está incluída nas teorias 
contingenciais. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
22. (CESPE/2014/ANATEL) Entre os principais estilos de liderança observados nas organizações, 
incluem-se o estilo voltado para as tarefas, em que o líder se preocupa em estruturar o seu papel e o de 
seus subordinados, designando os empregados para a realização de tarefas, objetivos e metas 
organizacionais; o estilo voltado para relacionamentos, em que predominam relações com base na 
confiança mútua e na amizade com os subordinados; e o estilo voltado para a situação, o qual se baseia 
nas características do líder e do contexto à sua volta. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
23. (CESPE/2014/ANATEL) Mostrar respeito e consideração pelo bem-estar e necessidades dos 
liderados, atuar com cordialidade para construir um clima amistoso são características de um líder que 
demonstra comportamento de apoio, conforme a teoria caminho-objetivo 
( ) Certo ( ) Errado 
 
24. (CESPE/2014/ANATEL) Para decidir entre o estilo de liderança focado na tarefa e o estilo de liderança 
focado nas relações humanas, deve-se considerar o grau de motivação e de qualificação dos 
subordinados. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
25. (CESPE/2014/TJ-CE/) A respeito das características de líderes carismáticos e transacionais, assinale 
a opção correta. Os líderes que causam forte impressão inspiradora em seus seguidores são reconhecidos 
como líderes transacionais. 
b) Os líderes religiosos são exemplos de líderes transacionais. 
c) Os líderes que ameaçam seus seguidores para obter o que precisam são chamados de carismáticos. 
 
 
 
 
 
 
 
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d) Os heróis mitológicos são exemplos de líderes transacionais. 
e) Denominam-se transacionais os líderes que apelam às necessidades primárias de seus seguidores. 
 
Gabarito 
20. A 
21. E 
22. C 
23. C 
24. C 
25. E 
 
 
8. Gestão por Competências 
 
 Gestão por competências: orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos 
diferentes níveis da organização – individual, grupal e organizacional –, as competências 
necessárias à consecução de seus objetivos. 
 
 Um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, 
recursos e habilidades, agregando valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. 
 
 
 
Gestão por Competências - classificação 
 
 Competências humanas e profissionais: relacionadas ao indivíduo ou a equipe, referem-se a 
combinações sinérgicas de conhecimento, habilidade e atitude expressas pelo desempenho 
profissional em determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Competências organizacionais: inerentes a toda a organização ou a uma de suas unidades 
produtivas – competências básicas e essenciais. 
 
 Condicionamento entre a estratégia e o desenvolvimento das competências organizacionais e 
individuais. 
 
 Trabalhar competências depende de saber fazer, querer fazer e poder fazer 
 
 
Classificação das Competências Organizacionais 
 
Conforme Mill et all: 
 
 Competências essenciais 
 Competências distintivas 
 Competências organizacionais ou de Unidades de Negócios 
 Competências de suporte 
 Capacidade dinâmica 
 
Conforme Prahalad e Hamel: 
 
 Competências essenciais 
 Competências de gestão ou funcionais 
 Competências organizacionais 
 Competências pessoais 
 
 
Modelo deGestão por Competências 
 
 
 
 1ª fase: formulação da estratégia – missão, visão, objetivos estratégicos, indicadores e metas. 
 
 2ª fase: mapeamento das competências: objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, 
isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as 
competências internas disponíveis na organização. 
 
 3ª fase: Captação e Desenvolvimento de competências. A captação no nível individual ocorre 
através do recrutamento e seleção; no nível organizacional por meio de parcerias ou alianças 
 
 
 
 
 
 
 
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estratégicas. O desenvolvimento refere-se ao aprimoramento das competências internas, no nível 
individual por meio da aprendizagem; no nível organizacional por meio do investimento em 
pesquisas. 
 
 4ª fase: Acompanhamento e Avaliação: monitoramento dos planos operacionais e de gestão 
através dos indicadores, para corrigir os desvios. 
 
 5ª fase: Retribuição - reconhecer, premiar e remunerar, de forma diferenciada, as pessoas, 
equipes de trabalho e unidades produtivas que mais contribuíram para a consecução dos 
resultados planejados, o que serviria de estímulo à manutenção de comportamentos desejados e à 
correção de eventuais desvios. 
 
 
Competências na AP: questões relevantes 
 
 Poderia o setor público instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de 
competências profissionais? 
 Como realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas? 
 Quais as implicações da gestão por competências 
 no provimento de cargos de confiança? 
 Em que medida a expressão de competências profissionais, por parte dos servidores públicos, 
explicam o desempenho organizacional? 
 
 
 
Tipologias de competências - relevância: 
 
 Competências emergentes: o grau de importância tende a crescer; 
 Competências declinantes: o grau de importância tende a diminuir; 
 Competências estáveis: permanecem relevantes ao longo do tempo; 
 Competências transitórias: são importantes em momentos críticos, de crises e de mudanças. 
 
TESTES 
 
26. ( FCC / TRT 2R/ 2014) Ao implantar a gestão por competências, um dos grandes desafios é melhorar 
a ferramenta feedback, considerado por muitos autores, uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter 
bom êxito em uma reunião de feedback, deve tomar cuidado para NÃO 
(A) iniciar a reunião dando ênfase aos aspectos positivos do desempenho do avaliado. 
(B) dar enfoque às críticas ao desempenho, não às características da personalidade do avaliado. 
(C) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do desempenho do avaliado, com a finalidade 
de que ele não ocorra novamente. 
(D) estimular que um comportamento adequado se repita, o chamado feedback positivo. 
(E) manifestar disposição em ajudar e demonstrar confiança na capacidade de bom desempenho do 
avaliado. 
 
27. (FCC/SABESP/2014)As necessidades dos clientes mudam constantemente e os concorrentes 
trabalham cada vez mais rápido para atendê-las. Nesse cenário, é importante que a empresa consiga 
produzir, realizar ou executar melhor que seus concorrentes. Segundo Prahalad e Hamel (1990), a 
vantagem competitiva advém de 
(A) inércia competitiva. 
(B) dissonância estratégica. 
(C) capacidades básicas. 
(D) análise situacional. 
 
 
 
 
 
 
 
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(E) competência distintiva ou diferenciadora. 
 
28. (CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO) 
O desenvolvimento dos servidores públicos que se baseia na noção de competência é um exemplo de 
como a administração por objetivos tem-se tornado tendência na administração pública brasileira. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
29. (CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO) 
O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o 
alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, 
grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
30. (CESPE/2014/ANTAQ) Uma organização que adota a gestão por competências priorizará 
investimentos em capacitação, o que favorece a obtenção de retorno maior nos valores gastos em 
treinamento. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
31. (CESPE/2014/ANATEL) A noção de trilhas de aprendizagem integra as dimensões da aprendizagem 
formal no trabalho para o desenvolvimento de competências, sem extrapolar as especificidades do cargo. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
32. (CESPE/2014/ANATEL) O contexto, conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo 
acumula, é essencial para o desenvolvimento de competências. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
 
Gabarito: 
26. C 
27. E 
28. E 
29. C 
30. C 
31. E 
32. C 
 
9. Gestão de Equipes 
Equipe é muito mais do um conjunto de pessoas reunidas em torno de um assunto em comum. 
Significa comprometimento, integração absoluta, espírito colaborativo, disposição para perseguir 
algo que agregue valor à organização e a cada um dos envolvidos. É responsabilização, é capacidade 
decisória e criativa direcionadas à construção de uma empresa melhor. 
Características 
• A liderança é compartilhada; 
• A responsabilidade é individual e mútua; 
• O produto do trabalho é coletivo; 
• A equipe discute, decide e faz o trabalho; 
• As reuniões são abertas, constantes e voltadas para a 
solução de problemas; 
• Envolve relacionamento afetivo, a partir da missão, visão, 
objetivos, baseados no diálogo, negociação e diversidade. 
 
 
 
 
 
 
 
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ouGerenciada. 
• O papel do líder é encorajar os membros da equipe a fazer as coisas por si. 
• O sistema de recompensas da organização deve se adaptar à realidade do trabalho em equipe. 
• As equipes tendem a operar com base na direção da administração. 
• O êxito do trabalho em equipe acontece quando os membros da equipe estabelecem normas. 
 
Vantagens do trabalho em equipe: 
• Soluções de maior qualidade(informações mais completas, mais insumos) e mais bem aceitas; 
• Maior criatividade; 
• Rompimento das barreiras departamentais, integração com estrutura formal; 
• Tempo de reação mais rápido; 
• Maior motivação. 
 
Desvantagens do trabalho em equipe: 
• Decisões consomem mais tempo; 
• Sofre pressões para conformidade, domínio de um grupo de coalizão; 
• Lealdade dividida (grupo x autoridade funcional); 
• Necessidade de liderança firme; 
• Maiores demandas de comunicação, maiores conflitos, ambiguidade de responsabilidades. 
• Perigo do pensamento grupal que tende a reforçar a identidade do grupo e a imagem positiva; 
• Mudança de posição grupal: decisões mais extremistas; 
 
Estágios para formação de equipes: 
• Formação 
• Ebulição ou Tormenta 
• Normalização 
• Desempenho elevado 
• Interrupção 
Tipos de Equipes 
 
 
 
 
33. (FCC / ASSEMBLEIA LEGISLATIVA/SP / 2010). A equipe de trabalho formada para resolver 
determinados assuntos ou problemas específicos, em bases temporárias, denomina-se 
• Funcional cruzada 
• Força-tarefa 
• Comitê 
 
 
 
 
 
 
 
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COMEÇANDO DO ZERO 
GESTÃO DE PESSOAS E ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS MATERIAIS 
Profª. Elisabete Moreira 
Aulas 5 e 6 
 
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(A) comissão. 
(B) equipe funcional. 
(C) força-tarefa. 
(D) equipe de comando. 
(E) coaching. 
 
34. (CESPE - 2013 - SERPRO) Como sistemas abertos, os grupos precisam ter uma interação bem-
sucedida com seu ambiente para obter recursos que serão transformados em produtos por meio do 
trabalho do próprio grupo. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
35. (CESPE - 2013 - ANP) Acerca de organização, julgue o item a seguir. 
Uma equipe de trabalho coesa influencia diretamente os níveis de desempenho de uma empresa. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
36. (CESPE/2014/ANATEL) Equipes formadas por pessoas medianamente e altamente extrovertidas, 
amáveis, conscientes e emocionalmente estáveis tendem a receber avaliações mais altas pelo seu 
desempenho. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
37. (CESPE/2014/ANATEL) A facilidade do ingresso de novas pessoas na equipe, além de aumentar 
o status social da equipe, faz com que as pessoas se sintam mais valorizadas e importantes, e propicia um 
clima de colaboração entre os membros, o que gera melhoria de desempenho. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
38. (CESPE/2014/ANATEL) O ditado popular “Uma maçã estragada pode comprometer toda a cesta” 
explica a maneira como as características de personalidade podem afetar o trabalho em equipe, como, por 
exemplo, quando pessoas inibidas socialmente tendem a introverter-se diante dos demais. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
39. (CESPE/2014/ANATEL) Senso de responsabilidade e autonomia de membros de uma equipe motivam 
os demais componentes da equipe, uma vez que, por meio de tais características, criam-se condições 
para a realização de um trabalho desafiador com oportunidade de aplicação de habilidades e talentos mais 
complexos. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
40. (CESPE/2014/ANATEL) Em uma equipe de trabalho, a folga social caracteriza-se pelo esforço 
igualitário das pessoas para obter os melhores desempenhos por estarem trabalhando coletivamente, o 
que cria um clima de cooperação social e de maior flexibilidade nas relações interpessoais. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
Gabarito 
33. C 
34. C 
35. C 
36. C 
 
 
 
 
 
 
 
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GESTÃO DE PESSOAS E ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS MATERIAIS 
Profª. Elisabete Moreira 
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37. E 
38. C 
39. C 
40. E